CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONALNANCY MENDOZA ALEJANDRO INTRODUCCION Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional y también variadas las diversas actuaciones del personal administrativo de una unidad de gestión local. Por ello la actitud o el accionar de los integrantes de una sede pueden ser negativa o problemática debido al Clima Organizacional desarrollado, si éste es incongruente con los principios que sustenta la educación; o positiva y no presentar problemas, realizando su labor administrativa con gusto y abnegación. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectados en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos. Debemos considerar además que las influencias de la sociedad sobre Clima Organizacional se modifican a través del tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, la legislación laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones. El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y cómo perciben la organización. Englobando todas las dimensiones organizacionales en el contexto administrativo: congruencia de objetivos y valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones profesionales entre personal administrativo, identidad institucional, administración de simbolos y sistemas de retroalimentación adecuados. El propósito de este trabajo es efectuar una investigación innovadora, con el propósito de conocer la realidad para que con ese precepto se le de una respuesta de transformación y cambio; compartido con todos los integrantes de la institución educativa sobre la base de un alto grado de integración y compromiso. CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1. Determinación del Problema La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y positiva de todos los miembros de la comunidad educativa, entre ellos el docente. La relación existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido dentro de lo que se llama el clima laboral, de ahí que como afirma CORNELL (1955) “(…) una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros”. De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo. Por otro lado, ALVAREZ (1993) al definir el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional, señala como condicionantes del clima: a) la infraestructura de la planta física, b) toma de decisiones de los miembros de la institución, c) metas académicas, d) liderazgo, e) control centralizado de la organización, f) relaciones interpersonales como alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos. Ahora bien, la situación del desempeño docente y su impacto en las instituciones educativas continúa siendo tema polémico. Muchos autores se preocupan por presentar alternativas para orientar la gestión docente, su evaluación, y su contribución para minimizar la incertidumbre y desmoralización que se percibe a nivel de muchas instituciones educativas. DIAZ (2002), CALIGIORE Y DIAZ (2003). Para el presente estudio sobre la relación entre Clima Organizacional e Institucional se toma como organización de análisis a la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima. La razón es que en dicha institución se vienen generando situaciones que, de alguna manera, pareciera que se está produciendo malestar a integrantes y la comunidad en general, manifestado por: 1. Inconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo, 2. Conformismo y falta de identidad con la institución en los docentes y alumnos, 3. Incumplimiento de las normas de orden y disciplina, De ahí que al entrevistar a algunos de los docentes, éstos manifiestan: “(…) el director no tiene aceptación total de la comunidad” (Prof. 1) “(...) no hay disciplina, no colaboran los auxiliares de educación” (Prof. 2) “(…) nuestra razón de ser son los alumnos” (Prof. 3) “(…) primero están los intereses de la institución” (Prof. 4) De igual manera al sondear a algunos alumnos, éstos expresan: “(…) el profesor de tutoría siempre falta” (alumno 01 de 4to. Secundaria) “(…) estoy afuera porque no tengo material” (alumno 02 de 5to. Secundaria) “(….) está cerrada la biblioteca” (alumno 03 de 2do. Secundaria) “(….) me botó el profesor” (alumno 04 de 3ro. Secundaria) Ahora bien, se tiene evidencia que en el Nivel Secundario, tanto docentes como alumnos, pareciera que la cultura organizacional débil se refleja con mayor intensidad. Esta situación problemática permite precisar las siguientes interrogantes que sirven de base a la presente investigación: 1. 2. ¿El clima organizacional e institucional afecta el desempeño de los docentes? ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo? 3. ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como docente para mejorar la imagen institucional? 4. ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro educativo y con ello mejorar el servicio dado a sus alumnos? Las inadecuadas políticas de gestión que afectan el clima organizacional, urge encontrar soluciones a dicho problema, porque condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional, conocerlo significará promover la participación y potenciación del recurso humano de la institución, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirán crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral. De este sistema problemático se ha elegido una interrogante, la misma que se formula en los siguientes términos. 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 2.1 Problema General ¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima? 2.2 Problemas Específicos ¿En qué medida influyen el potencial humano en la Gestión Institucional de la la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima ¿Como influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima? Labarthe de Lima. OBJETIVO GENERAL Determinar en qué medida influye el clima organizacional en gestión institucional de la Institución EducativaPedro A. Labarthe de Lima? 3. Labarthe de Lima.1. La Investigación se realizó porque existe la necesidad de solucionar el problema de la falta de comunicación interpersonal apropiada y de políticas de gestión que afectan las relaciones humanas y condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional en la Institución Educativa Pedro A. 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar en qué medida influyen el potencial Humano en la Gestión Precisar en qué medida influye el Diseño Organizacional Institucional de la Institución EducativaPedro A. que en los últimos años se ha visto cuestionada por algunos usuarios.2 Justificación Metodológica. 3. en la Gestión Institucional de la Institución EducativaPedro A. procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en la investigación demostrado en su validez y confiabilidad podrán ser utilizados en otros trabajos de investigación. Este diagnóstico contribuye a optimizar la gestión institucional atendiendo a las fortalezas del recurso humano de la sede administrativa orientando la toma de decisiones y las políticas institucionales que permiten crear un ambiente favorable. Labarthe de Lima. Determinar en qué medida influye la cultura de la Organización en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Justificación: 4.1. OBJETIVOS 3. ¿De que manera influye la cultura de la organización en la Gestión Institucional de la Institución EducativaPedro A. Justificación Temporal. . por cuanto no se desempeñan demostrando eficiencia profesional. de mayor confianza y participación que promueva mejorar el rendimiento laboral del personal. 