PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN ESTRATEGIAS PARAEMPRESA BIMBO Viabilidad de nuestra investigación - Información disponible: Este tema de investigación es viable en cuanto a la información con la que podemos contar, libros de motivación podemos encontrar muchos. Tenemos información disponible del tema por parte de Bimbo, por la visita a las instalaciones de Bimbo que pensamos hacer directamente al departamento de personal. - Costos: Hemos tomado en cuenta los costos de pasajes que haremos a las instalaciones de Bimbo ubicadas en __________________, también en los materiales que en la visita nos pueda proporcionar la empresa, gastos de hojas de papel, impresiones (tinta), el complementar con revistas, folletos, tal vez visitas a institutos para actualizar la información con la que ya contamos. - Tiempo: Hemos tomado en cuenta que ninguno de los integrantes del equipo trabaja, sin embargo vivimos a distancias lejanas, por lo que hemos planeado 2 horas diarias de dedicación al tema contando las demás tareas pendientes y las demás actividades que realizamos. Tomando en cuenta que tenemos aproximadamente 3 meses para terminar el trabajo creemos posible lograrlo. Para realizar este trabajo, contamos con los días que asistimos a clases e incluso algunos fines de semana. Tema ¿Qué tan efectivas han sido las estrategias de desarrollo organizacional que ha implementado Bimbo en su planta de Azcapotzalco para incrementar la productividad de sus empleados?(20-marzo-2009) Objetivo Evaluar la efectividad de las estrategias de desarrollo organizacional implementadas por Bimbo para incrementar la productividad de sus empleados del área de producción de la planta de Azcapotzalco.(20-03-09) Propósito Nuestro propósito va a ser teórico-practico ya que nos interesa evaluar la efectividad de las estrategias que utiliza Bimbo, así mismo poder colaborar en la creación de nuevas estrategias que encaminen el incremento en la productividad y satisfacción de sus empleados. Preguntas de investigación ¿Qué influencia ha tenido la aplicación de estrategias de desarrollo organizacional en el incremento de la productividad de los trabajadores de Bimbo?(20/03/09) técnicas de investigación Nuestra investigación será de carácter cualitativo y cuantitativo Cualitativo ya que utilizaremos las entrevista directamente con la personas o personas encargadas de realizar dicha función, para conocer cuales son las estrategias de D.O., lo cual nos ayudará a ampliar nuestros conocimientos sobre las estrategias que utilizan para motivar a sus empleados. Cuantitativa, ya que utilizaremos las encuestas aplicadas a los trabajadores de la planta de Bimbo en _______________, para mediante ellas poder determinar que tanta satisfacción tienen al realizar su trabajo. Será una investigación de campo , ya que se asiste directamente a la planta de Bimbo para conocer sus estrategias desarrollo organizacional y así mismo poder ofrecerles crear nuevas estrategias que incrementen la productividad y satisfacción de los trabajadores, pero además es una investigación también documental ya que debemos de acudir a la parte teórica que nos permitirá conocer lo que hasta el momento se ha estudiado sobre desarrollo organizacional, por lo cual tendremos que acudir a fuentes como los libros, que sean de desarrollo organizacional, acudir a estadísticas de la misma empresa que nos permitan realizar una comparación con las técnicas actuales y las anteriores ( miércoles 20/03/09) México.(20/03/09) Hipótesis trabajada en clase Las estrategias motivacionales como el darle una valoración al empleado.Hipótesis Las estrategias de desarrollo organizacional que la empresa Bimbo a implementado.. motivación organizacional. ya que decribiremos y analizaremos las estrategias motivacionales implementadas por Bimbo correlación: ya que vamos a estudiar como influyen las estrategias motivacionales en la productividad de los trabajadores .1999. México. 95. pp. Mc Graw Hill. propiciar las relaciones informales y valorar las creencias religiosas de los empleados. Ed. satisfacción. 1983. Administración: Colección didáctica 1. SOSA.xls]] indice Fuentes de investigación 1) libros sobre desarrollo organizacional. México.descriptivo. han impactado en el aumento de la productividad y satisfacción de los trabajadores operativos. 33-95. pp. 64-94. Unitec. 35-59. libros que contengan como medir la productividad ROSENBAUM. USA. 1985. 2) mediante entrevista al gerente de personal de bimbo y encuestas a sus trabajadores Tipo de estudio nuestra investigación será de tipo: .117. Schwab Donald P. Trillas. Vega Alicia. Unitec. Vega Alicia.(7/03/09) (Explicativa) Calendario y programa de trabajo . Ed. [[file:CRONOGRAMA DE investigacion. 121-166. realizar actividades recreativas. fomentan la satisfacción en el trabajo reflejado en el incremento de la productividad. Cómo motivar a los empleados de hoy. SOSA. Administración: Colección didáctica 2. 291-297. Recursos Humanos: Desempeño y evaluación. CUMMING.. 163-175. Bernard L. pp. 1999. Ed. pp. Ed. Esto solo es por mencionar brevemente los grandes acervos de información documental que se encuentran del tema. y respectivamente la motivación organizacional que es la que nos compete en el presente trabajo. se remontan a la Escuela de Nuevas Relacione Humanas. sin embargo estas se siguen renovando por las empresas.Marco de referencia (11 de marzo del 2009) En lo que se refiere a nuestro tema de investigación. en donde se definió que a dirección de la empresa no era solo mandar. que la estrategias han ido evolucionando a lo largo del tiempo y que se han implementado de distinta manera de acuerdo a la época en que nos ubiquemos. los factores que influyen para que esta se incremente o disminuya. especializándonos en las que han brindado mayores y mejores resultados. Investigación documental (11 de marzo del 2009) motivación La motivación se refiere a convencer al trabajador para que realice la actividad . ya que sabemos que son muchas las estrategias que utiliza. hacerlos sentir que su trabajo vale la pena. Todo esto se ha estudiado desde un enfoque básicamente humanista. y la manera de de satisfacerlas para que la productividad de cualquier empresa se incrememnte o no disminuya. también se conoce que es la productividad. ya que se toma en cuenta dentro de las empresas al personal que son los cimientos. sino que se compone de tres elementos: liderazgo. he incluso se sigue haciendo cada día nuevas estratégias y teorías dentro de cada organización. La motivación organizacional. Hay así una amplia gama de libros que nos hablan en general y de manera especifica de que es la Motivación. eso solo por mencionar solo algunas estrategias que se deben y pueden utilizar para incentivar a los trabajadores. y que hay que tomarlos en cuenta y hacerlos sentir parte de la empresa. con su auge en los años 40´s. Cabe mencionar. la parte con mayor importancia para que una empresa tenga éxito. las diferentes estrategias de aplicación. Dichas teorías junto con sus estrategias. podemos encontrarnos con muchos estudios e investigaciones sobre este campo tan importante para las empresas. se tiene que tomar en cuenta que los trabajadores son personas. El alcance que ha tenido toda esta investigaión es difícil de delimitar. se toman en cuenta las necesidades que estos grupos puedan tener. las cuales son vigentes hasta la fecha con otras perspectiva de cuerdo al país de aplicación y a las necesidades de las empresas. comunicación y motivación. ya que las principales teorías y estratégias de motivación se dieron a conocer en su auge. Dentro de nuestra investigación nos dedicaremos a estudiar las principales estrategias motivacionales de Bimbo. Retroalimentación: Se repite lo que se piensa que contiene el mensaje en emoción y contenido. 