2016CLIMA LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES INTEGRANTES: HERNAN OCHOA GUERRA WILBERT PFOCCORI QUISPE JONATHAN RAY MONTERO PEDROZA AMES SAAVEDRA LEYVA Profesor de la Asignatura: DR. ING. LUIS H. MANRIQUE SUÁREZ 01/01/2016 UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES INDICE INTRODUCCIÓN CLIMA LABORAL 1. ORÍGENES Y ANTECEDENTES 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Y DEFINICIONES 2.1. MODELO EXPLICATIVO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 2.2. ¿QUE ES EL CLIMA LABORAL? 2.3. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3. TIPOS DE CLIMA LABORAL 3.1. CLIMA DE TIPO AUTORITARIO 3.2. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO 4. LOS FACTORES DEL CLIMA LABORAL 5. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 6. HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 6.1. EL CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER: 6.2. EL CUESTIONARIO DE RENSIS LIKERT 6.3. METODO DE PRITCHARD Y KARASICK6 6.4. DIMENSIONES PROPUESTAS POR FERNANDO TORO 7. OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL 8. ¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL? 8.1. GESTIONA EL CLIMA LABORAL 8.2. ¿CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS? MOTIVACIÓN 1. MOTIVACIÓN DENTRO DEL AMBIENTE LABORAL 2. INOVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA ACTUALIDAD LIDERAZGO 1. TEORÍAS DEL LIDERAZGO 2. TEORÍA CLÁSICA (1950-1960) 3. LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI CULTURA ORGANIZACIONAL 1. SISTEMA SOCIAL 2. EQUILIBRIO SOCIAL 3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 4. EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL 5. CULTURA ORGANIZACIONAL. 6. CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURA. 7. CREACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 8. INICIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 9. MANTENER VIVA LA CULTURA 10. TRANSMISIÓN DE CULTURA 11. CAMBIO DE CULTURA 12. CREACIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA CONCLUSIÓN. BIBLIOGRAFÍA ~1~ UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES INTRODUCCIÓN La cultura social (nacional) proporciona el amplio contexto en que operan las organizaciones. Aporta el complejo sistema social de leyes, valores y costumbres en que se desenvuelve el comportamiento organizacional. La conducta del empleado de acuerdo con el psicólogo social Kurt Lewin, es una función de la interacción entre las características personales y el entorno de la persona. Parte de ese entorno es la cultura social en la que el individuo vive y trabaja, lo que ofrece grandes indicios de la forma en que se conducirá una persona según sus antecedentes. La dicho sugiere el profundo efecto en las acciones del empleado que ejercen las funciones que se le asignan y el estatus que se le concede. Dentro de la organización se encuentra otra poderosa fuerza para determinar la conducta individual y grupal. La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Esta cultura quizá sea un producto deliberado de sus miembros clave, o tan sólo una evolución al paso del tiempo. Representa un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados realizan su trabajo. Esta idea de cultura organizacional es intangible, pues no se ve ni se toca, pero está presente y es permanente. Como el aire en un cuarto, rodea y afecta todo lo que sucede en una organización. Como es un concepto dinámico de sistemas, la cultura también se ve afectada por casi todo lo que ocurre en la organización. Por varias razones, la cultura organizacional es importante para el éxito de una empresa. Provee de identidad organizacional a los empleados, es decir, una visión que define lo que representa la organización. También es fuente importante de estabilidad y continuidad para la organización, lo que aporta un sentido de seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, su conocimiento ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que sucede dentro de la organización pues les provee de un contexto pertinente para hechos que de otra manera serían confusos. Más que quizás cualquier otra cosa, la cultura organizacional estimula el entusiasmo de los empleados, pues atraen su atención, comunican una visión y, en general, suelen honrar como héroes a los individuos de alta productividad y creatividad. Al reconocer y premiar a estas personas, la cultura organizacional las identifica como modelos que se deben seguir. Hoy en día la teoría humanista ha tenido gran aporte al mejoramiento de las condiciones humanas y más específicamente en las organizaciones; asi como lo hizo el Taylorismo donde surge a partir de sus convicciones sobre la importancia de la investigación científica, por eso da origen a la teoría de la Administración Científica, donde su centro era el trabajo y los obreros. Taylor creía que podía optimizar la organización del trabajo a partir de la recolección de datos dando asi un beneficio de credibilidad a los obreros, allí se ve claramente un apoyo a la ~2~ UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES teoría humanista puesto que se basaba en una armonía entre obreros y administradores, asi mismo se quiere dar a conocer a los lectores un aporte teórico que dio Maslow frente al ambiente laboral y como se ve reflejado hoy en día, es por ello que las empresas le han dado la importancia necesaria al ambiente laboral. Maslow desde su teoría de necesidades da a conocer los principales ejes de motivación conociendo su potencial humano y como puede estar motivado, alcanzar los objetivos intrínsecos y poder llegar a la autorrealización, es asi como el ambiente laboral se acoge a la teoría humanista y juega a satisfacer las necesidades individuales y organizacionales. Por medio de la realización de una revisión teórica basada en una investigación básica con un enfoque cualitativo conceptual, se crea un estado del arte dando un análisis documental a partir de una recolección de información de las tendencias que las organizaciones actuales poseen frente a la motivación bajo un enfoque humanista ~3~ UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES CLIMA LABORAL 1. ORÍGENES Y ANTECEDENTES Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían. Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso de la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados. Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones. Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral. “Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es allí donde entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la psicología organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las personas explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en juego las ~4~ 12. y Contreras.” Centrados en este aspecto. (citado por Rodríguez. Por esta razón. los status que es su ubicación en la sociedad y las expectativas. “Talcott Parsons. Pág. 1999) había propuesto una teoría llamada Teoría sistémica en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad. Bolívar. (2011). y conociendo el nacimiento de esta rama de la psicología se da espacio entonces al término de clima organizacional. Esta teoría proponía. el sistema social organizacional el cual es el que engloba los medios y condiciones. 2 Sulbarán. ~5~ . R. (2004). Esta integración podría producirse a través de los roles que es la función que cumple dentro de un sistema social. Bogotá. el buen manejo de una adecuado clima organizacional 1 que permita a los individuos adaptarse fácilmente. esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida. Así. y los niveles culturales que lo engloba todo. Ibarra. en el modo en que su organización vive y se desarrolla. definido “como la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo”. por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. El interés suscitado por el campo del clima organizacional está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer. tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas. 1 Gómez. Además hace énfasis en la relación del hombre con el medio.. el cual 2 según investigaciones se planteó en la década de los sesenta por Lewin con su trabajo Espacio Vital. sin embargo. L. o lo fue muy marginalmente. (2007).”3 Edel. C. M. (2007) Diagnostico de Clima Organizacional del Departamento de Educación de la Universidad de Guanajuato. et al. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES competencias que poseen. Clima organizacional y nivel de satisfacción del docente en las escuelas básicas estadales de la parroquia cátedra de ciudad bolívar. Sugiere Lewin “la existencia de mente cerrada o abierta dependiendo de su relación con el medio junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones. M. por ende. 3 García. un camino que permitiera integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades individuales. sentir y pensar y. L. Protocolo y Modulo del curso académico Psicología Organizacional. la propuesta Parsoniana no fue acogida. de liderazgo y los determinantes del clima no son siempre tan explícitos como sus efectos. Entonces. (2007) quienes consideran que los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la Psicología Cognitiva. A. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Otra consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernández y Sánchez 1996) en Edel. el campo del clima organizacional. recuperan y hacen uso de ella. Al respecto. Sus exponentes más reconocidos son los teóricos: Max Wertheimer (1880-1943). lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. parece que el concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que jamás se definen claramente. “menciona que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Rensis Likert (1986). Frecuentemente se le confunde con la noción de cultura y. elaboran. la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve. por supuesto. y como éstos toman la información sensorial entrante y la transforman. quienes desarrollaron sus investigaciones a partir de la década de 1910. almacenan.”4 Brunet (2011). en el sentido de como los empleados entienden la organización en la que se desenvuelven. con todas las implicaciones que ello conlleva. ~6~ . García. analizando la documentación sobre este tema. entre los que se halla. (2007) Clima y Compromiso Organizacional. sintetizan. y Casiano. y que dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización. R.. algunas veces. R. Wolfgang Kohler (1887-1967). Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. considera que los orígenes de este concepto no están siempre claros en las investigaciones. surgida en Alemania a principios del siglo XX. De todas formas. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel. Es una corriente de la psicología moderna. y finalmente como la cognición lleva a la conducta. R. Escuela de la Gestalt. Kurt Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947). Este enfoque se centra en la organización de la percepción (el todo es más que la suma de sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan cuatro principios importantes de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo y b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento 4 Edel. procesos. la percepción dada en este entorno en particular influye de manera negativa en el comportamiento de un empleado. el clima se presenta como integrado. Escuela Funcionalista. El enfoque de Gestal menciona que “el todo es mayor que la suma de sus partes” y que los individuos captan su entorno basados en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. propuso una mayor independencia a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y crear una cultura organizacional más informal (Marín. un empleado interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. citado en Marín. M. Las organizaciones deben reflejar en sus estructuras. ~7~ . 2010). (…) Al respecto “Argirys (1957. por ende. con falta de responsabilidad y autocontrol. dirigir. 2010) observa la centralización del poder de controlar. plantea que las organizaciones deben atender a los intereses de los individuos y la forma de cómo se establece para satisfacer las necesidades de los mismos. planear y evaluar en manos de unos cuantos jefes. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES c) Según esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en d) función de la forma en que ellos ven ese mundo. formas y políticas el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional.” 5 De tal modo. Esta escuela. el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio (…). funcional y coherente por lo tanto cada elemento o dimensión aislado del mismo solo puede analizarse considerando los demás. 2003 y Rodríguez. N. lo cual provoco que los subordinados se convirtieran en seres pasivos. ya que lo convierte en una persona incapaz de tomar iniciativa en el desarrollo de actividades en su puesto de trabajo y de innovar y potenciar su desempeño al interior de la organización a la que pertenece disminuyendo la productividad de la misma. Para Bronislaw. (2010) El clima Organizacional de una empresa comercial de la zona centro de México. Así. 2003 & Rodríguez. Pedraza. Al ver los resultados anteriores. De tal modo. los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo.. Sus pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred Reginald Radcliffe-Brownd. 5 Castillo. la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado. Según esta escuela. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Y DEFINICIONES Actualmente. Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre clima organizacional. Según los autores. 2. cuando se aplican al estudio del clima organizacional. estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea. Morse y Reimer (1956) publicaron un estudio realizado en cuatro divisiones de una gran compañía. el estudio acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando y ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. se considera que estas definiciones están en función de las orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e investigadores que se han ocupado del tema. desde 1960. se considera que existe un significativo consenso en que el Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una organización. a partir de su misma razón de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia de su estudio. sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización. determinan en gran medida el comportamiento que el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se refiere. para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales. mientras que en procesos ~8~ . De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas. Cuando se refiere a características personales se está hablando por nombrar algunas. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Brunet (2011) Como regla general. no siempre excluyentes entre sí. No obstante. la satisfacción y las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepción que éste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de la empresa de la que forma parte. de la motivación. En este estudio analizaban la influencia que tiene la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones y sus resultados. Posteriormente. en el que priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto. bajo la influencia de un proceso no participativo la productividad se incrementaba en un 25%. el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de múltiples profesionales y disciplinas. La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951). Hubo más investigaciones de la misma línea de esta época. Estos autores consideraban que las condiciones (atmósfera. creencias. consecuencia negativa tanto para la empresa como para el empleado. en los que no sólo analizaban los resultados y la eficacia de la organización. Siguiendo el estudio desarrollado por Morse y Reimer. tomando como referente su satisfacción y rendimiento laboral. en los procesos no participativos se encontraban con una importante disminución de la lealtad. Para estos autores dichas consecuencias hacen referencia tanto a nivel de rendimiento como de satisfacción de los trabajadores quienes perciben de manera negativa o positiva el ambiente que esta inmerso en el ámbito laboral en el cual se desempeñan. Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores. sino también las consecuencias sobre el personal. actitudes. si bien incrementa la productividad en donde el beneficio es únicamente para la organización. valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización. sin embargo. primero Likert (1961) y después Katz y Kahn (1966). ya que por medio de éste los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o cerrado. ~9~ . Estos autores hacen manifiesto que el estilo de dirección al interior de una empresa es clave en la percepción del clima de una empresa. interés y desarrollo del trabajo. por lo que algunos acuñaron el término “los mágicos de 1960s” en lo que concierne a la investigación sobre clima organizacional. Esbozan la situación de tensión típica que se presenta al interior de un equipo de trabajo en donde la participación de ellos frente a la toma de decisiones es mínima. mientras que para el empleado su satisfacción disminuirá en razón de sus necesidades de logro y autorrealización. la lealtad y el interés frente al desempeño laboral disminuye. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES participativos el incremento era tan sólo de un 20%. desarrollaron estudios enfatizando el contexto humano de las organizaciones. participativo o no participativo. Más adelante. así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes. clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la organización. ya que este hecho genera grandes pérdidas a largo plazo viéndose afectada la eficacia de la organización. Estos autores son muy explícitos sobre este punto. y las variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables del medio y las variables personales. En donde algunas dimensiones del clima intervienen. Por su parte. Y es a su vez una fuerza que influye en la conducta del empleado. el clima de una organización puede ser percibido por un individuo sin que esté consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen. actitudes u opiniones personales de los empleados. es así como resulta difícil medir el clima. 1968). el control y la supervisión. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Así por ejemplo. En efecto. los sistemas de recompensas y castigos. Hall (1972) definió clima como el conjunto de propiedades del ambiente laboral. Campbell (1976) considera que el clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de diferentes procesos que se generan en la organización. percibido directa o indirectamente por los empleados. Esta definición agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo. así como las particularidades del medio físico de la organización. Se puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características. James y Jones (1974) definieron el clima por medio de un modelo integrador de conducta organizacional. resalta la existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición que se tiene del concepto de clima organizacional. Tagiuri y Litwin. Durante la década de los sesenta continuaron publicándose libros y artículos que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y presentar los resultados empíricos obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo en las organizaciones (Litwin y Stringer. Así mismo. Más adelante. Brunet en su libro El clima de Trabajo en la Organizaciones (2011). ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características de la organización. los cuales tienen incidencia en la perfilación del comportamiento. Los estudios experimentales y de campo de esta época incidía en la operacionalización del clima organizacional que parecía consolidarse definitivamente. modulan las influencias entre los componentes de la organización e integran actitudes individuales y comportamientos relacionados con el desarrollo del trabajo. ~ 10 ~ . los conflictos. 1968. Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del ambiente organizacional determinado por los valores. Tagiuri (1968) afirmo que el clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Cabe resaltar que en la documentación existente. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. esta definición se apoya sobre bases fácilmente criticables.. es decir. Brunet (2011) la medida perceptiva de los atributos individuales define el clima como elementos individuales relacionados con los valores. que los investigadores han querido más bien circunscribirse al aspecto metodológico de la investigación sobre clima que llegar a una definición en común. Psychological Bulletin. las investigaciones sobre clima raramente se abordan según esta definición. Dos 6 investigadores estadounidenses James y Jones . el ausentismo y el número de accidentes. aspecto económico. ya que el hecho de considerar el clima organizacional como un atributo individual se vuelve sinónimo de opiniones personales de acuerdo a características personales y no a los factores organizacionales. Trillas. ya que si bien se toman en cuenta dichos juicios. se ve claramente.. 1096-1112. Citado por: Brunet. L. Trillas. R. L. considerando que son relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y determinan el comportamiento de los empleados dentro de la organización. la medida perceptiva de los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales. a través del análisis de la tasa de rotación. estas son: la medida múltiple de los atributos organizacionales. se considera de mayor valor el análisis de la información general acerca de la percepción que se tiene del clima dentro de una empresa. pág. y Jones. la dificultad de identificar el clima en función de opiniones personales e individuales. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. A. han circunscrito muy bien la problemática al identificar tres modos diferentes de investigación. L. dejando a un lado la interpretación que el individuo hace de su situación en el trabajo causa directamente relacionada con su comportamiento. pág. Se hace evidente entonces. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES “No obstante. necesidades e incluso el grado de satisfacción del empleado. 81. 1974. 7 Brunet. no mutuamente excluyentes. y basándose en las aportaciones de estos autores Brunet (2011) manifiesta que la medida múltiple de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras en cuanto a sus productos fabricados o servicios ofrecidos. págs. el individuo percibe el clima organizacional en función de las necesidades que la empresa le puede satisfacer. P. que el análisis por separado de cada una de las diversas opiniones que resultan para tal caso. del clima (…). organigrama. 16.”7 Centrados en este aspecto. “Organizational Climate: a reviw of theory and research”. en la documentación consultada. etc. en cuanto a que se limita al estudio de la relación que existe entre el tamaño de una empresa y el rendimiento de sus empleados. 16 ~ 11 ~ . 6 James. que diferencia una organización de otra. reglamentos. entre otros. desempeño laboral y productividad de la organización. Harper and Bros. costumbres y prácticas. Luc. pág. cabe resaltar que esta última es considera como un factor estable y permanente en el tiempo. las políticas. 8 Brunet. Frente a esta definición que hace énfasis en la cultura organizacional. considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.. comportamientos de los empleados. Harvard Businesss School. Nueva York. sin embargo más adelante se retomara con detalle este importante concepto. Págs. 19. Trillas. Robbins (1990) en un intento por delimitar el concepto de clima lo define como la personalidad de la organización y se puede asimilar con la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones. interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones”. Motivation and organizational climate. Boston.. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Así. componentes del clima que al ser analizados y estudiados con detalle permiten tener una perspectiva clara y definida de la situación que se presenta al interior de una empresa en cuanto a su ambiente o clima laboral se refiere. G. Citado por: Brunet. Luc. como la estructura y el proceso organizacional. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Litwin. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Brunet (2011) Finalmente. Factores como la tecnología. la medida perceptiva de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto de características que son percibidas de una organización y/o de sus departamentos que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus departamentos actúan (consciente o inconscientemente) con sus empleados. los estilos de liderazgo. 8 Al formar sus percepciones del clima el individuo utiliza información que viene de los acontecimientos que ocurren a su alrededor. son influyentes en las actitudes. de las características de su organización y de sus características personales. la etapa de la vida del negocio. 1968. Se hace explícita la importancia en la identificación del clima de una organización tomar como base los procesos y la estructura organizacional sumado a las características personales del individuo. Trillas. valores. Chiavenato (1990) por su parte. y Stringer. disímil al clima que si bien su modificación requiere de tiempo es posible cambiarlo. La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la definición más utilizada entre los investigadores ya que permite medir más fácilmente el clima y respeta mejor la teoría de Lewin 9 que postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento. 19 9 Lewin. K. Field theory in social sciencie. 1951. “las variables propias de la organización. ~ 12 ~ . R. considerados éstos últimos como componentes del clima organizacional y que al ser estudiados y analizados como un todo permiten tener una precisa identificación del clima que se presenta en una organización determinada. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Por último autores más recientes. los grupos (relación intergrupal) y la organización (procesos y estructura organizacional). etc. Fundamentos del clima organizacional. basados en investigaciones anteriores.). se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.” Claramente esta definición de manera resumida presenta una forma clara de estudiar el clima al interior de una organización. El clima.) A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. satisfacción. Alexis. motivación. 10 Goncalves. 2000. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC) ~ 13 ~ . Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Por su parte “Goncalves (1997) sustenta que el clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. sin excluir por supuesto aquellas definiciones que integran los procesos. rendimiento. la estructura organizacional y los comportamiento individuales. satisfacción. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. etc. forman un sistema interdependiente altamente 10 dinámico. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. como Silva (1996) define el clima organizacional como una propiedad del individuo que percibe la organización y es vista como una variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona y sus características individuales (actitudes. rotación. pueden ser consecuencias negativas o positivas de acuerdo de la manera como ha sido percibido el clima por el individuo. (2000) ~ 14 ~ . por ejemplo. Litwin y Stringer (en Goncalves 2011) proponen el siguiente modelo de clima organizacional. ausentismo etc. adaptación. que al ser evaluados se mide la forma como es percibida la organización por los empleados que la conforman. la toma de decisiones. Goncalves (2000). rendimiento. MODELO EXPLICATIVO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A continuación se presenta el modelo actualmente más aceptado para la explicación del clima. evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. rendimiento y por supuesto de la productividad de la organización. satisfacción. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES 2. Modelo de clima organizacional de Litwin y Stringer Fuente: tomada de Goncalves. el liderazgo. por lo tanto.1. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan factores como (estructura.. liderazgo. permitiendo a su vez determinar el comportamiento de éstos en función de su motivación. entre otros. toma de decisiones). accidentabilidad. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. satisfacción. ya que permite conocer y comprender los factores inmersos en el clima como los son la estructura. productividad. A. describe un grupo de características que muestra una organización o parte de ella. dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables: ~ 15 ~ . 2. mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales. que con su cultura y con sus sistemas de gestión. con los comportamientos de los trabajadores. La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral. prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle. El clima representa la personalidad de una organización y podría definirse como la percepción que los trabajadores se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.2. Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral. F) acuña en su texto la definición de clima como la percepción o representación que las personas derivan de las realidades laborales en las que están ubicadas. malestar y generando un bajo rendimiento. ¿QUE ES EL CLIMA LABORAL? El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. De aquella manera. con su interacción con la empresa. con su manera de trabajar y de relacionarse. (Toro. un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Este modelo ha sido aceptado y bastante utilizado para la comprender la función que cumple el clima al interior de las empresas ya que no solo abarca componentes de estructura organizacional sino también los procesos y comportamientos individuales que se presenten en el lugar de trabajo. Componentes fundamentales del clima laboral El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo. o sea. como fenómeno para toda la organización. en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad. o sea. en toda la organización. normas y las actitudes. adscrita a la organización. los conflictos aparecidos. grupo u organización en general y otros aspectos como los valores. vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional. El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta. La situación sicológica de cada trabajador.3. El clima organizacional es un componente multidimensional de ~ 16 ~ . UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos. El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización. así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo. 2. la comunicación. los puestos de trabajo.1. Los microclimas. descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones. esto se conoce como microclima. departamental o divisional. o también un departamento o división. la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos. y si la misma es simétrica o complementaria. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Brunet (2011) La tabla 2. cooperación y especialización de las funciones y tareas. Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones. que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. la delegación. por su variedad con relación a las distintas organizaciones. en unidades. que son percibidos y caracterizan el clima. así como las características personales de un individuo pueden construir su personalidad. su división. presenta las características propias del concepto de clima. su dirección y sentido. entre ellos tenemos. su gestión y solución. Por lo que el clima puede manifestarse en los niveles: grupal. posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante. aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente. estilo de liderazgo de la dirección. El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la cultura. Litwin (dirs. la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las personas en cuestión. Es un determinante directo de la comportamiento porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son determinantes directos del comportamiento. Puede ser difícil describirlo con palabras.. las conductas. El clima es distinto a la tarea. El clima es una configuración particular de variables situacionales Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo. págs. de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea. 11-35. modos de comunicación. puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza. ~ 17 ~ . Trillas. 11 Taguiri. etc. Taguiri y G. Fuente: Tomado de Taguiri 11. El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales. Luc. Tiene consecuencias sobre el comportamiento. Citado por: Brunet. por las realidades sociológicas y culturales de la organización. las aptitudes. Características del concepto de clima organizacional. tamaño de la organización. 24-25.). por el contrario. por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES elementos al igual que el clima atmosférico.. traducción libre. 1968. págs. las expectativas de otras personas. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. “The concept of organizational climate”. Boston. pág. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características que representa. El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor. in R. El clima está determinado en su mayor parte por las características. El clima es exterior al individuo quien. en cierto modo. R. Organizational climate: explorations of a concept. 13. Harvard Business School. H. así mismo la selección del personal forma parte de este sistema. ya que si se tiene en cuenta lo anteriormente expuesto se hará notar que así como la personalidad que caracteriza a un individuo. Suponga que en una empresa de salud la prestación del servicio y atención al usuario no es satisfactoria para el cliente externo. Si ésta es malsana. negligencia en la prestación del servicio. por nombrar algunas razones. se remitirá a pensar inmediatamente que las razones pueden ser varias: falta de capacitación al personal. que a su vez se subdividen. Si se tiene en cuenta que estas dificultades influyen en el comportamiento de las personas en cuestión y en el éxito y productividad de una empresa. las cuales se consideran como causas y efectos de un clima no adecuado. Así mismo. como la que caracteriza al ser humano. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES “Esta forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser sana o malsana. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un sistema muy autoritario a un sistema muy participativo. esto es. políticas de calidad. una inadecuada selección del personal. y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo. pues es desde allí donde se empieza a contar con personal altamente calificado y comprometido con dar lo mejor de sí y actuar en pro del buen funcionamiento de la organización. 3. Una de las dimensiones que mide el clima se relaciona con el desarrollo humano. capacitación y perfeccionamiento en el que hacer profesional.” Se hace evidente frente a este aspecto considerar no solo la importancia sino también la necesidad de analizar el clima organizacional al interior de una empresa. TIPOS DE CLIMA LABORAL Las fuentes de consulta determinan dos grandes tipos de clima organizacional. Para ser más preciso se pone de manifiesto un claro ejemplo de ello. ~ 18 ~ . el clima de una empresa determina en gran medida la efectividad de su imagen y la calidad de su productividad. se hará necesaria una intervención y análisis del clima en tal empresa. una empresa puede estar no siempre consciente de su personalidad y de la imagen que proyecta. trastornará las relaciones de los empleados entre sí y con la organización. o de sistemas. Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.1. Este tipo de clima ~ 19 ~ . la dirección no tiene la confianza a sus empleados. pero algunas se toman en los escalones inferiores. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo. (…). como la de un amo con su siervo. de castigos. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES 3. se tratan también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. algunas veces se delega a los niveles intermedio e inferiores. Las recompensas. un alto grado de confianza. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. de amenazas. CLIMA DE TIPO AUTORITARIO Sistema I – Autoritarismo explotador Brunet (2011) En el tipo de clima de autoritarismo explotador. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior – subordinados y. La recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. ocasionalmente de recompensas. dando la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.2. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. Sistema II – Autoritarismo paternalista Brunet (2011) El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. (…). CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO Sistema III – Consultivo Brunet (2011) La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. Este tipo de clima presenta un ambiente estable en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de sus instrucciones específicas. 3. La comunicación es de tipo descendente. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precauciones por parte de los subordinados. muchas veces. (…). ~ 20 ~ . de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral: Liderazgo. sino también de forma lateral. en la productividad de la empresa. LOS FACTORES DEL CLIMA LABORAL El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las últimas décadas. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. Los empleados están motivados por la participación y la implicación. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control y con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias. todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planificación estratégica. la dirección tiene plena confianza en sus empleados. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. En resumen. Relaciones interpersonales. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas. y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal. Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto. 4. a veces comprensivo. y por lo tanto. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral. se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. las mejores ventas y la mejor productividad. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos para alcanzar. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. Sistema IV – Participación en grupo Brunet (2011) En el sistema de la participación en grupo. Es necesario vigilar las relaciones. Implicación. pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. (…). por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evolución del rendimiento en función de los objetivos. y muy bien integrados a cada uno de los niveles. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. a veces se deberá ser fuerte. Es decir. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. por ejemplo: los puestos. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. lo que impactará su productividad. ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. las políticas. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Organización. para crear un clima organizacional que. pero hay un error. Igualdad. y el propietario desempeña un sin número de actividades. la estructura y los procesos organizacionales. Trata de evitar el favoritismo. los procedimientos. Reconocimiento. El buen líder conoce a su personal y sabe cómo motivarlo. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL La teoría de Likert. al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará. En el caso de las PYMES. disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor. La psicología organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad. desde las operativas hasta las directivas. Incentivos. todos te lo recuerdan. Por lo tanto. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal. sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa. sus interacciones dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa. 5. muchas veces la estructura de la empresa está poco definida. pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda. pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. produce los ~ 21 ~ . a su vez. es necesario dar el mismo trato a todo mundo. La figura presenta la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos. los manuales de operación. las variables implicadas en la composición del clima organizacional. reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del grupo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas. Ahora lo que corresponde es analizar la naturaleza de estas variables. etcétera. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado. Brunet (2011) La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen. En efecto. la personalidad. L.) ~ 22 ~ . los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados. (Fuente: Brunet. los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura. El clima organizacional también es un proceso circular en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. 2011. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional. las percepciones. págs. los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea. Trillas. El Clima de Trabajo en las Organizaciones. El clima está entonces formado por varios componentes que son importantes en el momento en que un jefe de recursos humanos quiera escoger un cuestionario que le permita evaluar el clima de su organización. Así. desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los resultados de la organización y mucho más si la productividad es baja. la resistencia a la presión. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los aspectos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para construir la percepción del clima. individual o de grupo. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada. 39-41. si las características psicológicas personales de los trabajadores. más eficaz será. un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe. la calidad de un cuestionario reside en el número. reviste una importancia particular. éstas también se ven afectados por los resultados obtenidos de la organización. En otras palabras. como las actitudes. Y el tipo de dimensiones que mide. Así. 40. H.. J.. J. M. Texas. Organizations: structure. Fuente: Gibson. Citado por: Brunet. pág. y Donnely. behavior. L. Businnes Publications Inc. ~ 23 ~ . 1979. Ivancevich. L. J. Trillas. UNFV ASIGNATURA: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES Componentes y resultados del clima organizacional. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. processes.. citado por Kolb. EL CUESTIONARIO DE RENSIS LIKERT Dressler5 afirma que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una variable interpuesta. Cooperación.6. pero es la encuesta la más utilizada. Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada “Los sistemas de organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. se ideó para poner a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta de los miembros de la organización. Entre los cuestionarios más utilizados están: 6. El cuestionario de Rensis Likert se enfoca en identificar las fortalezas y debilidades de la organización desde 8 dimensiones: Proceso de liderazgo. ~ 24 ~ . Los fines de actuación y el entrenamiento. Conflictos e Identidad. EL CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER: De acuerdo con George H. Carácter de las fuerzas motivacionales. sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo con la descripción mencionada. Relaciones. Grado de espíritu de trabajo que hay presente. Carácter de los procesos de control. Carácter de la fijación de los objetivos a órdenes. (Litwin y Stinger). Desafío. Carácter del proceso de comunicación. Carácter de los procesos de toma de decisiones. sino de las percepciones del trabajador respecto a dichos factores. Responsabilidad (empowerment). Recompensa. Este instrumento presenta a las cuestionadas preguntas que describen hechos particulares de la organización. entre algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerenciales.2. El enfoque del instrumento es importante debido a que reconoce que el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia solamente de los factores organizacionales. el estudio experimental que dio origen al instrumento. Según Brunet el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima es el cuestionario escrito. En general en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o intervalo. Estándares. Litwin. postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa: Estructura. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra.1. 6. HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Los investigadores utilizan diferentes herramientas para tal propósito. se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Disponibilidad de recursos. descriptivas y relacionadas con la teoría perceptual del clima organizacional. Rendimiento. Estructura. Remuneración. Estilo de dirección. Estatus. Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general. factores y/o variables de medición que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir. Centralización de la toma de decisiones y Apoyo. F 1992-1996). ~ 25 ~ .3. Sentido de pertenencia. Claridad y coherencia en la dirección. Relaciones sociales. Por ende.4. Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados. 7. Flexibilidad. Valores colectivos. Estabilidad. todas estas dimensiones han servido como elementos referenciales para este proyecto y se pretende que las dimensiones a incluir en nuestro instrumento estén acordes a las necesidades de la realidad organizacional y a las características de los miembros que la integran. De los modelos presentados para medir el clima organizacional. Las 11 dimensiones tenidas en cuenta son: Autonomía. OBJETIVOS DEL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL Entre los objetivos para el estudio del clima laboral. basándose en todos estos modelos expuestos. DIMENSIONES PROPUESTAS POR FERNANDO TORO (Toro. para que de esta manera garantizar que el clima organizacional se delimite de una manera precisa. podemos citar los siguientes: Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados. es por esto que la empresa elegirá las dimensiones. Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica. METODO DE PRITCHARD Y KARASICK6 Estos autores desarrollaron un instrumento de medida del clima compuesto por dimensiones independientes. Motivación. Retribución. Conflicto y cooperación. después de realizar diversos estudios sugiere medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones: Relaciones Interpersonales. Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica. completas. 6. determinando nuevas acciones o consolidando las existentes. 6. Se pueden realizar actividades y eventos para fomentar los vínculos personales. por supuesto. También escuchará sus opiniones e ideas para mejorar la productividad empresarial.1. “Se debe tener en cuenta que cambiar o modificar el clima organizacional no es.8. y de transmitirles ilusión mediante objetivos comunes. por lo mismo. En efecto. ¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL? Elementos tan sencillos como la motivación laboral y la cohesión de los equipos de trabajo permitirán mejorar el rendimiento empresarial. GESTIONA EL CLIMA LABORAL El jefe de la empresa será el encargado de gestionar el clima laboral. Fomentar el respeto y la motivación laboral ayudará a alcanzar las metas fijadas por la empresa. Existen una serie de variables o indicadores que se pueden optimizar para crear un buen ambiente laboral. o Entorno físico de trabajo: correcta prevención de riesgos laborales y buen mantenimiento de las instalaciones. Por ello. o Promover la formación para que los empleados puedan hacer carrera profesional y superarse en la misma empresa. o Directiva eficaz: capaz de liderar y gestionar equipos eficaces. con respaldo de la directiva. serás el encargado de transmitir los valores de la empresa. Como el clima lo perciben los individuos. es el resultado de la interrelación de dos variables importantes que afectan la estructura organizacional y el proceso administrativo. o Trabajo en equipo eficaz y cooperación entre miembros. Gestionará el ambiente laboral haciendo que los trabajadores se sientan más cómodos. se ha visto que el clima de trabajo es una resultante de varias dimensiones y. Un ambiente laboral agradable permitirá atraer talento a la empresa. o Reconocimientos y compensaciones: el ejemplo más común es el nombramiento del empleado del mes. 8. una cosa fácil. o Fomentar la responsabilidad autónoma del trabajador. deberá tener dotes de liderazgo y de gestión de equipos eficaces que le garanticen el éxito. Los empleados valorarán que su jefe sea sincero y facilite toda la información que ellos necesiten. o Conciliación laboral y familiar: las medidas de flexibilidad facilitarán la vida laboral de los trabajadores. Como líder del equipo. Algunos ejemplos son el teletrabajo o los servicios de guarderías. confíen en la directiva y tengan ganas de trabajar. las intervenciones a ese nivel se vuelven delicadas puesto que es necesario modificar ~ 26 ~ . pág. moderatrices y finales) el cabio debe basarse en la organización total y no solamente sobre los individuos que forman parte de ésta. el interventor no centrar su acción en un componente particular de la organización (como la comunicación) sino que también debe intentar modificar o. producir un cambio profundo y durable a nivel del clima. ~ 27 ~ . se hace generalmente por la vía de la práctica del desarrollo organizacional (DO). eventualmente. para mejorar y ofrecer una mejor gama de elecciones organizacionales en un mundo en efervescencia. ya sea el medio de trabajo. En efecto. por lo menos. También hay que tener en cuenta el efecto desencadenador de un componente modificado sobre las otras dimensiones. véase Tellier y Robert) el desarrollo organizacional es esencialmente una estrategia educativa que utiliza por todos los medios posibles el comportamiento basado en la experiencia. Según Bennis (1969. Fuente: Tomado de Brunet. la percepción de las personas implicadas tocando ya sea la percepción individual. o las dos cosas juntas”. 104. Brunet (2011) Las intervenciones que intentan cambiar el clima de trabajo en una organización. El cambio provocado en un componente puede ser aniquilado por el estado inmutable de otro. si conocemos la naturaleza interdependiente de las variables en juego (variables causales. Evidentemente. Cambio y climas organizacionales. Brunet (2011) Por medio del empleo de una o varias técnicas de desarrollo organizacional se puede tratar de modificar el clima de una organización. analizar los otros componentes (como la estructura) si quiere. ¿cómo motivar a los empleados de tu empresa? Si eres emprendedor. Con base en las teorías de Lewin y House. La siguiente tabla presenta un modelo integrado de modificación del clima organizacional. De nada sirve tratar de modificar la percepción del clima en los empleados sino se toca la estructura física o el proceso organizacional que los rodea. se puede llegar a postular un acercamiento global de cambio que comprenda cinco fases diferentes. A continuación. Los miembros de la organización tanto empleados como directivos. 8. ¿CÓMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS? Aumentar el rendimiento de los trabajadores y. b) Reúnete con los empleados a diario y semanalmente: busca un hueco en tu agenda para escuchar sus opiniones y propuestas y conocer de cerca la evolución de sus tareas.2. (conocido como clima laboral en Recursos Humanos) en el que tanto empleados como dirigentes puedan entablar relaciones sociales y. por tanto. Está comprobado que empleados motivados son más productivos. puede producir mayores ingresos que podrían mejorar su salario en el futuro. La eficacia del cambio del clima será mayor en la medida en que se impliquen conjuntamente todos los componentes humanos (dirección y e empleados) y físicos. Brunet (2011) Las estrategias de acción del desarrollo organizacional se basan en la intervención a nivel de la dirección o al de los empleados. a su vez. Pero. al mismo tiempo. uno de los obstáculos que puedes encontrarte es la falta de compromiso y de motivación por parte de tus empleados para cumplir con todas las tareas. hay otras formas de motivar al personal de una empresa para que se sienta cómodo en su puesto de trabajo. Tener a los trabajadores contentos y motivados favorece una mayor productividad lo que. encontrarás 8 consejos para motivar a los empleados: a) Crea un clima laboral estimulante: es importante desarrollar un buen ambiente de trabajo. mejorar el funcionamiento de la empresa pasa por potenciar la motivación laboral. Existen muchas técnicas para motivar a los empleados. lograr sus objetivos personales. deben modificar su forma de ver y de actuar. Es importante que te muestres atento y dispuesto a ~ 28 ~ . Más allá de los aumentos de sueldo. las pagas extra y los incentivos económicos. efectividad y confianza hacia la empresa. Para ello puedes promover la comunicación interna o organizacional y convertirla en un pilar de tu estrategia. ideal para crear un ambiente laboral positivo. Así ayudarás a crear lazos de seguridad. f) Expectativas de futuro: una de las mejores técnicas para motivar a los empleados es permitirles escalar posiciones dentro del organigrama de la empresa. Aquí también entra en juego la elección de días libres y vacaciones. e) Flexibilidad de horarios: este aspecto permitirá al empleado conciliar la vida laboral con la familiar. se sentirán integrados. Motívales a que den su opinión y aporten ideas y sugerencias. c) Promueve la comunicación con todos los miembros de la empresa: intenta involucrarte en sus actividades. etc. También te servirá para detectar posibles conflictos o problemas que puedan afectar al rendimiento de tus empleados. que permite el teletrabajo. informática. Otra opción es el llamado “home office”. mostrar interés y felicitarles por sus buenas ideas. lo cual permitirá establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio. d) Facilitar el aprendizaje: la formación y capacitación constante es muy importante para el trabajo en equipo. h) Reconoce los logros: esto hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece la pena y que es una parte importante de la empresa. g) Fomenta la sociabilidad: impulsa la convivencia entre los integrantes de tu empresa con actividades en grupo y trabajos en equipo. sino que también siente que evoluciona y mejora su rendimiento. Así. Organiza cursos internos para facilitar el aprendizaje en las áreas que puedan interesar a la empresa: riesgos laborales. resolver sus dudas. ya que el empleado no sólo crece profesionalmente. ~ 29 ~ . También es una de las formas más claras de reconocer el trabajo de los empleados. entre muchas otras variables que hacen que su comportamiento sea de alguna manera en específico. ~ 30 ~ . La motivación es entendida como un proceso. Sin embargo. “La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad. A partir de esto Maslow crea una jerarquía de necesidades donde muestra los niveles de necesidades según la psicología humanista que él creía. que significa ‘causa del movimiento’ Es asi. Empezaremos con definir que es motivación. 