4. Labarthe de Lima. Los métodos. Labarthe de Lima. en la positiva gestión institucional del director y comunidad administrativa. investigamos las causas e influencias que determinan el éxito y/o fracaso de la gestión institucional. razón suficiente. C. ya que se está demostrando la influencia que existe de manera constante entre las variables clima organización y su influencia en la gestión institucional.4. Hipótesis general: El Clima Organizacional Influye en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima. 5. Labarthe de Lima. B.1. institucional y académico. por lo que. Identificación y clasificación de las Variables 6. Labarthe de Lima. La cultura de la organización Educativa Pedro A. 5. Hipótesis Específicos: A. Labarthe de Lima. Formulación de las Hipótesis 5. Labarthe de Lima. El Diseño organizacional influye en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. conllevando al retraso administrativo.3 Justificación Teórica. El potencial humano influyen en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. EI resultado de esta investigación se puede sistematizar y ser incorporado al campo de la ciencia. personal administrativo y alumnado lo cual repercute en el proceso de brindar una adecuada atención.1. influye en la 6. En la actualidad el estudio de Investigación identifica los factores del Clima organizacional que influyen en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. de tal manera alcanzar alternativas de solución y recomendaciones que posibiliten los cambios y mejoramiento de nuestra institución. Variable Independiente (X) Gestión Institucional de la Institución . teniendo en consideración la existencia de un alto porcentaje de ruptura de relaciones humanas entre el personal docente.2. así como. en este capítulo se muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura.Clima Organizacional 6. una encuesta tipo entrevista y una lista de control. (1999) denominada “ Clima Organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral en una Institución de Educación Superior. Antecedentes de la Investigación • Bustamante Oliva. En esta investigación descriptiva se aplicó tres instrumentos: un cuestionario. Considerando lo antes expuesto. Variable dependiente (Y) Gestión Institucional CAPITULO II MARCO TEORICO Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigación. el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una mejor gestión de las organizaciones educativas.2. el clima organizacional y la motivación del recurso humano en las organizaciones así como también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este trabajo. el clima organizacional y en el nivel de compromiso con los objetivos de la institución. Giannina (2007). aborda los factores que intervienen en el proceso de comunicación interna en las organizaciones educativas. • Encontramos estudios al respecto en la investigación realizada por Bracho. En su tesis titulada “La comunicación interna en una organización escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa. es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión. proponiendo mejoras del sistema de comunicación interna a través de un programa de comunicación. Esta investigación abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la comunicación interna. . En el que comprueba la relación directa entre una adecuada organización y el grado de satisfacción laboral de los trabajadores en una determinada Institución. Se concluye en la necesidad de dar más énfasis a la comunicación interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene en la cultura. C. 1. transversal. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S. integración del personal y evaluación. cada cual con una serie de derechos y deberes. atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución. J. La muestra abarcó seis Instituciones Educativas y en cada institución se aplicó el cuestionario al 20% de los docentes nombrados y que laboran en la institución un mínimo de un año.. concluye verificando las correlaciones entre la gestión universitaria.M. (1999) Máster en Administración de la Educación.N. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de una empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso humano. en su tesis de psicología titulada “Aspectos psicológicos del Clima Laboral. incentivos al docente. La recomendación principal es optimizar la gestión universitaria con una debida orientación hacia las metas. potencializando el recurso humano. S. Pero muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello reproducen efectos desestabilizadores del sistema. identificar y analizar las características de cómo se gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas estatales. J.S.”. sin intervención de las variables. se estableció un diseño no experimental. llegando a la conclusión que la presencia del conflicto dentro de una institución merma las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas. tiempo y lugar. Se desarrolló una investigación de tipo exploratoria. • Sánchez Soto. Lima: U. Violeta (2007). enfatizando en el desarrollo organizacional y conformación de equipos de trabajo.M. la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. R. La investigación se inició con una primera revisión bibliográfica. • Flores Jaime. el clima y el comportamiento organizacional. observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto.A. (2009) titulada “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestión Institucional……. (2005) en su estudio “Influencia de la Gestión universitaria en el Clima Organizacional: un estudio comparativo de tres universidades”. Gestión del capital humano en instituciones educativas estatales. Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. nos dice que . En el análisis de resultados se consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias del capital humano.• Se tomó en cuenta también los estudios de Mendoza. se hizo el análisis de datos y el cálculo de confiabilidad alfa de Cronbach. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo.”[1] que trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales interactúan docentes y alumnos. • Tenorio Paredes. para plantear el problema y establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo exploratorio: establecer un marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones Educativas. Asimismo. • Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. Justicia Verdad . su satisfacción. representan convicciones básicas respecto a que forma de conducta es preferible adoptar en función a las necesidades. En ese sentido nuestra sede institucional adopta los siguientes valores institucionales. pero que les trasciende”. (1995:643) define al clima como “…un estilo de grupo.Democracia . En la mayoría de estudios realizados sobre el clima se considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima.Responsabilidad . M. su productividad. D. satisfacción. Pero según Badillo León I. los modelos de gestión y las políticas empresariales. porque aún. en el marco de objetivos y propósitos. y que se reflejan en las relaciones interpersonales…”. se erigen como principios fundamentales que forman el código de ética y que convocan a todos los miembros de una institución para una adecuación acción corporativa. R.“El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones.. respecto al clima organizacional señala lo siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos.reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb. que existe al interior de los colegios no se puede separar del clima que . Valores Institucionales Forman parte de nuestra cultura organizacional. además se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo 2. etc. no hay homogeneidad conceptual entre los investigadores del constructo. los mismos que se definen en los siguientes términos: .Lealtad .”