I.Título Tentativo de la Investigación Propuesta de un Modelo de Coaching Empresarial como herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la empresa LUCKY S.A.C. de Lima Metropolitana. II. Planteamiento del Problema La velocidad, el dinamismo y las competencias abrumadoras del mercado laboral, están obligando a las empresas a desarrollar un nivel de competencias de manera que la empresa sea flexible y cuente con colaboradores suficientemente formados y preparados. El desarrollo del mercado global, hace necesaria la actualización permanente y el crecimiento de una fuerza laboral de forma calificada y motivada, para este logro, las empresas están descubriendo que las competencias de supervisores y gerentes deben cambiar para lograr una mayor productividad de la fuerza de trabajo, más que jefes necesitamos "coaches" sujeto que cuenta con la mayor y mejor información para resolver situaciones a las que se debe enfrentar. Debido a ello, para llegar a la meta es necesario aplicar creatividad y establecer nuevas herramientas de gestión, que logren modificar la forma de pensar y actuar del personal de una empresa. El Coaching en el contexto empresarial como proceso interactivo, directo y confidencial, es un agente que actúa como entrenador, buscando el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, realizando para ello cambios profundos y utilizando sus propios recursos y habilidades (Launer, 2007). Esta técnica, ampliamente utilizada en el mundo deportivo, se viene aplicando desde hace varias décadas en el mundo empresarial. Aunque desde la perspectiva de la gestión de empresas el coaching se encuentra en estado embrionario, es una herramienta que se remonta en el tiempo (Colomo y Casado, 2006) ya que se aplica desde hace años en psicología deportiva (Gallwey, 2000). Estudios posteriores pusieron de manifiesto que puede aplicarse igualmente a otras esferas como los negocios, la salud y la educación (Whitemore, 1993). En general, el Coaching se define como un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coachee) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción (Zeus y Skiffington, 2004). En esa relación el coach dirige y coordina la ejecución de un programa en el que se ofrece al coachee (o grupo de coachees) un crecimiento personal y profesional para que sus estrategias o comportamientos lo lleven hacia el éxito. Para lograrlo, el coachee debe recibir un apoyo individualizado, emocional y práctico dirigido a mejorar su comportamiento, identificar su potencial, prepararlo para asumir nuevas responsabilidades, enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad diaria y mejorar con todo ello su rendimiento. Por otro lado, el coaching debe adaptarse a las necesidades de la empresa que se están desarrollando es por eso que el coaching, pese a ser un proceso orientado al cambio, está centrado en la situación presente (Bou-Pérez, 2007) y se desarrolla en un contexto concreto, por lo que requiere ser ubicado y moldeado según el momento, el espacio y las circunstancias donde tiene lugar. En su contexto específico, las empresas pueden optar por realizar el proceso de coaching mediante el desarrollo de un programa interno, pilotado y ejecutado por personal calificado de la misma organización, o mediante un programa externo donde la acción de coach es ejecutada por una entidad o un profesional externo a la empresa a través de una contratación mercantil de prestación de servicios (De la Corte, 2002). La empresa Lucky S.A.C. es una empresa dedicada a la información activa de marketing, donde se desarrolla el Trade Marketing Integral, se trabaja con una cartera de clientes muy amplia. La fuerza laboral recae en el área comercial, la cual se encuentra conformada por supervisores de los distintos clientes, debido a ello, la presente investigación, se centra en proponer un modelo de Coaching Empresarial como herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la Empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana, la finalidad es basarse en una herramienta útil, fomentando el desarrollo personal, profesional y permitiendo el crecimiento de la empresa. I.1. Problemas de la investigación I.1.1. Problema general ¿En qué medida la Propuesta de un Modelo de Coaching Empresarial influye como herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana? I.1.2. Problemas específicos a) ¿En qué medida un Modelo de Coaching Empresarial influye de acuerdo a los recursos y necesidades del área comercial de la empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana? b) ¿Cómo se puede identificar las estrategias que se emplearían para la mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana? c) ¿Cómo se pueden identificar los factores asociados a los niveles de desempeño laboral del personal en el área comercial de la Empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana? d) ¿En qué medida los modelos de coaching han demostrado eficiencia en la mejora del desempeño laboral en el personal de una organización? III.2.A. de acuerdo a los recursos y necesidades del área comercial de la Empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana.A. c) Identificar los factores asociados a los niveles de desempeño laboral del personal en el área comercial de la Empresa Lucky S.2. Formulación de Objetivos Objetivo general Proponer un Modelo de Coaching Empresarial como herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la Empresa Lucky S. IV. b) Identificar las estrategias que se emplearían para la mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la Empresa Lucky S. III.A. d) Determinar los modelos de coaching que han demostrado eficiencia en la mejora del desempeño laboral en el personal de una organización. IV.1.1.C de Lima Metropolitana.A. Objetivos específicos a) Determinar un Modelo de Coaching Empresarial.A. b) Las estrategias que se emplearían son fundamentales para la mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la Empresa Lucky S. Hipótesis general La Propuesta de un Modelo de Coaching Empresarial será una herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la Empresa Lucky S.A.C de Lima Metropolitana. Hipótesis IV. III.C de Lima Metropolitana. Hipótesis específicos a) El Modelo de Coaching Empresarial influye significativamente de acuerdo a los recursos y necesidades del área comercial de la Empresa Lucky S.C de Lima Metropolitana. .C de Lima Metropolitana.C de Lima Metropolitana. A. posee una característica principal donde su elevada adaptabilidad y flexibilidad a las necesidades de la empresa. Impacto Potencial de la Investigación V. el coach ejerce el papel de consejero cuya finalidad es promover el cambio estratégico gracias a su capacidad de diagnosticar acertadamente la situación de la empresa y guiar el proceso de toma de decisiones. el coaching.C de Lima Metropolitana. Debido a ello. 2003) y una mejor asimilación de los contenidos explicados (Wales. es por eso que los entornos de formación laboral varían mucho según la empresa. propongo el Coaching como herramienta de mejora del desempeño laboral en el personal del área comercial de la empresa Lucky S. trata de concienciar a los gerentes sobre los desequilibrios existentes en la .A. Así. 2003). el coach logrará motivar a los asesorados. en el ámbito empresarial.2.1. Gracias al continuo feedback que esta técnica supone (Heslin et al.c) Los niveles de desempeño están asociados a factores laborales del personal en el área comercial de la Empresa Lucky S. d) Existen modelos de coaching que han demostrado eficiencia significativa en la mejora de desempeño laboral en el personal de una organización. Sin embargo. V. el sector y las circunstancias económicas. V. Impacto teórico El coaching dirigido a las esferas directivas de la empresa. se desarrolla dentro de la realidad de la organización y a las características de las personas a instruir. consiguiendo una mayor implicación (Smither et al. 2006). Impacto potencial El coaching constituye una herramienta de recursos humanos muy útil para las empresas. sociales y territoriales de cada organización.C de Lima Metropolitana. supervisores a practicar nuevas técnicas de liderazgo. cualquiera que sea su nivel. logrando que los directivos pasen de una situación de incompetencia inconsciente a una claridad necesaria para la toma de medidas correctivas y de mejora. el coaching puede llegar a traducirse en aumentos de la rentabilidad. destinado a lograr a la vez la eficacia y eficiencia en los resultados. En ocasiones no es suficiente una buena relación de comunicación entre jefe y subordinado o viceversa. y no realice por compromiso sus funciones.C.A. ayudando a tener una mejor relación laboral. analizar y planificar con detenimiento. El modelo tratará de facilitar el trabajo de los supervisores al momento de dirigir a sus subordinados. es importante que el personal que se encuentre realizando su trabajo este motivado. ganar conciencia.gestión y los posibles errores cometidos. que permita a los supervisores actualizar sus conceptos teóricos y prácticos que conlleven a un proceso organizado para lograr un desempeño eficiente en el personal del área comercial. Impacto practico Debemos analizar el desarrollo de la Empresa Lucky S. V. Por ello. Ya que las personas son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial. Como ya se conoce el Coaching en un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.3. con este modelo se pretende cambiar la mentalidad de los gerentes. ya que el coach ofrece a los gestores la capacidad de desacelerarse. esto nos permita identificar la falta del Modelo de Coaching Empresarial como técnica moderna de liderazgo. la motivación y satisfacción personal de los colaboradores. ya que por naturaleza el Coaching pretende crear una comunicación sana entre el jefe y subordinado eliminando el papel de mandatario y cambiándolo por el de un . El coach tiene el conocimiento y la experiencia necesaria para guiar adecuadamente a su entrenado a descubrir sus capacidades y alinearlas con los objetivos establecidos por la empresa. Se pretende que los colaboradores sumen nuevas posturas de liderazgo beneficiando así al desarrollo del área en la que laboran. ese modelo es el coaching.entrenador especializado que guíe y estimule. las organizaciones buscan potencializar el desempeño de sus colaboradores para lograr resultados extraordinarios. VI. Es por eso que el modelo permitirá conocer y desarrollar nuevas estrategias para el cumplimiento de sus funciones en el área comercial. Al seguir paso a paso las etapas de entrenamiento con cada uno de los integrantes del grupo.1.A..C. a un mejor desarrollo de sus funciones y al mismo tiempo hacerlo sentir que es parte importante de la empresa para la que labora. en un modelo con bases muy sólidas que procure el mejoramiento continuo tanto en las personas como en los procesos. El modelo de Coaching Empresarial va dirigido al personal del área comercial de la Empresa Lucky S. toda vez que está presente desde el inicio y en las diferentes etapas de la formación del equipo. Para lograr la conformación de estos equipos de trabajo sobresalientes. capacitación y adaptación de los individuos. se obtiene . con el propósito de unir fuerzas y crear equipos de trabajo cuyos resultados sean óptimos. es necesario fundamentar todo el proceso de aprendizaje. El coaching se convierte en una base sólida para la conformación de equipos de alto rendimiento. Antecedentes Atehortua & Rico Maya (2007) En la actualidad. Fundamentación Teórica VI. el cual permitirá que las ventas incrementen o maximicen el desempeño en sus actividades laborales. conocimientos y aptitudes de cada empleado. Se busca resaltar las capacidades individuales. guiándolos por el camino adecuado para encontrar la mejor forma de realizarlos. Con la finalidad de lograr un desempeño eficiente en los empleados de las salas de venta de los grandes supermercados es de gran importancia proponer un modelo de Coaching Empresarial. permitiéndoles al mismo tiempo tener una mejor relación laboral con los empleados. Coaching es una técnica que ayuda a cumplir con los objetivos planteados por los empresarios. se logró que el encargado del Departamento de Recursos Humanos implementara los Métodos de Coaching o Mentoring para mejorar el ambiente dentro de la empresa y asimismo mejorar el rendimiento laboral. Pérez & Gómez (2007) La oportunidad de observar el ambiente que se daba en la organización entre los compañeros. El problema se abordó de una forma práctica. Mentoring consiste en que una persona que . García & Castillo (2006) Hoy en día las grandes empresas se ven afectadas por los cambios tecnológicos e informáticos. García. por lo que es necesario que las organizaciones se preparen para hacerle frente a estos cambios. es decir. que han provocado una serie de cambios al interior de ellas para poder subsistir ante el fenómeno de la globalización. en este caso se trata de un conflicto funcional. por lo que notamos conflictos de diversa índole.como resultado un equipo conformado por personal de optimo desempeño. mediante nuevas formas de dirigir a las empresas. La implementación del modelo del Coaching Empresarial espera brindar un aporte significativo para que los empleados se puedan desarrollar eficientemente. buscando juntos el logro de los objetivos de la empresa. Este modelo lleva a los