UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍASede Regional del Norte Recinto Universitario Augusto C. Sandino Asignatura: Administración de RRHH. Docente: Msc. Tatiana Valdivia. Integrantes: Br. Jordan David Gahona Baquedano. Br. Darling Selenia Talavera Lazo. Br. Luis Fernando García Herrera. Br. Nestor Iván Jirón Vásquez. Br. Jose Diego Rugama Castillo. Grupo: 4M1 - Industrial. Fecha: 04/04/18. 1. ¿Qué es reclutamiento de personal y cuáles son las fuentes de reclutamiento? El reclutamiento de personal consiste en la búsqueda de personal para satisfacer una vacante dentro de una empresa. Las fuentes de reclutamiento se dividen en dos internas y externas dentro de las internas se encuentra las referencias del personal de la compañía y en las externas encontramos la publicidad, agencias de empleo, instituciones educativas y referencias de empleados externos. 2. ¿Cuáles son los medios de reclutamiento más utilizados en las empresas? De manera interna el ascenso de puesto, de manera externa utiliza lo que son los anuncios de publicidad dentro de las redes sociales, perifoneo, anuncios de radio e incluso anuncios televisivos. 3. ¿Cuáles son los aspectos más importantes que considerar cuando se elabora un anuncio de empleo? Deberá ser posteado en diferentes medios de comunicación, esto permitirá una mayor probabilidad de encontrar el personal adecuado. Tomar la formalidad de la presentación, la especificación del puesto, oportunidades que brindara el puesto entre otras. 4. ¿Cuáles son los elementos más relevantes a la hora de aplicar la técnica de selección y contratación? Análisis de las necesidades, preselección, entrevistas, valoración y decisión, verificación de referencias y antecedentes, examen físico. 5. Realice un cuadro comparativo y establezca las diferencias entre capacitación, desarrollo personal y desarrollo Organizacional, adiestramiento, entrenamiento. Capacitación Desarrollo Desarrollo Adiestramiento Entrenamiento personal organizacional Esta es realizada Esta permite un Esta permite un Es realizada para Es realizada para para mejorar lo que mejor desarrollo desarrollo como un corregir lo que mejorar una ha alcanzado un personal que conjunto es decir apenas se conoce actividad punto medio mejora la como una entidad especifica conciencia y la identidad individual Aminorar la carga Proporcionar Relación entre Promover los Preparar de trabajo de oportunidades para estrategia- ascensos sobre la al personal para la supervisión y de el desarrollo estructura base del mérito ejecución control personal continuo personal. inmediata de las diversas tareas del cargo. Mejorar los Construyan una Jerarquización de Promover un Reducción de sistemas, métodos personalidad moral niveles de ambiente de mayor costos y procedimientos autónoma basada organización seguridad en el innecesarios de de trabajo. en la autoestima empleo. contratación Actividad No 2 Resuelva los siguientes casos: Caso No 1: Reclutamiento de personal Las siguientes son las opiniones de dos administradores acerca de la “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado explique lo que está mal en cada situación planteada. 1.- Administrador A “Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del malo”. Lo que está mal en esta situación es que no hace un buen empleo de la técnica de contratación ya que no hace una especificación sobre las habilidades que debe tener la persona para optar al puesto, ni permite que estos pacen por el proceso además la contratación excesiva genera un gran costo innecesario es decir que puede contratar solo al personal capacitado para cada labor y no un exceso de personal con tiempo ocioso 2.- Administrador B Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien se transfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece el reconocimiento Lo que está mal es que no permite una renovación de personal, se evita de contratar a personas con otro punto de vista con una nueva perspectiva que aporte a la empresa, tanto en conocimiento como en experiencias lo que le permitiría un amplio desarrollo organizacional. Caso No 2: Reclutamiento Centro de limpieza. Cómo obtener a los mejores aspirantes Si se le preguntará a Jennifer y a su padre cuál fue el principal problema con la dirección de su empresa, la respuesta sería rápida y concisa: la contratación de buenas personas originalmente comenzó