3. e incluso de la vida cotidiana.que queremos mediente estímulos. sin interrumpir o proyectar la propia opinión y ego. La definición de escuchar activamente es La habilidad de captar. cuidar el autoestima de las personas. Sin embargo. sin ayuda de nadie. una platica de amigos. Para lograr que los trabajadores se motiven a realizar las actividades de la empresa con calidad y eficiencia se utilizan diversas estratégias motivacionales. sobre diferentes aspectos como comentarios. los cuales pueden ser dinero. . etc. por lo que la cantidad o tipo de estímulos que necesita cada persona para motivarse es diferente. quienes no necesariamente serán empleado y jefe sino que pueden ser al revés o puede ser entre empleados o simplemente en la vida cotidiana. Para ello se requiere identificar las necesidades de los trabajadores para poder estimularlo en funcion de ello. es el saber escuchar y responder asertivamente a las personas. lo cuales cambian el comportamiento del individuo enfocandolo a nuestros fines. el escuchar activamente sigue un proceso: 1. 85) Las principales ventajas de ejercer estas estrategias son: . "Cómo motivar a los empleados de hoy" pp.Se desarrollará una mejor relación entre el emisor y el receptor. Sabiendo responder activamente lograremos reducir las reacciones defensivas y ofensivas.Se estimulará al receptor a analizar su propia situación y a buscar la mejor solución. . es decir los que de verdad causan un efecto en los trabajadores.El receptor sentirá una confianza de si mismo para si mismo y de los demás hacia él. Como todo. Es importante recalcar que no se dirá la opinión propia. (ROSENBAUM. Aceptación: Se escucha el comentario sin interrumpir. Empleo de escuchar activamente para mostrar comprensión Una estrategia organizacional importante. . Los mejores estímulos. aprender a escuchar de verdad. definir y responder adecuadamente a los sentimientos que expresa otra persona. por lo que sentirá tranquilidad y podrá razonar de una manera más libre. descargar los intercambios de emociones y obtener una mayor claridad de la comunicación. mayores prestaciones. cabe mencionar que son muchas las teorías que existen sobre motivación organizacional.La persona escuchada activamente logra sentirse desahogada y entendida. Clarificación: Se trata de captar el sentimiento y la intensión del mensaje. 2. las cuales son específicas en su forma de aplicar de acuerdo a las exigencias de cada empresa. pero ahora solo hablaremos brevemente de las principales teorías ya estudiadas. es necesario saber que cada persona es diferente de otra. el reconocimiento a su trabajo. ascensos. . etc. es decir. el como se siente y el por qué del sentimiento. son aquellos que resultan más atractivos para el trabajador. Es importante que como gerentes o supervisores tratemos de identificar de que tipo de problema de trata y tratar de ayudarlo. “muestre comprensión escuchándolo activamente”: se debe de escuchar atentamente al individuo sin interrumpirlo para así poder llegar a permitir que éste pueda expresar todos sus sentimientos e incluso el problema principal. Asesoramiento del empleado insatisfecho Esta técnica nos va a permitir identificar cuando un empleado puede presentar síntomas de insatisfacción. en fin sentimientos que pueden afectar de manera significativa al desenvolvimiento de la empresa. “Manifieste que valora usted al empleado y que quiere que tenga éxito: hay . Sin una buena comunicación la relación de los empleados estaría llena de rencores. Hay que recordad que un empleado insatisfecho es un empleado que puede tener problemas en relación a su trabajo o personales. 3. frustraciones. Una vez que se a detecto el cambio en la conducta se deben de seguir los siguientes pasos de acción para asesorar al trabajador y evitar que el desempeño se deteriore más. 1. “discuta las causas de la insatisfacción”: una vez que ha escuchado activamente debe de indagar en las causas que provocan la insatisfacción y relacionarlas con el cambio en la conducta. La falta de concentración es otra señal. Es importante identificar las señales de insatisfacción y ansiedad que nos pueda transmitir el trabajador. por ejemplo el que una persona se vuelva muy callada. “De un modo que muestre apoyo pida al empleado que le hable de los problemas que son causa de insatisfacción” : Se debe tener una platica en privado con el empleado expresándole lo más claro posible su interés por el como persona y se le debe de expresar el cambio que ha notado en él. y la manera más eficaz para resolverlos. mal entendidos. Se dice que hay que estar atento porque muchas veces o casi siempre el trabajador no es capaz de poder hablar abiertamente de los problemas que le afligen y menos de que se acerque a un supervisor a pedir ayuda. etc. 4. la buena comunicación es de vital importancia en cualquier empresa. siendo que su conducta habitual es ser muy participativa.En conclusión esta estrategia es principal ya que aunque puede sonar muy simple o sencilla. Por lo cual hay que: Observar los posibles cambios en la conducta del individuo. 2. 5. organización. En general cualquier cambio en la conducta que se presente de repente y que sea contraria a la conducta normal es una señal de insatisfacción. “Pida sugerencias al empleado sobre la forma en que pueden resolverse las causas de la insatisfacción y ofrezca sus propias ideas”: hay que permitir que el individuo proponga sus propias ideas de solución del problema y en todo caso retroalimentarlo. y tratar de entender cada punto de vista. los puntos que causan fricción entre ellos” : cada parte debe describir el problema desde se punto de vista en un turno dado a cada uno. describa a las partes en conflicto lo que ha observado y por qué le preocupa” : debe de exponer los cambios que a observado.que darle confianza al trabajador y hacerle sentir que nos interesa resolver el problema. creencias. b) “Pida a cada una de las partes que describa. como intereses y objetivos. no debe de haber una interrupción de la otra parte. 6. Y como supervisor debe de estar escuchando activamente c) “escuche activamente lo que cada empleado diga del problema” antes de hacer una opinión o de tratar de resolver el problema. de manera que las partes puedan identificar si es un mismo problema el que tienen o es diferente. y los puntos en que depende un empleado del otro”: hay que hacer notar que las dos personas al estar en conflicto se están perjudicando si es que tienen interés en común. hay que canalizar si tenemos los elementos necesarios para poder resolver el problema o hay que mandarlo con un especialista como el gerente de recursos humanos o un psicólogo de la empresa. valores etc. Convergencia e) “Puntualice las áreas de similitud. “Fije una fecha de revisión”: hay que fijar una fecha de una segunda platica para darle un seguimiento a el problema y mostrarle una vez mas al individuo que nos interesa la solución del problema. debe de escuchar con mucha atención la descripción del problema de cada una de las partes involucradas. Hay que tomar en cuenta. que pueden causar problemas fuertes entre los empleados y que pueden y tienden a reducir la productividad. y captar la esencia del problema. d) “Pida a cada empleado que repita el punto de vista del otro. como se había mencionado antes que si el problema es en relación al trabajo se puede dar una solución muchas veces que el propio supervisor puede resolver. hay que mantener el orden. los problemas de los cuales usted se ha percatado. y a éste que reconozca la veracidad de la descripción”: aquí se tiene que lograr que cada individuo entienda al otro. Solución de conflictos entre empleados Como personas que formamos grupos dentro de las empresas ya sean formales e informales debemos de saber que no todas las personas piensan de igual manera a la nuestra. si es así hacerles ver que lo mejor es que resuelvan el conflicto ya que de esta manera poder seguir colaborando adecuadamente para lograr el fin en . sin interrupciones por parte del otro. Divergencia: a) “En privado. Y formas de trabajar. Según Kuriloff para resolver esos conflictos se pueden seguir dos procesos: 1. Y que podemos tener discrepancias en cuanto a la forma de pensar. Pero en caso de que sea un problema personal. 