Direccion empresarial-Liderazgo

Trabajo LiderazgoAsignatura Dirección Empresaria Profesor: Ing. Guillermo Beltrán Nombres: Jenny Lizeth Forero Torres José Alejandro Bayona Quintero Julián Camilo Gómez Guarín Adrian Beltrán Meza Cód.: 2063071 Cód.: 2070313 Cód.: 2073745 Universidad Industrial de Santander Facultad de Ingenierías Físico-Mecánicas Escuela de Estudios Industriales y Empresariales Bucaramanga, Agosto 2010 ¿Qué Chi l Li en t , d lbe t (1993), e t c l "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos´ . Se define c m influenci , e deci el arte o el proce o de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo. En teoría se debe estimular a las personas para que desarrollen no solo la disposici n para trabajar sino también el deseo de hacerlo con celo y confian a. ¿Qué o pon l li z o? Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigaci n del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto´. Esta definici n tiene cuatro implicaciones importantes. y y y y En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los   '  & %$"# ¥ ¤£ ¢ ¨ ¦ ¦   ""     ¡  z o? !  ¨  ¦ © ¨¦ ' §¦ i uiente: Basados en la teoría del ³gran hombre´ según la cual los líderes nacen. Factores el li eraz o Existen tres enfoques que tratan de explicar cu les son los factores que contribuyen a hacer que una persona se convierta en dirigente de un grupo. mentales y de personalidad de diversos líderes. los investigadores han tratado de identificar las características físicas. ¿En que e fun en el li eraz o? Dado que las personas tienden a seguir a quienes contemplan como un medio para satisfacer sus propias metas personales.seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. no se hacen idea que data de la época de los antiguos griegos y romanos. 3 4 ) 3 02 ) 10) ) ( 4 5 . El liderazgo en función de rasgos El liderazgo en función de la posición El liderazgo en función de la situación ENFOQUES DE LOS RASGOS DE LIDERAZGO Antes de 19 9 los estudios sobre liderazgo se basaban en gran parte en intentos por detectar los rasgos que poseen los líderes. en la medida que los administradores comprendan que es lo que motiva a sus subordinados y cómo operan esas motivaciones y en la medida en que reflejen ésta comprensión al llevar a cabo sus actividades administrativas. puedan elegir con inteligencia. La teoría del ³gran hombre´ perdió mucha de su aceptación con la aparición de la escuela conductista de la psicología. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. m s probable es que los líderes sean eficaces. cuatro de inteligencia y capacidad. entusiasmo y seguridad en sí mismos). seis se relacionan con la tarea (impulso para el logro. 6 . iniciativa y tenacidad). El estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un enfoque muy útil para explicar el liderazgo. motivación. En otras palabras. Recientemente se identificaron las siguientes características fundamentales del liderazgo: impulso (que incluye logros. energía.De acuerdo con Napier. est implícita en la mayoría de las investigaciones la creencia de que los elementos cualitativos que configuran el liderazgo eficaz son consistentes. honradez e integridad. dieciséis de personalidad (como la adaptabilidad. ambición. perseverancia e iniciativa) y nueve son sociales (la cooperación. confianza en sí mismo (la cual presupone estabilidad emocional) capacidad cognoscitiva y conocimiento del negocio. Stogdill descubrió que varios investigadores identificaron rasgos específicos relacionados con la capacidad del liderazgo. las habilidades interpersonales y la capacidad administrativa). No todos los líderes poseen todas las características y muchos que no son líderes pueden poseer la mayor parte de ellas. un líder podría haber nacido con estas características o bien haberlas adquirido a través de su interacción con el medio. Se han realizado numerosos estudios sobre los rasgos Ralph M. Es decir la mayor parte de los denominados rasgos son en realidad patrones de conducta. apariencia y altura). agresividad. motivación de liderazgo (la aspiración a dirigir. Cinco son físicos (entre ellos energía. pero no a buscar el poder por sí mismo). creando un ambiente propicio para el surgimiento del líder. LIDERAZGO EN FUNCION DE UNA OSICION El liderazgo se adquiere con base en la posición que el individuo tiene en su grupo. Puede afirmarse que un líder podrá ejercer influencia en un grupo