ÍNDICEUNIDAD 4. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.....................................................1 4.1 CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL...................................1 4.2 IMPORTANCIA Y LA NECESIDAD DEL DIAGNÓSTICO EN LAS ORGANIZACIONES...............................................................................................2 4.3 DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL......................................3 4.4 MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.....................................4 4.4.1 MODELOS DE MINTZBERG Y LA ESTRUCTURA EN CINCO...............5 4.4.2 MODELO DE HAX Y MAJLUF..................................................................9 4.4.3 MODELO DE CONTINGENCIAS DE LAWRENCE Y LORSCH.............10 4.4.4 MODELO “HÁGALO USTED MISMO”....................................................12 4.5 APLICACIÓN DE UN MODELO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL A UN CASO PRÁCTICO.........................................................................................15 0 artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad. sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. terminarlas si así se requiere y volverlas a crear. sino que existe la necesidad de planificarlas. se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del patronal. 4. 1 .UNIDAD 4. de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar. con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. dependiendo de la profundidad deseada. La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución industrial. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas.1 CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. son el resultado de la búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. El diagnostico organizacional es el estudio. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas. sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización. que se encarga de evaluar la situación de la empresa. El diagnóstico no es un fin en sí mismo. metáforas. necesario para todas la organizaciones. y los conflictos se intensifican. Las organizaciones con todas sus implicaciones. símbolos. sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa. El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada. mantenerlas en buenos términos. Entonces no sólo existe la preocupación por la creación de nuevas organizaciones. de las variables que se quieran investigar. Crecen las ambiciones. 4. que hace difícil continuar con los mismos esquemas organizativos anteriores. sus edificios. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa.2 IMPORTANCIA Y LA NECESIDAD DEL DIAGNÓSTICO EN LAS ORGANIZACIONES. sin embargo. Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a empresas de alta categoría. Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. el diagnostico trata de conocer el impacto que estos cambios han tenido en los diferentes sectores y subsistemas de la organización a prevenir. Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. 2 . identificando de una manera rápida. Es posible que los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la competencia haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles que hacen imposible continuar con la producción si no se hacen cambios. La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas. sus equipos. o lo será en el futuro próximo a cambios de importancia. Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestión. Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. La organización ha sido sometida. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. El proceso natural de deterioro de la organización: es posible que la organización vea envejecer su personal. Las necesidades de diagnosticar pueden tener diversos orígenes: El proceso natural de crecimiento de la organización. La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva empresa que desea implementar en ella una forma de gestión diferente a la tradicional.El aumento de la complejidad del entorno de la organización. es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia. a objeto de implementar. Orígenes Tres tipos de herramientas: 1. que al mismo tiempo. 3. político. Tecnologías de cambio: teniendo los conceptos y técnicas de medición. Diagnóstico y eficiencia organizacional: 1. permitan que la organización mantenga su identidad vigente. 4.3 DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL. aumenta la motivación de sus miembros. • La organización requiere conocer su propia cultura. • La organización desea mejorar su clima. Obtener información válida que muestre: Debilidades y fortalezas de la organización. 3 . Relevancia de estas fortalezas y debilidades. a partir de ella. 2. Técnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. La organización desea mejorar su clima. • La organización ha sido sometida a cambios de importancia • El aumento de la complejidad del entorno de la organización. • El proceso de deterioro de la organización. esquemas organizacionales de alta calidad y productividad. La organización requiere conocer su propia cultura. demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia organización. Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones. económico. • El proceso de crecimiento de la organización. • Encarar el problema de la productividad y calidad. social. Los modelos de diagnóstico son modelos que funcionamiento de las organizaciones. es decir los esquemas sirven como parámetros. Provocar auto conciencia organizacional. 