Alineamiento y Ritmo Organizacional Mercadeo InternoHumberto Serna Gomez 3R editores, 2007 Resumen elaborado por CARLOS EDUARDO GOMEZ ARENAS el 21 de julio de 2011 Las organizaciones nos educan, remuneran, proveen oportunidades de desarrollo, protegen la salud y ofrecen productos y servicios para nuestro bienestar. Es muy difícil imaginar nuestras vidas sin organizaciones, a pesar que sean burocráticas y rígidas. Con todos sus defectos son parte integral del desarrollo de las naciones. La gerencia del talento humano se fundamenta en.. • Análisis comportamiento humano es la psicología • Análisis de su desempeño en grupo es sociología • Análisis de su conducta como individuo y como grupo en las organizaciones es comportamiento organizacional • Análisis de la estructura organizacional y los empleados es ciencias administrativas Experimento de hawthorne • Mejorar condiciones laborales + mejor trato + organizaciones informales = > productividad • Siempre se debe buscar la autorealización de los individuos Tendencias • Debemos pasar de una organización inmadura a una madura • El reto de hoy es BACK TO BASICS: liderar, coordinar y controlar en una misma dirección en la trilogía soporte de la gerencia del futuro Tendencias • Un trabajador seguro de si mismo no le tendrá temor a a la turbulencia del mercado laboral ... De la estabilidad laboral a la seguridad personal. • La decisión debe estar cada vez mas cercana al cliente • La polifuncionalidad, el empoderamiento, salario variable, trabajo temporal • Una cultura se crea viviendo los VALORES en cada decisión, en cada operación organizacional. Ritmo organizacional se da cuando una organización puede establecer, por ejemplo, desde el primer día del año toda su programación de reuniones de seguimiento..... Entonces se convierte en un elemento de la cultura organizacional. Cultura corporativa Conjunto de valores, creencias, actitudes, reglas y procedimientos compartidos que reflejan la vida de una organización Lógica del proceso de cambio de la cultura organizacional • Partimos de unas Creencias • Pasamos a unos ..... Valores .... Normas ..... Actitudes ..... Comportamientos ..... • Y llegamos a una Gestión integra, transparente y eficiente Mapa estratégico Valores LIDERAZGO Requisito indispensable Valores Mega objetivo MACROOBJETIVO Visión GUIA FORMULACION ESTRATEGIAS Objetivos estratégicos MEDIOS PARA LLEGAR A LA VISION Misión PROPÓSITO FUNDAMENTAL Medición de la gestión Planes de acción Estrategias Competencias Valores Valores Alineamiento interno El cliente es la razón de ser de las organizaciones ... Por lo tanto el primer mercado de una empresa es su cliente interno .... Si una empresa no es competitiva internamente, difícilmente sobrevivirá en los mercados.... Cliente interno incluye proveedores y todos los actores que intervienen en la cadena de valor de la organización Alineamiento interno • Mas que una metodología se requiere voluntad gerencial, disposición gerencial disciplinada, constante y persistente. • Se hace urgente crear un equipo estratégico responsable de velar por la ejecución del proceso de seguimiento, monitoreo y evaluación de la estrategia. Ciente interno El primer mercado de una empresa es su cliente interno, donde una empresa también debe ser competitiva para luego servir al cliente externo. Valores • No son parte de la visión y misión • Son su marco de referencia • Conjunto de principios orientadores con validez en el tiempo • Guías del comportamiento cotidiano • Contribuyen a describir las creencias, normas y cultura organizacional Ejemplos de valores • Innovación, integridad, respeto por las personas, tolerancia con lo errores de las personas, calidad y confiabilidad de productos • Nuestro negocio es resolver problemas • Progreso continuo a través de la creatividad, sueños e imaginación. • Atencion obsesiva a la consistencia y a los detalles • Comer, respirar y dormir en el mundo de la aeronáutica • Seguridad y calidad en los productos, integridad y ética en los negocios. Difusión estratégica • La visión se debe difundir, educar, hacerla operar en todos los niveles de la organización • La misión debe difundiese y repetirse