Orientaciones para responder a test psicotécnicosEnviado por Editorial el Jue, 06/11/2008 - 11:36. Noticias A la hora de responder a una prueba o test psicotécnico, te serán útiles las siguientes consideraciones: 1.ª Concéntrate al máximo. Una vez que comienza la prueba, para ti deja de existir todo lo demás. 2.ª Hojea todas las preguntas del test, para hacerte una idea general de él. 3.ª Planifica el tiempo. 4.ª Lee detenidamente las instrucciones impresas en la portada o al principio de cada pregunta. Sobre todo debes tener claro si las respuestas erróneas descuentan (es lo habitual) o no. Si no descuentan, responde a todas; si restan, deja en blanco aquellas que desconoces totalmente (suelen descontar un tercio de punto, es decir, cada tres errores restan un punto); deja sin respuesta aquellas preguntas que no sabes, ni puedes deducir su respuesta. Las omisiones (preguntas sin responder) no penalizan. 5.ª Si te equivocas ¿qué debes hacer? ¿Tachar? ¿Cómo pongo la nueva respuesta? Este detalle debe constar en las instrucciones. Si no es así, pregunta a quienes vigilan el ejercicio. 6.ª Lee el enunciado de cada pregunta con la máxima atención para desentrañar su significado. Seguidamente, lee todas las opciones de respuesta. Si no encuentras la respuesta, utiliza la técnica de la exclusión: algunas respuestas son claramente falsas, con lo cual te pueden quedar solo dos o una respuesta. 7.ª Responde a las preguntas que sepas, por orden. O mejor, por tandas: primero, aquellas de las que estés seguro; después, las dudosas; finalmente, las más difíciles. 8.ª No te detengas demasiado en una pregunta. Si dudas, pasa a la siguiente, para que te dé tiempo a responder a todas las que sabes. No pierdas el tiempo. Trabaja deprisa, pero también seguro. 9.ª Repasa toda la prueba, si te da tiempo, e intenta responder todas las preguntas dejadas en blanco inicialmente. En este repaso, además, quizá te des cuenta de alguna respuesta errónea y puedas modificarla. 10.ª Si tienes dudas, no cambies tu primera respuesta, que suele ser la correcta. Ángel Fernández Muñoz Psicólogo, Pedagogo, Máster en Dirección de Recursos Humanos Profesor del CEF y de la Universidad Complutense Principal » Libro de Pruebas Psicotécnicas Introducción 1. LAS APTITUDES Las pruebas psicotécnicas son cada día más frecuentes en los procesos de selección de personal, tanto de las Administraciones Públicas como de las empresas privadas. Ello es así porque las pruebas psicotécnicas (también denominadas tests o cuestionarios psicotécnicos) son un valioso instrumento de diagnóstico que permite apreciar las aptitudes de una persona para el desempeño de determinadas tareas. Ahora bien, las capacidades se pueden (y se deben) desarrollar. ¿Cómo? Como el atleta desarrolla las suyas: con el ejercicio, con la práctica. Con toda razón escribió Ramón y Cajal: «Todo hombre, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro». Éste es el objetivo de la presente obra: desarrollar las capacidades de quien busca empleo, mejorando su puntuación en las pruebas psicotécnicas. En consonancia con dicho objetivo, hemos elaborado una obra útil para cualquier persona que participe en un proceso de selección que incluya pruebas psicotécnicas. Por tanto, hemos huido deliberadamente de las teorías y conocimientos que fundamentan a la psicotecnia. Quien se enfrenta a una prueba psicotécnica como paso necesario para conseguir un puesto de trabajo, no es teoría lo que precisa, sino práctica. Por eso, esta obra ofrece diez ejercicios (incluida la inteligencia) de cada una de las aptitudes que suelen evaluarse en las oposiciones y en los procesos de selección. En total, el lector dispone de 170 pruebas, con 3.400 preguntas. Por tanto, aquí hay material suficiente para preparar con garantías cualquier oposición y proceso de selección. 2. LOS DESTINATARIOS Tres grupos de personas son los destinatarios de esta obra: los opositores, los buscadores de empleo y los seleccionadores de personal. Quisiera dedicar unas líneas a cada uno de ellos. 2.1. A LOS OPOSITORES Esta obra ofrece al opositor un material tan abundante como útil y variado. Aquí hay ejercicios de las pruebas psicotécnicas que habitualmente «caen» en las oposiciones. Para elaborarlos, hemos seleccionado los tipos de preguntas que son habituales en cualquier tipo de oposición. Las pruebas de que se compone este libro han sido elaboradas de modo que la mayoría de los opositores responda correctamente más de la mitad de las preguntas. Sin embargo, un opositor no puede conformarse con superar media: ello no suele bastar para aprobar. Al contrario, el opositor debe intentar (y conseguir) obtener las mejores puntuaciones; ésa es la mejor garantía para aprobar: superar a los demás opositores. Por eso, el opositor debe prepararse lo mejor posible, poniendo en juego todas sus capacidades. El ideal de un opositor sería acertar todas las preguntas, sólo así estará seguro de aprobar. De no ser así, estará a expensas de la puntuación que alcancen los demás opositores. Ahora bien, esa puntuación no se logra sin entrenamiento. Éste depende de cada uno. Por tanto, aconsejamos que practique estas pruebas cuantas veces le sea posible. Pronto verá los resultados. 2.2. A LOS BUSCADORES DE EMPLEO Quienes aspiran a ser los elegidos en un proceso de selección tienen que superar una (o varias) pruebas psicotécnicas en la inmensa mayoría de las ocasiones. A ellos les será muy útil esta obra, en la que encontrarán una gran variedad y abundancia de pruebas, semejantes a las que suelen aplicarse en cualquier organización, empresa o consultora de selección de personal. Si bien es cierto que la ratio número de plazas/número de aspirantes suele ser mucho más favorable que en el caso de las oposiciones, no lo es menos que también es preciso preparar la prueba psicotécnica, si no quiere verse superado por los demás aspirantes al puesto. Para ellos, nuestro consejo es que realicen el mayor número posible de pruebas de este libro. De esta forma, no sólo aprenderán a responder correctamente, sino a hacerlo con soltura, consiguiendo así mayor puntuación. 2.3. A LOS SELECCIONADORES DE PERSONAL Ellos pueden encontrar en esta obra una abundante batería de pruebas que les permitan conocer las aptitudes de los candidatos para así determinar su valía para desempeñar el puesto a cubrir. Además, en estas páginas hallarán una rica fuente de inspiración para elaborar sus propias pruebas, si así lo desean. Con toda probabilidad, encontrarán aquí muchas de las pruebas que precisan para los procesos de selección que desarrollan. 