35). La palabra motivación deriva del latín motivus o motus. MOTIVACIÓN 1. generando en ella una forma de actuación. donde participa la personalidad del individuo y su entorno lo cual le genera cierta conducta. su sistema de creencias. La motivación laboral está influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona. es asi como a continuación definiremos algunos términos para comprender de manera adecuada este tema. creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. que permita que esta pueda satisfacer alguna o algunas de sus necesidades. como José Luis Pinillos (1977) define. MOTIVACIÓN DENTRO DEL AMBIENTE LABORAL La motivación laboral por años ha sido una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados y/o trabajadores ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades con agrado lo cual proporciona a la organización grandes avances no solo con la relación con sus empleados si no con el crecimiento general de la compañía. una de las definiciones más importantes y trascendentes en la historia. o bien para que deje de hacerlo” ( p. es la de Mazlow donde dice que La motivación es la forma como se puede estimular a una persona. generando a su vez el alcance de la meta propuesta por cierto motivador. Necesidad de Amor: todas las personas sin importar su estrato social o cultura. logro y estatus. siempre y cuando las dos primeras ya lo estén. Grafica 1. por lo cual se hace indispensable cubrirla. The Developing Person through the Life Span. 2. 1. esta necesidad es fundamental para que los trabajadores se sientan motivados por alcanzarla. Necesidad Fisiológica: son aquellas necesidades de carácter primario. Necesidad de Seguridad: aquí las personas buscan seguridad. 5. Necesidad de Estima: Este nivel representa las necesidades superiores de los humanos pues equivalen a las necesidades de poder. Pirámide de las Necesidades de Maslow. emocional. sed. comer. hasta sentirse pleno consigo mismo. Necesidad de Autorrealización: es alcanzar y satisfacer todas las necesidades. 3. siempre necesitara de afecto. como es el dormir. Fuente: Abraham Maslow. esta debe ser física. ~ 31 ~ . 4. son las necesidades básicas y de subsistencia. valores corporativos que conduzcan a un alto 1991. Fuente: Creación de la autor del presente proyecto. pág. pág. Para mí esta Chiavenato interacción lo que originaría es la construcción de su 2. pág. Para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación Robbins. ~ 32 ~ . el resultado 1999. que esté viviendo en ese momento. es por eso que se quiere abrir la brecha en dar una comparación conceptual de las definiciones de estos autores. CONCEPTOS DE MOTIVACION EN MARCO ORGANIZACIONAL “La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y Armstrong.000. 76 propio significado sobre la motivación. nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización”.Es importante recalcar que Maslow no tuvo ninguna intención en relacionar su jerarquía de necesidades con el contexto laboral. condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. “La motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. simplemente esto se llegó a dar después de 20 años después. P 266 “La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización. 266 desempeño”. continuando con las definiciones nos encontramos con otros autores que definen la motivación desde otros puntos de vista. 17 arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta. de cierta manera para satisfacer las necesidades en general desde las básicas hasta las de autorrealización.Siguiendo con nuestra investigación. Necesidades Tendencias Incentivos Las necesidades generan tendencias. 2008. El contexto laboral involucra tener procesos y procedimientos específicos dentro del área humana donde requiera interrelacionarse con los demás participantes del gremio. F. que a su vez se Dirigen a incentivos Fuente: (Luthans.) ~ 33 ~ . Antes de iniciar a verificar cualquier aspecto es importante recalcar tres procesos de la motivación como se explica en el siguiente cuadro: Grafico 2. Es así. de la compañía y/o comunidad donde se ve una interlocución entre ellas y asi mismo una cooperación para un bien común. como la importancia que han adquirido estos términos definen hoy dia las necesidades de la teoría de Maslow como la base fundamental para la motivación del ser humano dentro del ámbito laboral en cualquier compañía u organización. pues esta permite motivar. Procesos De La Motivación. Por ello la motivación hace parte del proceso para comprender el comportamiento de los seres humanos. en el tema de motivación. esto lo logran estudiando a sus empleados y mirando que los motiva. introduce la palabra tendencias. alimentación. por ende el 85% de las empresas en Colombia.A. dinero y demás.87). que “la motivación en un contexto laboral es aquello que origina una propensión hacia un comportamiento específico. lo cual genera en ellos motivación pues cumplen con sus necesidades de confort. 2. tienen club se reposo. INOVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA ACTUALIDAD En la actualidad las organizaciones implementan diferentes estrategias encaminadas a mejorar el desempeño de sus trabajadores. un ejemplo de ello como lo hace la empresa Corona S. es el de las fuerzas militares aunque es una entidad del estado. Luthans en el año 2008. es asi como muchas empresas han optado por motivarlos. es una organización sus empleados (los militares). ~ 34 ~ . y que estas a su vez alivian las necesidades existentes en las personas como lo es el agua. 2002). familiares y demás para compartir. Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo” (p. mediante este evento solo la familia de los empleados tienen acceso a precios sorprendentes. otro ejemplo. estos lugares son prestos para la recreación y sus precios son económicos. allí pueden invitar los trabajadores a sus amigos. y ferias internas de sus productos. como (Chiavenato. en los últimos tiempos las organizaciones se ven afectadas por cambios repentinos del mercado lo cual genera estrés en el ambiente laboral. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. explicando que estas sirven para alcanzar metas. Es asi como las tendencias en los procesos de motivación y más en el ambiente laboral se vuelven importantes. Es asi. La motivación es muy importante. la finalidad de estos eventos es mantener a los trabajadores motivados y provocan que este aumente su sentido de pertenencia. desde el bienestar familiar. Consideraba. tiene alguna estrategia para minimizar y mejorar el ambiente laboral y muchas de ellas se basan en satisfacción de las necesidades de sus trabajadores. que le brinda a los familiares de sus empleados becas estudiantiles. Existe diferencia entre los conceptos de líder. Existe una distinción muy grande entre líder. Es a partir del siglo XX. experiencias. Un líder se distingue de un jefe. De manera resumida se mencionan las más importantes. que a través de la historia se han efectuado distintos estudios con la finalidad de conocer el perfil de líder y los estilos de liderazgo (…). habilidades y competencias: de tal forma que inspira confianza. Lo deseable es que toda persona que realice una función directiva en una organización desarrolle competencias para ser un líder. “El líder es aquel que desarrolla aptitudes y equipos: alienta. escucha y facilita la ejecución a todas las personas bajo su mando y hace que sus subordinados. El estilo de dirección o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y técnicas que el gerente ejerce para dirigir a sus subordinados. respeto y lealtad suficientes para conducir y guiar a los subordinados hacia el logro de los objetivos de la organización. liderazgo y los estilos de dirección. se hace notar que el directivo debe estudiarlas todas ellas con detenimiento para tener una visión más completa de tal forma que pueda ejercer el estilo de liderazgo más conveniente para su organización. sino la que deriva de sus conocimientos. Las principales teorías al respecto son las siguientes. enseña. 1. TEORÍAS DEL LIDERAZGO Münch (2011) La importancia del liderazgo es tal. porque el personal bajo su cargo reconoce en él no solo la autoridad que emana de su puesto. LIDERAZGO De acuerdo con Lourdes Münch (2011) el liderazgo es la habilidad de inspirar y guiar a los subordinados hacia el logro de los objetivos y de una visión. jefe. cuando los estudios de la administración analizan las teorías y estilos de liderazgo. Existen múltiples teorías acerca de los enfoques del liderazgo. con la finalidad de proporcionar al directivo herramientas para dirigir con mayor eficacia las organizaciones. de nada le sirve a una organización contar con una gran cantidad de recursos materiales y tecnológicos si los directivos no tienen la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos del personal para obtener la máxima calidad y productividad en la consecución de los objetivos. gerente y director: ya que ocupar un cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un líder. ~ 35 ~ . Propicia que los empleados solo trabajen cuando existe una recompensa.9 Enfatiza la importancia del factor humano y de la motivación a través de las recompensas. este estilo ocasiona rebeldía hacia la autoridad y frustración en los subordinados. en donde se potencian el interés por la producción y por el ser humano.2. Este estilo origina que el personal tenga muy pobres resultados. estos autores llegaron a la conclusión de que existen hasta 81 estilos de liderazgo. e) 9. logrando así una máxima productividad y motivación.1 o Burocrático. pero básicamente destacan 5 estilos de dirección. ~ 36 ~ . Después de varios años de investigaciones. Los resultados en cuanto a productividad son buenos. conocido también como el estilo “de la zanahoria”. b) Paternalista o 1. Grid Gerencial Uno de los más importantes estudios acerca de los estilos de liderazgo lo hicieron Robert Blake y James Mouton.5 o Democrático. d) 5. c) 1. Prevalece una indiferencia hacia la producción y hacia el recurso humano. mas no sobresalientes. Blake y Mouton presentan los estilos de liderazgo en una grafica en la que el eje horizontal constituye el interés hacia la producción y eje vertical representa el interés hacia las personas. de cuyas combinaciones se originan todo los demás.9 o Transformador. quienes crearon la teoría del Grid Gerencial o Maya Administrativa. Caracterizado por un énfasis primordial de dirección hacia la producción. TEORÍA CLÁSICA (1950-1960) Blake y Mouton. sus ventajas y desventajas son: a) Autócrata o 9. y al directivo solo le interesa conservar su puesto y evitarse problemas.1. Es el estilo conciliador que intenta equilibrar los intereses de los empleados y la empresa con base en concesiones. así como resultados no tan buenos en cuanto a productividad. Se enfoca a la administración participativa. Estos autores analizan los cinco estilos básicos de liderazgo. pág. Liderazgo y desarrollo organizacional Uno de los enfoques más importantes acerca del liderazgo fue creado por Warren Bennis. Para Bennis . de tal forma que la organización funciona de manera apropiada en la medida en que el liderazgo se oriente hacia la visión y la ~ 37 ~ . la administración se relaciona con la eficiencia del líder. 