UNIVERSIDAD DE HUÀNUCOE.A.P DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS TEMA: LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO CURSO: DERECHO LABORAL COLECTIVO DOCENTE: MARIO GALVEZ CARRION ALUMNOS: PABLO GARAY, DAVID ORTIS VICENTE, RUTH VEGA MUÑOZ, GINES 8vo. Ciclo - 2013 2013 WinuE Windows uE 05/11/2013 CONVENIO Nº 158 OIT Introducción.- El primer instrumento específico sobre despido fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1963 y tuvo la forma de una Recomendación (núm. 119). Años más tarde, en 1982, se adoptó el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo (núm. 158), que entró en vigor el 24 de noviembre de 1985. Junto con el Convenio núm. 158, la Conferencia adoptó la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), que lo complementa y sustituye la Recomendación núm. 119. Al 9 de septiembre de 2008, el Convenio núm. 158 recibió 34 ratificaciones y fue denunciado por un país.(*) Poco después de su adopción, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 fueron señalados a la atención del Grupo de Trabajo sobre las Normas Internacionales del Trabajo (1987) [el «Grupo Ventejol»] quien recomendó que se los promoviera de manera prioritaria. Estos instrumentos fueron considerados más tarde por el Grupo de Trabajo sobre la Política de Revisión de Normas [el «Grupo Cartier»], que se reunió entre 1997 y 2002. El Grupo Cartier no llegó a conclusión alguna sobre ninguno de los dos. En su 303º reunión (noviembre de 2007), el Consejo de Administración convino en retomar la discusión sobre el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166. En la presente nota, que fuera originariamente preparada para facilitar las consultas sobre los dos instrumentos que tuvieron lugar en noviembre de 2008, se entiende dar una visión global del Convenio. La nota se ha actualizado para reflejar los resultados de la 79º reunión de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (noviembre-diciembre de 2008). (*) El Convenio fue denunciado por Brasil en 1996. En febrero de 2008, el Presidente Lula da Silva presentó el Convenio núm. 158 al Congreso Nacional para que se lo ratificara. En julio de 2008, la Comisión de Relaciones Exteriores del Congreso Nacional votó contra la ratificación. La cuestión se transmitió a la Comisión de Trabajo del Congreso Nacional para proseguir con su examen. CONVENIO Nº 158 OIT A.- DEFINICIONES Y CONCEPTOS Despido.- El Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) (en delante «el Convenio») regula la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del Empleador. De ahí que en su ámbito de aplicación no entren la terminación de la relación de Trabajo por iniciativa del trabajador o mediante un acuerdo negociado libremente por ambas artes. El Convenio tampoco se aplica en aquellos casos en que el trabajador renuncia o se coge la jubilación por voluntad propia. Causa justificada En el artículo 4 del Convenio, este requisito se estipula como sigue: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de a empresa, establecimiento o servicio». En sus comentarios, la Comisión de Expertos recordó más de una vez que la necesidad de fundamentar el despido en una causa justificada constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio. La Comisión de Expertos sostuvo que al adoptar este principio, a tenor del artículo 4, «el empleador pierde la facultad de poner término unilateralmente a una relación de trabajo de duración indeterminada mediante la notificación de un preaviso o, en su lugar, el pago de una indemnización». En realidad, el artículo 4 del Convenio no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino que ante todo exige que en virtud del «principio fundamental de la justificación» no se despida a un trabajador salvo que para ello exista algún motivo relacionado con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la empresa. Cabe mencionar que el artículo 4 exige que la causa invocada tenga relación con al menos uno de los motivos siguientes: i) la capacidad del trabajador; ii) la conducta del trabajador; o iii) las necesidad es de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. i) Causas relacionadas con la capacidad del trabajador La falta de capacidad, o de aptitud, del trabajador puede obedecer a dos motivos: a) carencia de las competencias o cualidades necesarias para desempeñar ciertas tareas, lo que redunda en un desempeño insatisfactorio; y b) desempeño laboral insuficiente no por causa de una falta cometida deliberadamente, así como diversos grados de incapacidad para hacer el trabajo a raíz de una enfermedad o lesión. ii) Causas relacionadas con la conducta del trabajador Las «faltas» pueden pertenecer a dos categorías: a) la primera suele referirse a la mala ejecución de las tareas para cuya realización se empleó al trabajador, lo que comprende, por ejemplo, la negligencia en el trabajo, la violación del reglamento de la empresa o la desobediencia de órdenes legítimas; y b) la segunda abarca diversas formas de comportamiento reprensible tales como indisciplina, violencia, agresión, injurias, la perturbación de la tranquilidad del lugar de trabajo, etc. ii) Motivos que guardan relación con las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Aun cuando el concepto de «necesidad es de funcionamiento» de la empresa no está definido de manera específica en el Convenio ni en la Recomendación, en la definición propuesta por la Oficina durante la primera discusión en la Conferencia se indicó que estos motivos eran en general «de índole económica, tecnológica, estructural o similar. Las