3. CONSEJOS PARA SUPERAR UNA PRUEBA PSICOTÉCNICA 1. Confíe en sí mismo. Elimine la actitud de fracaso. Si ahora obtiene pobres resultados, pronto los mejorará. Si los obtiene buenos, los conseguirá óptimos. La práctica potenciará sus resultados. Varios miles de opositores han alcanzado su objetivo. Vd. también puede. Depende, esencialmente, de Vd. 2. Recuerde que opositar es competir. Para aprobar una oposición (o superar un proceso de selección) no le basta con hacer bien su examen, sino que debe, además, superar al resto de opositores. Por tanto, sea ambicioso: no se conforme nunca con sus resultados. Mejórelos. Intente conseguir el máximo. No se dé por satisfecho con una buena puntuación. Busque la mejor. 3. Deseche el temor a lo desconocido. Esta obra ha sido elaborada tras haber estudiado a conciencia las pruebas psicotécnicas que han sido propuestas en cualquier oposición en los últimos quince años. Por ello, estamos seguros de que (sea cual sea el proceso de selección al que Vd. se presente) aquí encontrará lo que en el examen le van a proponer. Así se familiarizará con el tipo de preguntas del examen. 4. Lea con la mayor atención las instrucciones específicas de cada test. Antes de comenzar a responder debe tener meridianamente claro qué se le pide. Sin ello, no comience la prueba, y una vez comprendidas, siga esas instrucciones con fidelidad. 5. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. De esta manera, se formará una idea aproximada de su extensión, contenido, dificultad, etc. Ello le ayudará a distribuir correctamente su tiempo. 6. Cronométrese. Desde la primera vuelta le conviene saber si el tiempo dado para cada prueba le es suficiente o escaso. El tiempo que le ofrecemos al comienzo de cada prueba es exigente, pero alcanzable. No todos pueden resolverla en ese lapso. Sin embargo, con la práctica, Vd. conseguirá mucha mayor rapidez y, por tanto, logrará resolver toda la prueba en el tiempo marcado. Probablemente, al menos en la primera ronda, no le dará tiempo a responder a todas las preguntas; no se preocupe: es lo normal. Sin embargo, para que Vd. mismo vaya comprobando sus progresos, le proponemos que anote el número de aciertos logrados dentro del tiempo marcado; y así en cada repaso. Pronto notará su progreso. 7. Trabaje sin interrupción ni distracción. Aproveche su tiempo. Trabaje deprisa, pero también con seguridad. Si termina antes de tiempo, repase sus respuestas y, si puede, responda a las que dejó en blanco. Para facilitar su preparación, procure trabajar en un lugar tranquilo. 8. Sólo una de las respuestas es correcta. Por tanto, si duda entre dos posibles, elija la mejor, la más perfecta. Una vez emitida su respuesta, no la cambie, salvo que esté seguro de que es otra la correcta. Por regla general le conviene dejarse llevar por el sentido común: no trate de descubrir aviesas intenciones en las preguntas (no las tienen). 9. Si una respuesta se le resiste, déjela. Continúe con la siguiente. Al final, si le sobra tiempo, vuelva sobre ella. Pero no debe dedicar mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor; si se demora demasiado en una respuesta, no podrá responder a otras varias preguntas: por intentar conseguir un punto puede perder varios. 10. Ejercítese en «la mecánica» de las pruebas psicotécnicas. No responda sobre el propio cuestionario, sino sobre una hoja de respuestas (al final de esta obra le ofrecemos varios modelos). De esta manera, en los sucesivos repasos no tendrá ningún rastro de su respuesta en las rondas anteriores y, además, se habituará a la situación del examen real. 11. Cuide de no equivocarse en sus respuestas, ya que los errores descuentan puntuación en las pruebas psicotécnicas. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta una parte de un punto. Concretamente, la fórmula que suele emplearse para obtener la puntuación alcanzada por un candidato es ésta: E PD = A - n-1 donde: PD = Puntuación directa, es decir, el número de puntos conseguidos. A = Aciertos, donde cada uno suma un punto. E = -Errores, es decir, respuestas incorrectas; por tanto, no se cuentan las respuestas dejadas en blanco (omisiones) que ni suman ni restan. n = Número de posibles respuestas (a, b, c, d) de cada pregunta. Obsérvese que los E (errores) se dividen entre las posibilidades de respuesta menos uno, ya que una es la correcta, siendo las demás erróneas. Del mismo modo, la fórmula nos indica que el sustraendo de la resta es el coeficiente entre E y n - 1. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las pruebas psicotécnicas consta de cuatro (a, b, c, d) posibles respuestas, esa fórmula generalmente se traduce en ésta: E PD = A - 3 Ello significa que cada error descuenta 0,33 puntos; o, lo que es lo mismo: cada tres errores descuentan un punto. CAPÍTULO 1. Inteligencia general "Inteligencia" es la capacidad intelectual o cognitiva para resolver problemas. Es un conjunto de aptitudes que capacitan para resolver un amplio abanico de problemas para cuya resolución la actividad intelectual es crítica. Como nos enseña el "Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección" dirigido por el profesor de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid, don Manuel Fernández-Ríos, (ediciones Díaz de Santos), durante décadas se pensó que la inteligencia era una realidad unívoca e indivisible. Sin embargo, el psicólogo británico Charles Spearman desarrolló un método, el análisis factorial, que le permitió elaborar su teoría factorial de la inteligencia: un factor único y común a todos los tipos de rendimiento intelectual (factor general o factor g) y un factor específico para cada realización (factor s). El factor g es uno de los mayores descubrimientos, aunque también misterios, de la psicología. Es el constructo psicológico con mayor capacidad predictiva en todos los ámbitos del comportamiento inteligente: justamente por ello se le denomina inteligencia general. En los años 30 el psicólogo norteamericano Louis Thurstone elaboró una teoría alternativa a la de Spearman. Según él, además de la inteligencia general, la inteligencia está compuesta por un conjunto de aptitudes mentales primarias (PMA) independientes entre sí: razonamiento inductivo, comprensión verbal, fluidez verbal, facilidad numérica, rapidez perceptiva, visualización espacial y memoria. A través de ellas podemos describir la inteligencia de una persona, además de por su inteligencia general. Otros autores, como Burt, Vernon, Meili, Guilford, etc. desarrollaron modelos explicativos de la inteligencia , sin que ninguno consiguiera desligarse de los dos anteriores. Raymond B. Cattell, en 1971 desarrolló el modelo de "inteligencia fluida-inteligencia cristalizada"; la inteligencia fluida (Gf) depende en gran medida de dotación biológica de cada persona, mientras que la inteligencia cristalizada (Gc) lo hace de los procesos de aculturación. El último trabajo importante