hasta que se vuelva un comportamiento organizacional. • Debe hacer como cascada en todos los niveles estratégico, táctico y operativo. Monitoreo estratégico • A nivel estratégico, táctico y operativo • A nivel estratégico cada 4 mese, táctico mensual y operativo semanal. • No son delegables • Requiere planeación, periodicidad, hechos y datos, disciplina y persistencia • Los sistemas de medición deben incluir indicadores tanto cuantitativos como cualitativos. • Definir equipo de gestión estratégica • Definir cronogramas • Entrega previa de mapas estratégicos y tablero de indicadores de su nivel o unidad, validar la información y traer propuestas. • No discusiones ni salirse del tema • El equipo de gestión estratégica debe presentar un informe sobre logros alcanzados, las limitaciones y riesgos en l ejecución del plan de la unidad evaluada, teniendo como referencia el direccionamiento estratégico de la organización. • Debe haber moderador • Se deben lograr acuerdos estratégicos en un acta de sesión estratégica • Los cambios se debe incorporar el plan • Nuevamente si hay cambio difusión estratégica Reuniones de seguimiento Debe ser cíclico para que se vuelva cultura El reto es lograr medir intangibles como marca, posicionamiento,credibilidad, inteligencia emocional, inteligencia social, clima y cultura organizacional, transparencia y comportamiento ético. Lo que se mide se mejora, lo que se mejora se administra y lo que se administra se gerencia. Cuando algo se mide, algo se mejora El seguimiento y la difusión estratégica cumple su misión cuando se internaliza la estrategia, cuando forma parte de la vida de la organización y se convierte en una cultura. Para ello se necesita disciplina y persistencia Esto crea ritmo Despliegue de la estrategia Una organización no dá hacia afuera, lo que no tiene adentro Fases para el Despliegue de la estrategia • Despliegue - despertar organizacional • Medición del indice de entendimiento • Acciones de mejoramiento • Formación de agentes de cambio - facilitadores - talleres y evaluación de la capacitación • Medición del alineamiento estratégico • Acciones de mejoramiento • Estrategias de mantenimiento La habilidad gerencial de hacer simple la gerencia obliga a tener definidas las prioridades organizacionales, comunicandolas efectivamente a toda la organización, haciendoles seguimiento y vigilando los resultados. Esta es una tarea que se debe volver simple. Habilidades gerenciales que aseguran el alineamiento interno Gestión del cambio, gestión por valores, la comunicación, liderazgo y trabajo en equipo. Gestión del cambio Ciclo de vida de las organizaciones Emprendedora Colectividad Formalización Elaboración Las etapas son consecutivas por naturaleza y siguen una progresión natural. El paso de una a otra etapa se da como resultado de una crisis. Etapas del proceso de cambio • Descongelar: despertar la organización • Moverse: convertir el cambio en acción • Capacitar para el cambio • Recongelar, consolidar: asegurar que el cambio ocurra Gestión por valores El Primer reto en el alineamiento interno. Gestión por valores y código de buen gobierno Los valores • Son el marco de referencia de todo direccionamiento estratégico, personal o empresarial. • No se incluyen en la mega, misión o vision • Son principios y creencias superiores que definen el actuar de la organización • Son la base de la cultura organizacional La primera estrategia debe ser..... Alinear a la organización y todos sus miembros con los valores organizacionales Una gestión transparente es un componente central de la competitividad organizacional. Esta construye una imagen organizacional no copiable. Es el gran patrimonio de las instituciones ayer, hoy y siempre. En una empresa que realmente se administra por sus valores no hay mas que un jefe: los valores de su empresa. Olivier Blanchard La gestión por valores la hace funcionar las personas y nadie mas que ellas. Los valores orientan nuestras conductas, y la congruencia entre el pensar, el decir y el hacer y en tal sentido son un claro reflejo de nuestro comportamiento personal, familiar, social y organizacional. Los valores deben ser deseados