si el mismo requiere de sus capacidades para alcanzar los objetivos. sino el éxito para llevar a cabo ciertas tareas. LIDERAZGO EN FUNCION DE LA SI UACION Afirma que el liderazgo está en función de las circunstancias en que se encuentra el grupo. Stogdill el liderazgo no es una posesión de alguna combinación de rasgos. Un líder eficaz deberá ser aquel que reúna todos estos factores: conocimientos. La teoría del liderazgo en función de la posición explica el surgimiento del líder basada en la autoridad formal que puede adquirir una persona al pertenecerá una organización formal. atributos personales y estatus en el grupo. antes de poder corroborar la conducta misma del individuo que ocupa el puesto. 8 7 . Una de las teorías de liderazgo opina que este se adquiere por la por la posición y no por la persona misma. La teoría de la situación explica el surgimiento del líder basado en la autoridad profesional debido a sus conocimientos. La conducta del individuo resulta influida por su posición y también por la forma en que los demás lo perciben.De acuerdo con Ralph M. La posición que tiene una persona dentro del grupo produce expectativas en relación con la forma en que el ocupante se comportará ante el grupo. si posee ciertas características o atributos personales que lo colocaran por encima de los demás y si tiene una posición de dirigente de grupo que le permita tomar decisiones para el logro efectivo del mismo. CARACTERISTICAS DE UN LIDER Un hombre que no puede dominarse a si mismo jamás podrá dominar a otros. que aparte se identificarán (para eso sirve un líder en gran medida) y tratarán de emularlo. rofun o senti o e justicia: Napoleón Hill dice: ³Sin sentido de nobleza y de justicia ningún líder puede influir en sus seguidores ni ser respetado por ellos´ En la entrada anterior mencioné que hace tiempo tenía un jefe que no solo no reconocía mis trabajos. Un ejemplo de esto sería ir a alcohólicos anónimos y que el encargado del grupo sea un borracho. Un líder sin autodominio es justamente un mal ejemplo a seguir. esa falta de nobleza hacía que muchos de sus empleados estén incómodos con el ambiente de trabajo. de esta forma no puede dirigir con éxito. El autodominio es justamente un ejemplo para las personas. pero muchas veces en nuestros trabajos o en la vida nos encontraremos con personas que quieren ser líderes pero que no tienen un dominio propio y terminan haciendo lo contrario a lo que dicen. Qué ejemplo más simple que un coronel en medio de una guerra. Esa persona podía tener todos los rasgos de un líder. sino que también se acreditaba públicamente como el autor de los mismos. pero ese pequeño detalle. el 9 9 A Auto o @ 9 9 inio B . Decisión: Un hombre que dude de sus decisiones está demostrando que no está seguro de sí mismo. Imaginen que vienen el pelotón y le preguntan si atacan o no. Parece un ejemplo tonto. Caso contrario no está demostrando un buen sentido de liderazgo. cometa o no un error. en el carisma está la excelencia. se debe planear una estrategia. En medio de una guerra no se puede actuar por intuición. pero varios años atrás cuando se andaba a caballo todavía. Ser primero en una guerra es muy diferente a estar al final.coronel contesta dudosamente con una pregunta: ³¿Ustedes qué creen que deberíamos hacer?´. porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Un buen líder debe armar planes y seguirlos. Trabajar ás que los Un aspecto clave de un buen líder es justamente el tener una buena voluntad y hacer más de lo que exige a sus seguidores. Es bien simple« un líder que duda. Carisma es el don de atraer y caer bien. elaborar un plan y luego seguirlo para asegurar el éxito. Nuevamente tomemos como ejemplo un coronel planeando una estrategia de ataque. Seguramente vieron en las películas de época que el líder iba con su caballo blanco delante de todo. El lí er exitoso ebe planear su trabajo y trabajar su plan: Un líder que actúa solamente por intuición a la larga es como un barco que no tiene timón. Se alimenta con excelencia. sino más bien una suerte de manipulación. CARISMA ersonali ad agradable: Tiene carisma. Volvamos a hablar de la guerra. en realidad. basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella. Va a parar en cualquier puerto. llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los C C D C E C emás: . no es un líder y ya verán más adelante el por qué. primero y dispuesto