en el estudio de la inteligencia lo ha realizado John B. Carroll, que, en un trabajo hercúleo en 1993, tras analizar la mayor parte de las investigaciones sobre inteligencia realizadas en el siglo XX, elaboró al teoría de los tres estratos; llegó a la conclusión de que la inteligencia tiene una estructura jerárquica, con tres estratos de aptitudes cognitivas que van de mayor a menor generalidad de influencia. El estrato más elevado (III) o más influyente está ocupado por el factor general o factor g (a la que llamó 3g). En el segundo estrato está la inteligencia cristalizada (2c), la aptitud general de memoria y aprendizaje (Gm o 2Y), la percepción visual o aptitud visoespacial (Gv o 2v), la recepción auditiva (Gu o 2U), la capacidad de recuperación (2R), la velocidad cognitiva (Gs o 2S), la velocidad de toma de decisiones (2T) y la velocidad psicomotriz (2P). Finalmente, el primer estrato lo ocupan varias aptitudes más específicas (I= Inducción, VZ= Visualización, RQ= Razonamiento cuantitativo, V= Comprensión del lenguaje, etc.). Este modelo explicativo de la inteligencia es ampliamente aceptado, porque ha sido contrastado recientemente. El cociente intelectual o coeficiente intelectual (CI) es el mejor indicador que poseemos de la inteligencia general. Sin embargo, por lo que hemos explicado, somos conscientes de que no explica la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona. En la actualidad se maneja el concepto de "cociente emocional", que valora la capacidad para utilizar las emociones de forma inteligente de manera que sean útiles para la vida personal y para las relaciones interpersonales. Es un concepto que nace de las teorías de Daniel Goleman acerca de la Inteligencia emocional. Pues bien, Pruebas Psicotécnicas contiene numerosos tests y ejercicios que permiten no sólo evaluar la inteligencia propia, sino también desarrollarla. Contiene cinco tipos de pruebas. Series de Figuras (SF) Series de Dominó (SD) Razonamiento Abstracto (RA) Series de Números (SN) Series de Letras (SL) ‹ IntroducciónarribaSeries de Figuras (SF) › Series de Figuras (SF) Los tests de Series de Figuras evalúan la inteligencia general y, más concretamente, la capacidad de abstracción, que es la base de todo el proceso mental inteligente. Las series de figuras ponen en evidencia y evalúan la capacidad para deducir los principios lógicos en base a unas figuras que siguen un orden lógico, es decir, que forman una verdadera serie, ya que van modificándose en determinado sentido. El lector o alumno deberá descubrir en qué sentido va cambiando cada serie de figuras para así deducir la que continuaría la serie dada. Así pues, se trata de completar o continuar series de figuras (geométricas o no), siguiendo la regla de ordenación o de organización de cada una. Las series de figuras forman parte de las pruebas no-verbales, ya que no contienen palabras. Por eso mismo, se les denomina “libres de cultura”, ya que, para responder a sus preguntas no se requiere saber leer ni escribir. El primero que elaboró pruebas psicotécnicas libres de cultura fue el ejército norteamericano (test Beta) durante la Primera Guerra Mundial para aplicarla a los individuo que no podían responder al test Alfa (verbal) a causa de su lengua extranjera o de su analfabetismo. En efecto, el problema que se planteó a dicho ejército se puede resumir así: cuando en 1917 los Estados Unidos decidieron participar en dicha guerra, la APA (American Psychological Association) nombró un comité para que estudiara de qué manera podía la psicología colaborar en ella; este comité vio de inmediato la necesidad de clasificar rápidamente en nivel intelectual general de millón y medio de reclutas; así nació el primer test de inteligencia colectivo. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de series de figuras Series de Dominó (SD) Las pruebas psicotécnicas de series de fichas de dominó evalúan evalúan la inteligencia general o abstracta, en base a una lógica subyacente al orden que siguen dichas fichas, que guardan una relación entre sí. Estas series permiten descubrir la capacidad para elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas; es decir, las series de fichas de dominó evalúan las funciones centrales de la inteligencia (abstracción y comprensión de relaciones). Por eso, aportan una excelente evaluación del factor “g”. Las series de fichas de dominó forman parte de los tests no-verbales, por lo que se pueden aplicar a personas que no conozcan una determinada lengua e incluso no sepan leer ni escribir. En el fondo, las series de fichas de dominó son series de números, aunque simbolizadas en fichas, que están representadas gráficamente. Contrariamente a lo que pudiera intuirse, estar familiarizado con este juego tan popular no supone ninguna ventaja para resolver las series de fichas de dominó, debido al nivel de abstracción que supone cada ítem. Son pruebas clásicas y de las más utilizadas en el área de la selección de personal, aunque se aplican también en orientación escolar. En las series de fichas de dominó el trabajo del aspirante consiste en descubrir qué secuencia lógica, es decir, qué orden llevan las fichas de dominó. De esta forma, podrá averiguar qué ficha continuaría la serie dada. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de series de fichas de dominó Razonamiento Abstracto (RA) Las pruebas psicotécnicas de razonamiento abstracto evalúan la capacidad o aptitud para resolver problemas lógicos, deduciendo ciertas consecuencias de la situación planteada. O sea, intentan descubrir la capacidad de razonamiento y análisis, factores mentales ambos muy vinculados a la inteligencia general. El razonamiento es una de las aptitudes mentales primarias, es decir, uno de los componentes de la inteligencia general. El razonamiento abstracto, junto con el razonamiento verbal, son los ingredientes de las habilidades cognitivas. En los últimos años estos tests de razonamiento abstracto están siendo cada vez más utilizados, tanto en selección de personal como en psicología escolar. Los tests de razonamiento abstracto están muy saturados de “factor g”. Pertenecen al grupo de tests de series gráficas, cuyos ítems están colocados de tal manera que el lector ha de descubrir una ley interna que relaciona a los elementos gráficos (fase inductiva) para, después, encontrar el correlato correspondiente (fase deductiva). Las pruebas de razonamiento abstracto que presenta Pruebas Psicotécnicas se basan en hacer sustituciones de los signos o letras dados por su valor numérico. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Razonamiento Abstracto Series de Números (SN) Las series de números forman parte de los tests o pruebas de razonamiento. Evalúan la capacidad para resolver problemas lógicos, muy relacionados con la inteligencia general. Las pruebas psicotécnicas de series de números están emparentadas con los tests de razonamiento de Thurstone. Consisten en números que siguen un orden lógico, es decir, que forman una serie de números ordenados conforme a una lógica. El trabajo del lector consiste en descubrir cuál es el criterio de ordenación de cada serie y en escribir el número o números que seguirían en cada una. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Series de Números Series de Letras (SL) Estas pruebas son de razonamiento. Evalúan la capacidad para resolver problemas lógicos, es decir, la aptitud para deducir consecuencias de determinadas situaciones dadas. Esta capacidad de razonamiento y de análisis está muy vinculada a la inteligencia general. El trabajo del aspirante consiste en descubrir la regla lógica de composición y en averiguar la letra o letras que completarían cada serie. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Series de Letras CAPÍTULO 2. Aptitudes Es el más extenso de Pruebas Psicotécnicas, ocupa las páginas 173 a 674. "Aptitud" es la capacidad o habilidad potencial para realizar una tarea o acción todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender; es el potencial que tiene una persona. Puede tomarse como sinónimo de "capacidad" y de "talento". Cuando aseveramos que una persona tiene una determinada aptitud, lo que estamos diciendo es que tiene capacidad o potencial. Obviamente, la aptitud está muy relacionada con el rendimiento: para lograr algo hay que tener la aptitud necesaria (ésta es la condición sine qua non). Por lo tanto, una aptitud es un rasgo intelectual, un factor de la inteligencia. Un factor, como rasgo intelectual es: a) Cuantificable, es decir, es posible conocer en qué grado lo poseen diferentes personas. b) Relativamente estable, aunque puede variar en cualquier persona con el paso del tiempo. c) Relativamente generalizable, ya que ese potencial puede manifestarse independientemente del tipo de rendimiento, a condición de que el logro implique la actualización de dicho potencial. Las aptitudes pueden clasificarse según su nivel de generalidad en : aptitud general (por ejemplo, factor g, inteligencia general), aptitudes generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial, capacidad de rapidez visocognitiva, capacidad visomotriz, etc.) y aptitudes específicas (por ejemplo, amplitud de léxico, aptitud para la visualización, facilidad numérica, etc.). Pues bien, Pruebas Psicotécnicas, en su capítulo 2, expone doce tipos de pruebas. En conjunto, estos tests de Inteligencia General y los de Aptitudes, son semejantes a los que utiliza y comercializa Mensa Internacional. Aptitud Numérica (AN) Sinónimos (S) Antónimos (A) Definiciones (DEF) Comprensión Lectora (CL) Ortografía (O) Aptitudes Perceptivas (AP) Aptitud Espacial (AE) Aptitud Mecánica (AM) Atención (AT) Aptitudes Administrativas (APAD) Clasificación-Archivado (CA) Aptitud Numérica (AN) La aptitud numérica o capacidad numérica es la habilidad para manejar y utilizar números y relaciones matemáticas. Estas pruebas evalúan esa habilidad, en su doble versión de rapidez en su manejo y de resolución de problemas. Los tests de aptitud numérica, también denominados pruebas de “factor N” evalúan la capacidad de cálculo numérico. Esta capacidad satura todas las actividades que exigen realizar, lo más rápidamente posible, una serie de operaciones matemáticas. Estos tests son de los más utilizados en la fase de selección de personal. El cálculo mental es imprescindible para las Matemáticas. Antes de comenzar a utilizar la calculadora o la informática, los alumnos tienen que saber de memoria las tablas de multiplicar. Algunos centros de enseñanza autorizan a sus alumnos a utilizar la calculadora sólo cuando obtienen el carnet de calculista; este carnet lo consiguen cuando saben hacer, sin ayuda de máquinas, sumas y restas con decimales, divisiones enteras con la prueba de multiplicar, y operaciones con fracciones con y sin paréntesis; y todo ello (cinco pruebas), sin cometer ni un solo fallo. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Aptitud Numérica Sinónimos (S) Los tests o pruebas de sinónimos forman parte de los de capacidad o aptitud verbal. Evalúan, concretamente, el conocimiento del significado de palabras, factor clave para pensar y razonar en términos verbales. Estos tests evalúan el denominado “factor v”, que aparece en todos los análisis factoriales de las pruebas de inteligencia. Esta factor satura altamente a las pruebas cuyas tareas exigen comprensión verbal. Las pruebas psicotécnicas que mejor evalúan este factor son las de vocabulario: sinónimos, antónimos, definiciones, comprensión lectora, etc. En las pruebas psicotécnicas de sinónimos el trabajo consiste en descubrir, de entre las opciones que se le presentan, la palabra que significa lo mismo que la primera de cada ítem. Las pruebas de sinónimos son, sin duda, de las más empleadas en toda clase de procesos de selección. Las cinco clases de pruebas verbales de la obra sirven para detectar la anomia (trastorno que se caracteriza por la dificultad para recuperar las palabras al hablar). A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Sinónimos Antónimos (A) Las pruebas psicotécnicas de antónimos forman parte de las de capacidad verbal. Al igual que los de sinónimos, evalúan el conocimiento del significado de las palabras y, por tanto, la capacidad para pensar y razonar en términos verbales. En las pruebas de antónimos alumno debe descubrir la palabra que significa lo contrario de la primera en cada pregunta. Pocas pruebas hay más utilizadas en los procesos de selección de personal, tanto de las Administraciones Públicas como de la empresa privada. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Antónimos Definiciones (DEF) Las pruebas psicotécnicas de definiciones forman parte de las pruebas de capacidad verbal. Evalúan el conocimientos del significado de las palabras. El trabajo consiste en reconocer el significado de la palabra que se presenta en cada pregunta. Son muy utilizadas en selección de personal. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Definiciones Comprensión Lectora (CL) Las pruebas de comprensión lectora forman parte de los tests de aptitud verbal. Concretamente, evalúan la capacidad para asimilar el contenido de determinados textos. Su objetivo, pues, es determinar el nivel de comprensión lectora del aspirante a un puesto de trabajo, ya sea en las Administraciones Públicas, ya en la empresa privada. El trabajo del lector consiste en leer con la máxima atención y concentración los textos escritos que se le ofrecen y, después, responder a varias cuestiones sobre su contenido. Las pruebas psicotécnicas de comprensión lectora van conquistando cada vez mayor espacio en las pruebas psicotécnicas, sobre todo para cubrir puestos de trabajo de carácter administrativo. Por ello, suelen formar parte de las pruebas psicotécnicas de las oposiciones; del mismo modo, cada día son más las empresas que incluyen, en sus procesos de selección de personal, pruebas de comprensión lectora. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Comprensión Lectora Ortografía (O) Los tests de ortografía forman parte de los de capacidad verbal. Concretamente, evalúan el conocimiento práctico de las reglas de ortografía. Como sabemos, la ortografía es aquella “parte de la gramática que enseña a escribir correctamente por el acertado empleo de las letras y de los signos auxiliares de la escritura” (Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua ). En las pruebas psicotécnicas de ortografía alumno debe demostrar dicho conocimiento respondiendo con acierto a las cuestiones planteadas. Las pruebas de ortografía son de las más clásicas y utilizadas en cualquier proceso de selección, especialmente para cubrir puestos de contenido administrativo. Y ello, tanto en las oposiciones como en la selección de personal para la empresa privada. La razón es obvia: todos, en cualquier ámbito laboral, nos enfrentamos frecuentemente con diferentes tareas en las que hemos de escribir nuestras ideas, proyectos, expectativas, etc. En efecto, precisamos aplicar la ortografía para redactar resúmenes, exponer trabajos, hacer exámenes, escribir correspondencia comercial, etc. etc. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Ortografía Aptitudes Perceptivas (AP) Las aptitudes perceptivas evalúan la rapidez de percepción, es decir, la habilidad para identificar elementos semejantes, así como para discriminar elementos diferentes. Y ello, con la mayor rapidez y acierto. “Percepción” es el retrato que cada uno nosotros hace de la realidad. El trabajo del aspirante consiste en responder con la mayor rapidez y seguridad posibles. Algunas pruebas psicotécnicas de aptitudes perceptivas ofrecen una serie de signos (letras, números y combinaciones de ambos); otras, consisten en figuras (una de las cuales contiene a la figura modelo); unas terceras presentan una figura dada y, a su derecha, varias semejantes, pero sólo una exactamente igual a aquélla; otras pruebas psicotécnicas de aptitudes perceptivas consisten en comparar unos símbolos siguiendo ciertos códigos o claves. Las pruebas psicotécnicas de aptitudes perceptivas no faltan nunca en las oposiciones para ingreso en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (Policía Nacional y Guardia Civil), en las pruebas de acceso a las Policías Locales, ni en la selección de personal para Vigilantes Jurados. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Aptitudes Perceptivas Aptitud Espacial (AE) Las pruebas psicotécnicas de aptitud espacial evalúan la capacidad de concebir, relacionar e imaginar figuran en el espacio. Son muy utilizadas en la selección de personal para ocupar puestos de trabajo que exigen imaginar o diseñar figuras en movimiento, como es el caso de delineantes, topógrafos, diseñadores, ingenieros, etc. La aptitud espacial se evalúa profusamente en la selección de personal para puestos de trabajo burocráticos y manuales (tornero, ajustador, fontanero, etc.). A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Aptitud Espacial Aptitud Mecánica (AM) Las pruebas psicotécnicas de aptitud mecánica evalúan la capacidad para manejar objetos y para comprender mecanismos. Esta aptitud se compone de un amplio abanico de capacidades, cuyo común denominador es el conocimiento y manejo de los conceptos propios de la Mecánica. La aptitud mecánica evalúa la comprensión de los principios mecánicos aplicados a una gran variedad de situaciones de la vida diaria. El DAT (Test de Aptitudes Diferenciales) incluye una prueba, que denomina “razonamiento mecánico”, que es equivalente a las pruebas psicotécnicas de aptitud mecánica. El trabajo del alumno consiste en estudiar atentamente la figura que se le presenta y en responder después a la cuestión que sobre ella se le plantea. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Atención (AT) Suele definirse la atención como la capacidad para concentrarse sobre un objeto determinado. Estas pruebas se basan en la percepción visual; por eso, los tests de atención utilizan estímulos visuales, pidiendo al aspirante que detecte las semejanzas o las diferencias entre los elementos que se le presentan. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Atención Aptitudes Administrativas (APAD) Las pruebas psicotécnicas de aptitudes administrativas valoran la capacidad de organización y de manejo de datos, mediante pruebas de organización administrativa. Las aptitudes administrativas implican componentes de atención, facilidad de alfabetización, retentiva, exactitud en la comprobación y capacidad de simbolización. Las aptitudes administrativas evalúan todos los aspectos que están presentes en las tareas administrativas. Las aptitudes administrativas, también denominadas aptitudes burocráticas, se solapan en gran parte con las aptitudes intelectuales; la razón es obvia: la inteligencia general, el factor verbal y el numérico influyen de forma decisiva en el éxito de ese tipo de empleos. En la práctica, las aptitudes administrativas tienden a identificarse con el “factor P”, que es la capacidad para discriminar pequeñas diferencias entre palabras o cifras; este factor interviene de forma determinante en la mayor parte de las actividades burocráticas rutinarias. Las pruebas psicotécnicas de aptitudes administrativas abarcan un extenso número de tareas relativamente diferentes, cuyo común denominador es que influyen sustancialmente en el éxito en el desempeño de las profesiones administrativas, que se ocupan de tareas burocráticas que requieren ser realizadas con precisión y rapidez. Las pruebas psicotécnicas de aptitudes administrativas se utilizan en selección de personal y en las oposiciones para puestos administrativos, tales como auxiliares administrativos, administrativos, mecanógrafos, archiveros, etc. Las pruebas de aptitudes administrativas evalúan la exactitud y rapidez en la comprobación de datos así como en su ordenación. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Aptitudes Administrativas Clasificación-Archivado (CA) Los tests de clasificación-archivado forman parte de las pruebas de aptitud administrativa. Concretamente, evalúan la capacidad para realizar clasificaciones y para archivar datos con corrección y rapidez. El trabajo del lector consiste en clasificar o en archivar cierto número de datos en las condiciones que cada test plantea. A título de ejemplo, puede descargar gratuitamente y despues de suscribirse en nuestro boletín mensual un fichero con 10 tests gratuitos entre los que se incluye un ejemplo de estos tipos de tests: Descargar tests psicotécnicos de Clasificación-Archivado CAPÍTULO 3. Personalidad Podemos definir la personalidad como el patrón característico de la forma de ser y de comportarse de una persona. Habitualmente se describe ese patrón de comportamiento en términos de disposiciones o rasgos. Varias son las teorías o modelos que se han descrito de personalidad. Entre los más conocidos destacan los elaborados por: R.B.Cattell con su teoría de los 16 factores de la personalidad (cuestionario 16PF). Eysenck, que propone dos grandes rasgos o dimensiones básicas de la personalidad: extraversión- introversión y neuroticismo (Cuestionario EPI y cuestionario EPQ). Al hablar de personalidad, Pruebas Psicotécnicas nos advierte que no podemos confundirla con "carácter". Este término, hoy en desuso en la psicología, abarca el conjunto de cualidades psicológicas (heredadas o aprendidas) que, en forma de tendencias, condicionan el comportamiento de un individuo. En cuanto concepto psicológico, el carácter es una realidad única, que no puede dividirse en elementos: es un todo. Precisamente por eso, porque no permite un análisis, es poco operativo. En el lenguaje coloquial nos referimos al carácter como a aquella parte de la personalidad que engloba los hábitos estables y los puntos de vista que guían las preferencias de una persona, y que es fruto de la educación; o sea, es la parte de la personalidad que puede cambiarse; por el contrario, el temperamento es aquella parte de la personalidad que no puede cambiarse. Los cuestionarios de personalidad son, sin duda, los más difíciles de preparar en una oposición. Sin embargo, suelen ser los que realizan la última criba de entre los opositores: son ellos, generalmente, los que determinan quién consigue plaza y quién no. Por tanto, interesa ofrecer al opositor algunas indicaciones que le permitan afrontar con garantías de éxito la contestación a este tipo de cuestionarios. 1. ¿Qué se entiende por «personalidad»? Conviene, pues, en primer lugar, determinar qué se quiere decir cuando hablamos de «personalidad». Hasta la fecha, no se han puesto totalmente de acuerdo las diversas escuelas y autores. Las diferencias entre ellos, sin embargo, no impiden que podamos definir a la personalidad como «la totalidad de un ser, tal como aparece a él mismo y a los demás, en su unidad, su singularidad y su continuidad. Cada uno posee una personalidad que resulta a la vez de su temperamento, de su constitución y de las múltiples huellas que deja la propia historia individual. Representa un modo habitual de reaccionar, en un momento dado de la evolución. Pero no hay que confundirla con el carácter: el carácter nos es dado en parte, mientras que la personalidad se constituye. Nuestros actos nos siguen y obramos según la imagen que nos formamos de nosotros mismos (o según la que queremos dar). La personalidad es nuestro ser global: incluye la conciencia y el inconsciente en su relación con el mundo exterior. Es el vínculo que da al psiquismo su unidad. Los trastornos de la personalidad implican una destrucción de este vínculo» (La psicología moderna de la A a la Z, Editorial Mensajero, pág. 294). Esta larga cita nos permite atisbar la enorme complejidad del término «personalidad», lo que explica las razonables diferencias entre los diversos autores. Ello, sin embargo, nos obliga a reconocer la capital importancia que, en todo proceso de selección, debe concederse al conocimiento de la personalidad del aspirante. De ahí la función selectiva final de los cuestionarios de personalidad. Esto puede apreciarse mejor con un sencillo ejemplo: Supongamos que el dueño de una fábrica necesita contratar a un nuevo empleado para que le lleve la contabilidad de su empresa. Naturalmente, desea seleccionar el mejor candidato posible. Piensa, pues, que la persona seleccionada debe tener amplios y profundos conocimientos de contabilidad; además, una experiencia mínima demostrable de cinco años en puesto similar; igualmente, una incansable capacidad de trabajo; no deberá ser demasiado mayor, etc. Para mayor seguridad en el acierto de su selección, acude a un gabinete psicológico para que éste determina cuáles son las características psicológicas más idóneas del aspirante ideal: elevada inteligencia, alta aptitud numérica, gran capacidad de razonamiento abstrato y, finalmente, personalidad ajustada y sin problemas importantes. Pues bien, con todos estos requisitos se elabora el «perfil psico- profesional» de la persona que se desea contratar. El problema surgirá después: si no hay ningún aspirante que reúna todos los requisitos al 100 por 100, ¿qué hacer? y, más concretamente: ¿qué haremos si un aspirante reúne todas las condiciones, pero se le detectan ciertos problemas de personalidad? ¿no será preferible prescindir de él? Sus problemas de personalidad, probablemente, le impedirán rendir a tope en su trabajo, o tal vez le harán crearse problemas en las relaciones con sus compañeros, o quizá algún día se comporte de forma incomprensible... ¿Qué aspirante es preferible: el que más conocimientos y experiencia posee, aunque padezca problemas de personalidad; o, por el contrario, aquel que posee una personalidad equilibrada, aunque en el resto de aptitudes y conocimientos quede ligeramente por debajo del otro aspirante? La elección corresponde, naturalmente, al dueño de la fábrica, pero creo que la inmensa mayoría de los empresarios contrataría a este segundo candidato. Con toda razón. Pues bien, todo ello nos ayuda a entender la importancia capital de los cuestionarios de personalidad en todo proceso de selección. 2. Los cuestionarios de personalidad En consecuencia, los psicólogos se han visto obligados a elaborar instrumentos de evaluación de la «personalidad» de los individuos. Dada la enorme complejidad de la personalidad humana, los cuestionarios que se han elaborado son extraordinariamente diversos, según la finalidad para la que han sido elaborados. Así, mientras unos cuestionarios evalúan tan sólo tres o cuatro variables de personalidad, otros estudian dieciséis o más. Además no todos ellos evalúan los mismos factores de personalidad, etc. En definitiva, nos encontramos con una riquísima variedad de cuestionarios de personalidad. Lo que ocurre es que no todos están elaborados con igual acierto. Incluso no todos han obtenido igual aplauso de los psicólogos. Por tanto, no todos son igualmente empleados. Algunos son muy poco conocidos, otros casi no se utilizan. En definitiva, de entre tanta diversidad, cabe entresacar aquello que es común a los principales cuestionarios de personalidad que, en España, suelen utilizarse en los procesos de selección de personal. A ello dedicaremos el resto de este capítulo: a comentar las características comunes a casi todos los cuestionarios de personalidad más empleados en nuestro país para la selección de aspirantes. Comentaremos a partir de ahora los factores de personalidad que suelen evaluar los cuestionarios de personalidad. 