gerentes a ser multifuncionales. ya que se requirió de un cambio dentro de la organización. todos con el mismo objetivo en mente y uniendo sus esfuerzos a favor de los resultados. angustia. para hacer crecerla y desarrollar sus competencias. al empezar a moldear el Proyecto de Grado una nueva metodología que empezó en Estados Unidos a la cual se le denomina Coaching fue el eje central de éste. ya que los trabajadores se valoran más a sí mismos y también han logrado reducir el miedo y la ansiedad cuando quieren proponer soluciones que son de beneficio para la organización. Es por esto que se han creado diferentes métodos y procesos que pretenden mejorar el estilo de vida de cada ser humano y de cada profesional además de convertirlo en una persona con más competencias y mayor liderazgo. Actualmente el mundo se ha dado cuenta que mantener a su personal motivados y trabajando juntos puede beneficiar de manera notable a cualquier empresa. Sin embargo. Sandra Fuentes (2008) Comunicación para procesos de coaching. Guía de comunicación estratégica para potencializar los proceso de coaching que buscan fortalecer una cultura de trabajo en equipo para los líderes de segundo y tercer nivel. ansiedad y sobre todo la frustración y el conformismo de los trabajadores. Fue interesante compartir con los colaboradores del departamento de Centro de Operaciones de Red Regional (NOC) donde nos enfocamos. Así también se logró los índices de baja autoestima.tiene ideas y habilidades para optar a una organización las trasmite. ya que nos dieron todo el apoyo necesario. Es un proceso . El trabajo de campo fue una experiencia muy agradable ya que nos pudimos dar cuenta que hay empresas que se preocupan e interesan por el bienestar de sus colaboradores y en el caso del jefe inmediato mostró un gran interés para mejorar la relación de él con sus colaboradores. La implementación de estos métodos fue de mucha utilidad. o como complemento de ésta. Nelson & Hogan. a fin de asegurar su capital humano. para cambiar la manera en que hace las cosas dentro de su trabajo logre primero cambiar los conflictos dentro de su ser. Radostina. administrativos y operarios. fortalecer equipos de trabajo y ayudar al desarrollo profesional del ejecutivo. Lo anterior. Es por el proceso de Coaching que escogimos a Corona. implantando Coaching como práctica institucional. como empresas de servicios y empresas consultoras. Liljenstrand. 2004. Sin embargo. ya que implementaron un exitoso proceso de Coaching a sus líderes de segundo y tercer nivel. Gale. 2009). Tanto industrias. Actualmente. & Peterson. Pardieu. 2002). Felipe HerreraPellizzari (2011) En el estudio exploratorio descriptivo sobre practicas de coaching desde el punto de vista del Coachee. la empresa que será utilizada como Estudio de Caso. & Peterson. Bono. 2009. la relación entre costo y eficiencia a la . Nebeker. 2009. instando a ejecutivos específicos a iniciar un proceso. ya que el Coaching es un modelo más psicológico y administrativo. o de forma centralizada. es importante saber este método que cambios logra (causa y efecto) para su equipo y que trascendencia tanto a largo como a corto plazo puede tener y que rol juega la comunicación.que ayuda a que cada ser humano. Towler. contextualizada y personalizada. el Coaching ejecutivo es utilizado por las empresas como un reemplazo de la formación. 2007 en Bono. y la inversión que éste significa (Mercurio. Towler.000 Coaches a nivel global (Federación Internacional de Coaching. En el mundo moderno. el Coaching se ha convertido en una disciplina utilizada ampliamente por todo tipo de organizaciones. dado que el Coaching es una práctica que puede ser utilizada de forma centrada. ya sea en el plano general. en la región metropolitana. Radostina. Se ha estimado que existen 30. emplean esta intervención buscando la optimización del desempeño. Oscar Arturo Guerrero Rodríguez (2011) Coaching basado en la administración de proyecto. A. con un enfoque mixto de análisis documental y estudios de campo de la nueva técnica generada. Por eso. la empresa Laboratorios Wyeth de Venezuela.hora de generar un cambio auténtico. Las organizaciones constituyen la base y el motor de la economía de las naciones.. Este proyecto se generó utilizando una metodología basada en fuentes de información primaria y secundaria. tales como los medios financieros. planear y alcanzar estas metas e ir construyendo y ejecutando sus proyectos de vida. suele poseer más atractivo que los métodos tradicionales de formación (Dilts 2004. sobre esto se basa el coaching. para lograr la óptima aplicación de los procesos de administración de proyectos a las técnicas de coaching Jimenez Carlos (2007) El Coaching Como Herramienta Gerencial: Caso de la Fuerza de Ventas de Laboratorio Wyeth de Venezuela. 2004). económicos y humanos. C. Muchas personas utilizan la frase “es que este es mi proyecto de vida” o “esa persona está en mi proyecto de vida” pero ¿cuántas personas en realidad analizan que los pasos a seguir en la vida son parte de un solo gran proyecto que a su vez se compone de otros pequeños proyectos que deben de ser administrados de la manera más eficaz? En el mundo todas las personas se pueden encasillar en 3 tipos: Las que tienen metas bien definidas y saben el camino que deben recorrer para alcanzarlas. y para que éstas puedan operar deben disponer de una serie de recursos los cuales son indispensables para su existencia. de forma inductiva deductiva. siendo este último uno de los más relevantes y que gracias a las diversas actividades desarrolladas por las personas las empresas cobran vida. utiliza el . materiales. sobre apoyar a las personas a descubrir. Mercurio. A. las personas que tienen metas definidas pero no saben cómo lograr alcanzarlas y las terceras que no tienen metas definidas y por ende ni saben cómo alcanzarlas. C. aún cuando no se toma en cuenta su opinión a la hora de tomar las decisiones que inciden en su trabajo. C. entre otros – los cuales deben ser gestionados de la mejor manera con el fin de alcanzar las metas y conseguir los objetivos propuestos. infraestructura. financieros. con el fin de crear un clima laboral favorable que permita incrementar la productividad y la rentabilidad del negocio. encontrándose elementos positivos como la plena participación e intercambio de experiencia entre los integrantes del equipo de ventas. es un mundo único el cual comprende muchos factores y elementos – técnicos. A. en su más amplio significado.” La empresa. Para llevar a cabo el estudio se realizó una investigación de campo soportada en una revisión bibliográfica y para la recopilación de la información se aplicó una encuesta a los integrantes del equipo de ventas de la referida empresa. Caicedo Ausique. A tales efectos el objetivo principal de la presente investigación es analizar el impacto que produce la aplicación del Coaching como herramienta gerencial a la fuerza de ventas de la empresa Laboratorios Wyeth de Venezuela. la cual arrojó datos importantes en cuanto a la incidencia por el uso del Coaching dirigido al equipo de ventas. . Lina Paola Hennessey. materiales. con el objeto de propiciar los cambios necesarios en sus integrantes y de esa manera fortalecer sus habilidades y destrezas mediante el autodescubrimiento por parte de ellos mismos. no se les reconoce la razón que puedan tener los miembros del equipo. así mismo en la solución de los conflictos. del Distrito Comercial Farma Oriente.Coaching como herramienta gerencial aplicado a la fuerza de ventas. Jose Ricardo Herrera Natalia Quenguan Sanabria (2013) El coaching como herramienta para el desarrollo de los recursos humanos en la empresa. La empresa tiene que ser más competitiva para sobrevivir y eventualmente crecer. Universidad de Bio Bio. el cambio siempre trae riesgos y amenazas. Significa más ventas y beneficios con los mismos o menos costos. Es precisamente este esfuerzo y su altísimo costo dentro de los procesos de las empresas que han hecho que a lo largo de la historia de las teorías y prácticas de los modelos y estrategias de trabajo organizacional hayan gestionado un concepto revolucionario frente al tratamiento del cliente con el tema del Coaching. crecimiento y rentabilidad de las compañías. eso es muy importante y a tener muy en cuenta. Dentro del mundo organizacional. pero ya se ve que tiene grandes riesgos. Universidad de Manari.Juan Pablo Zambrano León (2010) gestión del entendimiento y “El coaching. Pues sí. ya que éste es el tipo de Coaching que se aplica en las distintas organizaciones y que por ende nos compete como Ingenieros Comerciales. anterior lleva a plantear la necesidad de realizar Lo una investigación en empresas de la Octava Región que permita . pues sí. la otra es invertir para obtener una mejora en el futuro. El que no cambia para no arriesgarse incurre en gravísimos riesgos. Pamela Andrea y Rozas Gutiérrez. uno de los factores principales de mayor inversión de tiempo. Medina Jofré. esfuerzo y trabajo se encuentra en la búsqueda y retención de clientes que son los impulsadores de la supervivencia. a veces se piensa que es mejor morir cómodo que cambiando. esta es una posibilidad. El presente estudio analiza al Coaching Empresarial. es una opción lo de no cambiar. como el administrativo y su incidencia en las conocimiento organizaciones y empresas de la ciudad de portoviejo”. Valeria Andrea (2006) Desarrollo del coaching en empresas de la octava región octava. Para dar respuesta a lo anterior fue necesario partir por saber cómo se está llevando a cabo el proceso. aunque actualmente “coaching” es un término que se utiliza sobre todo en los círculos empresariales. la salud. que tener claro que. Por ende. M. interiorizarse de los motivos que tienen las empresas para no aplicar esta herramienta y conocer las consecuencias que produce el Coaching dentro de las organizaciones de la Octava Región. con sus subordinados. M.1. También es necesario saber la opinión de aquellas personas que están involucradas en el tema y que aplican Coaching como consultores externos a la empresa. el liderazgo. etcétera. Bases teóricas VII. VII. en todo tipo de temáticas como la gestión de tiempo.1 Definición Para Álvarez. etcétera. y Obiols. investigar las distintas dificultades que se presentan.dejar claro por qué en ellas se está utilizando Coaching y por qué en otras no. Esto es lógico teniendo en cuenta que el . con su jefe. con su familia. Coaching Empresarial 7. Aquí nos centraremos en el Coaching Empresarial. no siempre se refiere a este ámbito. de esta manera se analizan los obstáculos que han tenido los Coach al momento de aplicar Coaching en las organizaciones y los beneficios de utilizar esta herramienta como instrumento de trabajo. De hecho. las técnicas de ventas. la motivación en el trabajo. analizar los beneficios que han obtenido las empresas al aplicar Coaching.1. (2009) el término “coaching” se ha popularizado muchísimo en las dos últimas décadas y ha cosechado un amplio reconocimiento por su valía y su importancia en el mundo de las empresas y en otros ámbitos. puede ser aplicado en cualquier área de la vida personal y profesional con el fin de mejorar el rendimiento y la satisfacción que una persona tiene con su pareja. Pero si no ocurre alguna mejora. V. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo. (2004) es un sistema que incluye conceptos. Gerentes. Dilts. (2007) el coaching. estructuras. Haneberg. herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. . procesos. es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo. nuevos sistemas integrales. (2006) el concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Específicamente. L. el cual es deseable en cualquier aspecto de nuestra vida. herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas. una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. entonces. supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos. Launer. comprende también un estilo de liderazgo. pero no alguna interacción de coaching.coaching es un camino hacia el éxito. técnicas. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. R. Tanto es así. (2005) es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria. L. Gibson. Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de la dependencia de otros. entre la década 1950 y 1960. con una base sólida en la psicología. muchos entrenadores contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de primero los atletas. Sin embargo. James (2006) la Psicología Deportiva suele tomar como base el modelo triunfo-derrota. Son muy dispares las diferentes teorías respecto del origen del coaching y los supuestos padres de esta metodología. sin embargo.2. y después ganar. afirman que el aprendizaje de los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz. que pareciera que aún hoy . Historia del Coaching Ravier. establecer y alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnífico jugador de equipo. es precisamente este último el que está relacionado con el Coaching. (2004) durante esas décadas se desarrollaron unos programas de educación para adultos realizados en la ciudad de New York. tiene una larga historia. Además de estos programas relacionados con la educación y el aprendizaje. Además. El coaching tal como lo conocemos en la actualidad.1. pero no se sabe a ciencia cierta. se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber cómo se ha formado y evolucionado el método del Coaching. y Alyssa F. Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la técnica denominada Coaching. Stratford S. el Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo nuestro potencial. los cuales se basaban en algunos principios de aprendizaje.7. trasladándonos al siglo veinte. la filosofía y la educación. 7.1. El coaching se apoya en los pilares básicos de la filosofía socrática y. filósofos y formadores de la historia del pensamiento. después de más de veinte años de desarrollo y crecimiento de la profesión en todo el mundo. Antecedentes filosóficos del coaching Para Jerico (2006) el coaching moderno tiene una historia muy corta. por tanto. como la Filosofía. es primordial determinar que han sido numerosas las influencias que a lo largo de la historia. siguen surgiendo personajes como fundadores o padres del coaching. al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento. La figura de Sócrates es la más referenciada cuando hablamos del origen del coaching. en especial. en el se encuentran elementos propios de la naturaleza del coaching.en día. más concretamente. son muchos de los pensadores. Debemos entender. en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos.3. Puede decirse en particular. Llegados a este punto. ¿qué es la mayéutica? La mayéutica es el método filosófico de investigación y enseñanza propuesto por . que han ido consolidando lo que hoy llamamos coaching. En este sentido. en la aplicación de sus “postulados mayéuticos”. Ahora bien. que el coaching no es producto de una teoría concreta de un autor en particular. pero sus antecedentes se pueden remontar a los orígenes de la humanidad. el Entrenamiento y la Psicología entre otros conocimientos. Muchos expertos y profesionales coinciden en que el concepto primigenio de coaching hay que buscarlo en la Grecia clásica. En cualquier caso. Esto no es extraño ya que son varias las personas que a lo largo de la historia han desarrollado métodos similares a los que el coaching utiliza en la actualidad. se podría decir que el primer coach de la historia es Sócrates. comparten el mismo objetivo de alumbrar. él practicaba un arte parecido al de su madre. otra forma de pensar. pero que no se podía hacer que la gente comprendiera. para luego estar en mejor posición frente a la consecución de sus objetivos. le ayudaba a alcanzar por sí mismo el saber. engendrar otra forma de ser. que era comadrona. D. mayéutica y coaching.Sócrates que consistía esencialmente en emplear el diálogo para llegar al conocimiento partiendo de la idea básica de que el maestro no inculca al alumno el conocimiento. Las dos metodologías. mediante el diálogo y un trato más individualizado con el discípulo. sino de sí mismo estimulado por éste. es siempre un punto de partida imprescindible de la buena práctica del coaching. estos últimos daban discursos persuasivos y a partir de ellos esperaban que los discípulos aprendiesen mientras que Sócrates. otra forma de ver. otra forma de hacer. En esa medida Klingner. él era una comadrona de almas. El coachee no aprende del coach. Así. sino que es el propio alumno el que encuentra sus propias respuestas. mientras su progenitora era una comadrona de cuerpos que ayudaba a dar a luz. Dos métodos que no debemos confundirnos son la mayéutica con el método empleado por los sofistas. Este método recibe el nombre de mayéutica (arte de las parteras) porque según el propio Sócrates. (2002) una influencia propia de la filosofía Socrática es el hecho de que el coaching ayuda a que los clientes en ciertos momentos sean conscientes de sus limitaciones. . Saber que no sabemos nada. Del mismo modo el coach no da las respuestas a su coachee. Sócrates ayudaba a aprender haciendo preguntas y dejando a su interlocutor encontrar la respuesta. que le ayuda a preguntarse y a responder por sí mismo. pero no daba respuestas. Él creía que se podía ayudar a la gente a comprender. Así. pero no daba a luz. De 1980 a nuestros días 1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. lo que ha llevado a la creación de numerosas instituciones y academias que forman a las personas en la disciplina del coaching. comienza a consolidarse como una metodología con identidad propia. el auge de los coaches ha ido en aumento en Norteamérica y Europa. muchos han sido los profesionales que han influido en el desarrollo de esta disciplina lo que permitió que el coaching comenzara a difundirse tal como lo conocemos hoy en día. a partir de la década de los 80. También es en esta época. Poco a poco. Thomas Leonard creó la primera universidad de coaching y fue el fundador de las dos grandes organizaciones internacionales del coaching: La IAC (International Association of Coaches. otro de las grandes influencias del coaching moderno junto con Timothy Gallwey y John Whitmore. adaptándose y respondiendo a las necesidades ocasionadas por los cambios acaecidos en los valores. Para Robbins (2009) en los últimos años. la mayor asociación del mundo) y la ICF (International Coaching Federation). que se considera por muchos. sin temor a equivocarnos. el coaching va ampliando sus conceptos y aplicaciones a los más variados ámbitos sociales. . Thomas Leonard. En la década de los 90 aparece otra figura importante. Podemos afirmar. A partir de la aplicación del coaching en el mundo de las organizaciones de manos de John Whitmore. las creencias. que tuvo lugar en esta época. es cuando el coaching comienza a utilizarse en el sector privado para mejorar la vida personal de los individuos y poco a poco se va acuñando el término de Coaching Personal que más adelante veremos. que el coaching lleva más de 25 años de presencia y práctica en todo el mundo ya que. y con respecto al desarrollo y a la evolución del coaching. El coaching como práctica está destinada a perdurar en el tiempo. el aprendiz es un organismo activo que no sólo responde a los estímulos sino también los busca y se compromete con ellos con el fin de dar sentido al mundo que le rodea. Es por eso que Werther.las actitudes y los comportamientos. actitudes y comportamientos vinculados a él se conviertan en norma para todos. el autodesarrollo y la autocomprensión de los individuos. se apoya: En los principios del aprendizaje adulto: Los adultos aprenden de manera diferente que los niños. De esta manera. las bases del coaching se han ido forjando mediante la influencia de diferentes corrientes psicológicas y de la educación. En la Inteligencia Emocional: La Inteligencia Emocional es un modelo de comportamiento. En la teoría constructivista del aprendizaje: Según esta teoría. La psicología humanista. hay que aclarar que. que alcanzó la prominencia con el libro “Inteligencia Emocional” de Goleman (1995). y frente las teorías conductistas del aprendizaje. y el coach debe comprender la teoría del aprendizaje de adultos para permitir que sus clientes desarrollen sus habilidades y logren todo su potencial. se requiere ser consciente. se centra en la clarificación de necesidades y valores de la persona y la búsqueda de objetivos que conduzcan al desarrollo individual y profesional. si bien el propio término podría desaparecer a medida que los valores. Por último. W (2008) en la psicología humanista: Esta es una ciencia creada por Abraham Maslow que trata los valores humanos. como en el coaching. La premisa esencial de esta teoría es que para ser exitoso. . incluso podríamos decir. además de las aportaciones de los personajes citados anteriormente y de muchos otros. creencias. podemos afirmar que el coaching como lo conocemos actualmente está influenciado e. el Coaching. a pesar de no tener técnicas ni herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento. Se dan preguntas y respuestas.2 INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. con el propósito de responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su entorno en general. La Inteligencia Emocional es crecientemente relevante para el desarrollo de las personas porque sus principios suponen una nueva forma de comprender y evaluar el comportamiento de las personas. .1. (2000). se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. 7. y las de otras personas. sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y empresarial. Bajo estas influencias.3 Características esenciales del coaching Para Duncan W.1 CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. Coaching Ejecutivo (Executive Coaching) y Coaching Organizacional o Empresarial (Corporate Coaching).1. 7.3. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. habilidades interpersonales y potencial.controlar y administrar las emociones propias.Las características esenciales del coaching son cinco: 7.1. se han desarrollado tres grandes áreas de trabajo. que hoy conocemos como: Coaching Personal (Life Coaching). Para Obregon (2008) en la actualidad. y como veníamos apuntando.3. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo. sus actitudes. 1. 7.3. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. 7. 7.1.4. los elementos del Coaching son los siguientes: 7.4.1.3.2. se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.1.1.1. 7.3.4 Elementos del coaching Por su parte Caputto.4. para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.4 FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información.5 RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. ya sea individual o grupal.1. E. un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones . DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. 7.1. A fin de lograr la meta de la mejora continua.3. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño. Si no. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. y Gonzáles M. (2001).3 RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.7. orientan al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.4. se requiere de entrenamientos. y que mediante el ejemplo. Timothy Gallwey (2008). Posee una visión inspiradora. 7. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. en suma. sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.1. causando bajo rendimiento laboral. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. es decir. Cuándo dar coaching En este caso Carvajal (2010) existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales. El . que a su vez se presenta con suma moderación. ganadora y trascendente.5. aprender. ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño. 7.4. Así pues. la disciplina. a quien más tarde haremos referencia. ayudándole a aprender en lugar de enseñarle”. el Coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.1.esenciales. lo explicó muy bien: “la esencia del coaching consistiría en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. la responsabilidad y e compromiso. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo. confianza y rara vez la corrección. es un líder que promueve la unidad del equipo. en realidad. se podían predecir en ciertos niños un futuro esperanzador en cuanto a rendimiento y a resultados se refiere. Es por eso que Piñate (2006) opina que al final del curso. a un grupo de profesores de primaria se les proporcionan una serie de datos extraídos supuestamente de un test para conocer las capacidades intelectuales de los alumnos. actuar de modo que se favoreciese más el rendimiento de éstos. Todos tenemos la posibilidad de llegar a conseguir logros de la índole que sean. Con estos resultados. Lo llamativo de este estudio. es que los niños habían sido escogidos al azar por lo que. Si uno quiere aprender a ser un buen coach lo primero es estar convencido de que todas personas encierran en sí un potencial. Para entender esto. habían obtenido un mayor rendimiento por lo que los investigadores concluyeron que la información falsa que habían recibido había llevado a los profesores a crearse unas expectativas más altas de los niños seleccionados y consecuentemente. El desarrollo personal y/o profesional es el afán de superación que nos motiva a avanzar hacia delante cuando creemos en nuestro propio potencial. los niños que se supone habían obtenido las puntuaciones mayores en los test de capacidad. Se ha demostrado científicamente y en varias ocasiones que nuestras expectativas y creencias sobre la capacidad de algunas personas influyen directamente en el desempeño de esas personas. vamos a explicar el trabajo de investigación llevado a cabo por Rosenthal y Jacobson. no existía ninguna razón para esperar un rendimiento académico mejor que otros niños. Eso quiere decir que todas las personas poseemos una mayor capacidad de la que demostramos y manifestamos en el presente.concepto de “potencial” en el coaching es muy importante. En esta investigación. Algo ocurrió también con los niños que se suponía tenían puntuaciones menores . nos topamos con un grave problema si las expectativas de los profesores están por debajo de las capacidades de los alumnos. por ejemplo en su trabajo. acabará actuando en concordancia a esa creencia y probablemente rendirá menos en esas tareas o se limitará a ella misma para la realización de otras actividades que requieran más capacidad. Sin embargo. Por tanto.1.en los test de capacidad. ello significa que si los profesores tienen expectativas positivas de los alumnos. Esto es. Es lo que se conoce como la “profecía autocumplida”. El coaching ayuda a la persona a superar los bloqueos mentales más allá de lo que pensaba que era posible llegar y le permite aprender a generar expectativas efectivas que le dirijan hacia el éxito. Aquí la profecía autocumplida tendría un efecto positivo para los alumnos. tuvieron un rendimiento menor a lo largo del curso. Estos niños. ya sea porque su jefe se lo hace creer a o por su propia falta de confianza. Nuestras expectativas son las que nos dan la posibilidad y motivación para trabajar en pos de los resultados que son importantes para nosotros.6. 