2. El empleado elige la mejor manera de satisfacer la necesidad 4. pero mientras la motivación de un individuo es interna (como ya se mencionó anteriormente).-Dependiendo de los resultados de estos esfuerzos.El empleado busca alternativas para satisfacer esa necesidad 3. se debe de elegir una.Un empleado tiene una necesidad no satisfecha 2. su fuerza y encauzamiento pueden influir en el comportamiento del individuo haciendo que estos hagan un mejor trabajo y se hagan más productivos. Cuando el directivo interviene en este ciclo.El empleado es motivado a entrar en acción para poder obtener el satisfactor que necesita. 5. y fije una fecha para la revisión”: una vez expuestas las posibles soluciones.El empleado reexamina la situación... Existe un ciclo clásico de la motivación el cuál inicia con las necesidades no satisfechas del empleado y termina después de que el empleado evalúa las consecuencias de haber intentado satisfacerlas o cuando dicho proceso es interrumpido. g) “Llegue a un acuerdo sobre los pasos que cada quien va a tomar. Para poder influir en la motivación se tiene que conocer todo lo relativo a la motivación.. este ciclo cuenta con seis etapas: 1. observando qué han acontecido 6. Problemas en el desempeño Algo muy importante que tiene que hacer el directivo. el empleado puede o no estar motivado otra vez por el mismo tipo de satisfactor que necesita.. el ciclo se presenta ahora como el "ciclo de motivación/desempeño". es saber influir en este ciclo de motivación y saber que acciones realizar en cada una de las etapas para poder alcanzar los objetivos de la organización. Motivación del empleado La motivación es un elemento individual interno que conduce a satisfacer necesidades. y así este se pueda motivar. pero hay que tener en cuenta que no todos los empleados están satisfechos o no les interesa el trabajo.. Y así mismo fijar una fecha de revisión de cómo ha ido progresando el plan de acción y verificar las mejores o posibles daños que ha provocado este y poder optar por otra alternativa de solución.común. f) “Pida a cada empleado que haga sugerencias para resolver el problema": los individuos en conflicto deben poner de su parte para la solución del mismo. . y realizar un plan de acción para cada individuo que deberá de estar comprometido en la aplicación de dicho plan. y no un "que" hay que darle al empleado para que quiera realizar el trabajo que la organización le pide. se tiene que saber "cuáles" van a ser los incentivos y y su cuantía. es por eso que el directivo tiene que intervenir en este ciclo para poder mejorar la productividad del empleado. por lo que proponer o dar ideas de solución es una forma de iniciar el proceso. Una forma de mantener el desempeño es haciendo entrevistas a los empleados.) Algo que es muy importante y que puede ayudar mucho en la conservación del desempeño. Conservación del desempeño El saber como motivar al empleado y buscar sus necesidades para que haga bien su trabajo. 5. pues hay que encontrar nuevas formas para que el empleado constantemente se le vea haciendo un buen trabajo y que se sienta a gusto en su área laboral asi como cuando realiza su trabajo. La continuidad de este programa puede constituir una fuerza motivadora real lo cuál hará que el empleado se sienta frecuentemente bien con su trabajo. etc. seleccionar al mejor satisfactor.-¿El individuo reevalúa la situación? 10. si le gusta o no. que insatisfacciones tiene y cuáles son sus últimas metas.-¿Continuará el individuo motivado de la misma manera? Finalmente podemos llegar a la conclusión de que el directivo o el administrador deben de hacer un gran esfuerzo creativo para solucionar el problema. 6.-¿El individuo recibe el satisfactor de su necesidad?/¿La organización y el administrador proveen el satisfactor? 9.1. y finalmente. El jefe debe de motivar al empleado para que trate de mejorar. si no un intento positivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse.-La organización y el administrador ofrecen satisfactores intrínsecos extrínsecos y recompensas 4. .-Desempeño 8. y contagiar su ánimo y productividad a los demás empleados.¿Están la organización y los administradores consientes de las necesidades?¿Están dispuestos a ofrecer los satisfactores? 3. bonos. Adicionalmente debe determinar los posibles satisfactores que puede ofrecer al individuo para poder ejercer la dirección hacia el logro de las metas organizacionales.. habilidades y herramientas apropiadas? ¿Conoce el objetivo? 7. por lo menos una vez al año. para discutir sobre la forma en que marcha el trabajo. Otros puntos que pueden ayudar a la conservación del desempeño es hacerle ver al empleado que es una pieza fundamental de la empresa.El empleado esta motivado en dar su esfuerzo y lo hace.-¿Están satisfechas las necesidades individuales?/Crear necesidades 2.-¿El individuo tiene la capacitación. es solo el principio. después se deben de identificar cuáles son las necesidades dominantes que requieren un esfuerzo de sus parte para satisfacerlas. Esta revisión no debe de ser negativa en su enfoque general. primero se debe de reconocer que hay un problema en el desempeño.. así como reconocer cuando el empleado hace un buen trabajo y darle un reconocimiento de su logro (incentivos. sentirse parte de ella hará que el empleado intente hacer mejor su trabajo. es hacer que el empleado se identifique con la empresa. evalúa las consecuencias de sus posibles acciones y toma una acción.-El empleado busca alternativas. cuáles son sus oportunidades de progresar. fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Motivación. Con el fin de reducir el gasto del empleado. administradores y jefes. prestaciones e incentivos Otra forma incentivar. a los trabajadores para que estos tengan un buen desempeño es darles prestaciones tanto las que la ley marca así como las que la empresa como tal quiera dar. estimular. que complementa en términos reales el ingreso que por concepto de sueldo o salario percibe un trabajador.Finalmente podemos decir que lo fundamental con estas ideas es hacer que el empleado se sienta importante dentro de la empresa y que puede contar con ella para cualquier cosa. Ya que estas prestaciones se vuelven a mediano y largo plazo una carga económica por lo cual la empresa debe de aplicar una buena planeación al respecto. Además de otros incentivos tanto económicos e en especie que hacen que el trabajador obtenga beneficios así como el dueño de la empresa. Cabe mencionar que dichas prestaciones van a estar dadas por la capacidad económica que la empresa tenga. Por lo tanto. Algunas prestaciones Servicios de salud Incentivos económicos Alimentación Consultas médicas Bonificación anual Comedores económicos Servicios obstétrica Préstamos Cooperativas de consumo Exámenes de laboratorio clínico Descuentos en artículos que Guarderías infantiles la empresa produzca Seguridad económica Condiciones de trabajo Vivienda Seguro de vida Comedores Créditos hipotecarios . pero para lograr esto. ya que la implementación de las dos anteriores estrategias se reflejan en un aumento de la productividad y eficiencia del trabajo entre otros beneficios. para que estos puedan realizar bien su trabajo. las prestaciones las podemos definir como toda aquella aportación económica ya sea en efectivo o su equivalente. los directivos. deben de tener una muy buena actitud frente a sus subordinados. por ello que es importante que los gerentes expliquen claramente de qué forma cada persona del equipo agrega valor al panorama total. especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. 