3. La mejor norma: SINCERIDAD Es evidente que una persona, cuando desea conseguir un puesto de trabajo, está dispuesta a presentar de sí misma la imagen más favorable posible, a fin de que sea ella la seleccionada. Es una actitud comprensible. Los psicólogos lo saben. Por ello, los buenos cuestionarios de personalidad incluyen una escala para evaluar el grado de sinceridad con que el aspirante responde al cuestionario. No se trata de detectar a las personas que habitualmente mienten. No. Tan sólo se intenta descubrir sin una persona ha mentido al responder el cuestionario. Esta escala puede llegar a ser eliminatoria. Es decir, si se supera el punto crítico establecido, lo que procede es anular los resultados de ese cuestionario. En efecto ¿para qué leerlo, si se supone razonablemente que no ha sido respondido con un mínimo de sinceridad? Un cuestionario así no nos ha permitido conocer la personalidad de este aspirante; ante la duda, se le elimina. Interesa tener esto muy en cuenta: conviene ser sincero al responder a un cuestionario de personalidad. ¿Cómo pueden los cuestionarios de personalidad descubrir si una persona responde sinceramente? Mediante preguntas que contienen pequeños defectos que solemos cometer el 99% de las personas: si un aspirante no admite que tiene ni siquiera esos pequeños defectos, hay que dudar de su sinceridad; lo más probable es que esté exagerando sus virtudes y cualidades, hasta el punto de ofrecer una imagen de persona perfecta. Pero «persona perfecta» no existe... Las preguntas que evalúan la sinceridad son parecidas a las siguientes: ¿Nunca deja para mañana lo que puede hacer hoy? ¿Se enfada alguna vez? ¿Alguna vez ha exagerado sus éxitos o méritos? ¿Ha mentido alguna vez? ¿Le gusta ganar en el juego? ¿Habla mal algunas veces de personas que conoce? ¿Alguna vez piensa o desea cosas que, si se supieran, le avergonzarían? ¿Ha hablado alguna vez de cosas que desconoce? ¿Solamente habla de lo que conoce? ¿Cumple siempre su palabra? ¿Ha tenido siempre el dinero que necesitaba? ¿Siempre llega a tiempo a su trabajo? ¿Se avergüenza de algo que haya hecho alguna vez? ¿Le son simpáticas todas las personas que conoce? Sus modales, ¿son tan correctos en casa como cuando va de visita? 4. Las contradicciones Es otra estratagema inventada por los psicólogos para descubrir si una personas responde sinceramente al cuestionario. Para ello, en los cuestionarios largos, se hace al sujeto la misma (o muy parecida) pregunta tres o más veces, muy distanciadas entre sí al objeto de ver si se contradice: si una vez responde: «SÍ», otra «NO» y otras dos más «NO SÉ», hay que sospechar que el aspirante está intentando engañar al seleccionador, razón para la que, al no acordarse de lo que respondió antes, ahora da otra contestación. 5. Histeria La histeria es una neurosis que se manifiesta en síntomas tanto psíquicos como físicos. Aunque sus manifestaciones son muy diversas, las más frecuentes son: dolores y malestares, tales como dolores gástricos, contracciones musculares, parálisis, dolores intestinales, vómitos, deficiencias cardíacas, propensión a episódicos ataques de debilidad, etc. 6. Depresión Las personas que sufren este síndrome se caracterizan por padecer un decaimiento de la moral, el pesimismo, la falta de ilusión, la fatigabilidad, los insomnios, la tendencia a preocuparse, la falta de confianza en sí mismas, una disminución de la atención y de la memoria, etc. 7. Paranoia Las personas que padecen esta psicosis se caracterizan por sufrir delirios de persecución («todos están en contra mía»), hipersensibilidad (se ve como un incomprendido), susceptibilidad (se considera víctima), desconfianza en los demás, inadaptación social, etc. 8. Hipocondría Sus síntomas principales son: quejarse frecuentemente de dolores y malestar, angustia excesiva por la salud propia, temor a la aparición de enfermedades: los que la padecen son «enfermos imaginarios», ya que, si acuden a la medicina, sus presuntos dolores no encuentran confirmación orgánica. 9. Esquizofrenia Los síntomas que suelen caracterizar a las personas que padecen esta psicosis son: grave desorganización del pensamiento, pensamientos y conductas inusitadas, pérdida del contacto con la realidad, separación entre la vida subjetiva y la realidad, el enfermo vive en un mundo irreal, etc. 10. Psicopatía Algunos prefieren llamarla «sociopatía», ya que, en efecto, es éste un término más expresivo; refleja una dificultad para la vida social. Son sus síntomas: carencia de afecto hacia los demás, desconsideración hacia las normas sociales (a veces mienten, roban, abusan del alcohol o de las drogas, pueden realizar actos de perversión sexual, etc.), tendencias antisociales, etc. 11. Estabilidad Emocional Una persona es estable emocionalmente cuando no experimenta cambios en su estado de ánimo por razones mínimas o incluso sin razón. 12. Introversión Una persona es introvertida cuando no le agradan las relaciones sociales, ni tiene facilidad para ellas, no tiene un carácter animado, no es locuaz, no tiene habilidad para dirigir reuniones, se aisla del contacto social; las personas introvertidas suelen ser apáticas, tímidas, inseguras, modestas, incapaces de tomar decisiones, frustradas en sus relaciones interpersonales, conscientes de sí mismas, rígidas, desconfiadas de sus propias habilidades... Los doce factores o rasgos de personalidad estudiados son los que generalmente aparecen en los cuestionarios de personalidad. Ya advertimos antes, sin embargo, de la enorme complejidad, variedad y diversidad de estos cuestionarios. CAPÍTULO 4. Hojas de respuestas En este capítulo el autor informa de los tipos de hojas de respuestas que utilizan las distintas administraciones públicas para que se puedan hacer los simulacros usando los formatos oficiales de cada oposición. Pruebas Psicotécnicas es libro de texto en numerosos centros y academias de preparación de oposiciones . Por ello, es líder en ventas en la preparación para todas las oposiciones de acceso a las Administraciones Públicas. Y se hace necesario en las siguientes, entre otras: controladores aéreos (Ministerio de ), Academias militares (Ministerio de Defensa), Guardia Civil (Ministerio de Interior), Policía Nacional (Ministerio de Interior), Policía Local (Ayuntamientos o