terminaciones por estas razones pueden ser individuales o colectivas e involucrar una reducción de personal o el cierre de la empresa» La Comisión de Expertos sostuvo también que «la causa relacionada con las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio podría definirse también de manera negativa como toda causa exigida por las necesidades económicas, tecnológicas, estructurales o análogas, pero que no es inherente a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no está relacionada con su capacidad ni con su conducta» Plazo de preaviso Según lo dispuesto en el artículo 11 del Convenio, a menos que el trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada haya cometido una falta grave, éste «tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización». El propósito de esta obligación es evitar que la decisión de despido inmediato tome por sorpresa al trabajador y atenuar las consecuencias perjudiciales del despido. El preaviso tiene por finalidad que el trabajador pueda prepararse para adaptarse a la situación y buscar un nuevo empleo. Con arreglo al párrafo 16 de la Recomendación, durante el plazo de preaviso «el trabajador debería tener derecho a períodos de tiempo libre razonables, sin pérdida de remuneración, que tomará en momentos convenientes para ambas partes, con el fin de buscar otro empleo». El Convenio requiere que el plazo de preaviso tenga una duración «razonable». La duración específica de dicho plazo será determinada por ley y podrá aumentarse en convenios colectivos, en el propio contrato de trabajo o según lo acostumbrado. El artículo 11 prevé también que el requisito en cuanto al plazo de preaviso puede obviarse si en lugar del preaviso se paga indemnización. La Comisión de Expertos considera que esta indemnización debería corresponder a la remuneración que el trabajador habría percibido durante el plazo de preaviso si éste se hubiera respetado. B.- FLEXIBILIDAD Medios de aplicación El Convenio concede cierto grado de flexibilidad a los Estados ratificantes en lo que respecta al cumplimiento de sus obligaciones a escala nacional. Con tal fin, el artículo 1 del Convenio establece que «deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional». La Comisión de Expertos reconoció también que los métodos que se citan en el artículo 1 del Convenio «no resultan igualmente adecuados en todos los campos y para todas las personas a las que se refiere el instrumento» Por consiguiente,«el Convenio concede al Estado que lo ratifica la posibilidad de elegir entre los distintos métodos de aplicación conformes a la práctica nacional, habida cuenta de las diferencias nacionales en cuanto a la manera de regular las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, dejando así una gran flexibilidad en cuanto a las fórmulas de aplicación del instrumento» La Recomendación núm. 166 complementa al artículo 1 del Convenio estipulando que sus disposiciones «se podrán aplicar mediante la legislación nacional, contratos colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme con la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales». C.- PROHIBICIONES En el artículo 5 se incluye una lista no exhaustiva de los motivos que no constituirán causa justificada de despido. Esos motivos que no constituyen causa justificada son un reflejo de la protección que confieren otros instrumentos de la OIT. Entre los motivos que no constituirán causa justificada de despido a tenor del artículo 5 figuran los siguientes: i) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; ii) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; iii) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; iv) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social, y v) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. La Recomendación complementa esta lista con otros dos motivos: i) la edad, sin perjuicio de la legislación y la práctica nacionales con respecto a la jubilación, y ii) la ausencia del trabajo debido al servicio militar obligatorio o al cumplimiento de otras obligaciones cívicas, en conformidad con la legislación y la práctica nacionales. En el artículo 6 del Convenio se dispone además que «la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo». Ahora bien, el Convenio permite que «la definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones» sean determinadas de conformidad con los métodos de aplicación nacionales. No obstante, la Comisión indicó que si bien «el Convenio deja que el concepto de ausencia temporal se defina en las disposiciones nacionales», a su juicio, «si la ausencia se define sobre la base de la duración, se la debería prever de modo tal que siga siendo compatible con el objetivo del artículo, que consiste en proteger el empleo del trabajador en un momento en que éste se encuentre en la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones por razones de fuerza mayor» D.