3. 1. 2. Cada vez que se rinden buenos resultados para la empresa.-Indicar a los empleados de qué forma se benefician al tener un alto performance.-Ayudar a las empleados a entender cómo su trabajo se relaciona con las metas de la empresa. Es normal que el empleado pueda querer contribuir y marcar una diferencia en su empresa.Indemnizaciones por accidentes de trabajo Buena distribución del lugar Alojamiento a de trabajo trabajadores solteros Seguro social Higiene sanitaria Estímulos especiales Premio por puntualidad Reconocimiento por eficiencia. Hablar con ellos acerca de su vida fuera del trabajo. Cuanto más se conozca a los empleados. A continuación se pueden ver unas prácticas testeadas que ayudan a crear un clima que incentive a las personas a destacarse. más fácil es identificar qué es lo que las motiva. Conocer a cada miembro del equipo. produciendo en ellos una sentimiento de satisfacción que se verá reflejado en el incremento de la productividad. Pero hay una gran diferencia entre metas amplias y objetivos visionarios. trabajar en equipo y generar incremento en la productividad.-Asegurar que el equipo fije metas realistas. tanto . 4. Los líderes más efectivos saben que la mejor manera de lograr ese objetivo es crear un ambiente que motive a las personas a dar lo mejor de sí. el prestigio.-Hacer saber a los empleados que se interesa por ellos. lealtad Vales de despensa La implementación de dichas prestaciones o incentivos (solo por mencionar algunos) es una forma de incentivar a los trabajadores. se deben fijar metas que puedan ser alcanzadas. Esto contribuye mucho a incrementar el compromiso y la confianza. Las metas amplias inspiran a los empleados a destacarse. Ambiente Es muy importante obtener el mejor desempeño de cada miembro de su equipo. sus metas y aspiraciones particulares. La sobre posición pude ser menos que completa por dos razones generales. Entendemos por validez la relación que existe entre la definición del concepto y alguna de sus dimensiones. Esto demuestra que el líder respeta los puntos de vista de todos y al mismo tiempo. cuando un miembro del equipo merezca reconocimiento. 6. Por eso. En primer lugar. Explorar todos los aspectos de una propuesta antes de tomar una decisión. pero la presencia de miembros vagos o perezosos.-Tener en mente que el logro en sí mismo. Se debe de tener una mente abierta a todas las perspectivas. la medición puede no tener todos los elementos del concepto. Como líder. Reubicando a los miembros con bajo rendimiento en posiciones en las que puedan desenvolverse mejor. se tiene que fomentar un ambiente en el que las personas se sientan libres de expresarse. se le debe de dar con toda sinceridad. incentivará su motivación y encenderá el entusiasmo del resto del equipo. Hay estudios que demuestran que para los empleados. genera confianza. Depende del director o del administrador que su equipo entienda por qué mejores resultados rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras. mejora. a mejorar su desempeño. Al mismo tiempo. opiniones e ideas. la aprobación y el aplauso son mucho más significativos que sus ganancias financieras. 7. Frecuentemente se espera que la presión del equipo inspire a los empleados que no aportan nada o casi nada. generalmente está medición no se estima eficientemente. 5. Si los gerentes no oyen anulan la motivación. una invitación a unirse al club de ejecutivos. es un poderoso estímulo que lleva a las personas a esforzarse aún más para alcanzar logros mayores. Por ejemplo. puede causar resentimiento. más no calidad. les levantará la moral.-Escuchar las sugerencias. Todos los empleados desean ser valorados por sus contribuciones.-Cambiar de puesto a los empleados que no están aportando. es un gran motivador. Las recompensas pueden consistir en una mayor compensación financiera.para el empleado como para el directivo. 8. cuando se mide la efectividad del empleado y sólo se considera la cantidad del producto. A largo plazo.-Expresar aprecio y reconocimiento. etc. . La auto-confianza que da la experiencia del éxito. esto puede dañar el espíritu del equipo y obstaculizar la productividad. Es más fácil dar el primer paso si considera esto: las personas saben cuándo su desempeño no está cubriendo las expectativas y eso debilita su autoconfianza. a lo que se le llama Definición en la medición. El objetivo de la validación de un concepto es hacer que la forma en que éste se mide se ajuste lo más posible a su definición. Desarrollo de métodos de evaluación válidos La validez del concepto se refiere a nuestra imagen mental de algo. Algunas veces este enfoque funciona. la relación entre medición y concepto) es fácil de comprender y de apreciar conceptualmente. Es posible sopesarlos en términos de su contribución a los costos o ganancias organizacionales. 3. Errores variables: Existen dos tipos. El peso de los pormenores debe aproximarse a los pesos previamente asignados a los elementos. Como resultado. y los que resultan de los desacuerdos al aplicar una evaluación en tiempos diferentes. e implica tres pasos claves. recibe el nombre de contaminación de la medición. Aun cuando el problema de validez del concepto (es decir. por lo tanto. es extremadamente difícil de resolver operacionalmente. Cada elemento identificado en el concepto deberá ser pormenorizado a fin de reducir la deficiencia y la contaminación en la última medición global. 1. Desarrollo de las medidas: El desarrollo del instrumento real de medición de los elementos de éxito anteriormente identificados. 1950). Este análisis tiene dos objetivos primordiales: El primero se centra en los resultados de la tarea. Esto se debe principalmente a que el concepto es una definición mental y por lo tanto no mantiene una relación directa con su medición.La segunda razón por la que la medición no puede sobreponerse totalmente al concepto es que la medición puede tener acceso a elementos que no están en el concepto. debe usarse procedimientos indirectos para lograr la validez del concepto. . sirven para reducir la validez del concepto. Un ejemplo de contaminación en la evaluación del desempeño sería aquella medición que sacara a flote la preferencia del supervisor por sus empleados. donde los trabajos implican actividades repetitivas y resultados cuantificables (Brogden y Taylor. 