Plano de Gestão deDesenvolvimento Individual PGDI O que é? O PGDI é um plano de trabalho do servidor, um dos principais documentos que compõem o processo de avaliação de desempenho. Existe para quê? 1) ser instrumento de gestão para a chefia imediata 2) possibilitar que a Comissão de Avaliação conheça o trabalho desenvolvido pelo servidor em um determinado período. Decreto nº 44.559/2007 – Art. 8º Decreto nº 43.764/2004 Decreto 44.559/2007 Art. 8º O processo de ADI será formalizado e instruído com os seguintes formulários obrigatórios: I - Plano de Gestão do Desempenho Individual PGDI; e II - Termo de Avaliação; § 1º O PGDI conterá essencialmente a descrição e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, incluindo as condições de trabalho nos fatores facilitadores e dificultadores do seu desempenho. § 2º Na hipótese de ocorrer transferência, relotação, cessão ou outro tipo de movimentação do servidor para outro órgão ou entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo, a nova chefia Quais são os envolvidos no PGDI? :: Chefia imediata :: Servidor :: Comissão de Avaliação Chefia imediata A chefia imediata coordena, estabelece cronograma, orienta e elabora com o servidor suas metas e ações em comum acordo. Além disso, monitora e acompanha as ações, efetuando o registro do acompanhamento dos resultados. Para a chefia, o PGDI serve para pactuar junto com o servidor, as metas e ações que devem ser e executadas e os resultados alcançados, dentro do período avaliatório, possibilitando explorar o potencial de SERVIDOR O servidor participa da elaboração do PGDI em comum acordo com a chefia. É o seu plano de trabalho acordado para o período avaliatório, onde estão descritas as metas e ações que devem ser realizadas; os momentos de acompanhamento constituem o feedback da chefia quanto ao desempenho parcial do trabalho desenvolvido, tornando-se, também, espaço de diálogo entre o servidor e a chefia. COMISSÃO DE AVALIAÇÃO A comissão de avaliação utiliza o PGDI como instrumento de consulta. Este documento auxilia a comissão na fundamentação e no julgamento de valor do desempenho do servidor avaliado. Uma grande vantagem do PGDI é fazer com que a avaliação se torne menos subjetiva, facilitando o trabalho da comissão. Quando deve ser elaborado o PGDI? :: No início do período avaliatório (ADI) ou da etapa de avaliação (AED). :: Sempre que o servidor mudar de função ou unidade de exercício. Campos de registro do PGDI :: IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR Nome/Masp do servidor Número da admissão / Cargo disciplina Unidade de exercício e de lotação :: IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Nome/Masp e cargo da chefia imediata do servidor. – DIAGNÓSTICO: QUALIDADES E DIFICULDADES :: Qualidades pessoais, pontos fortes e positivos que contribuem para o desenvolvimento das ações planejadas. :: Dificuldades ou deficiências que interferem no desempenho de suas funções. OBJETIVOS E METAS :: PLANO DE AÇÃO Plano de Metas da SEE Plano de Ação da Diretoria/Setor. :: APRIMORAMENTO PROFISSIONAL Os objetivos/metas podem, ou não, estarem ligados às dificuldades pessoais registradas no diagnóstico, visando saná-las ou amenizá-las. Antes das ações, objetivos e metas E antes de tudo, o diagnóstico dos problemas... Exemplo Atraso/falta de professor Bagunça nos corredores da escola nos intervalos das aulas Indisciplina dos alunos Sentimento de impunidade Regras indefinidas Exemplo Conhecimento deficiente da legislação Reclamação dos servidores Regras indefinidas Intempestividade na conclusão dos processos Solicitações inesperadas Problemas de equipamento Má distribuição de serviços entre os servidores CARACTERÍSTICAS DAS METAS :: As metas devem ser específicas, significativas, mensuráveis e alcançáveis dentro do prazo proposto, tanto para o servidor quanto para a unidade de exercício. É necessário especificar: prazos, quantidades, taxas, índices ou porcentagem, e a abrangência, que servirão de parâmetro para o resultado desejável. CARACTERÍSTICAS DAS METAS Mensurável Específica Temporalidad e Alcançável Significativa CARACTERÍSTICAS DAS METAS Quanto à pertinência das metas/ações do PGDI: 1) É possível aferir o desempenho do servidor, a partir das metas/ações propostas? 2) É possível mensurar o cumprimento da meta/ação? (percentual e tempo para execução) 3) O (não) cumprimento da meta/ação impacta o resultado? 4) Quanto da meta /ação depende do servidor, isto é, qual o grau de responsabilidade do servidor no AÇÕES :: AÇÕES: operacionalização das metas! O número elevado de metas poderá sobrecarregar e inviabilizar a execução do trabalho planejado. EXEMPLOS DE METAS E AÇÕES Atenção! A parte laranja contém as metas e ações da parte cinza melhor elaboradas. METAS AÇÕES 1-Melhorar a disciplina dos 1.1-Integração dos alunos em atividades e alunos de 15% ruim e 10% projetos interdisciplinares (meio ambiente, regular para 95% bom e 5% trânsito, afetivo-sexual, jogos escolares). ótimo 1-Criar ambiente organizado e propício à aprendizagem, reduzindo as situações de indisciplina dos alunos em 30% no ano de 2009. 1.1-Planejar e implementar o Projeto “Disciplina no Esporte”. 