y apropiados para vivenciarlos y defenderlos en el transcurrir del día tras día laboral y personal. Tipos de valores • Los cambiantes en los seres humanos • Los que no cambian y pasan de generación en generación - cultura • Los universales que debe ser practicados por todas las personas, generaciones y culturas como honestidad, transparencia, respeto, tolerancia y libertad. Conceptos • Creencias: estructuras del pensamiento elaboradas e internalizadas mediante un proceso de aprendizaje y que son inspiradoras de los valores. • Normas: reglas de juego que emergen de interacciones e interdependencias. Los valores tienen influencia en su formulación. Son reglas de conducta acordadas y aceptadas por los diferentes actores. • Valores: criterios para evaluar y aceptar o rechazar las normas. • Actitudes: son consecuencia de los valores que las preceden, las que permiten evaluarlos porque ellas son el reflejo de un sentimiento personal respecto a algo o a alguien y muestran la tendencia a actuar de una manera particular. Virtudes para volver a lo básico • Honestidad.... Mas allá de cumplir la norma • Moderación .... Evitar gastos suntuosos • Proactividad.... La planeación estratégica como eje fundamental • Liderazgo visible y consistente ... Legitimar una gerencia que añada valor a sus grupos de interés El futuro es gerenciar culturas, no estructuras Modelo de definición de valores Primero de arriba a abajo, luego de abajo a arriba y finalmente una estrategia participativa. Componentes de la gestión por valores • Definir el diagnostico axiológico ... Como están las practicas éticas y de buen gobierno de la organización? • Identificar los valores a partir del lineamiento estratégico ... Valores éticos y valores organizacionales... A partir de un proceso formativo y participativo. • Formalizar la gestión por valores: código ético, código de buen gobierno y sistema de administración de la gestión por valores. • Comunicar y educar en los códigos éticos y de buen gobierno.... Debe ser una tarea integral de mercadeo corporativo • Alinear la gestión por valores con el día a día ... Alineamiento vertical (valores, misión y VISION con el cliente interno), horizontal (valores organizacionales con cliente externo) e integral (VISION sistémica donde se integran todos los anteriores). • Medir y retroalimentar el proceso Tipos de valores • Valores éticos: forma de actuar dentro del contexto de los principios Morales que se incorporan a la vida institucional .... Honestidad, transparencia, integridad. • Valores organizacionales: formas de conducta compartidas en un entorno laboral como condición única de vida..... Acuerdos axiológicos de gobernabilidad, convivencia y desempeño. Código ético • Debe ser elaborado, aprobado y adoptado y de obligatorio cumplimiento para todos los miembros de una organización • Ética y moral son equivalentes • La moral: se refiere a las costumbres de una comunidad • La ética: designa las reflexiones sistemáticas y estructuradas sobre la moral. Código de buen gobierno • Define las normas de gobernabilidad organizacional • Incluye el código ético • Ademas incluye disposiciones relacionadas con la gerencia del talento humano, los conflictos de interés, el acceso y disponibilidad de la información y los sistemas de participación, entre otros. • Proceso de construcción participativo Los códigos de buen gobierno y ético autorregulan la vida de una organización .... Su cumplimiento debe conducir a una cultura empresarial cimentada en valores, coherente y sostenible a largo plazo. La comunicación como requisito esencial del alineamiento interno Proceso de comunicación • Cuando existe comunicación? Cuando el receptor entiende cabalmente el mensaje que le envía el emisor. • Cuando entiende el receptor cabalmente el mensaje recibido? Cuando existe un campo común de experiencia con el emisor Modelo de comunicación Respuesta Retroalimentación Información (codificación) Recepción del mensaje (Decodificación) Comunicación Emisor Receptor Canal de comunicación Receptor Interferencia En el modelo de comunicación .... • Un agente emisor toma la información y la codifica con su lenguaje, sus valores, su