2. los que resultan de los desacuerdos entre dos o más evaluadores sobre algunos aspectos de la puntuación de un evaluado. y el segundo busca respuestas para las preguntas ¿qué conducta debe asumir el empleado que desempeña este trabajo para alcanzar las metas deseadas? y ¿cuál es la importancia relativa de cada una de estas conductas?. Los elementos identificados del concepto de éxito en el trabajo deben sopesarse según su importancia para el éxito total del trabajo. Existen dos grandes enfoques: El enfoque basado en el enjuiciamiento Se refiere al desarrollo de la evaluación. Análisis del trabajo: Un análisis cuidadoso del trabajo o trabajos que desempeñan los empleados evaluados. Este enfoque complementario se refiere a los diversos tipos de errores que puede estar presentes en las mediciones evaluativas y que. Enfoque de la reducción de errores. Definición de éxito: Nos interesa saber cuales son los resultados del trabajo que distinguen entre un desempeño del trabajo con éxito y otro sin él. . pp. con base en el conocimiento de sólo una de ellas. llamado error de indulgencia. USA. SOSA. Bernard L. puede considerarse como condición necesaria más no suficiente para la validez del concepto.1999. es generalmente menos satisfactoria que la que se hace entre dos evaluadores casi al mismo tiempo. Esta tendencia puede a su vez asumir tres formas específicas. El primer conjunto de razones se refiere a los instrumentos utilizados para registrar las evaluaciones del desempeño. El evaluador puede tender a calificar a todos demasiado alto. ya que es probable que existan desacuerdos si los evaluadores no se refieren a la misma conducta del individuo. Unitec. Cómo motivar a los empleados de hoy. Bibliografías utilizadas ROSENBAUM. Ed. puesto que la falta de conocimiento sobre individuos evaluados puede ser una fuente de error grave. Ed. Errores interindividuales: Se refiere a dar sin fundamento las mismas evaluaciones a diferentes individuos. Desde luego aun cuando los evaluadores están de acuerdo. 1983. El otro grupo importante tiene que ver con los evaluadores. El que haya un acuerdo entre los evaluaciones. Se manifiesta la necesidad de que las evaluaciones sean hechas por los superiores inmediatos o en algunos casos por los iguales. puede calificar demasiado bajo a lo que se llama error de rigor. En primer lugar es de esperarse algún cambio en la conducta del evaluado con el paso del tiempo. pp. Mc Graw Hill. La medición del acuerdo en la evaluación en determinado periodo de tiempo. México. por lo menos una de las evaluaciones debe ser inválida. 121-166. es probable que haga memoria y reporte resultados bastante consistente. La organización debe asegurarse de que los evaluadores comprendan y acepten el objetivo del programa y de que se encuentren bastante familiarizados con las técnicas de evaluación específicas que serán utilizadas. 33-95. Desacuerdo en el tiempo: Se refiere a la comparación de dos evaluaciones hechas por una persona en tiempos diferentes. no se puede saber con certidumbre si las evaluaciones son correctas. . 163-175. Desacuerdo entre los evaluadores: Si los evaluadores no están de acuerdo. Existen varias razones por las que dos evaluadores pueden disentir en la evaluación del desempeño de un grupo de empleados. Vega Alicia. El segundo factor se refiere a cuando una persona efectúa diversas evaluaciones en tiempos diferentes. finalmente puede calificar a todos por promedio y con ello se da el error de tendencia central. Errores intraindividuales (aureola): Se refiere a la tendencia de un evaluador a calificar el avaluado como bueno o malo en todas las características. Administración: Colección didáctica 1. Psicología industrial.Vol. CUMMING. Entrevista ¿Qué tipo de investigaciones realizan? ¿Por qué realizan estas investigaciones? ¿Quiénes son los encargados de realizar estas investigaciones? ¿Cómo realizan las investigaciones? ¿Qué acciones realizan despues de haber hecho el análisis de resultados? ¿Cada cuando aplican las encuestas? ¿Qué gastos les implica realizar la investigación? ¿Qué respuesta han obtenido de parte de los trabajdores después de haber implementado un plan de acción? Fuentes de información (revistas BIDI) Capital humano ISSN Impreso: Administración de instituciones. Administración: Colección didáctica 2. SOSA. Recursos 7267 humanos Editor: : Sage Publications PROQUEST 1992.Vol. Vega Alicia. Ed.Psicología. Recursos 1130-8117 humanos. Recursos Humanos: Desempeño y evaluación. Trillas. 140 Human relations ISSN Impreso: 0018. México. Ed.1532-7108 Editor: : Lawrence Erlbaum Associates Dewey: 155 13 EBSCO 1991. 1 Embargo: 12 Meses Psicología industrial . México. 64-94. Schwab Donald P.Vol. pp. pp. 35-59. Unitec. 291-297. 95. 1 No.. 45 No. Organización ENE 2001.117. 1999. 1985. 1 International journal of aviation psychology ISSN Impreso: 1050-8414 Elec. 1 Psicología social. Planeación y políticas educativas Berkeley La Raza Law Journal ISSN Impreso: 8755-8815 EBSCO 2000-2004 Administración y contaduría.Vol.Vol. 140 || Administración de instituciones. Organización ||= Human relations ISSN Impreso: 0018-7267 Editor: : Sage Publications PROQUEST 1992.B75 EBSCO 2000. 11 No. 45 No.=|| Capital humano ISSN Impreso: 1130-8117 ENE 2001. 1 Psicología. 8 No.Vol.Vol.Vol. Recursos humanos British Journal of Theological Education ISSN Impreso: 1352-741X Editor: : Equinox Publishin Clasificación LC: BV4019 . Dirección Roberto Rodríguez González Profesor Auxiliar Licenciado en Psicología Trabajo publicado el 14 de mayo de 2007 . 1 Psicología.B7218 Dewey: 015/. 6 Administración. Organización. Recursos humanos Human relations ISSN Impreso: 0018-7267 Editor: : Sage Publications Idioma: Inglés PROQUEST 1992. Psicología industrial. Recursos humanos Book links ISSN Impreso: 1055-4742 Editor: : American Library Association / Booklist Publications Clasificación LC: Z1037 .73062 20 PROQUEST 1998.Vol. Psicología industrial. 45 No. 2 EBSCO 1994. Recursos humanos. 3 No. html Ana cristina Márin Fernández/ Máría Isabel Velasco de Lloreda Historias de aprendizaje: una herramienta para el desarrollo organizacional revista el abc del desarrollo organizacional. pp.com/bv/psicologia-269-1-desarrollo-organizacional -que-significa. Quantum.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed. (1984).jsp?iCve=21208101// Aguilar G.mx// (mayo 14. pp. octubre-diciembre. revista dle instituto mexicano de ingenieros químicos. nov-dicermbre año 2002. Sistema: conjunto de elementos que se relacionan entre si y que tienen un fin común. junto con la alta dirección. Nuevas técnicas organizacionales. número 11-12. Incompetencia emocional ¿tiene remedio?.13-20 www.emagister.htm> Vanessa Cartaya y Ernesto Medina (1991). consultoría de procesos.revistaespacios.” (GUZMÁN de la Garza Alejandro) Dentro del desarrollo organizacional se pueden hablar de algunos términos básicos: Intervenciones: Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado. Gestión tecnológica: Un Modelo de Desarrollo Organizacional.com/a91v12n02/91120210. Gustavo Ojeda.grupos.Desarrollo organizacional: qué significar revista electrónica de psicología cientifica www. administración del estrés.com/Revista. Vol.unam. Consultor: responsable. de llevar a cabo el programa de DO. Michael Suárez y Hilmer Castillo (Universidad Simón Bolívar). 2007). número 081. <http://www.html> DESARROLLO ORGAIZACIONAL “El desarrollo organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer optima la calidad de sus interrelaciones. <http://www.com/a84v04n01/84040120. 271-278 //http://oa-hermes.htm> América Rojas. e incluso cada ocupante de un puesto. <http://www. Desarrollo organizacional.revistaespacios. para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa. Vol. por ejemplo las reuniones de confrontación. Este puede ser interno o externo a la organización. 4 (1) 1984. tiene una responsabilidad precisa para que se coordine la empresa.psicologiacientifica. Dentro de una organización cada área funcional o departamento. Fragoso Los planes de carrera dentro de las empresas tecnologicas de impulso al desarrollo humano y a la competitividad organizacional. Revista espacios.com/documento/revista_el_abc_del_desarrollo_ organizacional/1072//http://redalyc.quantumdesarrollo. 