a recibir el primer golpe del enemigo. pero cuando está rodeado de personas« son personas y punto. Esto es tan simple como comprender que estamos a cargo de un grupo humano. El mejor recuerdo que tengo es de la época de colegio. el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder. siempre se armaban torneos de fútbol y existían muchos equipos. las personas carismáticas. Cuando lideramos no manejamos recursos humanos. tecnológico o lo qu e uno quiera. Inteligencia Emocional Un buen líder debe ser simpático con sus seguidores. capaz de comprenderlos. Un buen líder debe ver desde el aspecto mínimo hasta el más avanzado tratando de que nada quede afuera. Un buen líder debe comprenderlas y también a sus problemas.hábitos de la excelencia. tanto a ellos como a sus problemas. que tienen una personalidad agradable tienden a mejorar el sentido de liderazgo. un recurso puede ser financiero. En este aspecto conozco muchas personas que tienen una personalidad magnética y son tratados como líderes por su forma de ser aunque les falte una o varias cualidades. sinceramente el concepto ³Recursos Humanos´ no me gusta. No queda mucho que decir. Se rieron tanto que llegamos a la final pero perdimos. pero siempre quedaban afuera de ellos un grupo de chicos que por no ser populares o por otras razones no eran integrados. . Un día simplemente para probar armé un equipo con estos chicos. genuinas. se llama ³Los desacomplejados mentales´ era el equipo del cual medio colegio se reía. aunque lo importante fue que en ese equipo se comprendían a las personas y sus problemas« y para mí fue todo un honor jugar junto a ellos! Maestría en el detalle: Simplemente ser un maestro en el arte de ser detallista. Si trata de evitar esta responsabilidad es casi seguro que su puesto durará muy poco. No queda mucho por decir aquí. Cuando un seguidor comete un error. Es complicado encontrar un líder que se haga cargo de los errores de sus seguidores. el líder es parte de un todo que debe saber hacer funcionar. Cooperación: El líder exitoso comprende y aplica el principio del esfuerzo de cooperación y es capaz de inducir a sus seguidores a que hagan lo mismo. Pero seguramente cada uno de ustedes tendrán presente alguna situación donde el líder se hace cargo de los errores de sus seguidores. sucede que en los tiempos de hoy en día esto es complicado. Voluntad y deseo de asumir plena responsabilidad: Un líder de éxito debe desear asumir la responsabilidad por lo que respecta a las equivocaciones o negligencias de sus seguidores. a la larga significa que el líder no ha realizado un buen trabajo.Con esto me viene a la cabeza hace poco un documental que vi con mi hermano sobre el mantenimiento de un portaviones. .Este hombre era un ejemplo a seguir por su tripulación y así actuaban ellos. sino que también se preocupaba de examinar todos los detalles del portaaviones (que le tomaba una semana). Simplemente consiste en saber cooperar con los demás y lograr que los demás comprendan esto para aplicarlo en sus acciones. y a su vez transmitir ese mensaje a los demás para que exista una sinergia de trabajo entre todos. es el buen líder el que siente que cometió ese error. No conozco muchos casos sobre este tema o mejor dicho no me viene a la cabeza ninguno. la persona con el mayor puesto dentro del mismo (eran unas 1500) no solo se encargaba de hablar día a día con casi todos los que allí estaban. que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más. Hay varias teorías sobre la conducta y los estilos del liderazgo. imponen criterios. buen comunicador.     El liderazgo basado en el uso de la autoridad. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. obviamente existen muchas cosas más que complementan a serlo.Bueno hasta aquí tenemos los 11 secretos para ser un buen líder. El liderazgo que incluye diversos estilos. La rejilla o grid administrativo. . Estilos de liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. que oscilan desde el uso máximo hasta el mínimo del poder y la influencia. orientador. generador de confianza. las responsa bilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. dicen lo que se debe hacer. aceptado naturalmente por el grupo. escucha de su gente. que transmita seguridad. Los cuatro sistemas de administración de Likert. distribuyen el trabajo. mandan. controlan y supervisan las tareas. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. sin embargo los líderes tienen usualmente estos puntos en común CONDUCTA Y ESTILOS DE LIDERAZGO La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan. persona que apoye y ayude. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. el líder delega en sus .  El líder participativo: Utiliza la consulta para practicar el liderazgo.Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. el líder participativo y el líder de rienda suelta. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata.  Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. motiva y controla al subalterno. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. inicia las acciones. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Si desea ser un líder participativo eficaz. dirige. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.  El líder autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.  El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo. Sin embargo. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. guía y control. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. Desde luego."Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. . No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Debido a esto.subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. La mayoría dio énfasis a la administración participativa.En una época. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación Los cuatro sistemas de administración Likert El profesor Rensis Likert y sus colaboradores de la Universidad de Michigan han estudiado los patrones y estilos de líderes y administradores durante tres décadas. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Evidentemente. este estilo de liderazgo. mantienen comunicación descenderte y limitan la toma de decisiones a la alta dirección. Likert lo contempla como la forma más eficaz de dirigir a un grupo. aspiraciones. pero no total. en los subordinados. permiten cierta participación. Likert ha sugerido cuatro sistemas de administración: El sistema se describe como ³explotador-autoritario´. asumen una actitud de mutuo respaldo en la que comparten entre si las necesidades. han desarrollado algunas ideas y enfoques importantes para comprender la conducta del liderazgo. como una unidad. utilizan el flujo de comunicación tanto descendente como ascendente. tienen poca confianza en sus subordinados. valores. G F . por lo general tratan de utilizar las ideas y opiniones de éstos. metas y expectativas comunes. Puesto que este sistema resulta atractivo para las motivaciones humanas. permiten alguna comunicación ascendente. Todos los miembros del grupo. a todas las divisiones de la organización.A lo largo de estas investigaciones. motivan mediante recompensas y ocasionalmente aplican algún castigo . La administración del sistema 3 se conoce como ³consultivo´. además. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten alguna delegación de la toma de decisiones pero con un estricto control de políticas. asumen políticas amplias y toman decisiones generales en la cima mientras permiten que las decisiones operativas se tomen en niveles inferiores y actúan como consultores en otros asuntos. motivan con recompensas y en algunas ocasiones con temor y castigos. Así. sus administradores son en extremo autocráticos. Likert considera que el administrador eficaz es aquel intensamente orientado hacia los subordinados y que se apoyan en la comunicación para mantener en funcionamiento. motivan a las personas mediante el temor y el castigo y sólo ocasionalmente con recompensas. La administración del sistema se denomina ³benevolenteautoritario´. sus administradores tienen cierto grado de seguridad y confianza en sus subordinados. incluyendo al administrador o líder. Los administradores en este sistema tienen mucha seguridad y confianza. por lo general. prostaff. A partir de investigaciones anteriores que mostraban la importancia de que el administrador se preocupara tanto por la producción como por las personas. en la fijación de metas y en su logro y que. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas. no. También conceden recompensas económicas con base en la participación del grupo y el involucramiento de éste en tareas tales como fijar metas y evaluar el avance hacia las mismas. . Los administradores de este sistema tienen una confianza y seguridad absoluta en los subordinados en todos los asuntos: siempre obtienen ideas y opiniones y la utilizan en forma constructiva. ¿Qué es la rejilla o grid gerencial? Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton. por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. Practican mucho la comunicación descendente. Atribuyó este éxito. Más aún. observó que los departamentos y las compañías administrativas mediante este enfoque eran más eficaces. al grado de participación y al significativo apoyo que recibían los subordinados. la eficiencia labora y el volumen de producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas. ascendente y horizontal.Likert consideró al sistema 4 de administración como el más participativo de todos lo denominó ³grupo participativo´. Likert encontró que quienes aplican el enfoque del sistema 4 tienen mayor éxito como líderes. ostentaban mayor productividad. principalmente. Blake y Mouton desarrollaron un ingenioso procedimiento para dramatizar esta preocupación. Dimensiones de la Rejilla o Grid Gerencial La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. alientan la toma de decisiones en toda la organización y operan entre ellos y con los subordinados como un grupo. como la calidad de las decisiones sobre políticas. ya que tienen una participación mínima en sus trabajos. quienes muestran en sus acciones la mayor dedicación posible tanto hacia el personal como hacia la producción.1 (conocido como ³administración empobrecida´). En el otro e tremo se encuentran los administradores 9. los administradores se preocupan muy poco por las personas o la producción.La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. la asignación de responsabilidades con base en la con ianza y no en la obediencia. han abandonado sus trabajos y sólo marcan el paso o actúan como mensajeros que comunican in ormación de los superiores a los subordinados. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas. Son los verdaderos ³administradores de equipo´ que pueden H H S S P H P H H P PI R Q . En el estilo 1. Ejem o de Grid Gerencia os cuatro esti os extremos Bla e y Mouton reconocen cuatro estilos e t remos. el o recimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satis actorias.9. la preservación de la autoestima de los empleados. para todos los e ectos. La rejilla o grid gerencial es un dispositivo útil para identificar y clasificar los estilos administrativos. se puede ubicar en algún lugar en la rejilla. Otro estilo es la administración 1. Consideran que el liderazgo incluye diversos estilos. han caracterizado de manera adecuada la adaptación de los estilos de liderazgo a diferentes contingencias. cualquier técnica. Logran una moral y producción adecuadas. Para determinar la razón se deben observar las causas subyacentes. sus aptitudes y capacitación.1 (conocidos en ocasiones como ³administradores autocráticos de tarea´). pero no sobresalientes. que van desde uno altamente centrado en el jefe hasta otro altamente centrado en .armonizar las necesidades de la producción de la empresa con las necesidades de los individuos. creadores del concepto del continuo del liderazgo. amistosos y felices y nadie se preocupa por aplicar un esfuerzo coordinado para alcanzar las metas de la empresa. como son las características de personalidad del líder o de los seguidores. Schmidt. en la que los administradores tienen poca o ninguna preocupación por la producción y sólo se preocupan por las personas. el ambiente de la empresa y otros factores situacionales que influyen sobre la forma de actuar de los líderes y sus seguidores. que tienen poca o ninguna preocupación por el personal y que son sumamente autocráticos en su estilo de liderazgo. a quienes sólo les preocupa desarrollar una operación eficiente. Si se utilizan estos cuatro extremos como puntos de referencia. Es evidente que los administradores 5. En el otro extremo se encuentran los administradores 9. enfoque o estilo administrativo. El liderazgo como un continuo Robert Tannembaum y Warren H.5 tienen una preocupación media por la producción y por el personal. No fijan metas demasiado altas y suelen tener una actitud benévolamente autocrática hacia las personas. Fomentan un ambiente en el que todos se encuentran relajados.9 (que algunos denominan ³administración de club campestre´). pero no explica por qué un administrador se ubica en una u otra parte de la rejilla. sus conocimientos y experiencia y la tolerancia que tengan hacía la ambigüedad) que afectarán la conducta del administrador. Tannenbaum y Schmidt trazaron círculos alrededor del modelo. Los estilos varían de acuerdo con el grado de libertad que el líder concede a los subordinados Por lo tanto. Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir sobre el estilo de un gerente se pueden observar a lo largo de un continuo como: 1) las fuerzas que operan en su personalidad. 2) las fuerzas de los subordinados (como pueden ser su disposición a asumir responsabilidades. las mayores presiones para responsabilidad social. Al revisar en 19 3 su modelo del continuo (lo formularon por primera vez en 1958).el subordinado. 3) las fuerzas de la situación. Esta modificación se hizo para resaltar la naturaleza de sistema abierto de los estilos de liderazgo y las diversas repercusiones del ambiente organizacional y del medio social en el cual se desarrolla la empresa. En su comentario de 19 3 insistieron mucho más en la interdependencia del estilo del liderazgo y de las fuerzas ambientales (como son los sindicatos. inclinación hacia algún estilo de liderazgo y la sensación de seguridad en situaciones inciertas. con cuánta eficacia trabajan grupalmente los subordinados. para representar las influencias sobre el estilo impuestas por el ambiente organizacional y el social. la naturaleza de un problema y la factibilidad de delegar en forma segura la autoridad para resolverlo y la presión del tiempo. lo cual incluye su sistema de valores. en lugar de sugerir una opción entre los dos estilos de liderazgo (autoritario o democrático) este enfoque ofrece una variada gama de estilos. tales como los valores y tradiciones de la organización. La teoría del continuo reconoce que el estilo apropiado depende del líder. de los seguidores y de la situación. sin sugerir que uno sea siempre correcto y el otro todo lo contrario. confianza en los subordinados. el movimiento de derechos civiles y los T T . U V Y XX U U U U W . Enfo ue de contingencia de idera go Aunque su en oque de la teoría del liderazgo consiste principalmente en analizar el estilo del mismo. se de inen tres dimensiones críticas de la situación del liderazgo que ayudan a determinar cual estilo de liderazgo es el más e icaz. Fiedler y sus colaboradores de la universidad de Illinois han sugerido una teoría de contingencia del liderazgo. La teoría sostiene que las personas se convierten en líderes no solo debido a sus atributos de sus personalidades. Fred E.movimientos ecológico y de los consumidores) que desa ían el derecho de los gerentes de tomar decisiones o de manejar a sus subordinados sin considerar los intereses e ternos a la organización. Con base en estudios. sino también por diversos actores situacionales y las interacciones entre los líderes y los miembros del grupo. 3. Clasificaciones basadas en el grado hasta el que los lideres consideran a los miembros de los grupos como parecidos entre sí. Para medir los estilos de liderazgo y determinar si el dirigente está orientado hacia la tarea. Fiedler tenía en mente la medida en que se pueden explicar con claridad las tareas y responsabilizar a las personas por ellas. El otro está orientado principalmente a establecer buenas relaciones personales y alcanzar un puesto destacado en la empresa. Para administradores se trata del poder que proviene de la autoridad organizacional. Los resultados en la escala de supuesta similitud entre opuestos (SSO). debido a que el poder del puesto y la estructura de tareas pueden estar en gran parte bajo el control de la empresa Para abordar este estudio se establecieron dos estilos principales de liderazgo. Estructura de la tarea con esta dimensión.1. Clasificaciones realizadas por los integrantes de un grupo de la persona con la que menos le gustaría trabajar. le permite a un líder lograr que los miembros del grupo cumplan con las instrucciones. Se uso una fuente poco común. ` . los resultados sobre la escala del compañero de trabajo menos apreciado (CTMA). . Relaciones líder seguidor Esta es la más importante desde el punto de vista del líder. Poder del puesto Es la medida en el que el poder de un puesto. 