7. asume que está desaventajada para realizar determinadas tareas. En conclusión. éstos se ven favorecidos con respecto a su rendimiento. la profecía autocumplida es aplicable a otras situaciones de la vida cotidiana. En cuyo caso. las expectativas de los profesores podían afectar en el progreso académico de los alumnos. si una persona. es la forma en como los profesores actúan con ellos fomentando la mejora de rendimiento hace que los propios alumnos acaben por creer en sus propios potenciales y rindan más. es muy importante que el coach crea en el potencial de su o sus coachees pero es aun más importante que el coachee crea en su propio potencial. Es decir. El coaching aplicado a las empresas . Así. 7.1. el Coaching Empresarial puede abarcar desde el Coaching Ejecutivo y la tutoría de equipos en corporaciones públicas y privadas hasta el coaching dirigido a propietarios y empleados de medianas y pequeñas empresas. contratar personal de alto rendimiento. etcétera.7. ejecutivos. Cuando hablamos de Coaching Empresarial Dessler (2011) opina que nos referimos al coaching que está dirigido a los miembros de la organización de una empresa (directivos. creen que. etcétera. incluidos economistas. planificar el futuro de la empresa. las empresas están afrontando cambios que se producen a un ritmo vertiginoso. gerentes. etcétera) y que tiene la finalidad de alcanzar objetivos empresariales además de conseguir un mayor rendimiento y satisfacción en la vida profesional y personal de los trabajadores. De esta forma. el coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. líderes de grandes empresas. Para Chiavenato (2011) los empresarios tienen cada vez más preocupaciones y les es más difícil conservar una ventaja competitiva: hacer que los empleados estén motivados. es necesario un cambio importante en la actitud y el papel de la empresa que pasa por prestar más atención a aspectos relacionados con la satisfacción y la autonomía de los .En la actualidad. El crecimiento del Coaching Empresarial y sus beneficios Hoy en día. conseguir que los clientes estén satisfechos. gestionar los asuntos diarios de la empresa. empleados. para afrontar todas esas tareas de manera efectiva. Muchas personas. equipos de trabajo. con un control de los excesos en los niveles ejecutivos. además de los nuevos valores sociales con respecto al trabajo en las organizaciones. Una empresa actual no puede descuidar estas áreas porque puede correr el riesgo de ser censurada tanto por su personal como por sus clientes. Por otra parte. Una organización con visión debe avanzar al tiempo que las tendencias del público y muchas veces. La intervención de . etcétera. Afortunadamente.empleados. La manera de tratar a los proveedores. las actitudes raciales positivas y la erradicación del acoso sexual. este cambio ya está ocurriendo debido en gran medida a la demanda del público. Algunos de estos aspectos se refieren a la manera de tratar al personal y el estilo gerencial. Una remuneración justa para todos. La apertura y honestidad interna y externa. incluso anticiparse a ellas. particularmente a los de las naciones en vías de desarrollo. la globalización de la economía internacional ha creado estilos de marketing y producción que exigen nuevas y diferentes estructuras organizativas que deben estar preparadas para los continuos cambios a los que hoy en día se enfrentan las empresas. las necesidades de protección. La igualdad de los sexos. incluyendo el estrés. La expectativa de que los directivos sean modelos de conducta y den ejemplo a sus empleados. El coaching enmarcado dentro de una cultura de aprendizaje puede ofrecerle a la empresa la mejor oportunidad de afrontar el cambio por el que pasan las organizaciones actualmente. Las consideraciones sobre la salud y el bienestar personal. Según Whitmore (2008) los cambios en la ética y en los valores de la sociedad están influyendo sobre muchos aspectos empresariales relacionados con el personal. especialmente porque existe una responsabilidad con la sociedad. los beneficios estratégicos del Coaching Empresarial son los siguientes: Atraer más negocio. Trabajar con los recursos del coaching produce impactos que provocan que los ejecutivos establezcan expectativas claras y consistentes. orientación y centro de atención. Controlar y evaluar las acciones. en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los miembros de la organización. Mejorar el servicio al cliente. En una categoría se exponen los beneficios estratégicos y en la otra los beneficios interpersonales.8. Para ello. Beneficios estratégicos del Coaching empresarial. 7. Guiar a los individuos para que adopten las mejores soluciones (simplificación de procesos y procedimientos para garantizar la productividad y la satisfacción del cliente). Zeus y Skiffington han apuntado los beneficios que el Coaching Empresarial brinda a las organizaciones.1. Para Konnt & Weihrich (2008).un coach profesional. Es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles ante el cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. han realizado una agrupación en dos categorías. Aplicar las técnicas del coaching introduce en la empresa cambios en la cultura organizacional que elevan la eficacia y el nivel de desempeño. que sus equipos se sientan valorados en sus capacidades grupales e individuales y se sientan apoyados en su crecimiento y desarrollo. por lo que les proporciona coraje para asumir nuevos retos. está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Fomentar la iniciativa y la responsabilidad (animar y respaldar a los directivos y demás empleados para que asuman la . Proporcionar estructura. 7.2. ya sean públicas o privadas.9. Algunas de las principales áreas para las que más se solicitan intervenciones de coaching en las empresas son las siguientes: 7. Establecimiento de objetivos y desarrollo de planes de acción: Clarificar y priorizar objetivos y planificar acciones para poder alcanzarlos son tareas que se realizan a lo largo de un proceso que es básico e imprescindible en cualquier intervención de coaching por lo que un coach debe disponer ineludiblemente de conocimientos y técnicas para llevarlo a cabo.1. las áreas de intervención en las que puede trabajar un coach empresarial son muchas y muy variadas.responsabilidad de toda la organización.1. Beneficios interpersonales del Coaching empresarial. Ejemplos de objetivos que se pueden plantear son: mejorar el trabajo en equipo que se realiza en un determinado . Aplicaciones clave del Coaching Empresarial Garcia (2008) El Coaching Empresarial se puede aplicar a empresas y organizaciones de todo tipo y de cualquier tamaño. no sólo la de su trabajo).9.1. 7. ideas y soluciones disponibles. Aportar una visión objetiva sobre las decisiones empresariales Aumentar la conciencia de los recursos y de cuando hay que usarlos.9. Motivar y mantener la inercia. en qué situación se encuentra y a dónde quiere llegar. 7. Es un proceso por el que una empresa determina de dónde viene. Ampliar el alcance de la información.1. Planificación estratégica: La planificación estratégica es una herramienta de gestión clave para el éxito de una organización que sirve fundamentalmente para crear futuro a partir del presente. Por esta razón. 9.1. desarrollar los puntos débiles de un empleado respecto a su actividad laboral.1. Para ello se ayuda al personal a organizarse mejor y a distribuir más inteligentemente las tareas a lo largo de la jornada laboral. 7. y que tienen los equipos de trabajo a nivel grupal. . Coaching como estilo gerencial: El Coaching Empresarial además de realizarse en sesiones planificadas. en muchas ocasiones. desde el punto de vista del coaching. se puede usar también como forma de dirigir y liderar a los empleados en el día a día de la organización. Uno de los objetivos del coaching puede ser contribuir a la mejora de la gestión temporal.departamento.9. conseguir un equilibrio entre la vida profesional y la personal de un ejecutivo.9. Gestión de tiempo: Gestionar el tiempo de un modo adecuado es algo importante en una empresa ya permite aumentar la eficiencia de los trabajadores. 7.1.4. para ayudar a los directivos y empleados a mejorar sus estrategias para negociar tanto con el resto de personal de la empresa como con los clientes externos a la empresa. que se realice un proceso de establecimiento de objetivos y desarrollo de planes de acción que acerque los objetivos generales que tiene la empresa a los objetivos concretos que tienen los trabajadores. Cualquier directivo.5. Mejorar las técnicas de negociación: El coach empresarial también se solicita. gerente o supervisor puede mejorar sus técnicas de liderazgo a través de una formación en coaching 7. etcétera.3. a nivel individual. También dentro de un proceso de planificación estratégica es adecuado. desarrollar un estilo adecuado de liderazgo en un supervisor que suele ser muy autocrático. sin embargo. de la cultura. se logra la colaboración del trabajador para llegar a la solución.10. Planificación estratégica y coaching empresarial Para Dolan (2007) el desarrollo de una planificación estratégica es una de las principales acciones que suelen demandar las empresas al coach empresarial ya que supone un factor fundamental para la supervivencia y el éxito de cualquier tipo de empresa. La planificación estratégica es indispensable para la empresa porque es lo que le permitirá anticiparse y responder a los cambios del entorno. más recientemente.7. se ha popularizado la noción de “incrementalismo lógico” que proporciona una . 7. del mercado. de la tecnología.6. Los primeros enfoques de la planificación estratégica en las empresas se centraban casi exclusivamente en planes a largo plazo.1. Diagnosticar y corregir problemas de desempeño: Si los empleados no consiguen grados de desempeño óptimo en su trabajo el coaching puede averiguar la razón y mejorar el problema.9. es más probable que obtenga un diagnóstico correcto del problema en el rendimiento y además.1. El desarrollo de una planificación estratégica es una manera de que las organizaciones proyecten en el tiempo el logro de sus objetivos a largo plazo mediante el aprovechamiento de sus capacidades para influenciar el entorno hasta crear las oportunidades del ambiente en beneficio a esos objetivos. La formulación de la estrategia debe partir de la definición principal de qué va a ser la empresa y de cuales son las posibles decisiones que se tomarán en el futuro. etcétera. Lo primero que hace un buen coach es escuchar todo lo que nos tenga que decir el empleado. de la competencia. es decir. Así. Este enfoque se apoya en la idea de que hay situaciones en las organizaciones en las que no se pueden tener en cuenta todas las opciones estratégicas posibles cuando se habla del futuro de la empresa.orientación más evolutiva y flexible de la planificación. etcétera. Los coaches empresariales según Hall (2010) pueden contribuir a que una empresa defina y clarifique sus objetivos a largo plazo. 2. Clientes y calidad: Se debe analizar cómo valora la organización el servicio a los clientes y la satisfacción de éstos. sobre todo en aquellas en las que hay varios puntos de vista opuestos y distintos valores y poderes. a veces una planificación estratégica mediante unos mecanismos secuenciales de planificación no se percibe como muy realista. estando siempre en la brecha. Lo que propone la perspectiva del “incrementalismo lógico” es ir comparando la evolución productiva de la organización con la evolución del mercado con el fin de modificar la estrategia según las necesidades del mercado. Innovación: Se debe analizar si se fomentan métodos innovadores y si la dirección de la empresa anima a la experimentación. incluyendo un nuevo mercado objetivo y estrategias de mercado. Personal: Se debe analizar qué nivel de responsabilidad y confianza se le da al personal en cuestiones como: Si se les dota de autonomía. si forman parte del proceso de planificación estratégica. Por eso. A lo largo de todo el proceso de planificación estratégica se analizaran con detalle la actitud de la compañía en los siguientes aspectos: 1. si se fomentan y valoran sus contribuciones. 