personalidad. • El mensaje llega a un receptor que lo decodifica con su lenguaje, sus valores, su personalidad y lo convierte en comunicación. Principios que guían la codificación • Pertinencia .... Selección cuidadosa de palabras y símbolos • Sencillez ... Comprensible • Organización .... Bien secuencializado • Repetición .... Claramente comprendido y escuchado • Enfoque .... Centrarse en lo fundamental y esencial. La comunicación interna Los grupos primarios • Se pueden organizar según la estructura organizacional de la empresa • De forma funcional ..... Vertical • Por procesos .... Horizontal • Reuniones mensuales es saludable. • Factores de éxito: informal, disciplina, trato personal, participación, clima de confianza y franqueza, seguimiento a compromisos, evaluación del procesos, asistencia obligatoria, virtualidad. • Tres elementos que se debe distinguir en estas reuniones: la atmósfera (ambiente físico y psicológico), el proceso (preparación, coordinación, rol de cada uno), el contenido (informaciones descendentes, ascendentes y compartidas) • Importante con alguna frecuencia participación de personas externas especialistas en algún tema. Liderazgo necesario para asegurar el alineamiento interno El coaching es el núcleo central de una nueva concepción del liderazgo como habilidad gerencial. Liderazgo es el proceso de persuasión y ejemplo no coercitivo, por el cual un individuo o grupo influye en el comportamiento de otros hacia la realización y coordinación de las actividades necesarias para el logro de los objetivos del líder o de los propósitos compartidos por los miembros del grupo. Tres aspectos que debe tener en cuenta el liderazgo • El líder ..... Es el gerente del futuro integrador, facilitador y guia • Los subordinados del líder .... Con sus necesidades y aspiraciones • El contexto en el cual se ejerce el liderazgo.... Moral, político, social, económico y tecnológico "el verdadero líder no impone las decisiones; las modela" Nelson Mandela El tao de lo líderes • El líder enseña mas por el ejemplo que predicando a los demás como debería ser • El líder sabio no busca ni mucho dinero ni mucha alabanza. Sin embargo, halla bastante de ambas • El líder no murmura de otros ni pierde su alineamiento discutiendo sobre los méritos de teorías opuestas. • El líder lúcido es servicio, no egoísmo. El líder crece mas y permanece mas al poner el bienestar de todos por encima del bienestar propio. El líder sabio.... • No interviene innecesariamente • Facilita el proceso de otros, no el suyo, no se entromete • No rechaza a una persona ni se niega a trabajar con otra • No posee la gente ni controla sus vidas • Mandar no es ganar • Un grupo bien llevado no es una batalla de egos. • Hacer menos y ser más. • Demostrar o dibujar una conducta es mas potente que imponer una moralidad • Es un servidor receptivo, entregado, dócil • Saber que no lo sabes todo El líder no se dedica a coleccionar éxitos. El líder ayuda a los demás a encontrar su propio éxito. Características del líder • Empoderamiento .. Capaz de compartir el poder, la influencia y el control con sus seguidores. • Intuición .... Corre riesgos, es pionero y genera confianza • Autoconocimiento ... Puede identificar sus cualidades y sus falencias ... Objetividad. • Gestión por valores ... Capacidad de comprender los principios orientadores de la organización y los valores de su cliente interno. • Visionar ... Imaginar un mejor futuro a partir del cambio del presente. Un liderazgo que facilite y asegure el alineamiento interno, tiene que soportarse en un alto grado de inteligencia social del líder, la cual es la ciencia del éxito personal y gerencial. Las situaciones personales difíciles de los gerentes y colaboradores de una empresa, no son un problema de cuociente intelectual (IQ). En el 90% de ellos se genera en una ausencia de inteligencia emocional. Inteligencia social • Goleman ..... Capacidad humana para relacionarse integrada a la sensibilidad social la cual incluye los sentimientos por otros y la capacidad de relacionamiento que facilita el desarrollo de la sensibilidad social. • Kart Albrecht .... Habilidad para relacionarse con