4. Selección de técnicas para la generalización de la información (cómo se recogerá la información). Efectos de estos problemas. Se determina en forma macro los puntos débiles del aparato financiero de la organización y de los procesos operativos que requieren una inmediata atención. 3. Implementación del proceso y generación de datos. Se basa en la comparación de indicadores se puede evidenciar la situación productiva de la empresa y determinar de forma rápida y efectiva una planeación adecuada para alcanzar los estándares de producción que beneficien a la organización. Diagnostico General. Análisis de información. 2. expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso. Factores condicionantes (causas v/s síntomas). 6. 4. A continuación se señalan algunos modelos de análisis organizacional: 4 . Tendencias generales que se dan en la organización. particulares entre sí o como patrón para comparar estas organizaciones concretas con el modelo abstracto. 7. guías de comparación y estudio de las organizaciones. Preparación del clima para la recolección de información 5. Determinación de fuentes de información que se emplearán: qué información se recopilará y de qué fuentes se extraerá. Diseño de procesos de retroalimentación. Diagnostico específico.4 MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. Etapas del proceso de diagnóstico: 1. Determinación de la información que se busca obtener. 2. que indican las variables consideradas claves para la mejor compresión del quehacer organizacional. El diagnóstico operativo se encarga de realizar el análisis sin entorpecer las actividades de la organización de manera rápida y objetiva para así definir las áreas sobre las que debería reforzar para obtener una ventaja sobre los competidores. en el sentido que no son consideradas todas las variables del funcionamiento de una organización. profesor y licenciado en Administración. Sirven como criterio orientador del análisis. Permiten llamar la atención sobre algunos procesos de la organización. 3. cuyo punto de partida es bastante parecido al de Lawrence y Lorsch. 11. Él señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas. El argumento de Mintzberg es que las características de las organizaciones caen dentro de agrupamientos naturales o configuraciones. por consiguiente. 10. 2. las premisas del decidir organizacional. interpretación del devenir organizacional. para llevar a cabo la labor colectiva. quien desde 1979 ha venido elaborando un modelo. 7. Ofrecen explicación. 9. Son prescindibles e intercambiables. modos acostumbrados de conceptualizar el trabajo. la verdad.1. no encontrándose. Constituyen parámetros del funcionamiento eficiente de una organización. Representa a las organizaciones como sistemas sociales o socio-técnicos. Son extremadamente selectivos. Constituyen una abstracción. ningún equivalente relevante. 4.1 MODELOS DE MINTZBERG Y LA ESTRUCTURA EN CINCO. 5 . Modelos de funcionamiento organizacional. así como también potencialidades. lo bueno entre otras cosas. razón por la cual permiten detectar mal funcionamiento y fallas. 6.4. sino solo las que son estimadas relevantes. Henry Mintzberg fue un canadiense. La cultura organizacional Las organizaciones son caracterizadas por una identidad que no puede quedar capturada en términos generalizados. 8. 5. las particularidades propias de cada organización. Diagnostico Operativo. 4. Hace explícitos las variables y supuestos considerados por el análisis en su diagnóstico. Permiten hacer explicitas las perspectivas. no logra armonía natural. Cumbre Estratégica: Se encuentra en el otro extremo de la organización. consistentemente con una postura semejante a la del enfoque de contingencias. La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos. siendo cada una de ellas una combinación de ciertos elementos estructurales y situacionales. asistentes. tales como: 1. Se plantean cinco configuraciones naturales. Aquí están aquellas personas encargadas de la responsabilidad general de la organización: el director y todos aquellos gerentes de alto nivel cuyos intereses son globales. etc. la organización funciona mal.Cuando no hay acomodación o coherencia. Mintzberg (1979) piensa. Distribuyen las producciones. 6 . como aquellos que les suministran apoyo directo: secretarios. Transforman los insumos en producción. en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno. 2. transformación y producción. que no hay una manera mejor de diseñar organizaciones. hecha teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa. En otras palabras. la parte que produce la producción esencial que la mantiene viva. Este autor estima que puede configurarse una organización en cinco partes esenciales. que son como piezas de un rompecabezas. Núcleo operativo: En la base de cualquier organización se encuentran sus operarios. El núcleo operativo es el corazón de la organización. aquellas personas que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o de prestar los servicios que la entidad entrega a la comunidad. Los operadores realizan cuatro funciones principales: Aseguran los insumos para la producción. Proveen apoyo directo a las funciones de entrada. Tratar de combinar elementos de diferentes combinaciones no produce buenos resultados. A medida que la organización continua su proceso de elaboración. autorizar decisiones importantes . Sirven a la organización afectando el trabajo de otros. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. y Desarrollar la estrategia de la organización. La estructura técnica o tecnoestructura: Está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. y aquí aparecen las asesorías o staff. planearla. 3.La cumbre o ápice estratégico está encargado de asegurar que la organización cumpla su misión de manera efectiva. Según Mintzberg. el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan. Administrar las condiciones fronterizas de la organización -las relaciones con el ambiente-. 4. pero no lo hacen ellos mismos. etc. Los analistas de la tecnoestructura desarrollan funciones como: 7 . establecer contactos de alto nivel.resolver conflictos. que son grupos de personas fuera de la línea o jerarquía que se preocupan de estandarizar o normalizar procesos de trabajo. cambiarla o entrenar al personal para que lo haga. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad. puede buscar más la “estandarización” para coordinar su trabajo. controlar el desempeño de los empleados. informar a la gente influyente (accionistas). en funciones de staff. diseñar y nombrar al personal de la organización. negociar acuerdos con agentes externos y. oficinas gubernamentales. motivarles y recompensarles. sindicatos. pueden diseñarla. La línea Media: La línea media está formada por los gerentes. Están fuera de la corriente de trabajo operacional. interpretando el ambiente y desarrollando los esquemas consistentes en corrientes de decisiones organizacionales para tratar con el mismo. a veces. El cumplimiento de esta misión les obliga a desarrollar las siguientes funciones: Asignar recursos. emitir órdenes de trabajo. cumplir funciones de ceremonial como figuras representativas de la entidad. y también que satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o que tienen poder sobre la organización: propietarios. sostienen que no existe una mejor forma de organización. asesoría legal. aseo. a todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería. son unidades especializadas que proporcionan servicios indirectos a toda la organización y que se encuentran fuera de su corriente operacional.4. central telefónica. Estudios del trabajo. Planeamiento y control. Colaborar en la adaptación de la organización al medio (planeación estratégica). etc. Mintzberg agrupa en la categoría staff de apoyo. 5. Hax y Majluf. reglas y reglamentos) Staff de Apoyo: Finalmente. relaciones públicas. Estandarización (generación de normas. de acuerdo con la teoría de Lawrence y Lorsch. 4. Es importante señalar que no todas las organizaciones requieren de los cinco componentes mencionados. La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor forma posible sus objetivos estratégicos y. válida para todas las circunstancias. Control de gestión. en ese sentido la estructura de be ser una consecuencia 8 .2 MODELO DE HAX Y MAJLUF. seguridad. En otras palabras. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización. Definición detallada de la estructura organización. olvido de mercados particulares. sistemas de información y comunicación. En este paso se reviste a la estructura organizacional básica con todos los detalles operacionales que hacen a la organización. Es necesario redefinir tareas o fusionar unidades. determina los elementos básicos de la estructura. Ellos afirman que la cultura de una organización condiciona su estrategia y ésta. Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben seguir tres pasos: Definir una estructura organizacional básica. Esto indica una falla en los mecanismos de integración. los cuales son indicadores de que la estructura organizacional no responde a la posición estratégica de la empresa. Falta de coordinación entre las divisiones.de la estrategia. Clima de trabajo conflictivo. Especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión (planificación. control de gestión. que representa la división principal de los negocios que se encuentran en la organización. Los cambios internos y externos requieren continuos ajustes de la estructura pero además es posible que la organización vaya perdiendo sus potencialidades y deba ser revisada. a su vez. Esto ocurre generalmente en organizaciones orientadas funcionalmente. También coinciden con Lawrence y Lorsch en cuanto a los procesos de diferenciación e integración como fenómenos centrales en la configuración de un sistema organizacional. Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización. Los autores estiman que son dos roles principales los que debe cumplir una estructura organizacional: Apoyo a la implementación de programas estratégicos. El sistema de recompensas y motivacional debe estar en armonía con la estructura. Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico ( se ocupa mucho tiempo en temas operacionales). Existen ciertos síntomas que revelan una estructura inadecuada: Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo. sistemas de gestión de recursos humanos y recompensas). 9 . Falta de definición en la planificación de los negocios. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.4. la estrategia y la estructura de toda organización para que la misma sea efectiva. y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales. hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización. Como resultado se genera un clima que puede favorecer al logro de los objetivos particulares y los de la organización. no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Se trata de relaciones con los líderes naturales. los cuales influirán en su comportamiento. Empero. gestión de recursos humanos etc). La cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la transmisión de las creencias compartidas por todos los miembros de la organización a los nuevos participantes de ella. Hax y Majluf enfatizan especialmente en la necesidad de establecer una coherencia entre la cultura. En este caso se requiere una urgente revisión de la estructura. La gestión estratégica deberá crear las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre ambos tipos de objetivos. pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones. La estrategia de una organización debe basarse en la cultura de ésta. sistemas de comunicación. primeros abogados de la contingencia.3 MODELO DE CONTINGENCIAS DE LAWRENCE Y LORSCH. etc. empatía. como ser la obediencia. 4. Lawrence y Lorsch. Consideran otras dimensiones. Adecuada comprensión y uso de procesos informales. Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal. La organización debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de impartirles una visión estratégica compartida que se base en valores consensuales .Para que la visión pueda se grabada en ésta se requieren dos procesos: Adecuada utilización de los procesos administrativos (planificación. Los miembros de una organización actúan como individuos o como grupos. La empresa deberá replantearse su estrategia y adoptar una nueva estructura adecuada a esta estrategia. particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. los mecanismos psicológicos que afectan el comportamiento. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y 10 . Respecto a la certidumbre de la meta. ¿Cuál es el intervalo promedio de control. ¿Sobre qué base el cliente evalúa y escoge proveedores competidores de esta industria (precio. ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en las condiciones técnicas de esta industria? Diferenciación 1. La enumeración siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas relacionadas. 1967). Respecto a las relaciones interpersonales. es decir. etc. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación. 1967). ¿Cuán importantes son y cuánta interacción es necesaria? 4. Con este propósito. así como las preguntas que han de formularse para obtener la información pertinente (Lawrence y Lorsch. Por tanto. Su investigación de la década de 1960 aportó un respaldo a esta argumentación) Lawrence y Lorsch. El apéndice metodológico de su libro proporciona gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones. el lapso suele ser corto en ventas.)? 2. servicio. mientras que en investigación y desarrollo puede tomar años). dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico. de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. calidad. Demandas ambientales 1. que representan la paradoja de cualquier diseño de organización. ¿Cuánto tardan los empleados en apreciar los resultados de su actuación? (Por ejemplo. entrega.cuán bien actúa la organización. ¿Cuán claras son las metas? ¿Cómo se miden? 11 . deseamos comprender el empleo de su teoría de la contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración. 3. en relación con la estructura?¿Cuán importante es tener reglas formales para encaminar los procedimientos y operaciones? 2. deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes. cómo alcanza sus metas y objetivos. ¿Cuáles son los principales problemas con que tropieza la organización al competir en la industria? 3. mucho (cada una necesita de la otra en cierto grado). ¿Cuál es la calidad de las relaciones entre unidades? Manejo de conflictos 1. por lo tanto es un proceso más complicado tanto para un estudiante como para un gerente que tienen poco conocimiento sobre el tema y requiere de mucho tiempo para que tenga éxito. por apaciguamiento (mostrándose amable y rehuyéndolos) o por enfrentamiento (exponiendo las diferencias y resolviendo problemas)? 2. poco (cada una funciona en forma bastante autónoma)? 2. en su libro “Diagnóstico Organizacional”.4.4 MODELO “HÁGALO USTED MISMO”. propone que el propio consultor cree su modelo. elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido como el modelo del “hágalo usted mismo”. término medio (cada una necesita de la otra en cierto grado). No incluye una serie de instrucciones. elcual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito). además de que no se enfoca a los requerimientos de cualquier organización Rodríguez (2001). que se adapte a conceptos. ¿Cuán interdependientes son dos unidades cualesquiera. El Modelo Pragmático Emergente de Hornsten y Tichy. ¿Cuánto influyen los empleados en la jerarquía. ¿Cuál es el modo que se emplea en la resolución de conflictos: por imposición (edictos del mando supremo). para resolver problemas y tomar decisiones? Contrato empleado-gerencia 1.Integración 1. ¿Hasta qué punto sienten los empleados que lo que ellos de ellos se espera es lo adecuado? 2. los cuales propone como una forma posible deconstrucción del modelo “Hágalo usted mismo” y son: 12 . ¿Hasta qué punto sienten los empleados que se les remunera y recompensa justamente por su labor)? 