con una cadena de lavanderías automáticas operadas con monedas que no requerían virtualmente de la ayuda de expertos: pero la cadena creció hasta 6 tiendas, cada una muy dependiente de gerentes expertos, desmanchadores y planchadores. Los empleados por lo general no tenían más escolaridad que el nivel de preparatoria (con frecuencia menos) y el mercado para ellos es muy competitivo. Durante un fin de semana normal prácticamente una docena de anuncios solicitan planchadores y desmanchadores con experiencia en los periódicos del área. A todas esas personas por lo general se le pagan 6 dólares por hora y frecuentemente cambian de trabajo. Así, Jennifer y su padre se enfrentan en la tarea continua de reclutar y contratar trabajadores calificados de una lista de individuos que casi parecen nómadas por su afán de moverse de área en área y de trabajo en trabajo. La rotación de personal en sus tiendas (como en las tiendas de muchos de sus competidores) a menudo se aproxima al 400% “No me hables de Planificación de RRHH ni análisis de tendencias”, dice Jennifer. “Estamos en una guerra económica y estoy feliz con sólo ser capaz de reunir suficientes aspirantes vivos para mantener mis trincheras completas”. A la luz de este problema, el padre de Jennifer le pidió que contestará las siguientes preguntas: 1. ¿Qué recomendaría hacer para reducir la rotación de personal en sus tiendas? 2. ¿Proporcione una lista detallada de recomendaciones sobre cómo incrementar las reservas de aspirantes aceptables para el puesto, de tal manera que ya no se enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que entre por la puerta (Las recomendaciones deben incluir los anuncios completamente redactados además de cualquier otra estrategia de reclutamiento que sugiera poner en práctica) #1) En cuanto a la rotación de personal, establecer un contrato laboral que les permita tener una serie de beneficios para que tenga una base salarial #2) -Realizar contrataciones utilizando técnicas de selección y reclutamiento -Realizar de manera coherente y comprensiva su anuncio laboral en el cual se especifiquen las habilidades que requiere el puesto asi como los beneficios un ejemplo de este seria!: Atención!! Se requiere personal con experiencia en el área de desmanchado y planchado, Requisitos: experiencia mínima 2 años, documentos de identidad, récord policial, carta de recomendación, Nivel de escolaridad mínimo bachiller. Interesados llamar al número 5555 4444 o acudir a nuestras instalaciones. Caso No 3: Selección personal. Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos, pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado. La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto. Finalmente, aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro. Las preguntas que planteo son: 1. ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? 2. ¿Tiene defensa externalizar (o contratar como consultoría) el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? 3. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección? 4. ¿Fue la manera correcta al contratar a este personal? 5. ¿Cuál sería la decisión profesional si estuviera en esta situación y usted figurara como gerente? #1) Hace falta responsabilidad y ética de trabajo, el departamento de RRHH no hace bien su trabajo ya que no está al tanto de la prioridad en la empresa careciendo de coordinación en sus actividades por lo que se ven en la necesidad de subcontratar este proceso con alguien externo a la empresa. #2) No, ya que es deber de RRHH estar al tanto de las situaciones en cuanto al capital humano de su empresa, la consultora hace mal su trabajo ya que esta enviaba fichas de personal por debajo de estándar que la empresa requería. #3) No sus costos son demasiado altos, la consultora no realizo bien su trabajo, ya que esta facilito información requerida por la empresa. #4) No, ya que RRHH no cumplió con su labor debido a la saturación de procesos y se tuvo que realizar una consulta externa por lo que se tuvo que exceder el presupuesto dado por la dirección. #5) Primero verificar el estado actual de la empresa poniéndose al tanto de la situación realizando una junta de directiva para luego decidir qué aspectos abordar primero, en este caso sería la contratación del nuevo personal lo que ayudara a minorar la carga terminar los que sean más sencillos para tener un poco