3. adelantándonos al futuro del mercado. . Examinémoslas un poco más detenidamente: Debilidades: Éstas se refieren a cualquier factor interno que contribuya a bajar la moral del personal. El objetivo final del análisis DAFO es poder determinar las ventajas competitivas que tiene la empresa con el fin de determinar la estrategia a emplear por la misma que más le convenga en función de sus características propias y de las del mercado en que se mueve. sin embargo es adecuado que conozca los aspectos generales de una empresa y entre ellos los principios básicos de la planificación estratégica y en cómo se pueden aplicar estos a una organización específica. a aumentar la insatisfacción del cliente o a reducir la productividad. De estos cuatro factores. amenazas. hay dos que se tratan de factores internos a la empresa (las debilidades y las fortalezas) y otros dos que son factores externos a la empresa (las amenazas y las oportunidades). si tienen actitudes para el trabajo en equipo. Algunas debilidades podrían ser. y Threats). De esta manera. etcétera. Compañeros de trabajo: Se debe analizar que tipo de relación hay entre los trabajadores: si predomina la cooperación. sistemas de . Debemos recordar que el coach empresarial no tiene por qué ser un experto en el ámbito empresarial. Esta herramienta fue creada a principios de la década de los setenta y produjo una revolución en el campo de la estrategia empresarial. Weaknesses. el coach y el empresario analizan la empresa en términos de debilidades. si existe competitividad.4. fortalezas y oportunidades. Oportunities. Un método muy eficaz de análisis para realizar en cualquier tipo de organización con el fin de llevar a cabo el proceso de planificación es el análisis DAFO (en inglés SWOT: Strenght. por ejemplo. por ejemplo. el coach da un uso de la comunicación que le permite al coachee ir identificando los aspectos sobre los que es conveniente trabajar. De esta manera. Fortalezas: Se refiere a las ventajas de índole interna que presenta la empresa. como por ejemplo. desarrollar planes de acción. La forma que tiene el coach de ayudar al coachee a lograr sus objetivos y mejorar su rendimiento es precisamente a través de la utilización de la comunicación. tiene que estar dedicado a: Establecer una relación abierta y clara de . ejecutiva o personal) la comunicación entre coach y coachee es un elemento indispensable.11. tendríamos la aparición de nuevos mercados o la diversificación del producto. trabajar sobre los problemas y valorar los resultados obtenidos. Ciñéndonos al ámbito organizacional. el coach empresarial tiene que ser un experto en comunicación y su trabajo. en relación a esto.comunicación interno ineficaces o una resistencia al cambio por parte del personal. A lo que la empresa hace bien y a las áreas en las que actualmente se están obteniendo resultados exitosos. 7. Importancia de la comunicación en el coaching empresarial Chiavenato (2010) En todo proceso de coaching (sea en el área empresarial. Algunas fortalezas podrían ser.1. Amenazas: Estas se refieren a los factores externos que pueden influir negativamente en el éxito de la empresa y en el crecimiento y desarrollo de la organización. Como ejemplo. Oportunidades: Por último. las oportunidades se refieren a los factores externos que facilitan una expansión de la empresa o un crecimiento y desarrollo de la organización. un cambio en el perfil del consumidor o competidores extranjeros con costes inferiores. unas buenas técnicas de marketing o un buen liderazgo. El emisor no tiene ninguna consideración por el receptor y no se favorece una comunicación ascendente. más que de comunicación. La buena comunicación. En estas empresas la comunicación fluye fundamentalmente de una manera descendente desde los jefes/gerentes a los subordinados/empleados sin brindar oportunidad a éstos últimos para expresarse. la coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo. hablaríamos de mera transmisión de la información. Una organización que no acepte la relevancia de la comunicación difícilmente conseguirá crear un ambiente de información y relación entre los miembros lo suficientemente rico como para que cada nivel jerárquico. Aquí. . se da un uso lineal y unidireccional de la comunicación: Quién transmite la información. las relaciones entre los miembros de la organización. en algunas empresas sigue predominando un clima de presión y desconfianza en el que no permite a los trabajadores comunicarse de manera natural y. tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier empresa ya que es el vehículo donde los miembros de la organización lograrán el entendimiento. Desde este punto de vista. es el protagonista principal del proceso lo que le coloca en un lugar privilegiado.comunicación e interacción con el/los coachee/s. equipo y colaborador tenga una idea clara de lo que la propia organización quiere lograr y el papel de cada una de estas instancias e individualidades en dicho esfuerzo. les privan de desenvolverse de una manera flexible y creativa. Favorecer el flujo de comunicación en todas direcciones de la organización (comunicación descendente y ascendente). el emisor. Fomentar la comunicación y. tanto vertical ascendente y vertical descendente como horizontal. En cuanto a la comunicación vertical. en consecuencia. en consecuencia. y que funciona sobre una base relativamente continua para alcanzar una meta común o una serie de objetivos.2. coordinada de manera consciente. ¿qué hacen los administradores? Los administradores logran que las cosas se lleven a cabo por conducto de otras personas. Motivación desempeño personal 7. Y para lo cual es necesario poseer competencias y habilidades que le permitan un buen desempeño. Toman decisiones. .2. asignan recursos y dirigen las actividades de otros para poder alcanzar metas. qué tan bien determina o logra objetivos convenientes. Analicemos después el trabajo del administrador.1. dependiendo del tipo de organización). las iglesias. específicamente. Los administradores desarrollan su trabajo en una organización. los hospitales. lo mismo que lo son las escuelas. las tiendas de ventas al menudeo. las unidades militares. estatales y federales. las compañías industriales y de servicios son organizaciones. Ésta es una unidad social. Fundamentación teórica Comencemos por definir brevemente los términos administrador y el lugar donde éste trabaja: la organización. Con base en esta definición. Aquellos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de lograr las metas en estas organizaciones son los administradores (también se les llama gerentes o directores.7. compuesta por dos o más personas. El desempeño administrativo consiste en la medición de qué tan efectivo y eficiente es un administrador. los departamentos de policía y las dependencias gubernamentales locales. Habilidad es la "capacidad para hacer una cosa", son sinónimos: destreza, capacidad, arte, competencia, aptitud, maña, entre otros. Supone, además de conocimientos sobre una cosa (conceptos, procesos, técnicas, sus interrelaciones con "otras cosas"), la posibilidad de aplicar las mismas de manera efectiva, en las circunstancias que resulte necesario, y su conversión en métodos de trabajo y de comportamiento habituales. Las condiciones de la competencia internacional han generado nuevas exigencias a la administración; lo cual conlleva a la necesidad sistemática de replantearse con nuevos objetivos el esclarecimiento no sólo de "qué hacen", sino también la actualización constante de lo que "debe saber" (conocimientos), lo que "debe saber hacer" (habilidades) y lo que "debe saber ser" (sistema de comportamientos). Para enfrentar los nuevos desafíos de la administración actual, los administradores requieren de una sólida capacitación. 7.2.2. Concepto de desempeño laboral El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado (Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007). En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002). Elementos que influyen en el desempeño laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por comunicación, factores iniciativa, como: capacidades, conocimientos, trabajo adaptabilidad, en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño… (Citado en Araujo y Guerra, 2007). Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior, ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña. Observando así que son múltiples los factores que determinan el desempeño laboral. Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral, ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales y sobre todo de información esencial es uno de los aspectos más importantes del oficio de supervisión. Y en esta investigación se tomará mucho en cuenta los recursos materiales para el desempeño laboral. 7.2.3. Importancia de la Evaluación del Desempeño el evaluado. ¡Claro que si lo es! La cuestión es saber cómo se diferencian las personas en sus . sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. 7. Habilidades en el desempeño laboral El solo hecho de que no seamos todos iguales. 7. es necesario descender más profundamente. Desde el punto de vista de la administración. Lo que estamos reconociendo es que todos tenemos fortalezas y debilidades en términos de las habilidades. no quiere decir que algunos individuos sean inherentemente superiores a otros.5.Schultz (2007) Permite implantar nuevas políticas de compensación. mejora el desempeño.2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño Klingner (2011) La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. el mayor interesado. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Si se debe cambiar el desempeño.2. ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. que nos hacen relativamente superiores o inferiores a otros en el desempeño de ciertas tareas o actividades. el tema no es si la gente es diferente en términos de sus habilidades.4. Es una evaluación actualizada de lo que uno puede hacer. humanas y conceptuales. estos especialistas han adquirido los conocimientos y la práctica especiales de su campo profesional.L.Katz. los profesionales no tienen un monopolio sobre las habilidades técnicas. ¿Qué significa habilidad? De acuerdo con nuestro uso del término. uno se enfoca generalmente en sus habilidades técnicas. y éstas no tienen que aprender-se en escuelas o por medio de programas formales de capacitación. la habilidad se refiere a la capacidad de un individuo para desarrollar las diversas tareas de un puesto. y muchas personas desarrollan estas habilidades técnicas en el trabajo. Todos los trabajos requieren de alguna experiencia especializada. tanto individualmente . de aplicar Cuando el se conocimiento piensa en las especializado o habilidades de profesionales como los ingenieros civiles. Habilidades administrativas Una forma más de considerar lo que hacen los administradores es procurarse las habilidades o capacidades que necesitan para alcanzar exitosamente sus metas. cirujanos dentistas. Por medio de una extensa educación formal. Las habilidades globales de un individuo en esencia están compuestas de dos conjuntos de factores: habilidades intelectuales y físicas. comprenderlas y motivarlas. Desde luego. Robert Katz ha identificado tres grupos de habilidades administrativas esenciales: técnicas. 1974). Habilidades Humanas. contadores fiscales. (R. La capacidad de trabajar con otras personas. Habilidades Técnicas Las habilidades técnicas constituyen la capacidad experiencia.habilidades y usar ese conocimiento para incrementar la probabilidad de que un empleado desempeñe bien su trabajo. como en grupos. Habilidades Conceptuales. incapaces de comprender las necesidades de otras personas. Éstas son las habilidades conceptuales. pero pueden fracasar a causa de su incapacidad para procesar e interpretar racionalmente la información. identifiquen opciones que puedan corregirlos y evalúen estas alternativas a fin de seleccionar la mejor. Muchas personas son expertas desde un punto de vista técnico. Las siete dimensiones que se citan con mayor frecuencia y que componen las habilidades intelectuales son la Aptitud Numérica: (Habilidad para realizar cálculos aritméticos rápidos y correctos). pero incompetentes desde el punto de vista interpersonal. Los administradores deben tener la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. es necesario que desarrollen sus habilidades humanas de comunicar. motivar y delegar. Puesto que los administradores llevan a cabo las cosas por medio de otras personas. o tener dificultades para manejar conflictos. pueden ser oyentes pasivos. Por ejemplo. Habilidades intelectuales. describe lo que son las habilidades humanas. la toma de decisiones requiere que los administradores descubran los problemas. Los administradores pueden ser competentes a nivel técnico e interpersonal. Comprensión Verbal:(habilidad para comprender lo que se lee o escucha. Las habilidades intelectuales son aquellas necesarias para desarrollar actividades mentales. y la relación de las palabras entre sí) Velocidad de percepción: (Habilidad para identificar similitudes y diferencias visuales con rapidez y precisión) Razonamiento Inductivo: (Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo) Razonamiento Deductivo: (Habilidad para utilizar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento) . Por ejemplo. De hecho. Para decirlo en forma general. un coeficiente intelectual alto puede no estar relacionado con el desempeño. mientras mayores sean las exigencias de procesamiento de información en un puesto. son elementos válidos de predicción de la eficiencia en el puesto en todos los niveles. Visualización Espacial: (Habilidad para imaginarse cómo se verla un objeto si se cambiara su posición en el espacio) La Memoria: (Habilidad para retener y recordar experiencias pasadas) Los puestos son diferentes en cuanto a las exigencias que imponen a los ocupantes con respecto a sus habilidades intelectuales. las habilidades físicas específicas cobran importancia en la realización de tareas que requieren menos habilidad y están más estandarizadas. Sin embargo. espaciales y perceptuales. aquellos en los cuales el comportamiento del empleado es extremadamente rutinario y hay pocas o ninguna oportunidad para ejercer la discrecionalidad. . numéricas. más se requerirá de la inteligencia general y las habilidades verbales para desarrollar con éxito ese puesto. una revisión cuidadosa de la evidencia muestra que las pruebas que evalúan las habilidades verbales. Desde luego. con requisitos estrictos en el procesamiento de información. para muchos puestos. se ha encontrado que las pruebas que miden dimensiones específicas de inteligencia son fuertes predictoras del desempeño en el trabajo. un coeficiente intelectual alto no es prerrequisito para todos los puestos. De este modo. Habilidades físicas En el mismo grado en que las habilidades intelectuales tienen mayor importancia en los puestos complejos. Incentivos por el buen desempeño. exigen que la administración identifique las capacidades físicas de un empleado 7. Autoperfeccionamiento del empleado. Otras decisiones de personal como transferencias.2. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. puestos en los que el éxito exige resistencia. Promociones. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.2. 7. etc. gastos. Estímulo a la mayor productividad. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.6.7. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. destreza manual. Usos de la evaluación del desempeño Charles (2009) La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. sino un instrumento. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. fortaleza en las piernas o habilidades similares. Ventajas de la Evaluación del Desempeño .Por ejemplo. Si . como la familia. Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Desafíos Externos: en ocasiones. el desempeño se ve influido por factores externos. el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. etc. capacitación o asesoría. el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. De manera similar. los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones.Para Carvajal (2010) las ventajas son las siguientes: Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito. Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. la salud. transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. las finanzas. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación. Decisiones de Ubicación: las promociones. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto. de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. 8.8.2. responsabilidades y personas.2. Comunicación Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente.2.2. 7.2. . organizacional y estructura en comunicaciones. es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. Características de desempeño laboral Según Flores (2008) Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos. Iniciativa Se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos.8. habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.1.3. 7.estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.8. 7. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. Adaptabilidad Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones. Al buen empleo de la gramática. 7. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor (es). perdiera la motivación por alimentarse. con el fin de mantener la vida. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia. agua y calor” (Lahey. como alimento. relacionadas con los cargos actuales y futuros. contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el consenso. por alguna razón. Motivos primarios y psicológicos. 7. Conocimientos Se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. Lo anterior lleva a hacer diferencia entre tipos de motivación. Este tipo de motivación es la que el organismo genera. Trabajo en equipo Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización. planificando actividades de desarrollo efectivas. Desarrollo de talentos Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo. 411).7. el organismo de tal persona se deterioraría con rapidez.8.8. p.8.5. 7.4.6.2. entre los “motivos primarios” y los “motivos psicológicos”: “Motivos primarios: motivación humana por cosas que son necesarias para sobrevivir. 7. .2.2. ingerir líquidos o dormir.2.9. pues que seria de una persona si. 1999. en el sentido que le impulsan a tomar acciones para satisfacer necesidades que son de carácter vital. 420) Estos encierran aquellas necesidades del hombre. (p.412) Estos motivos están relacionados con la supervivencia del individuo. que no son esenciales para su supervivencia. “Motivos psicológicos: motivos relacionados con la felicidad y el bienestar del individuo.Con respecto de los motivos primarios Lahey (1999) dice lo siguiente La mayoría de los impulsos primarios se basan en la necesidad del organismo de mantener un nivel determinado de elementos esenciales para la vida: un nivel adecuado de azúcar en la sangre para alimentar las células. pero no con su supervivencia” (Lahey. logros. tales como la necesidad de un nivel de autoestima. 420) En este sentido los motivos psicológicos están influenciados por el aprendizaje y la cultura. En forma más amplia Lahey (1999) dice lo siguiente: Los motivos Psicológicos son motivos que no están relacionados directamente con al supervivencia del individuo o de la especie. recreación. Incluso más que los motivos primarios. Están dirigidos por factores biológicos. (p. mientras que los motivos primarios (básicos) corresponden a necesidades biológicas relacionadas con la supervivencia del individuo y la especie. Estos niveles críticos están regulados a través de mecanismos “homeostáticos”. Por ejemplo una persona. Son necesidades en el sentido de que la felicidad del individuo y su bienestar dependen de esos motivos. cuyos orígenes familiares son de padres profesionales desarrollará una necesidad psicológica de . 1999. etc. éxito. los motivos psicológicos considerablemente en el grado en que están varían influidos por la experiencia. p. y así sucesivamente. el agua suficiente en el cuerpo. la reproducción y otros. pero no ofrece una explicación adecuada a otros tipos de motivaciones. “Enfoques relativos a excitación. p. . en donde las desviaciones pueden ser positivas o negativas. 7.10. Lahey (1998. como por ejemplo. Explicaciones de la motivación. que son influenciadas por el aprendizaje. 293) hace referencia a cuatro enfoques para explicar la motivación. preprogramados.logro.” Describe a la motivación como debida a instintos del ser humano.” De acuerdo con este enfoque cada persona trata de conservar un determinado nivel de estimulación y de actividad. para que por medio de estos. los niveles de azúcar en la sangre.2. sobre todo a las de carácter psicológico. que son regulados por medio de la ingesta de alimentos. Enfoque relativo a la reducción de pulsiones.” Explica la motivación como producto de las desviaciones de los niveles normales que el organismo debe tener. mientras que las personas que tienen niveles altos de estimulación buscarán reducirlos. provocada por la motivación (pulsión) del hambre. orientada a seguir el ejemplo de sus padres y este tipo de logro puede no tener sentido para personas originarias de tribus en el África. Señala que mientras sea mayor la desviación del estado de equilibrio. tanto mayor será la pulsión. o sea las personas que están con niveles bajos de estimulación buscarán aumentarlos. sea motivado a conservar la vida. estos son: Enfoque de la motivación relativa a los instintos. ” Explica el por qué las personas son motivadas a ingerir alimentos. platos suculentos. Las emociones Por último definiremos un término que está ligado al estudio de la motivación. las personas pueden ser motivadas por incentivos. en este caso algún postre o platillo predilecto. podría tener luego serios problemas de sobrepeso. esto es las “emociones”: Las emociones son . Por ejemplo. p. las acciones repetidas pueden convertirse en hábitos. Esto es. el conocimiento de alcanzar una meta deseada. de ahí la importancia de los incentivos para desarrollar hábitos. en ausencia de la motivación (pulsión) del hambre.“Enfoques relativos a incentivos. por ejemplo las expectativas que se tienen al desarrollar cierto tipo de actividades de forma correcta. 416). “Enfoques cognitivos” Se centra en el papel que desempeñan los pensamientos. además se acostumbraría a ese tipo de dieta y hasta podría caer en glotonería. postres. activan la motivación hacia las actividades que nos llevarán a alcanzar dicha meta. si a una persona se le somete continuamente a incentivos que provocan el hambre. “Los incentivos son claves externas que activan la motivación” (Lahey. su motivación puede ser activada o desactivada hacia algo en particular. Por tanto si el individuo es sometido a los incentivos apropiados. 1999. las expectativas y la comprensión del mundo para activar la motivación. por ejemplo. esto es. comida internacional. 411) Esto explica el por qué un estado de ánimo afecta tanto la forma de actuar. p. (p. Aplicado al tema. debido a que.411) Es claro que causa emociones aquello por lo que se esta motivado. (…)”. para que estas ayuden tener un mejor desempeño. dejarse llevar por las emociones podía cerrar oportunidades valiosas. 292) “los psicólogos que estudian la motivación formulan preguntas similares a las siguientes: (…) ¿cómo podemos motivar a las personas a adquirir formas particulares de comportamiento?. 7. de acuerdo a la situación en la que se este. al igual que los motivos.que se acompañan de activación fisiológica y de una conducta característica” (Lahey. este cuestionamiento es importante: ¿Cómo podemos motivarnos a nosotros mismos a desempeñar mejor nuestro trabajo? . pero no todas las emociones son beneficiosas para el desempeño.2.11. Automotivacion Según Feldman (2005. Lahey (1999) señala que: la motivación y la emoción son dos conceptos estrechamente relacionados entre sí por tres razones: a) la activación de las emociones activa la conducta.sensaciones positivas o negativas -generalmente reacciones ante estímulos. hay que tener cuidado de que las convicciones y actitudes proporcionen estímulos adecuados. Es importante que se desarrollen maneras de “controlar” las emociones. y es de vital importancia en todas las áreas de acción de las personas. 1999. p. por ejemplo. en el área laboral. b) los motivos a menudo se acompañan de emociones (…). y c) las emociones tienen normalmente propiedades motivacionales en sí mismas. cuando creemos que algo es importante. el disfrute de lograr las metas propuestas. p. más que eso debe ser. Lo que Schwartz D. este tipo de motivación está bloqueado. no tienen motivos para progresar. no encuentran la forma de hacer mejor lo que hacen.esto corresponde a un estado mental de automotivación. 130) al respecto de la automotivación en el trabajo dice lo siguiente: “piense que su trabajo es importante (…) y recibirá señales mentales sobre cómo hacer mejor su trabajo”. reafirma con la siguiente declaración: “La manera en que usted piensa determina su forma de actuar…” lo que puede interpretarse como: si el individuo .” Para las personas que no disfrutan de su trabajo. p. interiormente. motivos para hacerlo mejor. (1994. no podemos hacer menos que nuestro mejor esfuerzo. del placer de dominar algo nuevo o de las consecuencias naturales de la actividad. Schwartz D. Al contrario si se piensa que el trabajo que se desempeña no vale la pena. 427) se refiere a: “cuando la persona está motivada por la naturaleza inherente de la actividad. esto es. pero no necesariamente. 116). Esto se relaciona con un estado de motivación intrínseca que según Lahey (1999.No se pone en duda la importancia que tiene el trabajo para los seres humanos. y probablemente este sea la causa de un bajo desempeño. muchas personas con trabajos bien remunerados. ¿por qué para muchas personas el trabajo es un castigo?. no se encontraran. y asegurarse que estas generan un producto útil para la sociedad. p. el disfrute del trabajo oriente a un mejor resultado. (1994. pero entonces. . a través que de permitan mejores la satisfacción salarios. para desempeñar mejor sus labores? Y si no los hay. p. Una forma de vencer el miedo de hacer algo. esto lleva al tema de las emociones. El desempeño es proporcional a la buena actitud hacia lo que se hace. debe tomar acciones concretas y no postergarlas. Esta solo es una de las formas de proporcionarse incentivos que permiten cambiar la actitud. En el mismo párrafo Lahey (1999) señala otro tipo de motivación. etc. La cuestión es entonces. 130) “luzca importante. la motivación extrínseca que es la motivación externa a la actividad o sea un resultado de esta. se puede cambiar ciertos factores externos como la vestimenta. la corporalidad. ello contribuye a que usted tenga la actitud de ser importante”. dentro de sí mismo. Así conquistará logros que le servirán de base para futuros retos. ¿qué motivos debe encontrar dentro de sí. Schwartz D. necesidades. En este caso la motivación extrínseca para desempeñar mejor un trabajo es la apertura de nuevas posibilidades. 