12 (2) 1991. . El DO considera intervenciones en nuevos niveles. lo cual significa que su meta general es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo. junto con la dirección de la empresa. como: o A dónde desea ir la organización o Problemas de crecimiento. lo cual resulta todo un reto para los administradores al momento de querer hacer una planeación. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. posee valores humanísticos. aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización. Esto es. Conflicto proactivo: situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización. Hacer hincapié en el comportamiento humano Los agentes de cambio o consultores son externos. en su libro comportamiento humano en el trabajo. Por último el DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones. Se utiliza además un agente de cambio. Por otro lado. se puede decir que el DO tiene una orientación sistémica. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: o Mejoramiento de la capacidad intelectual o Transferencia de valores humanos o Comprensión entre grupos o Administración por equipos o Mejores métodos para la solución de conflictos Según Keith Davis. visión. todos los departamentos pueden llevar a cabo cambios o enfrentar situaciones no previstas. políticas. estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio. Catarsis: reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el nivel individual. Sistema-cliente: organización donde se lleva a cabo el DO. valores. Un ejemplo de esto puede ser el realizar una reunión de sensibilización con el personal para comentar las fortalezas y áreas de oportunidad de la empresa. dado que sus partes están interrelacionadas entre sí. adaptándose y mejorando. que vivimos en un mundo comprero. Dentro de una organización. se concentra en la solución de problemas. Cambio: implica redefinir creencias. de grupo. pleno de aleatoriedad e incertidumbre. interpersonal. el DO. actitudes. Además. entre grupos e incluso de toda la organización. capacita a los participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de que sólo los analicen teóricamente. Teoría del caos: esta teoría plantea que las situaciones aleatorias (al azar) y el desorden se presenta dentro de patrones o parámetros de orden más grande. el cual es coparticipe. etc. los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento. pero siempre se regirán por elementos rectores de la empresa tales como misión. Dentro de las características del Desarrollo organizacional destacan: Es una estrategia educativa planteada El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer. identidad y revitalización o Problemas de eficiencia organizacional. planeación estratégica. en cuanto a que se requiere que una organización trabaje de manera armónica. en el éxito del programa de desarrollo organizacional. Ante ello se debe preparar una estrategia global de DO con una o más . Cuando ambas fuerzas están equilibradas. conductas y actitudes. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos. que incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo. un equilibrio cuasi estacionario. Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos: Para resolver problemas actuales Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios Para impulsar futuros cambios Está compuesto por cuatro modelos cásicos de cambio planeado: a) El modelo del cambio de Kurt Lewin b) El modela de planeación c) El modelo de investigación-acción d) El modelo de cambio planeado de Faria Mello Modelo de cambio de Kurt Lewin Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. no simulación Consideración en lugar de mortificación Recordar a las personas en lugar de olvidarlas Teoría del cambio planeado Describe las fases por las cuales pasa este cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de los métodos de DO para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. hábitos. o cambiar ambas técnicas. Los factores clave para iniciar con un cambio de actitud de actividades son los siguientes: Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas Entusiasmo en lugar de languidez Reacción en lugar de indiferencia Comprensión en lugar de mentes cerradas Afabilidad en lugar de frialdad Atención en lugar de dejar pasar Paciencia en lugar de irritación Sinceridad.intervenciones. dicho comportamiento siempre es producto de dos tipo de fuerzas: las que ayudan a que se efectué el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas). los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra. Por ello. que desean mantener el statu quo. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden. lo cual significa desarrollar nuevos valores. Para modificar ese estado cuasi estacionario. 2. según Lewin. . Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: 1. de lo cual se derivan ciertos postulados conocidos como principios de la filosofía del DO. considerado por French. 4. 2. 10. este modelo pone especial énfasis en desarrollar una meticulosa planeación del proceso de cambio que permita asegurara el éxito del porgrama. Acción: implementación de los pasos para la acción. las políticas y la estructura organizacionales. Terminación: dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones). Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio. e) Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta. Diagnóstico conjunto del o los problemas. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento. Los dos principales conceptos de este modelo dicen que toda la información debe de ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio. Este modelo propone las siguientes fases: 1.3. 6. 7. Modelo de investigación-acción Este modelo de amplia aplicabilidad. planeación e implantación. Percepción de problemas por parte de los administradores clave. 5. . Entrada: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas 3. 5. 6. se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en Desarrollo organizacional. 7. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores). Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción. y después modificado y perfeccionado. Recopilación de datos después de la acción 9. Como se puede observar. 2. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor. Watson y Westley. Planeación: identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio. Acción 8. Este modelo propone siete pasos. Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si: a) Se determina el problema b) Se identifica su situación actual c) Se identifica la meta por alcanzar d) Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. Estabilización y evaluación: evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior. 3. el cual con frecuencia necesita de apoyo de mecanismos como la cultura. Los siete pasos son: 1. y que esta información es útil si y sólo si puede ser convertida en planes de acción. Modelo de planeación El modelo de planeación es un intento por definir las etapas de cambio planeado. Diagnóstico: identificación de metas específicas de mejoramiento 4. las normas. Recopilación de datos y diagnóstico inicial con el consultor. y asís sucesivamente. Fue desarrollado por Lippitt. Exploración: el agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos. así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción. Además. aunque en la práctica es raro que una organización los lleve a cabo en forma literal puesto que el modelo se adapta a las necesidades de la organización. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor. lo cuál dio lugar a: -Sistemas sociotécnicos de trabajo mejorado -Equipo de trabajo naturales Cuando los empleados han sido diseñados de tal manera que una persona desarrolla un ciclo completo de trabajo para producir un artículo completo o una subunidad de él. sistemas equitativos de premios. La frase de calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar elm estrés en las empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo. Nueva acción 12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción. Durante su evolución la CVT utilizó la división total del trabajo. interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación de éstos en el diseño de puestos. 13. Los empleos enriquecidos y los equipos naturales de trabajo son los sistemas sociotécnicos de trabajo mejorado mejorados. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salus económica de la organización. Rediagnóstico de la situación. Calidad de vida en el trabajo La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. En un aspecto fundamental. El objetivo fundamental es diseñar un sistema completo de trabajo que sirva tanto a las necesidades de las personas como a los requerimientos de la producción. El proceso completo de producción podría requerir una nueva reingeniería con el fin de integrar las necesidades humanas. en los cuales toda la organización o una parte de ella crean un sistema equilibrado. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de éstos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades. .11. Experiemitos sociotécnicos Se han realizado experimentos innovadores relacionados con la calidad de vida laboral y los sistemas sociotécnicos enriquecidos. particularmente en los procesos de fabricación especializada. el trabajo humanizadopresupone que debe ofrecer lo mejor para los trabajadores: los empleos. 14. humano y técnico. El trabajo influye de maner natural desde el principio hasta el fin y proporciona al individuo una sensación de identificación y significación de la tarea. El objetivo es desarrollar un enriquecimiento total de trabajo. la tecnología y el ambiente. Etcétera CAPITULO 10: Enfoques de calidad de vida en el trabajo . Trata de cubrir tanto las necesidades priotitarias de los trabajadores como las de otro nivel. que requiere cambios de mayor magnitud. Trabajo Humanizado La CVT produce un ambiente laboral más humano.Los elementos básicos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como comunicación abierta. La información que se obtiene mediante esos experimentos nos da una idea de lo que se ha aprendido de cada uno. una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia. se dice que está desempeñando un módulo natural de trabajo. promociones y otros beneficios son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.. Aplicación del enriquecimiento del trabajo Lo único que puede hacer la administración es incorporar los métodos y técnicas para enriquecer el trabajo y después experimentar con ellos en el sistema laboral para determinar si los empleados reconocen que ha habido tal enriquecimiento. las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades . la satisfacción y la calidad de trabajo y a reducir la rotación y el ausentismo. relacionada con la calidad de vida en el trabajo. Efectos de las recompensas sobre los individuos y las organizaciones.. con lo que el desempeño puede mejorar -Los síntomas negativos tienden a reducirse -La sociedad se beneficia de una persona que actúa con mayor eficacia y desempeña mejor sus trabajo.-Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario.. estas dimensiones ayudan a impulsar la motivación.. 4.Movilidad en los puestos y pagos de aprendizaje. También este término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo.Diseño de trabajo que constituye un desafió 3.Criterios para en los que se basa el diseño sociotécnico de las organizaciones: 1. Desde una perspectiva individual. tanto expandiendo el número de tareas como agregando más motivadores en un doble intento por mejorar la CVT. Enriquecimiento de trabajo El enriquecimiento de trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. tales como pagos. CAPITULO 12 Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera . Sistemas de recompensa Las recompensas organizacionales. tales como: -Mantenimiento -Control de calidad -Procesos sociales 2. Beneficios del diseño El enriquecimiento del trabajo genera muchos beneficios: -Su resultado general estimula el crecimiento y la autorrealización -El trabajo impulsa la motivación interna.Desarrollar grupos y que se facilite que éstos tomen decisiones 5. Estos dos enfoques pueden mezclarse entre si.Información disponible en todo los niveles de la organización. Dimensiones centrales del trabajo Hackman y Oldman identificaron cinco dimensiones centrales que pueden enriquecer el trabajo. Estas son las cinco dimensiones: 1 Variedad de tarea 2 Identificación con la tarea 3 Significado de la tarea 4 Autonomía 5 Retroalimentación. puestos y responsabilidades que busca desempeñar. funciones. .1 Flexibilidad del horario 4 Servicios a los empleados 4. puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.del personal.3 Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permannente.1 Cafetería o restaurante 4. funciones.3 Servicios financieros 5 Servicios sociales 5. 2 Prestaciones independientes de las tareas cotidianas 2.2 Pólizas de vida 1. los que se pueden mencioanr: 1 Pólizas 1. 6 Promociones 7 Beneficios colaterales Prestaciones y servicios la personal En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados perstaciones y servicios al personal. los empleados no estarán contetos ni satisfechos en la organización.1 En el campo de salud 1. El pago como herramienta de los sistemas de recompensas Se les considera una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.1 Dias feriados o vacaciones 2. Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional: 1Motivan al personal a unirse en la organización 2Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo 3Los motivan para actuar de manera eficaz 4Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.2 Ausencias con o sin goce de sueldo 2. a partir de los cuál se han creado novedosos esquemas de pago. De no sr así. a saber: 1 Planes de pago basados en la habilidades 2 Sistemas de pago para toda la fuerza laboral 3 Incremento de salario para todos 4 Sistemas de pago basados en el desempeño 5 Participación en las ganancias.2 Apoyo a la educación formal 4. Objetivos profesionales: Trabajos.3 Actividades deportivas 3 Prestaciones relacionadas con el horario 3.1 Gastos de reubicación 6 Participación de utilidades Planeación y desarrollo de carrera Es fundamental definir algunos términos claves que se utilizan en la planeación de la carrera profesional: Carrera profesional: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona Historial profesional: Conjunto de los trabajos. y al administrador de igual manera en cuanto a aspectos productivos y también personales. [[file:proceso de la APO. APO: Administración por objetivos La administración por objetivos. objetivos personales del año siguiente etc. Es esta administración se habla de metas bien especificas. La implementación de este tipo de administración va a presentarse . Entre estos dos agentes se vana fijar un conjunto de metas que van a beneficiar a las dos partes. es una administración que se da en conjunto entre el administrador y sus colaboradores mediante la implantación de objetivos comunes. ya que si los colaboradores conocen lo que tienen que alcanzar (las metas) estas presentaran un nivel motivacional importante. por lo tanto es continuo y que de acuerdo a los criterios de cada empresa se va a renovar cada cierto tiempo.bmp]] En este grafico podemos ver representado el proceso de la APO. por ejemplo la orientación sobre proyectos. el cual es un ciclo. y que van