. Generando consecuencias en la productividad.). Al respecto Martinez Guillén.Flexibilidad . rotación. tratando de buscar su correlación con el tema de Gestión Institucional. su rendimiento. previamente establecido.Prudencia . (1995: 425). una imagen. concordante con los lineamientos y políticas institucionales. se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos rescatar para llegar a una aproximación del concepto clima organizacional.Puntualidad .Solidaridad . (1995: 645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo estudio sobre clima escolar. el clima organizacional. generado por los miembros.Honestidad . Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. adaptación. Las investigaciones vinculadas al tema.. Y sostiene que las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Da Silva. (2003:70) dice que: “El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo. En tal sentido. Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I.Perseverancia El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difícil definir con precisión. exigencias y retos que plantea el contexto.Tolerancia . existe fuera de él... Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa. (2008:227). en el barrio. estatus o carrera. o ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo. Coincidimos con Lisbona. Factores que para fines del presente estudio hemos acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. 2. Comprender el clima organizacional. en el comportamiento de otros para lograr resultados. (2008) que explicarían el clima existente en una determinada empresa al respecto Sanders y Suls. Para el autor el clima para la seguridad psicológica se refiere a que el empleado se sienta capaz de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su imagen. De acuerdo a Litwin y Stinger (1978) según Goncalves. en la comunidad o en la organización mayor de la cual este depende. normas y procedimientos. . A. Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. son: 3. además es coyuntural.Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes. señalando de manera más específica. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima interno. Por esta razón. Dimensiones del Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978) también postula la existencia de nueve dimensiones a decir de Goncalves. A. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes. A. No tiene un patrón definido. coinciden con Goncalves en lo sustantivo del Clima Organizacional. pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores. Estas definiciones coinciden en afirmar que el clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. (2008) los elementos internos y externos que de alguna manera afectan el ambiente psicológico de una empresa. para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas: 1. autoiniciado y persistente”. (2008:153-167) quien cita a Frese y Fay (2001) para afirmar que: “el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se refiere a las prácticas y procedimientos informales y formales de la organización que guían y apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo.Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. J. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización. Liderazgo Según Lepeley.. 7. 5.. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. (2001:31) “Liderazgo es la ciencia de conducir una organización de la situación actual a una situación futura.. En general.. 9. informal e inestructurado. 8. 10. 6. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. procedimientos. Al respecto Fernández M. 3..3. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización. (2002) sostiene que “La satisfacción de los beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la .1...Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. M.Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable. pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. comparativamente mejor. donde las personas son el principal factor de cambio…”.Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia.Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Centralización de la toma de decisiones.Recompensa : Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos 4.Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. también. Influencia de los tipos de liderazgo Arevalo Luna. El líder no participa activamente de las actividades de la clase. Un mal ambiente empobrece el autoconcepto de los empleados y agria. Por otro. 4. sus clientes y sus colegas. cayendo a todos la responsabilidad por la conducción de las actividades. El siguiente cuadro Nº2 trata de visualizar la comunicación en una organización: 3.1. un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestión de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visión de la organización con excelentes resultados”.El líder desempeña un papel bastante pasivo.Todo lo que es hecho es objeto de discusión del grupo. Lo que dice el jefe es ley.. Es un constante input de percepciones para los empleados e influye directamente en su rendimiento. que determina lo que cada uno debe hacer. Líder democrático. Como podrá observarse. estudiaron tres clases de liderazgo en diferentes ocasiones.. entendida ésta como un proceso de sistematización de información a partir de los datos previamente seleccionados. El líder no dice a sus dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas no admiten discusión. permaneciendo ajeno a lo que está aconteciendo. cuando hay necesidad de un consejo técnico el líder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de que los miembros del grupo escojan. a fin de que éstos determinen sus propias actividades. en todas las etapas del proceso administrativo se da. Líder permisivo. simplemente distribuye las tareas y da órdenes. El líder no se preocupa de evaluar la actividad del grupo. El líder debe discutir con el grupo los criterios de evaluación y participar en las actividades del grupo. Las investigaciones caracterizaron como sigue la actuación de cada uno de los líderes: Lider autoritario. El ambiente de trabajo De acuerdo con Huete. L. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus colaboradores que en 1954.. Los grupos de trabajo son también formados por el líder. se usa o se aplica la comunicación. Todos son libres para trabajar con los compañeros que quieren. . (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados. da libertad completa al grupo y a los individuos. Los directivos que consigan este resultado serán líderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que éstos acaban sintiéndose mejor con su trabajo. las actitudes y comportamientos futuros. Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el enriquecimiento del autoconcepto con la capitalización personal de las personas que trabajan allí.1.organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y estrategias.Todo lo que debe ser hecho es determinado por el líder. El líder se coloca a disposición para ayudar en caso de ser solicitado. E. E. así mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni siquiera un jefe común. los gerentes negocian con subordinados. y tiene impactos consecutivos a lo largo de la vida reiterando la necesidad de inversión educacional. los vendedores negocian con los clientes. donde la ganancia de una de las partes representa que la otra pierda. E. • Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes. son al menos tan importantes como las habilidades cognitivas. 