- PROCEDIMIENTO RELATIVO AL DESPIDO: RECURSO, INDEMNIZACIÓN POR FIN DE SERVICIOS Y PROTECCIÓN DEL INGRESO. El Convenio sirve para establecer normas de equidad en el procedimiento de despido y, por lo tanto, entre sus condiciones incluye disposiciones relativas al mecanismo que ha de aplicarse antes del despido o en ocasión de éste, al procedimiento de recurso contra el despido y a los derechos del trabajador despedido. i) Procedimiento previo al despido o en ocasión de éste El artículo 7 del Convenio dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». La Comisión consideró que «aparte de los términos del artículo 7 y de su significado, que es permitir que el trabajador pueda exponer su caso al empleador, el objetivo de este artículo es asegurar que la decisión de terminación vaya precedida de un diálogo y reflexión entre las partes». El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa, ni la forma en que deberían presentarse los cargos; de ahí que también conceda un cierto grado de flexibilidad en cuanto a la forma de aplicar las disposiciones en la materia. Al respecto, es preciso que el trabajador pueda ejercer el derecho a defenderse antes del despido mismo, más allá de que tenga o no derecho a entablar procedimientos después del despido, incluso si éste no se considera definitivo mientras no se hayan agotado todas las vías de recurso. Además, la Recomendación núm. 166 complementa las disposiciones del artículo 7 del Convenio enumerando otros procedimientos que pueden iniciarse antes del despido o en ocasión de éste. En efecto, la Recomendación postula, inter alia, que el empleador debería notificar por escrito al trabajador la decisión de dar por terminada su relación de trabajo, y que el trabajador despedido debería tener derecho a que su empleador le extienda una constancia por escrito en la que se exponga el motivo o los motivos de tal terminación. Asimismo, en la Recomendación se prevé la posibilidad de que el empleador entable consultas con los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los casos de terminación individual de la relación de trabajo, y se dispone que todo trabajador tendrá derecho a contar con la asistencia de otra persona cuando, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Convenio, se defienda de los cargos formulados con respecto a su conducta o su trabajo que pudieran dar lugar a su despido. ii) Procedimiento de recurso contra el despido Los artículos 8 y 9 del Convenio tratan del derecho de recurso, considerado como elemento esencial de la protección del trabajador contra el despido injustificado. El párrafo 1 del artículo 8 del Convenio dispone que «el trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro». El párrafo 2 del artículo 8 prevé un cierto grado de flexibilidad, en el sentido de que si el despido ha sido autorizado por una autoridad competente, el requisito establecido en el párrafo 1 del artículo 8 del Convenio podrá variar en función de la legislación y la práctica nacionales. En el párrafo 3 del artículo 8 se indica también que cada país tiene un margen de maniobra para imponer o no un plazo después del despido al cabo del cual podrá considerarse que el trabajador ha renunciado al derecho de recurrir contra su despido. La Recomendación núm. 166 complementa las disposiciones del artículo 8 al estipular que se podrá prever un procedimiento de conciliación antes de interponer un recurso contra un despido o durante el mismo. Según la Comisión de Expertos, «la conciliación da a cada parte la posibilidad de examinar en presencia de una tercera persona la cuestión de la justificación de la terminación habida cuenta de las normas jurídicas aplicables, y de evaluar las probabilidades de ganar o perder el caso ante el tribunal competente o de llegar a una solución por acuerdo mutuo [...] lo que permite reducir [...] el número de casos sobre los que tendrían que pronunciarse los organismos competentes» ii) Derechos del trabajador despedido A tenor del artículo 12 del Convenio, todo trabajador despedido tiene derecho: a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones similares; b) a prestaciones del seguro de desempleo o a una asistencia a los desempleados o a otras prestaciones de seguridad social; o c) a una combinación de estas indemnizaciones y prestaciones. De conformidad con el párrafo 2 del artículo 12, cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de un sistema de carácter general, no será exigible el pago de las indemnizaciones u otras prestaciones de despido mencionadas en el apartado a) del párrafo 1 del artículo 12, por el solo hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del apartado b) de dicho párrafo. El párrafo 3 del artículo 12 del Convenio también deja margen para la adopción de métodos nacionales de aplicación que limiten el ejercicio de los derechos antes citados en caso de despido por falta grave. E.- DESPIDOS COLECTIVOS En los artículos 13 y 14 del Convenio se incluyeron disposiciones complementarias aplicables en caso de terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. La Comisión de Expertos señaló «que el respeto de los principios contenidos en el Convenio puede facilitar el desarrollo de una actividad económica socialmente responsable cuando se adopten decisiones concernientes a los despidos colectivos», y que, en consecuencia, «la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos debe observar las disposiciones de los artículos 13 y 14 del Convenio, en particular, en relación con la consulta de los representantes de los trabajadores y la notificación a la autoridad competente» Los artículos 13 y 14 se consideran complementarios de las disposiciones del Convenio antes citadas y, por lo tanto, deberían interpretarse conjuntamente con las partes I y II del Convenio. Al respecto, la Comisión de Expertos observó que «la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos u otros debe fundarse en una causa justificada, y debe darse al interesado la posibilidad de valerse de procedimientos de recurso, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 en lo referente a la justificación de la terminación» Cabe hacer notar que en el Convenio no se establece ningún criterio cuantitativo específico ni se fija un límite respecto al número de despidos a partir