199) respecto de adquirir el “habito de la acción” dice: “Sea un activista. (1994. Schwartz D. es haciéndolo. (1994.encuentra los motivos correctos. etc. Sea alguien que hace cosas. Sea un hacedor no un no hacedor”. la forma de hablar con el fin de proporcionar las emociones o estados de ánimo adecuados que activan la conducta para un mejor desempeño. por lo tanto una persona que quiere mejorar su desempeño laboral. puede encaminarse hacia un mejor desempeño en sus labores. debe adquirirlos. de ascensos. p. estudiantil. capacitación. viajes. trabajo o estudio es profundizar en el.Schwartz D. mientras menos conoce de algo menos motivado estará hacia eso. las metas. el deseo de logro y superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en motivos poderosos para buscar un óptimo desempeño. se harán mayores esfuerzos para hacerlo. profundizando en el asunto. Mientras el individuo se somete a experiencias en un determinado campo de la vida la mayoría de las veces resulta en un mayor entusiasmo hacia aquello. De igual forma. mientras más motivos se encuentren para desempeñar mejor un trabajo. no son las únicas. De aquí que una de las formas de sentirse dispuesto y motivado por realizar una actividad. . mayores esfuerzos hará para conseguirlo. viviendo cada papel desempeñado. 7. Además de la satisfacción de las necesidades básicas. En el camino a la realización de sus objetivos. según él. difundiendo buenas noticias. 166) recomienda adquirir el habito de “estar dispuesto”. los individuos crecen. solo alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte. esto se logra. las metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las personas.12.2. cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo. La importancia de tomar en cuenta estas acciones es que posibilitan la estimulación de la motivación intrínseca hacia la actividad. ¿Es entonces la motivación una variable del desempeño laboral? En definitiva sí. El procurar estar motivado hacia una actividad en particular nos posibilitará movernos con mayor facilidad y a no escatimar esfuerzos para lograr el fin que dicha actividad conlleva. (1994. pero ofrecen una base para iniciar. p. lo que compete al presente es la motivación. Sin descartar ni disminuir la importancia de los otros factores. directivos. etc. las metas que se traza el individuo así como el disfrute que este tenga por la labor que desempeña. grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta entre compañeros. es la motivación hacia el trabajo una variable de suma importancia y esta puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este. .El desempeño optimo laboral como función de la motivación Variables del desempeño laboral: las condiciones de trabajo grado de capacitación experiencia y tecnificación salud física y emocional grado de colaboración supervisores. Del listado anterior. produce. la relación funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes. CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIÓN-DESEMPEÑO . un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales (…) a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción” (Santos. las obvias realidades. se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. con lo que se asume el papel de aprendiz. abril) La propuesta de cambio se hace por medio de un ciclo para la acción del que se parte de la obvia realidad. como inicio de un ciclo de aprendizaje que capacita para la acción. un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan los resultados. la adquisición de competencias útiles para superar y llegar a resultados dramáticos. El enfoque que ofrece el Retcambio toma como base o materia prima. preparará a la persona para enfrentar nuevos retos en el futuro.2. en el que se desarrollan prácticas con experticia para llegar al nivel se inconcientemente competente. Resultados esperados en el ambiente laboral “…Retcambio. la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral. p. sino que ofrece. 7. es el nivel de dominio inconciente Santos (2006. todo quiebre representa un reto que de ser superado. un mejor desempeño laboral. a través del desarrollo de los temas. 6). No se basa en las prácticas tradicionales de sentido común.13. La transformación en el Retcambio parte de declararse conscientemente incompetente. hasta llegar al resultado deseado.Las metas. 2004. luego pasa al nivel de concientemente competente. teniendo como horizonte. creativa y novedosa de calidad y excelencia. Descripción de la empresa Visión Ser la agencia de marketing promocional líder en Sudamérica Misión Somos una empresa dedicada al desarrollo integral de campañas promocionales. una actitud de mejora continua.2. que contribuya al sólido crecimiento de nuestros clientes internos y externos Valores Respeto por la persona Alta orientación al cliente Responsabilidad frente al trabajo Trabajo en equipo Pasión por lo que hacemos Confidencialidad Socios Fundadores de ABE .VII. satisfechos.Creada por la Cámara de Comercio Americana del Perú. Somos favorecidos por nuestros clientes y consumidores porque ellos prefieren productos y servicios de las empresas que respetan a su personal . ABE es una asociación de empresas reconocidas por el respeto con que tratamos a nuestros colaboradores Somos empresas altamente productivas como consecuencia de tener trabajadores respetados. motivados y comprometidos. VII. Operacionalizacion de variables Nombre Coaching Empresarial Dimensión Indicadores Mejora del desempeño Nivel de desempeño de la persona Integración Motivación Alcance del potencial Ambiente de trabajo de la persona Comunicación Items ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo? Brinda usted apoyo tanto como autonomía Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables Es usted un buen modelo para imitar Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta Antes de brindar feedback. ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona? ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones? ¿Brinda información oportuna. solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones? ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás? ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando? ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice? ¿Brinda feedback específico y oportuno? ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos? ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores? .3. prefiero ser honesto? ¿Estoy dispuesto a escuchar de manera profunda a los demás? ¿Estoy dispuesto a explorar y probar nuevas maneras para apoyar a los demás? ¿Creo que el coaching es una herramienta que apoya a las personas a lograr resultados? ¿Me gusta invertir parte de mi tiempo para apoyar a otras personas? ¿Estoy dispuesto a comprometerme con el compromiso de otras personas? (Si así me lo autorizan) ¿Estoy dispuesto a estudiar más acerca del coaching e invertir tiempo y dinero? ¿Estoy dispuesto a aceptar que el coaching es un proceso progresivo y que los resultados se alcanzarán de acuerdo a mi compromiso? ¿Estoy dispuesto a contribuir de manera profesional para beneficio mío y de los demás? .Nombre desempeño laboral Dimensión efectividad Indicadores Recompensas Sistema de gestión Entrenamiento Empatía Items ¿Me alegro cuando alguien ha alcanzado un éxito? ¿Entre ser honesto y lucir bien. 1. (2008). en general. a la vez que se adquieren otros. a aquel tipo de estudios científicos orientados a resolver problemas de la vida cotidiana o a controlar situaciones prácticas. ya que depende de sus descubrimientos y aportes teóricos. la investigación aplicada recibe el nombre de “investigación práctica o empírica”. Busca confrontar la teoría con la realidad. se exponen algunas de las ideas de Padrón (2006) al respecto. para quien la expresión se propagó durante el siglo XX para hacer referencia. M. Metodología VIII. que se caracteriza porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos. Se caracteriza porque busca la aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren.com/ trabajos15/invest-científica/investcientífica. La investigación científica. La investigación científica. Este tipo de investigación también recibe el nombre de práctica o empírica. La investigación aplicada se encuentra estrechamente vinculada con la investigación básica. W.shtm .VIII. cuyo propósito es dar solución a situaciones o problemas concretos e identificables (Bunge. Diseño Tipo de investigación aplicada. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da como resultado una forma rigurosa. La investigación aplicada parte (por lo general. tanto para identificar problemas sobre los que se debe intervenir como para definir las estrategias de solución1 Para Murillo (2008)2. Consultado el 18 de abril de 2008 de http//www. Con el fin de ofrecer un referente comprensible de la expresión “investigación aplicada”. después de implementar y sistematizar la práctica basada en investigación. 1971).monografias. 1 Bunge. aunque no siempre) del conocimiento generado por la investigación básica. organizada y sistemática de conocer la realidad. (1975). Barcelona: Ariel 2 Murillo. haciendo dos distinciones. No negamos la buena intención que pueda existir en tales casos pero. Para que ello se produzca es preciso que existan tanto la voluntad como los recursos que pueden llevar las conclusiones teóricas al plano de la vida real. movida por el espíritu de la investigación fundamental. La investigación aplicada persigue fines más directos e inmediatos. debemos recordar que una cosa es la posible aplicabilidad de una investigación y otra muy distinta su aplicación concreta y efectiva. Denzin (citado por Cerda. Se refiere a resultados inmediatos y se halla interesada en el perfeccionamiento de los individuos implicados en el proceso de la investigación". son las consecuencias prácticas. Tal es el caso de cualquier estudio que se proponga evaluar los recursos humanos o naturales con que cuenta una región para lograr su mejor aprovechamiento.Esto queda aclarado si nos percatamos de que toda investigación aplicada requiere de un marco teórico. lo que le interesa al investigador. ha enfocado la atención sobre la solución de teorías. o las investigaciones encaminadas a conocer las causas que provocan una enfermedad. Sin embargo. 2007) propone utilizar la triangulación para combinar métodos y hacer posible un tipo de “investigación total”. prefieren dedicarse a este tipo de trabajos porque piensan que de ese modo podrán influir más directamente en su entorno. en una investigación aplicada. Concierne a un grupo particular más bien que a todos en general. un gran número de investigaciones participa de la naturaleza de las investigaciones básicas y de las aplicadas. primordialmente. Por su parte. En realidad. puesto que toda investigación involucra problemas teóricos y prácticos. especialmente en el caso de las ciencias sociales. con el fin de proteger la salud. un poco candorosamente. Hay investigadores que. "La investigación aplicada. donde la persona que investiga “… examine un problema (o unos problemas) . Murillo (2008) afirma que un gran número de estudios participa de la naturaleza de la investigación básica y aplicada. lamentablemente. que. En cuanto a sus instancias de desarrollo. en ellas es de orden práctico. Esto queda aclarado cuando se comprende que la investigación aplicada.3 Nivel descriptivo. al igual que en otros enfoques. (Ponencia presentada en la III Jornada de Investigación Humanística y Educativa de la Facultad de Ciencias de la Educación). ya que se trata de una situación dada o deficitaria que puede ser mejorada. los estudios descriptivos recogen 3 Dugarte. Por lo tanto. Revista Ciencias de la Educación. A. la investigación aplicada se encuentra estrechamente vinculada con la investigación básica.desde tantas perspectivas metodológicas. constituye el primer nivel del conocimiento científico. (2006). 3. el concepto de ‘problema de investigación’ es diferente. significa la selección de una teoría que se expone en sus conceptos centrales y sus rasgos contextuales acordes a la situación problema identificada. Repensar en la investigación educativa de la nueva era. pues depende de los principios científicos de esta última para su ejecución. la investigación aplicada sigue una estructura general. Caballero Romero (2006) describir significa narrar. en este caso. por cuanto en primer lugar se describen las teorías sobre el uso de la auditoria dentro de una Institución públicas y como esta afecta a su control interno para mejorar los detalles entre departamento y mejorar los problemas internos. Como consecuencia del contacto directo o indirecto con los fenómenos. 1(27). No obstante. requiere de un marco teórico. Debido a su misma naturaleza. Mientras en los otros enfoques de investigaciones el problema es de orden cognitivo. Cada método implica una línea de acción diferente hacia la realidad” (p.1. 107).explicativo. dibujar los controles de una cosa. epistemológicas y técnicas como le resulte posible. sin entrar en su esencia. 99-108 . Nivel de investigación El nivel que se aplicará será el descriptivo.2. utilizando una serie de instrumentos que nos servirán para analizar a profundidad el problema a investigar. aquí se requiere un conocimiento de la teoría. Este nivel se encarga de analizar una determinada situación o fenómeno en un determinado tiempo o espacio. Estos estudios describen la frecuencia y las características más importantes de un problema”. Así por ejemplo son estudios descriptivos: las caracterizaciones. conociendo sus principales características. “Sirven para analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes. la elaboración de perfiles y los diagnósticos descriptivos.”