4. creencias. que caracteriza a un grupo humano y se define como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos entre las personas de una organización que controlan la manera en que interactúan entre ellos y su entorno de la organización. También llamado El Modelo Pragmático Emergente de Hornsten y Tichy. Organización-ambiente. VI. Descripción. Cultura organizacional Es el conjunto de experiencias.I. Comunicaciones. Poder. Clima laboral.ambiente Grupo social compuesto por personas. que forman un sistema de actividades conscientemente coordinadas la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Estructura. Organización. VII. elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido como el modelo del “hágalo usted mismo”. VIII. Sindicatos. 2. II. • No incluye instrucciones. • Es un proceso complicado • No se enfoca en cualquier organización Características 1. IX. X. hábitos. evaluación de cargos y desempeño. IV. tareas y administración. V. costumbres. autoridad y liderazgo. el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos (pasar de lo implícito a lo explícito). 13 . Motivación. Conflicto. Cultura y cultura organizacional. y valores. III. responsabilidades. capacidad. 7. Es un sistema de conceptos coherentes enlazados. 8. 6. o cualquier otro tipo de información mediante habla. Conflicto Es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación. gracias a su calidad o a la competencia de cierta materia. Estructura Es la disposición y orden de las partes dentro de una organización de modo de jerarquía. el cual está relacionado con la motivación de los empleados. dañar o eliminar a la parte rival. energía y dominio para organizar a grupo de personas al logro de objetivos y metas.3. Descripción de cargos Se hace con una lista de tareas. haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo. dirige y mantiene la conducta. 14 . 4. Es un estado interno que activa. Clima organizacional Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización. LIDERAZGO: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado. opiniones. Comunicaciones Es el proceso mediante el cual se puede transmitir información. condiciones de trabajo y supervisión de un puesto. en el logro de metas y objetivos. tiene un prestigio ganado sea una persona u organización. con el objetivo de neutralizar. AUTORIDAD: Es el que ejerce el mando en una organización. cuyo objetivo es precisar la esencia del objeto de estudio. liderazgo PODER: Es fuerza. escritura u otro tipo de señales" 5. Se define como "el intercambio de sentimientos. Se refiere tanto a la parte física como emocional. autoridad. 9. Motivación Es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad. Poder. económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral respecto al centro de producción. "Modelo hágalo usted mismo" Es la práctica de la fabricación o reparación de cosas por uno mismo. El surgimiento de una herramienta menos costosa.10. bricolaje y materiales de construcción (accesorios para baños. 4. construir. puertas. el jardín y las pequeñas empresas. ventanas. tecnológicamente superior y más manejable por los operadores. acerca a las manos de la gente los medios para llevar a cabo sus ideas. crear. familiar o empresarial se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida. Sindicatos Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales. jardín etc. Esta empresa trabaja con este modelo porque elimina el que los consultores impongan sus propios modelos y teorías a las organizaciones.) Hace más de 30 años que The Home Depot ideó el concepto "Hágalo usted mismo”. y con él se inauguró una cultura de la preparación. se entretiene y se aprende al mismo tiempo Método hágalo usted mismo” Empresa the home depot The Home Depot es una empresa minorista estadounidense de mejoramiento del hogar. Toma de decisiones Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes problemas. todos términos positivos y de valor intrínseco que son posibles el día de hoy gracias a un concepto simple: "Hágalo usted mismo". Y lo increíble es que se obtuvo la enorme ventaja de aprender algo nuevo durante esta labor. 11. de modo que se ahorra dinero.5 APLICACIÓN DE UN MODELO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL A UN CASO PRÁCTICO. materializarlas. cocina. conocimiento y refinamiento en los trabajos del hogar. 15 . a nivel laboral. y así contar con todo lo necesario para materializar un proyecto. no productos En México las personas están acostumbradas a que terceros realicen las labores que no nos gustan. Es ahí en donde la empresa The Home depot enfrenta un nuevo desafío y una meta más que lograr para la empresa la cual fue fomentar la cultura del “Hágalo usted mismo“ 16 . que se complementen con otros productos. la gente prefiere pagar por un trabajo de mejora que realizarlo por su cuenta sin la necesidad de recurrir a profesionales. ésa es la razón de que en cada una de las tiendas de México se puede hallar todo. es lo que nos hace más fuertes y competitivos. Nosotros vendemos proyectos.Aquí el producto juega un papel importante: tenemos que acercar al consumidor artículos que sean facilitadores de sus proyectos. y como la mano de obra es muy accesible. El objetivo de este modelo y empresa es fomentar la idea de que cada uno de nosotros es capaz de realizar un proyecto. fáciles de usar o instalar. En The Home Depot ofrecemos todo lo que la persona necesita para llevar a cabo una idea por su propia cuenta.