a representar para el trabajador un mayor reto por alcanzarlos. Factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente en la organización: -Igualdad de oportunidades -Apoyo del jefe inmediato -Conocimiento de las oportunidades -Interés del empleado -Satisfacción profesional La carrera dentro de una organización implica tres etapas: -El ingreso mismo y la insercción en la organización (21-26 años) -Avance dentro de la organización (26-40 años) -Manteniemiento (40-60 años) -Salida de la organización (60 años en adelante) administracion por objetivo y administración del estres.Planeación de la carrera profesional: Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional. Desarrollo profesional: Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados. Al trabajador para ayudar a cumplir sus metas personales de crecimiento. generalmente en las grandes organizaciones. Son propensas a presentar ataques de ira frecuentemente. Cabe mencionar. Accesibilidad: los objetivos que se quieren alcanzar deben de plantearse en un contexto realista. y en menor medida en las pequeñas y medianas empresas. Flexibilidad: los objetivos deberán de estar diseñados para poder cambiarse si se llegara a presentar una contingencia. de manera que sean comprendidos correctamente y se pueda cumplir con el trabajo encomendado. . por lo que les cuesta mucho trabajo tranquilizarse. que se puedan alcanzar. Administración del estrés Una definición de estrés nos la brinda Keith Davis “es un estado de sobreexcitación al que se someten las emociones. como lo son los siguientes: Especificidad: los objetivos que se quieren lograr deben de ser claros para las dos partes. como algunas personas le llaman. la acelerada vida que hoy se lleva diariamente provocan esta “enfermedad del siglo XX”. Mensurabilidad: se refiere a que los objetivos se puedan cuantificar de manera que podamos determinar si se cumplieron o no. De manera general. para que los administradores y colaboradores establezcan los objetivos en conjunto deberán de tomar ciertos criterios en consideración. ya que los administradores piden reportes regulares para darle un seguimiento al desempeño de sus subordinados. Algunos síntomas que se presentan y que son señal de padecer estrés son las siguientes. Es un estado de desequilibrio que hoy en día las personas presentan con mayor frecuencia que en años anteriores. que dentro de este proceso de APO. ya que si no provocaran que los colaboradores se desmotiven e incluso estresen por tratar de lograr algo inalcanzable. Las personas se tornan nerviosas y preocupadas por todo lo que suceda a su alrededor. los procesos mentales y la condición física de las personas”. Así. la teoría “Y” de Mc Gregor entre otras que complementan este proceso. Aceptabilidad: los objetivos planteados deben de ser aceptados por las dos partes y establecer de común acuerdo su realización. también genera alto nivel de papeleo. se vana conjuntar diversas teorías motivacionales como la Teoría de Maslow. los cambios tecnológicos. la administración por objetivos conlleva beneficios para la organización aunque consume demasiado tiempo en su primer ciclo ya que los trabajadores no suelen tener confianza o sea de su agrado los cambios dentro de la empresa. Adquieren vicios como el alcoholismo. tabaquismo etc. Si una persona tiene un nivel de tensión muy bajo. Padecen desordenes físicos. sino que están más ligadas al entorno social-familiar. y más si son de tipo tecnológico. Las ajenas al trabajo. imposibilidad de cumplir con los objetivos. con lo amigos. hay un clima dentro de la empresa se inseguridad respecto a amenazas constantes de despidos. muy competentes. tiene problemas para conciliar el sueño. Hay que destacar. tiende a estar desmotivada ya que no hay nada que le llame la atención para realizar. con mayor facilidad que si se encontraran en un estado normal. se provocan desequilibrios emocionales que pueden causar daños mentales. supervisión deficiente. Personalidad tipo A: estas personas impetuosas. como comer en demasía o no comer nada. drogadicción. Ahora bien si no se maneja un buen nivel de estrés y se presentan altos niveles de tensión. esto puede provocar un alto grado de tensión. estas no tienen una relación directa con el aspecto laboral. por lo que se someten a presiones . que se refieren únicamente al entorno laboral de la persona. que los tensores pueden ocasionar desmotivación o lo contrario motivación. Los anteriores síntomas van hacer provocados por una serie de condiciones que tienden a estresarnos.. como los problemas con las esposa. otros se animan para no dejarse vencer. como tener una sobrecarga de trabajo y por lo tanto presiones de tiempo. se podrán experimentar dos tipo de personalidad. Estas y otras más son condiciones más que suficientes para que un individuo padezca de estrés. En cambio si el nivel es muy alto. algunas de estas son: La excesiva carga de trabajo: hay veces en las que la carga de trabajo es demasiada para el tiempo que tenemos. comienzan a generar chismes al respecto esto genera tensión ya que no saben quien conservará su trabajo. se fijan objetivos muy elevados que creen cumplir. Es por eso que hay que buscar un equilibrio en cuanto al grado de tensión que se tiene. Clima político inseguro: esto quiere decir que hay una amenaza constante de despidos. por lo que los trabajadores al no tener información segura sobre su permanencia en la empresa. Estas condiciones que nos provocan una tensión se les denomina tensores. ya que tratamos de entregar a tiempo todo lo que tenemos pero nos presionamos para quedar bien con el jefe. Imposibilidad de conseguir los objetivos: las personas entran en un estado de estrés muy alto al ver que los objetivos que se plantearon en un principio no los cumplieron y se sienten incluso fracasados. Algunas son: Las relativas al trabajo. Cambios de cualquier tipo: regularmente los trabajadores tienen una repulsión a los cambios que se dan dentro de la empresa. ya que al estar en cualquier nivel de tensión se tiende a cambiar el comportamiento. etc. Desarrollo Organizacional. Personalidad tipo B: estas personas. además cuenta con médicos dentro de sus instalaciones para manejar situaciones dañinas.. . hay distintas maneras en que las empresas pueden manejar los niveles de estrés de sus empleados. los peligros del alcohol. de fumar etc. Por ejemplo Google. El tiempo no les preocupa. Como vemos. son lo contario de las tipo A. Principios y aplicaciones. Kimberly Clark. mediante diferentes actividades recreativas principalmente. Se exigen mucho de si mismos. y enfrentan las situaciones como se presentan. tercera edición. y ésta ultima ha tomado acciones respecto a al estrés en sus trabajadores. La compañía Xerox. también busca sobrellevar este problema mediante libros que regalan que tratan temas acerca de ejercicios. Bibliografía Guízar Montúfar Rafael. Estas personas tienden a padecer desordenes físicos. da pases a sus trabajadores para esquiar. cuenta con un área de recreo muy extensa que cuenta con alberca. Programas de ejercicios para la reducción del estrés Como sabemos hay muchos factores que van a provocar niveles ya sean altos o bajos de estrés en una persona dentro de la organización. por lo que sus niveles de estrés son muy bajos.muy elevadas precisamente para cumplir dichos objetivos. incluso más de lo que pudieran dar. baño de sauna. ya que son más relajas en cuanto a los objetivos que se imponen. pista para correr. editorial Mc Graw Hill. alertando a sus trabajadores para que no incurran en ellos. lo cual representa una excelente terapia de relajación para sus trabajadores y mejora así mismo su estado anímico.