. en su estado actual y tal como se presenta. las cualidades y circunstancias que lo entornan.sus características externas: enumeración y agrupamiento de sus partes. los estudios descriptivos recogen sus características externas: enumeración y agrupamiento de sus partes. los métodos y . Los estudios descriptivos nos llevan al conocimiento actualizado del fenómeno tal como se presenta”. Son las investigaciones que tratan de recoger información sobre el estado actual del fenómeno. “Consiste fundamentalmente en describir un fenómeno o una situación mediante el estudio del mismo en una circunstancia temporo-espacial determinada. las cualidades y circunstancias que lo entornan. Permiten detallar el fenómeno estudiado básicamente a través de la medición de uno o más de sus atributos. etc. sin entrar en su esencia…Como consecuencia del contacto directo o indirecto con los fenómenos. etc. “Describir significa narrar. Para Sanchez Carlessi (2002) como segundo nivel del conocimiento científico. Nivel explicativo. Luego de formular un problema tenemos que iniciar la exploración de todas las características y detalles de este. Este nivel nos permite tener una visión detallada de un hecho o fenómeno de manera externa. dibujar los controles de una cosa. técnicas de investigación. El método descriptivo permite especificar los beneficios que traerá para el Sector Energía y minas el uso de la auditoria. El método descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su estado actual y en su forma natural. Su propósito básico es: describir cómo se presenta y qué existe con respecto a las variables o condiciones en una situación”. El método inductivo permite inducir los beneficios dentro de las Instituciones de este sector en mención. Método de la investigación El método que se aplicará en este trabajo es el descriptivo.2.1. .2. También es aplicable el método inductivo. por tanto las posibilidades de tener un control directo sobre las variables de estudio son mínimas por lo cual su validez interna es discutible. Métodos de investigación. (1999). condiciones o elementos que los generan (variables independientes). Método y diseño de la investigación 3. Para Sampiere (2009) “Consiste en describir. aspectos o relaciones que se consideran básicos para comprender los objetos y procesos. 4 3. N. México: Prentice Hall. La razón de lo anterior radica en que la realidad inmediata e inicial se nos presenta como efecto (variables dependientes) y el trabajo científico consiste en descubrir los factores. para mejorar sus control interno. pues se trata de efectuar un proceso de abstracción a fin de destacar aquellos elementos. 4 Salkind. Por consiguiente no hay administración o control manipulativo o un tratamiento específico. analizar e interpretar sistemáticamente un conjunto de hechos relacionados con otras variables tal como se dan en el presente. A través del método descriptivo se identifica y conoce la naturaleza de una situación en la medida que ella existe durante el tiempo de estudios. Aquí se define al método descriptivo como el paso fundamental para formular hipótesis. 3. es habitualmente difícil interpretar qué significan estas relaciones. Sin embargo. fenómeno. pero desgraciadamente ésta será a menudo sólo una de las varias maneras de interpretarlos".2. El investigador puede interpretar los resultados de una manera. como su nombre lo indica. “Este método que utiliza el análisis logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta. pudiendo relacionar las alternativas que encontremos al realizar dicho proceso. hipótesis precisas”.2. “El método descriptivo. agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo indagatorio”. "El objeto del método descriptivo consiste en describir y evaluar ciertas características de una situación particular en uno o más puntos del 'tiempo'. Con el método descriptivo podemos conocer a detalle todo lo referente a un fenómeno. describe una situación. utilizando principalmente el análisis y otros criterios para la obtención de la información. cuáles variables están relacionadas entre sí. en base a esto. En la investigación descriptiva se analizan los datos reunidos para descubrir así. señalar sus características y propiedades. Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para ordenar.Definimos al método descriptivo como el estudio sistemático que describe. analiza e interpreta un fenómeno o situación de manera inmediata que obtiene datos e información instantánea obteniéndolo de un suceso en forma natural o actual. Diseño de la investigación Ox . proceso o hecho social para formular. Sabemos que el método descriptivo nos permite analizar y obtener información detallada de algún fenómeno que deseamos investigar. Universo . sino de sus relaciones. y cuando buscan evaluar relaciones causales.1. conceptos. se fundamentan en ideas o hipótesis correlaciónales. Población y muestra 3. objetos o variables en un tiempo determinado. sean estas puramente correlaciónales o relaciones causales. Se trata también de descripciones. Lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo) o evalúa-analiza (enfoque cualitativo) es la asociación entre categorías. Cuando se limitan a relaciones no causales. VIII. el investigador observa la presencia o ausencia de las variables que desea relacionar y luego las asocia estadísticamente.M r Oy Dónde: M es la muestra de investigación Ox es la primera variable Oy es la segunda variable r es el grado de relación entre ambas variables Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías. objetos ni variables individuales.2. Los diseños correlaciónales-causales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar el sentido de causalidad ni pretender analizar relaciones de causalidad. Proceso: de una muestra de sujetos.2. conceptos. Permite encontrar la relación existente entre dos o más variables de interés. se basan en ideas o hipótesis causales. conceptos o variables en un momento determinado. Es uno de los diseños más usados en el ámbito de la investigación en educación y las ciencias sociales. en una misma muestra de sujetos o el grado de relación entre dos fenómenos o eventos observados. pero no de categorías. 05.96)2 x 300) / (((0. Representa el error estándar de la estimación. Instrumentación y procedimiento VIII.5 x 0.2.05)2 x 299) + (0.1.96 El total de la población.3. por tanto el valor Z = 1. lo que equivale a un intervalo de confianza del 95 % en la estimación de la muestra.5 x (1. Representan la probabilidad de la población de estar o no incluidas en Pyq la muestra.3. cuando no se conoce esta probabilidad por estudios estadísticos. textos.q ) Z 2 Dónde: N Es el tamaño de la muestra que se va a tomar en cuenta para el trabajo de campo. Representa las unidades de desviación estándar que en la curva Z normal definen una probabilidad de error= 0. En este caso se ha N EE tomado 5.00% Sustituyendo: n = (0.2.5 x 0. se asume que p y q tienen el valor de 0.5 cada uno. .96)2)) n = 75 VIII. libros. analizar e interpretar cada una de las normas. De acuerdo a la doctrina.5 x (1. Muestra Estará constituida por 300 personas entre personal administrativo. Técnicas Se aplicarán las siguientes técnicas de análisis de información: 1) Análisis documental.La población estará compuesta por 300 supervisores que laboran en la Empresa Lucky 3.Esta técnica permitirá conocer. Es la variable que se desea determinar.. comprender.q Z 2 . artículos de Internet y otras fuentes documentales.N ( EE ) 2 ( N 1) ( p. funcionarios que laboran en la Empresa Lucky n p. cantidades.2) Indagación.4. porcentajes.. VIII. Para procesar los resultados de las encuestas utilizaremos el software SPSS versión 19. porcentajes y otros detalles de utilidad para la investigación. 4) Tabulación de cuadros con cantidades y porcentajes.2.Los datos de algunos autores serán conciliados con otras fuentes. elaborando tablas y figuras para analizar y relacionar las variables y sus dimensiones. Instrumentos Los instrumentos que se utilizarán en la investigación serán los siguientes: 1) Cuestionarios. contando con dos tipos de estadísticas. VIII.. precisando frecuencias. 5) Comprensión de gráficos..La información cuantitativa será ordenada en cuadros que indican conceptos..Se utilizarán los gráficos para presentar información y para comprender la evolución de la información entre periodos.. Será un análisis descriptivo. También la estadística inferencial. deductivo. La estadística descriptiva. Procedimiento Se emplearan tablas y gráficos que nos permitirán analizar y hallar el nivel de relación según los resultados expresados. especificando los datos recolectados.3. entre elementos y otros aspectos.Esta técnica facilitará disponer de datos cualitativos y cuantitativos de cierto nivel de razonabilidad. inferencial.Este instrumento contendrá las preguntas realizadas como parte de la encuesta. para que sean tomados en cuenta. mediante pruebas estadísticas no paramétricas puesto . 3) Conciliación de datos. que servirá para evaluar si la hipótesis es acertada o es hipótesis nula. y Obiols. M. 160. Universidad Católica Andrés Bello. E. 1994). Tesis de Grado. 7. núm. Capital Humano. p. Ponencia presentada en el Congreso Internacional de Coaching. (2008). “El proceso de toma de decisiones profesionales a través del coaching”. Venezuela Casinilli. 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Si 1. 10. 4. todas sus respuestas son validas. Aquí no hay respuesta correcta e incorrecta. 9.ANEXOS MODELO DE ENCUESTA DESEMPEÑO DEL COACHING TECNICA: ENCUESTA PARA PERSONAS INSTRUMENTO: CUESTIONARIO Estimado Colaborador: El presente cuestionario se realiza con fines de investigación. 6. 8. 3. 11. ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona? ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones? ¿Brinda información oportuna. 2. 5. INSTRUCCIONES: Lea atentamente cada afirmación y marca la respuesta que usted crea que se adecue a su necesidad. solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones? ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás? ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando? N o . 1 Si 2 No No dejar de contestar ninguna pregunta. ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo? Brinda usted apoyo tanto como autonomía Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables Es usted un buen modelo para imitar Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta Antes de brindar feedback. las mismas que deberán leerse atentamente y contestar de acuerdo a las instrucciones respectivas. 7. es anónima que permitirá realizar una serie de afirmación. ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado? ANEXO N° 2 MODELO DE ENCUESTA COACHING EN LA EMPRESA TECNICA: ENCUESTA PARA PERSONAS INSTRUMENTO: CUESTIONARIO Estimado Colaborador: El presente cuestionario se realiza con fines de investigación. 8.12. INSTRUCCIONES: Lea atentamente cada afirmación y marca la respuesta que usted crea que se adecue a su necesidad. 2. 6. las mismas que deberán leerse atentamente y contestar de acuerdo a las instrucciones respectivas. 13. 5. 3. ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice? ¿Brinda feedback específico y oportuno? ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos? 15. prefiero ser honesto? ¿Estoy dispuesto a escuchar de manera profunda a los demás? ¿Estoy dispuesto a estudiar más acerca del coaching e invertir tiempo y dinero? ¿Estoy dispuesto a aceptar que el coaching es un proceso 2 3 4 5 . ¿Estoy dispuesto a explorar y probar nuevas maneras para apoyar a los demás? ¿Creo que el coaching es una herramienta que apoya a las personas a lograr resultados? ¿Me gusta invertir parte de mi tiempo para apoyar a otras personas? ¿Estoy dispuesto a comprometerme con el compromiso de otras personas? (Si así me lo autorizan) ¿Me alegro cuando alguien ha alcanzado un éxito? ¿Entre ser honesto y lucir bien. 3 Nunca 4 Casi nunca 5 A veces 6 Casi siempre 7 Siempre 1 1. 9. 4. 14. 7. es anónima que permitirá realizar una serie de afirmación. ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores? 16. ¿qué haría? ¿Qué piensa hacer al respecto.10. es anónima que permitirá realizar una serie de afirmación.teniendo en cuenta la respuesta anterior? ¿Cuándo lo va a hacer? ¿ A quién le puede pedir ayuda? ¿En qué fecha va a lograr las metas? ¿Qué puede hacer para eliminarlas barreras que limitan su acción? ¿Cómo cree que el logro de estas metas va a impactar a su negocio o a su trabajo? . progresivo y que los resultados se alcanzarán de acuerdo a mi compromiso? ¿Estoy dispuesto a contribuir de manera profesional para beneficio mío y de los demás? ANEXO N° 3 ENTREVISTA Estimado Colaborador: El presente cuestionario se realiza con fines de investigación. ¿Qué resultado quiere lograr? (Máximo 2metas) ¿Qué ocurre actualmente? ¿Cuál es la realidad? ¿Qué recursos tiene a su disposición hoy para resolverla situación? ¿Qué acciones concretas tomará para lograr las metas? ¿Cómo va a saber que ya ha logrado sus metas? Si usted pudiera intentar algo sin ser juzgado. las mismas que deberán leerse atentamente y contestar de acuerdo a las instrucciones respectivas.