151. quien es también uno de los creadores de la teoría del desarrollo organizacional. Impersonalidad de mando Fuente: Tomado de Münch.4. Figura 3. Warren Bennis. La estructura de involucración del personal esta en forma de circulo o red en donde los diferentes equipos de trabajo se ven coordinados en función de un mismo objetivo. El empowerment o “empoderamiento” es un estilo de liderazgo que ~ 38 ~ . Esta corriente establece cuatro competencias que determinan el éxito de líder: 1. metas y misión? Para Bennis un líder es: Capaz de crear una visión. son aquellos que piensas. identidad organizacional y responda a las preguntas: ¿Por qué estamos aquí? ¿Cuál es nuestro negocio? ¿Cuál es nuestro destino. Recordarle a las personas lo que es importante. Así. Un excelente comunicador. 2. en donde hay un control de los directivos con el fin de asegurar que el trabajo sea rápido y efectivo. 3. en conclusión el personal que se encuentra en la punta de la pirámide. Capaz de equilibrar el corto y el largo plazo. Consciente de los desafíos. la estructura tradicional esta hecha en forma de pirámide. Entender el poder y la importancia de reconocer a la gente. planean y ordenan mientras que los de nivel más bajo son los que hacen el trabajo. LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI Empowerment o empoderamiento Münch (2011) Se considera que desde principios de 1970 las organizaciones en casi todo el mundo empezaron a reemplazar la estructura tradicional por una que involucrara al personal con un mayor compromiso. Un modelo de integridad. Cómodo con el cambio. Evaluar avances y fallas además de establecer medidas correctivas. b. Se propicia a que mejoren la manera en que ésta estructurado su trabajo y logren sus metas con el objeto de que sean más efectivos. Retroalimentación. Sensibilización y capacitación. facultar a los empleados consiste en potenciar los conocimientos. Se requiere un estructura plana. En todos los niveles directivos y mandos medios de la organización. El primer paso y el más importante es que los directivos se convenzan y comprometan con el ejercicio del empowerment como estilo de liderazgo. Este enfoque permite que las personas piensen más profundamente acerca de sí mismas. Se requiere una capacitación continua en el puesto y en el desarrollo de competencias para el empowerment de todos los integrantes de la organización. de su trabajo y la empresa. d. ~ 39 ~ . Desarrollo organizacional. e. Ofrecer la posibilidad de que todos los empleados de la empresa actúen con libertad. es decir.considera que las únicas personas que pueden cambiar las cosas o intervenir en sus propias vidas son ellas mismas. Compromiso de la dirección y desarrollo de la estrategia. Empowerment individual. Diseño del programa. las experiencias y la motivación que ellos poseen. áreas y fechas. no jerárquica y no burocrática e implantarlo en todas las áreas de la organización. procesos y procedimientos que propicien el empowerment. y desarrollen la autoestima y autorrealización. Establecer estructuras. c. entregarles cierta autoridad para que realicen su trabajo. f. “Por medio de este enfoque los individuos pueden transformar sus actitudes y lograr los objetivos de la organización a través de su autorrealización”42 En efecto. Münch (2011) Etapas del proceso de empowerment a. Con responsables. 3. objetivos y estrategias. En una sociedad. el sistema social incluye a toda la gente que pertenece a ella y sus relaciones mutuas con el mundo exterior. Las fuerzas interactúan en una organización. implica basarse en teorías. y a los cambios y desarrollos económicos y tecnológicos. Cada organización debe responder a las necesidades de sus clientes. El equilibrio es un concepto dinámico. EQUILIBRIO SOCIAL Se dice que un sistema esté en equilibrio social cuando sus partes interdependientes se hallan en un equilibrio dinámico funcional. es posible conversar el equilibrio funcional del sistema. misiones. muchos factores inciden en la eficacia de una organización. a las limitaciones legales y políticas. así como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos humanos. sociología y antropología cultural para aprender sobre las percepciones. Cada pequeño grupo es un subsistema dentro de grupos mayores que son subsistemas de grupos todavía mayores. CULTURA ORGANIZACIONAL. ~ 40 ~ . 2. A pesar de los constantes cambios y movimientos en toda sociedad u organización. SISTEMA SOCIAL Conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Estudio del comportamiento. valores. y así sucesivamente hasta abarcar a toda la población mundial. actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional. En una sola organización. capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto. no estático. 4. métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología. EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL Las organizaciones existen en sociedades y son creadas por sociedades. 1. y la administración debe ser sensible a ellos. y sentir esos problemas”. . . para transmitirlo a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir. .El desempeño conduce a recompensa. pensar. 3) Orientación a los resultados. Contrato psicológico y contrato económico. ~ 41 ~ . .Jerga.Distribución física. CULTURA ORGANIZACIONAL. . . 5. . que ha funcionado lo bastante bien para considerarlo válido.Documentos. 2) Atención a los detalles. 5) Orientación a los equipos.Ayudar a los demás. Características fundamentales de una cultura organizacional 1) Innovación y toma de riesgos. . Edgar Schein. .Compromiso. Atributos culturales: . descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna.Mobiliario.Equidad en la administración.Lealtad. “Un patrón de premisas básicas. . 4) Orientación a la gente. . y cómo esta percepción crea un patrón de creencias. y por lo tanto. inventadas. valores y expectativas.Trabajos en día feriado. La cultura organizacional es lo que los empleados perciben.Competencia valorada.Ética y prácticas laborales. .Lenguaje. Siete recomendaciones para modernizar la cultura organizacional dentro de una entidad pública • Conocer la diferencia entre una buena imagen y una buena reputación. Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar. 8) La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control. que guía y da forma a las actitudes y al comportamiento de los empleados. La mayoría de las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y diversas subculturas. 6) Dinamismo. procesos ágiles y eficientes. • Poner como meta conseguir la confianza del ciudadano mediante una buena atención. establece las diferencias entre una organización y las demás. y que le brinda a la organización su personalidad distintiva. 1) La cultura tiene un papel que ayuda a definir las fronteras. La cultura es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares de lo que deberían decir y hacer los trabajadores. CULTURA DOMINANTE Y SUBCULTURA. • Entender que la cultura de una organización es resultado del encuentro entre los objetivos de la institución y las motivaciones de sus integrantes. 4) Hacer notorio que lo más importante en una entidad son los recursos humanos. 3) Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del mero interés individual. lo que a su vez ayuda a la reputación de la entidad. es decir. La cultura define las reglas del juego. 2) Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organización. 5) Utilización de tecnologías comunicacionales. Es esta última función la que tiene un interés particular para nosotros. 7) Estabilidad. 7) Aumenta la estabilidad del sistema social. • Trabajar la identidad de la institución es primordial para poder destacar y generar un reconocimiento entre los ciudadanos. 6) Competitividad e innovación. La tendencia actual hacia las organizaciones descentralizadas hace que la cultura sea más importante que nunca. y también valores adicionales exclusivos de los miembros de ese departamento. ~ 42 ~ . la imagen se basa en la apariencia del momento. El departamento de compras podría tener una subcultura que incluya los valores fundamentales de la cultura dominante. • Sostener el éxito basándose en el crecimiento personal y profesional de sus integrantes. 6. Funciones de la cultura organizacional. Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización. mientras que la reputación es el reconocimiento al buen comportamiento de una entidad a lo largo de su gestión. CREACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Es posible crear una cultura que influya en el comportamiento como lo desee la dirección de una empresa? La pregunta es interesante ya que no debe ser improvisada la creación de algo sensible para una empresa. metas y medios definidos. como el siguiente caso: 8. ~ 43 ~ . 7. tener un fin. socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. La cultura organizacional debe de tener base en la visión de los fundadores. los criterios de evaluación del desempeño. Richard Branson en Virgin Group y Bill Gates en Microsoft. Esto nos lleva a la fuente esencial de la cultura de una organización: sus fundadores. Una cultura se crea de tres maneras: los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma forma que ellos. y los procedimientos para dar ascensos garantizan que quienes sean contratados se ajusten a la cultura. Ejemplos de ello podrían mencionarse a Erasmo Wong en Supermercados Wong. que quiera convertirse en una organización. y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y al éxito que ha tenido con esos esfuerzos. todo mejorará el sector público. MANTENER VIVA LA CULTURA El proceso de selección. En segundo lugar. la capacidad y las habilidades para lograr un buen desempeño. se recompense a quienes la apoyan y se sancione o separe a aquellos que la desafían. Selección identificar y contratar a posibles trabajadores que tengan el conocimiento. Y. Que los valores sean consistentes con el de la empresa. Cuando la organización triunfa. • Crear plataformas web que puedan agilizar los procesos debido a que los ciudadanos de hoy están muy conectados y esperan 100% de servicios digitales. el día que esta práctica sea el común denominador. Estos tienen la visión y el tamaño de la empresa facilita la imposición a todos sus miembros. la conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias. por último. Hay tres fuerzas que tienen una función especialmente relevante en el mantenimiento de una cultura. guardar relación y no ser creada artificialmente. la personalidad de los fundadores queda integrada en la cultura. INICIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Las costumbres y tradiciones actuales de una organización. valores y suposiciones. las actividades de capacitación y desarrollo. • Tratar a la gente como gente. 