5 Negociación La negociación como un proceso según Amoros. Existe lo no tan obvio. (2007: 114) en el cual dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas. . las negociaciones laborales con la gerencia. algo que resulta innegable en la actualidad. como motivación. Y existe lo difícil de detectar…”. son dominantes en las negociaciones integradoras. compañeros y jefes. por lo que es imprescindible que los psicólogos y asistentes sociales entren a tallar en la educación y que los profesores sean formados y entrenados para tener la capacidad de dar consejería personal y familiar. (2007: 116) “…es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás. los agentes de compras negocian con los proveedores.lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigación sobre el “Capital Humano” ( MIT press “Inequality in America: what role for human capital policies?) señalan los hallazgos de su investigación demostrando que la adquisición de capital humano es acumulativo en el tiempo. que incluye la retentiva y el recuerdo. Los estilos de colaboración y de compromiso de manejo del conflicto. Los principios de la inteligencia emocional son según Goleman son: • Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos. cantidad fija.1 Estrategia de negociación Señala Amoros. 5. 6. liderazgo. E. honestidad y habilidades sociales. • Retención: Corresponde a la memoria. concluyendo que las habilidades no-cognitivas. teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas”. La inteligencia emocional en el trabajo Según Goleman citado por Amoros. (2007: 115) dos estrategias de negociación: • Negociaciones distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar – perder. las habilidades de negociación se vuelven vitales. En las organizaciones actuales basadas en los equipos. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de manejo del conflicto de imposición y de compromiso. Para el investigador “…existe lo obvio. donde los miembros se encuentran cada vez más. Valores Mejía citado por Pascual. • Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como mentales. que conllevará a elevar su índice de productividad en el tiempo. a nivel individual y en el ámbito social.1 Tipos de equipos . J. Refiere Amoros que estos cinco principios se refuerzan entre sí. Y en lo concerniente al valor del trabajo resalta que “…el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza. sino que conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo. • Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo.84) que los valores en sus aspectos positivos benefician al ser humano porque alientan una postura constructiva en la vida frente a una actitud negativa. encaminada a la afirmación de la condición humana…”. (2005: 25) en su concepción del valor postula: “… el desarrollo de la filosofía de la liberación como un compromiso para transformar adecuadamente la realidad. (1992: 196). Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o mas personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona. fidelidad. la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es que los equipos producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. son valiosos humanamente porque sobre ellos se asientan las actitudes y comportamientos personales que permiten alcanzar la plenitud humana en la relación interpersonal…”. sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona”. Sostiene además que “valores como la honestidad. como de los integrantes del equipo. Es decir el resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus contribuciones individuales. Trabajo en equipo Amoros. importante y trascendente. (1992: 83. incluido el pensamiento. el cual postula una “praxis política”. Reivindicando al ser humano como valioso. J. M. para de este modo propiciar la realización de la persona.• Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información. Nos indica que los factores intelectuales no nos garantizan el éxito en el trabajo. etc. Refieren ambos autores su cometido de revalorizar la tecnología como servicio a la verdadera realización del hombre de hoy y el reconocimiento de los auténticos valores humanos. 8.. (2007:108) refiere que los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera en que se realizan los negocios. lograrán que mejoren el desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder. Coincidimos con Gómez Fernández. Gómez Fernández. E. 7. no podría lograr. 8. trabajando solo. “la comunicación es acción comunicativa. con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos”. 10. que se reúnen para llevar a cabo una tarea. Comportamiento organizacional Para Amoros. con una cultura específica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima organizacional. E. . para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación. Centra su estudio en la búsqueda de una mejora para la productividad que la organización presenta. (2006: 14-15). incluso pueden seleccionar a sus propios miembros. (2001:400) “es un proceso sistemático. El desarrollo organizacional según Da Silva. el ambiente de trabajo etc. Considerando que la cultura es el factor más apropiado con que cuentan las organizaciones para incrementar la motivación. Se reúnen para ver cómo mejorar ya sea la calidad del producto. La Comunicación Uno de los conceptos más idóneos sobre la comunicación es la formulada por Jurgen Habermas según Cisneros. 9. Estos equipos. Cada entidad es un sistema complejo. en el que se produce un saber común. los miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo. el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. • Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la capacidad de poner en práctica lo que deciden.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye ”… campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus habilidades interpersonales. si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan. J. R. además aplica todo su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente”. los grupos y la estructura poseen dentro de la organización. pero de diferente áreas de trabajo. así como para reducir las tasas de ausentismo y de rotación y busca los medios que se requieran para incrementar la satisfacción del empleado en su trabajo.Refiere Amoros (2007:108-109) las siguientes clases de equipos: • Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas. • Equipos interfuncionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico. los sistemas y el comportamiento de una organización. validadas a través de las diferencias. es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las demás personas. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron. administrado y planeado para modificar la cultura. que funda un acuerdo sustentada en una convicción común. c) Cuando no es unilateral. así como un vínculo que los compromete recíprocamente. por lo que establecen un acuerdo de principio. es la manipulación de cuerpos en movimiento orientada a la consecución de un fin. se respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonomía ética.. J. Acción estratégica: orientada también al éxito se mide por la influencia que se logra sobre las decisiones de un oponente racional. teniendo mutua conciencia de todo ello. Las habilidades y conductas que fomentan el diálogo incluyen la apertura a la comunicación. (2009: 2) considera que una comunicación es efectiva cuando reúne características. desarrollan un intercambio recíproco de mensajes que los lleva a crear un nuevo conocimiento. la retroalimentación constructiva. Paoli y Pascuali han formulado diversas definiciones muy acertadas. en el cual se reconocen como seres humanos valiosos. Para solucionar tareas técnicas. Por otra parte Serrano (2006: 17-18) indica que:“ el acto de comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o con otras) y lograr un intercambio con el ánimo de transmitir algo. que el siguiente gráfico pretende explicar: “El proceso de comunicación incluye diversos factores y barreras complejas cuya solución requiere el entretejido de muchas habilidades. 