del cual se aplicarán los procedimientos previstos en estas disposiciones complementarias. En otras palabras, el párrafo 2 del artículo 13 y el párrafo 2 del artículo 14 conceden cierto grado de flexibilidad a los Estados ratificantes, pues prevén que en las medidas de aplicación nacionales se pueden especificar límites con respecto a la aplicación de dichas disposiciones complementarias. CONVENIO Nº 158 OIT Artículo 4 No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Artículo 5 Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. Exclusiones basadas en la categoría de trabajadores En los párrafos 4 y 5 del artículo 2 se prevén exclusiones basadas en las categorías de trabajadores. Sobre este particular, el párrafo 4 del artículo 2 dispone que, previa celebración de consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, se podrán tomar medidas para excluir de la aplicación del Convenio o de algunas de sus disposiciones a ciertas categorías de personas empleadas cuyas condiciones de empleo se rijan por disposiciones especiales que, en su conjunto, confieran una protección por lo menos equivalente a la protección prevista en el Convenio. Dos disposiciones son dignas de mención. En primer lugar, las exclusiones indicadas en el párrafo 4 del artículo 2 del Convenio sólo pueden aplicarse previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas. Sobre este punto, la Comisión indicó que la «consulta debe dar la posibilidad de influir en la decisión» En segundo lugar, se exige que las categorías de trabajadores excluidas se rijan por un régimen especial que, en conjunto, garantice una protección al menos equivalente a la que resulta de las disposiciones comprendidas en el Convenio. La Comisión señaló que «corresponde en primer lugar a cada gobierno determinar de buena fe si una categoría particular de trabajadores asalariados está amparada por una protección diferente pero en su conjunto por lo menos equivalente a la que ofrece el Convenio, a reserva del dictamen de los órganos de control de la OIT» El párrafo 5 del artículo 2 contempla la posibilidad de que también se excluya a otras categorías limitadas de personas empleadas respecto de las cuales se presenten problemas especiales que revistan cierta importancia habida cuenta de las condiciones de empleo particulares de los trabajadores interesados o de la dimensión o naturaleza de la empresa que los emplea. La Comisión ha recordado que cuando se redactó esta disposición «se estimó que era necesaria cierta flexibilidad, en particular para permitir que los Estados Miembros excluyeran a determinadas categorías de asalariados a las que era particularmente difícil aplicar algunos aspectos de la protección prevista en el Convenio». No obstante, la Comisión determinó que la utilización del artículo 2 estaba sujeta a que la exclusión cumpliera «los criterios especificados» [en los párrafos 5 y 6], es decir, que «de la misma manera que en el caso de las exclusiones previstas en el párrafo 4, las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas deberán ser consultadas para una eventual adopción de medidas de exclusión» Artículo 7 No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Recurso Contra la Terminación Artículo 8 1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro. 2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un lazo razonable después de la terminación. Artículo 9 1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada. 2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas: a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del presente Convenio; b) los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica nacionales. 3. En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 de este Convenio. Artículo 10 Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada. Plazo de Preaviso Artículo 11 El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso. Indemnización por fin de Servicios y Otras Medidas de Protección de los Ingresos Artículo 12 1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho: a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones. 2. Cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de un sistema de alcance general, no será exigible el pago de las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del presente artículo por el solo hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del apartado b) de dicho párrafo. 3. En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a percibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del presente artículo por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio. Disposiciones Complementarias Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo por Motivos Económicos, Tecnológicos, Estructurales o Análogos. Consulta de los Representantes de los Trabajadores Artículo 13 1. Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: a) proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones; b) de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, ofrecerá a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos. 2. La aplicación del párrafo 1 del presente artículo se podrá limitar, mediante los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio, a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje determinados del personal. 3. A los efectos del presente artículo, la expresión representantes de los trabajadores interesados se aplica a los representantes de los trabajadores reconocidos como tales por la legislación o la práctica nacionales, de conformidad con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971.