2. con base en la suposición de que las personas trabajaran más y mejor con aquellos que se le parecen. Uno de ellos está orientado principalmente hacia la tarea (el líder obtiene satisfacción al comprobar que se cumplan las labores). Basando sus hallazgos en dos fuentes: 1. Aquí se define lo favorable de la situación como el grado hasta el que una situación determinada le permite a un dirigente ejercer influencia sobre un grupo. Excepto quizás en los casos poco usuales. la estructura de la tarea es confusa y las relaciones líder-seguidor son modernamente deficientes. 1. ayudarlos a encontrar la mejor ruta para encontrarlas y eliminar obstáculos. la situación es desfavorable para el líder. A partir de esta investigación. simplemente no tiene sentido hablar de un líder eficaz o de uno no eficaz. se deben considerar otros factores que contribuyen a ejercer un liderazgo eficaz. Cuando el poder del puesto del líder es débil. Si se desea aumentar la eficacia organizacional y de grupo es necesario no tan solo capacitar mejor a los líderes. Solo se puede hablar de un líder que tiende a ser eficaz en una situación e ineficaz en otra. por lo cual el más eficaz será aquel que este orientado hacia la tarea. como necesidades. eran aquellas que obtenían una mayor satisfacción de las relaciones personales exitosas. A pesar de reconocer que las percepciones personales podrían ser poco claras e incluso bastantes inexactas. Características de los subordinados. Además de las variables de la teoría de las expectativas. Teoría del Camino-Meta La teoría del camino-meta sugiere que la principal función del líder es clarificar y fijar metas con los subordinados. si no también crear un ambiente organizacional en el que el líder pueda desempeñarse bien. Fiedler llego a varias conclusiones interesantes.Con base en este método se descubrió que las personas que clasificaban alto a sus compañeros de trabajo. seguridad en sí mismos y necesidades . Las personas que calificaban bajo a su ³compañero menos apreciado´ obtenían mayor satisfacción del desempeño de sus labores. Fiedler comprobó que: El desempeño del liderazgo depende tanto de la organización como de los atributos del líder. organización. el sistema de recompensas y la relación con los compañeros de trabajo. 2. una estructura adicional puede considerarse superflua. Las situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los empleados y quizá requiera un estilo más apropiado para la tarea. La conducta del liderazgo de apoyo Considera las necesidades de los seguidores. El ambiente de trabajo que incluye componentes como tarea. cuando los seguidores se sienten confundidos. 3. El liderazgo orientado hacia los logros Este incluye establecer metas que representen desafíos. La clave de la teoría es que el líder influye en la ruta entre la conducta y las metas. lo cual puede ser motivo de descontento por parte de los empleados. La conducta del líder se clasifica en cuatro grupos. coordinación y control por parte del líder. 1. los empleados pueden considerar estos esfuerzos como un exceso de control. esta teoría sugiere que el estilo apropiado depende de la situación. El líder puede hacerlo mediante la definición . lo que incluye planeación. muestra preocupación por su bienestar y crea un clima organizacional. Tiene la mayor repercusión sobre el desempeño de los seguidores cuando estos están frustrados y descontentos.2. incrementar el nivel de desempeño y tener la seguridad de que los subordinados alcanzarán metas elevadas. En otras palabras. En lugar de afirmar que existe una manera ideal de dirigir. Lo cual puede originar una mayor motivación. Por otro lado para trabajos rutinarios. el líder debe decirles que tienen que hacer y mostrarles una ruta clara hacia las metas. como los que se presentan en una línea de montaje. El liderazgo instrumental Le da a los seguidores un asesoramiento específico y aclara lo que se espera de ellos. El liderazgo participativo Le permite a los seguidores influir en las decisiones de sus posteriores. 4. reducción de las tensiones y los controles externos. estimulo para la integración del grupo. . eliminación de los obstáculos de desempeño. clarificación de las perspectivas y la realización de otras actividades que satisfagan las expectativas del personal. impulso de las oportunidades de satisfacción personal. Para poner en práctica esta teoría es necesario hacer más pruebas del modelo antes de que se pueda usar este enfoque como una guía definitiva para la acción administrativa. obtención de ayuda de los miembros del grupo para fijar las metas.de los puestos y funciones para realizar las tareas.