1.2-Agendar no primeiro semestre palestra com representante do Juizado da Infância e Juventude sobre os direitos e deveres, punições e medidas sócioeducativas para alunos e responsáveis. 1.3-Elaborar em parceria com o Conselho Tutelar projeto para melhorar a disciplina escolar. 1.4-Discutir e reformular o Regimento Escolar, no primeiro semestre, com a participação dos responsáveis pelos alunos e servidores da escola. 1.5-Registrar devidamente as ocorrências referentes a indisciplina e encaminhar tempestiva e formalmente o registro aos responsáveis pelos alunos. 1.1-Planejar, por setor (secretaria, biblioteca, cantina, serviços de limpeza, pedagógico, etc), distribuindo atividades e tarefas, e delegando funções entre os servidores, na 1ª semana de cada semestre. 1-Melhorar em 70% os 1.2-Estabelecer prazos para o cumprimento processos de trabalho e das tarefas, de acordo com a natureza das funcionamento dos setores da atividades. escola, no ano de 2009. 1.3-Monitorar o cumprimento das tarefas, observando os prazos e a qualidade das atividades realizadas. METAS AÇÕES 1.1-Promover palestras oficinas e encontros com 1-Melhorar o relacionamento profissionais capacitados bimestralmente. interpessoal da equipe de 1.2-Promover encontros com os servidores para servidores em 80% ao longo do 1º avaliação da participação na palestra. semestre 1.3-Promover confraternização ao término do 6º mês. 2.1-Ações que valorize o profissional (cartões,mensagens, aniversários, páscoa, dia das mães e dos pais) 2-Criar ações que favoreçam o bom relacionamento interpessoal 2.2-Promover reuniões periódicas com os diversos entre os servidores da escola segmentos da escola; 2.3-Definir um código de convivência no ambiente escolar 1.1-Promover distribuição equitativa das tarefas, definindo responsabilidades de trabalho, de acordo com o cargo ou função ocupada. 1.2-Estabelecer regras claras, comuns a todos os servidores, para concessão de benefícios, 1-Criar ambiente organizado e distribuição de trabalhos, eliminando a favorável à convivência, arbitrariedade. reduzindo as situações de 1.3-Criar ações que favoreçam o diálogo e o conflito entre os servidores em 50%, no ano de 2009. bom relacionamento interpessoal entre os servidores da escola (palestras, encontros, oficinas). PGDI: planejar + acompanhar PERÍODO DE ACOMPANHAMENTO :: É o registro fidedigno das informações sobre o desempenho do servidor em dois momentos distintos do período avaliatório, direcionando ou redefinindo, se for o caso, as metas e ações do servidor, de acordo com a necessidade. :: ADI: 01/01 a 30/06; 01/07 a 30/11 :: AED: do 1º ao 5º mês; do 6º ao 9º mês :: Não há acompanhamento no último mês da etapa ou do período avaliatório, porque este é o mês da avaliação. Colunas do acompanhamento LEGENDA A Cumpriu as ações e alcançou a meta B Cumpriu as ações e alcançou parcialmente a meta C Cumpriu as ações e não alcançou a meta D Cumpriu parcialmente as ações e não alcançou a meta E Não cumpriu as ações e não alcançou a meta JUSTIFICATIVAS DA CHEFIA QUANTO AO ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS/METAS E DAS AÇÕES É o espaço que deve ser preenchido com as justificativas da chefia quanto aos resultados dos desempenhos registrados e monitorados, conforme as legendas, sempre que se fizerem necessários, ou para informar sobre replanejamento das metas e ações pactuadas. NOVO MODELO DE PGDI ATENÇÃO! :: Todos os campos devem ser preenchidos/datados/assinados. :: As metas devem ser numeradas (1,2,3,...). :: As ações devem ser numeradas de acordo com a meta a qual pertencem (1.1,1.2; 2.1, 2.1;...). :: O PGDI deve ter todas as suas páginas rubricadas, datadas e assinadas pela chefia imediata e pelo servidor avaliado. ANEXO I (a que se refere a Resolução SEPLAG/SEE nº 7110, de 06 de julho de 2009) PLANO DE GESTÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 1- IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO Nome: Masp Cargo/Disciplina/Função: Nº Cargo/admissão: Unidade de Lotação (Superintendência da Unidade Central ou Regional) Diretoria/Escola: 2- IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Nome: Cargo: Masp Unidade de Exercício: 3 – PERÍODO AVALIATÓRIO OU ETAPA DE AVALIAÇÃO: ____/_____/_____ a ____/_____/______ 4 – DIAGNÓSTICO Qualidades do servidor que contribuem para desempenho satisfatório (auto-avaliação do servidor) Dificuldades do servidor que interferem no desempenho (auto-avaliação do servidor) 5 - INFORMAÇÕES SOBRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO Data: _____/_____/_____ ____________________________________________ Assinatura Servidor / MASP ______________________________________________ Assinatura Chefia / MASP 6 – REGISTRO DE METAS, AÇÕES E ACOMPANHAMENTO DO RESULTADO DA META ACOMPANHAMENTO DO RESULTADO DA META METAS AÇÕES 1º MOMENTO DATA 2º MOMENTO DATA ____/_____/____ ____/_____/____ LEGENDA LEGENDA OBSERVAÇÃO 7- INFORMAÇOES COMPLEMENTARES Assinatura chefia ________________________________ Assinatura servidor __________________________________ Legenda: A - Executou as ações e alcançou a meta B - Executou as ações e alcançou parcialmente a meta C - Executou as ações e não alcançou a meta D - Executou parcialmente as ações e não alcançou a meta E - Não executou as ações e não alcançou a meta