10. sino que estimula la retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno). De lo formulado por los diferentes investigadores concluimos que solo existe una correcta comunicación interpersonal si se cumple dos requisitos: los actores deben compartir un sistema simbólico y requiere de una retroalimentación adecuada entre emisor y receptor.1 Comunicación efectiva: Gonzales. la autorrevelación apropiada. E. En la acción comunicativa se logra un saber común. Slocum. que han sido recogidas y analizadas por Cisneros. Expertos investigadores en esta materia como Habermas. Benjamín. la escucha activa. tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos. (2006: 19) quien conceptúa a la comunicación como:Acción generada de los seres humanos que tiene la voluntad de entenderse. ya que es igualmente importante . J. de construir algo o de aprender algo“. b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta esperado en el receptor.. Hellriegel D. de informarse de algo. Acción comunicativa: no se mide en base al éxito sino a través del entendimiento. (2004: 312). y la comunicación verbal no verbal de apoyo al diálogo”.Distingue tres tipos de acción racional en la comunicación de los cuales la acción comunicativa es la más completa e idónea entre los seres humanos: Acción instrumental: orientada al interés del éxito. I. De acuerdo a Tolela y Myers (1983: 7) “La comunicación es el proceso transaccional en el que las personas construyen significados y desarrollan expectativas sobre lo que sucede a su alrededor y entre sí mediante el intercambio de símbolos… y permite que las personas se organicen”. E. las reuniones con agenda escrita y entregada previamente. d) Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. comprende el intercambio de información sobre la realidad. e) Cuando se ha escogido el momento.entre departamentos. J. (1992: 303) la comunicación interpersonal es el “proceso a través del cual se transmite información entre dos o más personas para lo cual se requiere que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformación que le indique al emisor en qué medida su mensaje ha sido bien comprendido”. En resumen consideramos que la comunicación interpersonal es fundamental en la convivencia institucional. debiendo ser clara. actitudes o sentimientos que el emisor intenta transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta”. de tal manera que todos entiendan y comprendan las responsabilidades y funciones que les toca desempeñar. el correo electrónico a través de . Comunicación organizacional formal: La establece la propia empresa. González Castro. tanto como saber hablar. hechos. implica la organización de la interacción de las personas. V.. De manera similar sostiene Hellriegel D.saber escuchar. 10. creencias. Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57. En las empresas existe la comunicación formal e informal. así como la aparición y satisfacción de necesidades espirituales.. (2004: 290)“ Para una comunicación interpersonal correcta.3. pero es una condición necesaria para casi todas las formas de progreso social… Las barreras físicas de la comunicación están desapareciendo rápidamente pero persisten los obstáculos psicológicos…en parte se deben al carácter emocional y a las limitaciones de los seres humanos. es parte inseparable del ser social y medio de formación y funcionamiento de la conciencia individual y social.2 La comunicación interpersonal Según Florez García Rada. la transmisión de experiencias. Comunicación Organizacional: Para González Isabel la comunicación organizacional es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. las palabras y la actitud apropiada. los pensamientos. Es controlada y sujeta a reglas. Slocum.4. 10. (2007) respalda a Katz afirmando que la comunicación es una forma de relación interpersonal en el proceso de actividad humana. 10. Benjamín. precisa y oportuna. es estructurada en función del tipo de organización y de sus metas. Entre los medios de comunicación más conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita. 58) en la enorme importancia que se da a la comunicación cuando indica que: La comunicación precisa y adecuada entre los grupos y los pueblos no traerá por sí sola la felicidad. J. no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta. el encargado de la nomina se la hace llegar. La considerada comunicación formal en las organizaciones tiene direccionalidad. Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan). lo cual indica la relevancia o intencionalidad de la misma y se han clasificado en: Comunicación descendente ( de la dirección o gerencia hacia el personal). entre otras. contraloría solicita -urgentea la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución. de ahí la importancia de clima cultural o clima institucional fuerte. Comunicación ascendente (del personal hacia la dirección. objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su responsabilidad.computadoras en redes. También define la eficacia como “(.) la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (…) la eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas. de forma directa. La efectividad implica cumplir metas. El desempeño profesional y su evaluación El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. . 11. objetivos con menor error desde la primera vez.. La eficiencia definida por CHIAVENATO (1994) es la relación entre costos y beneficios. Asimismo la eficiencia que. Estos logros a su vez le servirán para la planificación siguiente en el calendario académico. procedimentales sino para los contenidos prácticos propiamente dicho es lo que coloca al docente en el riesgo de teorizar su enseñanza. por ejemplo. en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo. gerencia presidencia de la empresa). de modo que está enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera cómo las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible. a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)” Ello quiere decir que los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de metas. Comunicación horizontal (entre el personal de igual jerarquía).. tratándose de instituciones públicas el reto es mayor por cuanto se adolece de recursos y medios materiales suficientes no sólo para la parte de contenidos teóricos cognitivos. Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa. y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.. la organización y la comunidad. los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. sobre todo. los principales beneficiarios son el propio personal. oportunidades y amenazas. 3. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño. contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. dependiendo del sistema de administración. y sus fortalezas y debilidades. Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación de su desempeño como un sistema objetivo. los objetivos organizacionales y. teniendo en cuenta. los objetivos individuales. integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad. 2.Entonces evaluar el desempeño docente es una apreciación sistemática en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. mediano y largo plazo. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo. el gerente. Beneficios para el subordinado porque: Conoce las reglas de juego. Los beneficios de la evaluación del desempeño es a corto. . así hay: Beneficios para el Jefe porque: Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.” En cambio para MONDY Y NOÉ (1997).. es decir qué se espera de ellos en los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados. y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas. con base en las variables y los factores de evaluación y. según la evaluación del jefe. como lo señala CHIAVENATO “(…) la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. por otra. debilidades. por una parte. Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.. El incremento del saber. que permite comprender mejor las múltiples facetas del propio entorno. 12. gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia. su justificación es el placer de comprender. también aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo que se ofrecerá a los individuos. ofrecerá recursos sin precedentes junto a la circulación y el almacenado de informaciones. La educación debe estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales llamados los pilares del conocimiento. espontáneamente a causa del contexto social o nacional. Identifica a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Pero lo segundo está más estrictamente vinculado a la cuestión de la formación profesional. Aprende a Conocer Este tipo de aprendizaje. . que tiende menos a la adquisición de conocimientos clasificados y codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber. de conocer. consiste para cada persona en aprender a comprender el mundo que la rodea. Pero. favorece el despertar de la curiosidad intelectual. Aprender a Hacer A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino. aprender a Vivir con los Demás. de descubrir. desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los demás. mediano y largo plazos. Aprender a conocer y aprender a hacer son. estimula el sentido crítico y permite descifrar la realidad. Aprender a Vivir Juntos. Como fin. una competencia que capacite al individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. adquiriendo al mismo tiempo una autonomía de juicio. Bases Pedagógicas Los Cuatro Pilares de la Educación En el siglo XXI.Beneficios para la organización porque: Evalúa su potencial humano a corto. En cuanto al medio. puede considerarse a la vez medio y finalidad de la vida humana. y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. en gran medida indisociables. y define la contribución de cada empleado. al menos suficientemente para vivir con dignidad. han dado pruebas de su eficacia. si la relación se establece en un contexto de igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes. la participación en proyectos comunes. se organizó un programa para que genere un clima de armonía y respeto entre los miembros de la institución. Por el contrario. b. . inventor de técnicas y creador de sueños”. Para disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad. ¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra que. En cambio. Parecería entonces adecuado dar a la educación dos orientaciones complementarias. incluso. los prejuicios y la hostilidad subyacente pueden dar lugar a una cooperación más serena e. e incluso el gusto por la provocación. “El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en la complejidad de sus expresiones y de sus compromisos. la autonomía y el espíritu de iniciativa. los seres humanos tienden a valorar en exceso sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios desfavorables hacia los demás. basándose en las siguientes teorías: Teoría humanista de Carl Roger Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal. Aprender a Ser Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra que lo que pudiera parecer únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un sistema alienante o percibido como hostil es también a veces la mejor oportunidad de progreso para las sociedades. derivados de experiencias sobre el terreno. Bases Psicológicas Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y funciones dentro de la comunidad educativa. como es natural. ya que. métodos inéditos. ese tipo de contacto puede agravar las tensiones laterales y degenerar conflictos. si esos grupos compiten unos con otros o no están en una situación equitativa en el espacio común. ciudadano y productor. En el segundo. individuo miembro de una familia y de una colectividad. no basta con organizar el contacto y la comunicación entre miembros de grupo diferentes (por religiones). son garantes de la creatividad y la innovación. y durante toda la vida. En el primer nivel. un método quizás eficaz para evitar o resolver los conflictos latentes.Es una tarea ardua. para disminuir ese riesgo. La diversidad de personalidades. el descubrimiento gradual del otro. a la amistad. donde parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa. eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo. de poder y de afiliación. en cuanto que su formación.Grado de ayuda. que se define como sigue: Necesidades de logro: El impulso por sobresalir.. dinámica.La teoría de Maslow Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización. Teoría de Relaciones Humanas De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede dejar de conocer. por luchar para tener éxito. tanto del usuario como del consumidor. estructura interna y liderazgo efectivo.Conjunto de características y propiedades que tiene un producto o servicio que le confieren la capacidad de satisfacer necesidades. confianza en ellos e interés por sus ideas). con los otros y con el mundo. . Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquier organización se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existenciales axiológicas mediante la reflexión. Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto educativo. por tener realizaciones sobre un conjunto de normas. Calidad. 13. práctica de valores y su relación con su propio ser. docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz. en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los directores. preocupación y amistad del profesor por sus compañeros (comunicación abierta con los compañeros. funcionamiento. Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. Glosario de términos Ayuda. asunción.. Teoría de McClelland La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro. Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. científico.. sino también la necesidad de pertenecer a un grupo social. así como de los conocimientos y grado de desarrollo artístico. Clima laboral: Se entiende por clima laboral. Comunicación. “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su comportamiento”. esta estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.. Está estrechamente ligado al grado de motivación del trabajador. sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. es decir. aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la calidad.Conjunto de creencias.Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. basado en la participación de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo plazo por medio de la satisfacción del cliente incluyendo beneficios a miembros de la organización y la sociedad. Clima institucional.. atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas. etc. Supone no sólo la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad. Conflicto: Es aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesión. el mismo que se manifiesta a través de elementos verbales y no verbales. en los cuales la transmisión y recepción de mensajes puede caracterizarse por ser funcional. 4 El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización. Cultura organizacional. por consiguiente es . motivos y razones esenciales que determinan el accionar de la misma y que a través de sus directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas. Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio crítico. al conjunto de cualidades. de autoestima y realización personal. industrial. Conjunto de los modos de vida y costumbres. en una determinada época grupo social.La comunicación es un proceso dinámico de interrelación entre dos o más personas con un fin predeterminado. tanto en el interior de la organización como fuera de ella. siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y decisoria. estrategias combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de organización.Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institución. Método de la investigación La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios: Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigación del nivel descriptivo. dirección y control. ya que describiremos el fenómeno de la situación actual. . Gestión.. pues se obtendrá datos numéricos categorizados en el estudio de las variables. y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. Gestión administrativa.. diferenciándose de la ejecución que es acción práctica. Dirección.favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que realiza el director o presidente de una institución con otras instituciones sociales con el propósito de lograr objetivos institucionales y de proyección a la comunidad. este sistema conforma un conjunto de características que la organización valora. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa. procedimientos... planificación. CAPITULO III METODOLOGIA 1. Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras. Gestión institucional.Conjunto de métodos. Por el método de estudio de las variables: Es una investigación cuantitativa.Sistema o serie de actividades estratégicas y procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el logro de los objetivos previstos por la institución o la empresa. S. Labarthe. Labarthe. Por Resolución Directoral Nº 00445 de 02 de mayo de 1995. El nuevo local que hoy ocupa fue inaugurado el 26 de Octubre de 1953 por el presidente general Manuel A. 3. Odría. alumnos y administrativos del Nivel Secundario de la Institución Educativa Pedro A. . Luego por Resolución Suprema N° 545 del 13 de Abril de 1949. la Dirección Departamental de Educación Lima creó el Nivel de Educación Inicial y aplicó la modalidad Secundaria de Menores Mixto. que describen una organización.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. Por Resolución Suprema del 13 de Agosto de 1949 ratificado por D. pues para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo.Por el tiempo de aplicación de la variable: Es una investigación de corte transversal. Operacionalización de la Variable VARIABLE INDEPENDIENTE: (X): CLIMA ORGANIZACIONAL 3. asumió la Dirección Don Enrique Lizárraga Escalante. Definición Conceptual de variables Clima Organizacional: Es el conjunto de características permanentes. Gestión Institucional: Es la capacidad de alcanzar lo propuesto. del 13 de Enero de 1950 se estableció que la Gran Unidad Escolar Pablo Cánepa sea sede del Colegio Pedro A. 2. El Primer Director fue Don Neptalí Zavala del Valle. ejecutando acciones y haciendo uso de Recursos técnicos. POBLACION Y MUESTRA La población está comprendida por docentes. Olivera. siendo Presidente de la República Don Manuel Prado y Ministro de Educación Don Pedro M. la distinguen de otro e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. sino haciendo un corte temporal en el momento en que se realiza la medición de las variables. Labarthe El centro educativo fue creado como Gran Unidad Escolar por Decreto Supremo Nº 01640 de 16 de septiembre de 1940. financieros y humanos 3. 4. considerando como estratos los años de estudios.3 Muestra de Estudio Corresponde a las muestras probabilísticas estratificadas proporcionalmente de la población de los alumnos.2 Población de estudio La población objetivo está conformada por los docentes. 3. alumnos y administrativos del Nivel Secundario que se detalla en el siguiente cuadro: AÑO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS PRIMERO 307 SEGUNDO 299 TERCERO 98 246 CUARTO 267 QUINTO 210 TOTAL 98 ADMINISTRATIVOS 1329 25 25 3. se trabajará con el número total de docentes y administrativos que están en el Nivel Secundario.4 Técnicas de Recolección De Datos Se elaborará un cuestionario tipo encuesta de datos general dirigido a docentes. Y.3.1 INSTRUMENTOS . alumnos y padres de familia. 3. CONCLUSIONES. RECOMENDACIONES . Se sugiere a la Dirección. Al término del análisis y la interpretación de los resultados se llego a las siguientes conclusiones: El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-enseñanza de la institución. alumnos y administrativos. sino también repercute en los estudiantes. que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar las relaciones humanas y influyen en el clima organizacional de la Institución Educativa. Los cuestionarios serán diferentes para los docentes.E. El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su personal impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima organizacional.Se usarán cuestionarios escalares especialmente elaborados en base a los indicadores de ambas variables. Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de programa para mejorar el trabajo educativo. Los cuestionarios antes de su aplicación serán reajustados previo proceso de validación de jueces. (ver Anexo). porque el ambiente laboral es importante no solo para el personal de la I. fomentar foros de participación interna y externa de trabajadores. Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar las relaciones interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas. manual de procedimientos administrativos. En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los órganos de las diversas líneas. formando equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida. Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de capacitación para todo el personal administrativo. la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar. Labarthe. creencias del clima organizacional. no se puede exigir algo que no se hace. establecidas como punto de referencia sobre el equilibrio de estos factores. En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. así como buscar el desarrollo administrativo eficiente. como estilos gerenciales sobre los principios. libertad y criticidad entre el personal directivo. que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen rato y respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones humanas. incrementar y ejecutar programas para el mejoramiento del Clima organizacional. siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los ojos. de tal forma facilite la relación entre los diferentes niveles. armónico y democrático. administrativo y personal docente. competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la institución administrativa. funciones. la innovación. con la intención de proveer herramientas básicas para la buena práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la Institución Educativa Pedro A. valores. manual de organizaciones y funciones. . de acuerdo a propósitos. La fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo por parte de la dirección. Labarthe debe estar expresada en tres componentes: organigrama. En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A. En el clima organizacional se sugiere elaborar. orientadas por una comunicación horizontal fomentando el respeto mutuo y considerando los valores de equidad. Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral. funciones y permita la rápida adaptación al cambio. R. R. . V. Enfoques y Procesos” 1º edición Editorial UDEGRAF S. ALVARADO O. CHATMAN. Lima-Perú. G. J. (2000) “Aplicación de los estímulos organizacionales para mejoramiento del Clima Organizacional UNMSM”. (2000) “Elementos de Administración General” 1º edición. A. ALVARADO O.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS AMOROS. BECKHARD. ARTEAGA. (1980) “Transiciones Organizacionales” Bogotá Fondo Educativo Interamericano. Prentice May FLORES J. E.F. Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de ventajas competitivas. México D. Relaciones Interpersonales y el Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa “Víctor Andrés Belaunde” de Trujillo”. (1991) Hispanoamericana.A. (2000) “Gestión Educativa. Editorial UDEFRAG S. (2006) “Grado de Relación entre Liderazgo. Lima-Perú. Lima – Perú MASLOW.F. USAT Escuela de Economía.(1999) “La influencia de la compasión demográfica y del clima organizacional en procesos y resultados del trabajo” DESSLER. (1962) Psicología Educacional. (2007). “Administración de Personal” México D. Chiclayo. HARRIS.A. Lima: UNMSM SILVA.Edu.f/clima. VIÑAS. Editorial Graó de IRIF. (2003). M. J. El Clima Escolar .PONCE. Lima – Perú. En Psicología UPCV-Trujillo. SANCHEZ SOTO.(2004).pdf. RODRIGUEZ.Perú disponible en: ww. N. Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional: un estudio compartivo de tres universidades . O.d. SL Barcelona.Relación entre Clima Social Familiar e Inteligencia Emocional Para obtener el título de Lic. Cultura organizativa y mediación para la convivencia. (2004) Conflictos en los Centros Educativos. (2000) “Clima organizacional en los centros educativos estatales de Cajamarca”.huascarán.pe/comunidad/xtras/p. . Julián (2005).2005. .... Dimensiones del Clima Organizacional ...................................... 6 4......................................... Objetivo general..3 Justificación Teórica.........................................1................ Variable Independiente (X) ................................................................................ 5 3..2 Justificación Metodológica... 5 3.... 9 2....................................... 5 3.....................................................2 Objetivos Específicos............................................ 8 6........... Hipótesis general: ................................................................. 8 CAPITULO II MARCO TEORICO 1.................... Objetivos .. Determinación del Problema...........................1......................................................................................................... 7 6............ 7 5....................................................................................... 6 4...................................................... 5 2......... Formulación de las Hipótesis ................................. 12 3.............................................................. 14 ............................... Hipótesis Específicos: ............................................2..................................... Antecedentes de la Investigación ...........INDICE INTRODUCCION CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1..................... 7 5............................................................................ Justificación Temporal.................................... 7 5............................1...............................................2 Problemas Específicos......................................... Justificación: ......................................... 2 2...... Identificación y clasificación de las Variables ............ 5 2..............................2.........................................1 Problema General. 5 4........................... 6 4............... Formulación del Problema....... Valores Institucionales .......................1...... Variable dependiente (Y) ............. 8 6.............. ........................ 39 3............. Comportamiento organizacional ..... 17 4........................2 Población de estudio ..................................................................................................... 23 10................................ 20 8..4......................................................... 19 5......................................1 Instrumentos...........2 La comunicación interpersonal ....................................... 37 3.. 24 10.............................1.................... La Comunicación .1.....3................................................................................3............................................. 39 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS ........................... 16 3.......................................................................... Operacionalización de la Variable.. El ambiente de trabajo ..............................................1 Comunicación efectiva: ............. 38 3................................................................................ Trabajo en equipo ...............................................................4........................................................................... Bases Pedagógicas.............................................................. 38 3................................................................... 21 9.............................1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A......... Definición Conceptual de variables .....................................................................4 Técnicas de Recolección De Datos... Labarthe................... 22 10.............................................. 19 6............ 38 3.....1 Estrategia de negociación ............................ 21 8.............. Método de la investigación ............... 33 CAPITULO III METODOLOGIA 1...............................................1...... 27 12........... Población y Muestra...................................................... 36 3.................................................................................... El desempeño profesional y su evaluación ................................................... Valores ....................... 36 2. Comunicación organizacional formal: ................................................. 26 11................ Influencia de los tipos de liderazgo ..... La inteligencia emocional en el trabajo ................................................................................ 29 13................... 18 5 Negociación .................................... Comunicación Organizacional: .......................3 Muestra de Estudio....... 39 3..... 25 10... 19 7................... 26 10...............1 Tipos de equipos ............... Glosario de términos.......... Liderazgo .