9. que es el proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización y consta de 3 etapas: Antes del ingreso. los nuevos empleados necesitan ayuda para adaptarse a la cultura existente. todo depende de un buen proceso de selección. indaga sobre la cultura de la organización y sobre el trabajo que se desarrolla dentro de ella. Si todo sale bien en esta etapa.es la socialización anticipada. estos establecen normas que se difunden en la organización como correr riesgos. Adaptación o encuentro.. 2) aprender las labores que se requieren para desempeñar el puesto. Todos los individuos. donde el posible integrante de la organización tienen sus propios valores.. libertad a los subordinados y las acciones que sean redituables para salarios.etapa estresante por la ansiedad de lo nuevo y distinto. y esa ayuda es la socialización.Alta Gerencia sus acciones tienen efectos significativos. deben 1) establecer nuevas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y supervisores. el individuo experimenta una sensación de aceptación de los compañeros de trabajo y supervisores. y 4) evaluar su progreso para satisfacer las exigencias del puesto y la función. se pregunta sobre la competencia del puesto. La etapa de adaptación comprende cuatro principales actividades. la información también puede ser informal a través de experiencias de amigos y familiares. 3) esclarecer su función en la organización y en los grupos formales e informales importantes en relación con ese puesto. y se siente competente en la consecución de las labores del puesto. ascensos y beneficios. en cierto grado. buscando información específica. ~ 44 ~ . Los lectores que han atravesado por la etapa de adaptación tal vez reconozcan estas cuatro actividades y recuerden reacciones más o menos favorables a ellas. Socialización No importa qué tan bueno sea el trabajo de reclutamiento y selección que haga una empresa. el mentor satisface su necesidad de ejercer influencia en la trayectoria profesional de otro empleado. Existen seis dimensiones medulares de la diversidad: edad.48 Uno de los rituales corporativos más conocidos es el cantico de la compañía Walmart. Novell. y las más poderosas son las historias. Diversidad cultural. amistad. Otras compañías. apoyo y un modelo de función a su protegido. de errores y sus soluciones. historias de comienzo. denme ahora M. Deutsche Bank y PricewaterhouseCoopers utilizan canticos corporativos similares. cuales personas importan y de quienes se puede prescindir. Incluso dentro de la misma organización. Ford se dirigía a los gerentes que se volvían demasiado arrogantes: “Mi nombre es el que está en el edificio”. ~ 45 ~ . Ericsson. el fallecido Sam Walton. como IBM. usted difícilmente sabría de un gerente que no hubiera escuchado la forma en que el Sr. varios individuos experimentan diferentes procesos de socialización. origen étnico. un mentor ofrece preparación. Éstos son los elementos medulares de la diversidad que ejercen un efecto permanente en el comportamiento y las actitudes. de superación. denme una L. atributos físicos. Mentoring. En las empresas. Al trabajar con empleados más jóvenes y de recién ingreso. El mensaje estaba claro: Henry Ford II dirigía la compañía. como una forma para motivar y unir a su fuerza de trabajo: “Denme una W. Características de la socialización efectiva Los procesos de socialización organizacional varían en forma y contenido de una organización a otra. T” se ha convertido en un ritual de la compañía que une a los trabajadores y refuerza la creencia de Sam Walton de la forma en que sus empleados contribuyen al éxito de la organización. etc. los símbolos materiales y el lenguaje. A. los rituales. R. cuando Henry Ford II era presidente de Ford Motor Company. género. más joven y menos experimentado. Historias y héroes. los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización: que metas son las más importantes. denme una A. denme un culebreo. TRANSMISIÓN DE CULTURA La cultura se transmite a los empleados en varias formas. raza y orientación sexual o afectiva. Iniciado por el fundador de la empresa. 10. Los héroes son personas vivas o muertas que inspiran con sus historias a tener un compromiso con la organización. Rituales. La diversidad es el vasto conjunto de diferencias físicas y culturales que constituye el espectro de las diferencias humanas. objetos. lenguaje común. clientes o productos que se relacionan con el negocio. Por tanto. y la presencia o ausencia de aviones de la empresa son también ejemplos de símbolos materiales. manifiesten que la aceptan y ayuden a preservarla. y más tiempo para modificarla. Existen términos únicos para describir el equipo. • Debido a que se necesitan técnicas difíciles. que solo reconocen quienes comparten la cultura. vestimenta también son parte de los símbolos. proveedores. los intentos deliberados en el cambio cultural no son en realidad prácticos. imágenes que transmiten un determinado significado. palabras. los funcionarios. la gente se resistirá de manera natural al cambio a una nueva cultura. La jerga. Los temas que aparecen al analizar el cambio son los siguientes: • Las culturas son tan evasivas y están tan ocultas que no pueden diagnosticarse. La distribución de las oficinas corporativas. • Las culturas sostienen a las personas en los periodos de dificultades y sirven para desviar la ansiedad. 11. el tipo de automóvil que reciben los altos ejecutivos. Símbolos. Hay 5 puntos donde se puede intervenir para el cambio de cultura. CAMBIO DE CULTURA La dificultad de crear una cultura se complica aún más cuando se trata de generar un cambio cultural significativo. manejarse ni modificarse adecuadamente. Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura. habilidades poco frecuentes y mucho tiempo para entender una cultura. individuos clave. Lenguaje. graficados a continuación: ~ 46 ~ . Una de las formas como hacen esto es al proporcionar continuidad y estabilidad. gestos. para aclarar cuales prácticas están permitidas y para resolver posibles dilemas éticos. Las consecuencias negativas de una cultura sistemática de comportamiento sin ética pueden ser graves e incluir boicots organizados por los clientes. CREACIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA Si se tiene una cultura organizacional fuerte sumada a altos estándares éticos. Disminuya lo más posible las ambigüedades éticas al divulgar un código de ética organizacional. • Proporcione capacitación en ética. 12. si el proceso es al revés entonces habrá individualización. Principios para favoreces una cultura ética: • Sea un modelo de roles visible. entonces se tendrá una mayor influencia en la conducta del trabajador. donde se enuncien los valores fundamentales y las reglas éticas que deberán seguir los trabajadores. Cuando la empresa influye en el comportamiento del trabajador se está socializando.Hay que tener en cuenta que a los que ingresan a la organización hay que introducirles la nueva cultura y los que no se adapten serán separados. analizando también el costo beneficio de separar a personas con talento o habilidad que aporten a la empresa. multas. demandas y regulación gubernamental de las prácticas organizacionales. • Recompense de forma explícita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética. Envíe un mensaje positivo. • Comunique las expectativas éticas. Organice seminarios. Los empleados observaran el comportamiento de la alta gerencia como un ejemplo de la conducta adecuada. Evalué las decisiones de los gerentes con respecto al código de ética de la ~ 47 ~ . talleres y programas de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización. Seguridad. Asumiendo la gran importancia de la motivación hoy en día. hace parte fundamental para su desarrollo por la cual. metas organizacionales y necesidades serian tendencias que podrían estudiarse en un futuro para poder estudiar mucho más a fondo las necesidades de los trabajadores de algunas compañías y mejorar así su productividad. Las variables de un sistema organizacional operan en un equilibrio funcional llamado equilibrio social. donde vio una amplia apertura a las necesidades de tercer grado para los trabajadores. Revise los medios así como los fines. se dice que su conducta es funcional. se convierten en parte del sistema social de esa organización. generar un ambiente laboral estable. necesidades de desarrollo. • Ofrezca mecanismos de protección. Otros importantes factores culturales son la ética de trabajo y las ~ 48 ~ . Los individuos formalizan un contrato psicológico que define su relación personal con el sistema. Cuando contribuyen al éxito de la organización. que la motivación es el eje principal de las personas dentro de una organización. También se encontró dentro de la valoración teórica que hay un denominador común entre los diferentes autores estudiados y nombrados en este ensayo son característicos de la motivación y el contexto laboral. defensores de derechos humanos o funcionarios para la ética. Recompense de forma evidente a quienes actúen con ética y castigue visiblemente a quienes no lo hagan. poder. es por eso que uno de los grandes aportes fue la pirámide de necesidades de Maslow donde fue pionero de la motivación y a su vez dio partida a otros autores para poder establecer una pirámide de necesidades para el contexto laboral u organizacional. El amplio ambiente en que la gente vive es su cultura social. Es el medio por el cual se relacionan con el mundo de trabajo. Cuando las personas se unen a un grupo de trabajo. donde los aspectos importantes como centrarse en la calidad del trabajo. donde según la teoría se ve que son lo más particulares y estudiados en la literatura. Esto podría incluir la creación de consejeros de ética. Los tres elementos que serían: esfuerzo. Proporcione mecanismos formales para que los trabajadores analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. Las personas necesitan aceptar y apreciar el valor que una diversidad de antecedentes culturales aporta al éxito de una organización. organización. CONCLUSIÓNES Podemos concluir en el presente ensayo. se debe dar prioridad a la satisfacción de necesidades para así. se ha establecido que es un gran aporte para las grandes compañías y para el desarrollo de las mismas. estos son éxito. Ideas correlativas son la percepción de roles. Los participantes aprenden de la cultura de su organización mediante el proceso de socialización. Las culturas organizacionales reflejan los supuestos y valores que guían una empresa. y genera sistemas de estatus y tal vez ansia por el estatus. Las culturas organizacionales pueden cambiar. Los símbolos de estatus se buscan como si fueran pociones mágicas. El rol es el patrón esperado de acción de una persona en actividades que se refieren a otros. el conflicto y la ambigüedad de roles. en la conducta del empleado. pero poderosas. Son influencias intangibles.actitudes corporativas hacia la responsabilidad social. La diversión en el trabajo puede ser parte legítima de la cultura de una empresa. El estatus es el rango social que una persona ocupa en un grupo. y arrojar beneficios personales y organizacionales. porque suelen ofrecer evidencia externa de poder para sus poseedores. e influyen en ella mediante la individualización. los mentores. pero el proceso consume tiempo. ~ 49 ~ . htm Chiavenato. & Matteson. Brunet.. N. S.com.eumed. 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