Corporaciones Locales), Cuerpos de Justicia (Ministerio de Justicia), Bomberos (Comunidades Autónomas), Instituciones Penitenciarias (Ministerio de Interior), Administrativos de Comunidades Autónomas, etc. Concretamente, las BESCAM (Brigadas Especiales de Seguridad Ciudadana de la Comunidad de Madrid) tienen establecido un proceso de selección con cuatro pruebas. La primera de ellas es una prueba psicotécnica elaborada por psicólogos asesores de la Academia de Policía Local de Madrid, que evalúa la inteligencia, la personalidad y la idoneidad para desempeñar el puesto de agente. Las otras tres pruebas son la física, la de conocimientos y el reconocimiento médico. Quienes las superan ingresan en el Instituto Superior de Seguridad. También son muchas las personas particulares que utilizan Pruebas Psicotécnicas para preparar el examen psicotécnico que el Departamento de Selección de Recursos Humanos de la mayor parte de las empresas aplican en su selección de personal. Por eso, es un verdadero best seller. Todos aquellos que quieren superar un proceso de selección, sin confiar únicamente en su buena suerte, deben responder a sus 3400 preguntas. Indudablemente, las capacidades humanas se pueden desarrollar. Bien lo sabía el gran Santiago Ramón y Cajal cuando afirmó: “Todo hombre, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro”. 10 consejos para superar un test psicotécnico Enviado por Editorial el Mar, 29/11/2011 - 13:11. Noticias Los test psicotécnicos son una prueba cada vez más frecuente tanto en oposiciones como en los procesos de selección laboral, y a la vez una de las más temidas por los aspirantes. Entre los consejos dados por el psicólogo y profesor del CEF.- Ángel Fernández para superar los psicotécnicos está la práctica frecuente. Haber hecho muchos psicotécnicos antes del día de la prueba puede suponer la diferencia entre aprobar y suspender, y mejora los resultados en torno a un 30%. Otros de los consejos dados en este decálogo son no perder el tiempo, no responder a una pregunta en caso de duda o ser sincero en los test de personalidad. Con este documento, titulado “Decálogo para superar los psicotécnicos”, el CEF pretende guiar a todas aquellas personas que buscan empleo y que, para optar al puesto han de superar una prueba de este tipo. Además, el responsable del decálogo, Ángel Fernández Muñoz, profesor de Recursos Humanos del CEF y autor de Test Psicotécnicos (6ª edición), Pruebas Psicotécnicas (3ª edición) y Técnicas de búsqueda de empleo (2ª edición), alerta sobre algunos errores frecuentes y fácilmente evitables. Según Ángel Fernandez Muñoz, “Los test psicotécnicos son una prueba cada vez más habitual en los procesos de selección, ya que con ellas es posible obtener un perfil psicológico del candidato. En general, los candidatos al puesto de trabajo se sienten intimidados por este tipo de pruebas, debido a que no saben muy bien a qué van a enfrentarse. Muchos buenos perfiles quedan descartados en las fases iníciales del proceso por no superar los temidos psicotécnicos, a menudo porque incurren en errores que serían fácilmente evitables con un poco de preparación y siguiendo una serie sencillas de pautas” Consejos para superar los test psicotécnicos. 1. Sea ambicioso. Recuerde que está compitiendo. Para aprobar una oposición o superar un proceso de selección no basta con hacer bien su examen, además debe obtener mejor puntuación que el resto de aspirantes. No se dé por satisfecho con “cumplir el expediente”, intente conseguir el máximo resultado. 2. Practique mucho.. Muchas personas se sienten perplejas y desconcertadas la primera vez que se enfrentan a un test psicotécnico, y eso merma su rendimiento. Elimine el factor sorpresa. Practique los test con la ayuda de los diversos libros y ejercicios que existen en el mercado. Coja una rutina de realizar varios todos los días, de todos los tipos y repita aquellos en que los que obtiene peores resultados. Con la práctica, los resultados pueden mejorar en torno a un 30%. 3. Confíe en sí mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acuda a la prueba con una actitud negativa ni se de por vencido antes de comenzar. Controle los nervios y convénzase de que puede superar el test. La confianza en sí mismo es un secreto del éxito. Como dice Daniel Coleman: “El optimismo es el gran motivador”. 4. 4. Acuda a la realización de la prueba con tiempo suficiente, descansado y relajado. No cometa el día anterior excesos porque si acude a la prueba agotado física y/o mentalmente su rendimiento será menor. Duerma el suficiente tiempo la noche anterior, ingiera comidas de fácil digestión, pasee un rato antes del examen y evite los estimulantes como café, alcohol o medicamentos. 5. Escuche y/o lea con la mayor atención las instrucciones que preceden a cada test y asegúrese de que las ha entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debe tener claro qué ha de hacer. Siga las instrucciones al pie de la letra. Sobre todo si tiene que responder sobre una hoja de lectura óptica: si no lo hace en el lugar y forma adecuados, sus respuestas quedarán anuladas automáticamente. 6. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. Así se formará una idea aproximada de su extensión, contenido, dificultades, etc. Esto le ayudará a distribuir correctamente su tiempo y a acomodar la velocidad de respuesta en función del mismo. 7. Trabaje sin interrupción ni distracción. Los test de aptitudes e inteligencia general tienen un tiempo limitado de realización. Comience a trabajar cuando le den la señal y no pierda tiempo. Trabaje deprisa, pero también con seguridad. No se desanime si al cumplirse el tiempo concedido no ha respondido a todas las preguntas. Los tests están calculados para que sólo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones. 8. Si una respuesta se le resiste, déjela. No dedique mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor. Demorarse en exceso en una pregunta, quiere decir que dejará otras sin responder. Por intentar conseguir un punto puede perder varios. Si al final del ejercicio le sobra tiempo, intente de nuevo resolver las cuestiones que había dejado sin responder. 9. Procure no equivocarse en sus respuestas, ya que habitualmente los errores descuentan. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es preferible dejar una pregunta sin responder que responderla al azar. 10. En los cuestionarios de personalidad, sea sincero, no intente dar una imagen falsa. Éstos suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leerá. Si no llega a cierto nivel, no seguirán leyendo el resto de respuestas, ya que considerarán que no ha sido sincero y que por tanto sus resultados no son válidos.
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