otros asegurando que ellos, a su vez, cooperen con usted Modelo SPACE de Karl Albrecht • Sensibilidad social, conciencia social • Presencia • Autenticidad • Claridad • Empatía Competencias y habilidades para ser exitosos en las relaciones con otros. List of various behaviors, divided into five basic skill categories 1) Situational Awareness, 2) Presence, 3) Authenticity, 4) Clarity and 5) Empathy. Situational Awareness (or social awareness) is your ability to observe and understand the context of a situation you may find yourself in, and to understand the ways in which the situation dominates or shapes the behavior of the people in it. Presence, also known simplistically as "bearing," is the impression, or total message you send to others with your behavior. People tend to make inferences about your character, your competence and your sense of yourself based on the behaviors they observe as part of your total presence dimension. Authenticity is the extent to which others perceive you as acting from honest, ethical motives, and the extent to which they sense that your behavior is congruent with your personal values - i.e. "playing straight." Clarity is the ability to express ideas clearly, effectively and with impact. It involves a range of "communicating" skills such as listening, feedback, paraphrasing, semantic flexibility, skillful use of language, skill in using metaphors and figures of speech, and the ability to explain things clearly and concisely. Empathy is the skill of building connections with people - the capacity to get people to meet you on a personal level of respect and willingness to cooperate. Empathy, in this case, goes beyond the conventional definition of having a feeling toward another person; here, it means creating a mutual feeling between yourself and another person. http://karlalbrecht.com/siprofile/siprofiletheory.htm Trabajo en equipo Una estrategia fundamental para lograr el alineamiento interno Una visión compartida sólo se logra cuando una institución propicia y facilita el aprendizaje en equipo Grupos de trabajo • Liderazgo definido y fuerte • Responsabilidad individual • Propósito amplio • Los resultados son producto del trabajo individual • Discuten, deciden y delegan Equipos de trabajo • Funciones compartidas de liderazgo • Responsabilidad individual y mutua • Propósito especifico • Los resultados son producto del trabajo colectivo • Discuten, deciden y realizan un verdadero trabajo en equipo. Evolución de grupo a equipo • El líder cambia... de supervisor ..... a líder • Se superan las barreras y etapas criticas de los grupos • Todos los integrantes sean proactivos • Se percibe facilitación y apoyo a las decisiones de equipo • Porque las capacidades y retos con mayores • Porque se ha creado una identidad de equipo • Identidad con el alineamiento estratégico • Se adquieren habilidades integradoras que generan impacto en la gestiion organizacional ... Se convierten en equipos de alta efectividad. Alineamiento organizacional Metodología, herramientas para su medición Indice de alineamiento estratégico interno • 9 dimensiones • Escala de 0 a 5.. De totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. • Se construye el circulo de alineamiento estratégico • Surge un plan de mejoramiento • Frecuencia anual Entorno • Conoce las variables del entorno que se mueve la organización? • Las analiza? • Participa en grupos de trabajo que lo analizan? • Recibe información al respecto con frecuencia? • La empresa facilita el acceso a esta información? • Cuando se definen las estrategias de la compañía el entorno es una variable clave? • La empresa cuenta con mecanismos para que usted de a conocer alertas sobre cambios en el entorno? Competencia • Conoce los competidores directos? • Los indirectos? • Conoce las competencias y habilidades organizacionales de a competencia? • Realiza su compañía análisis de a competencia? • Conoce estos análisis? • Su grupo de trabajo discute estudios de a competencia que hace la compañía? • Se utiliza esta información para diseñar estrategias? • Los estudios de mercado y de a competencia son parte de a cultura de mercados de a organización? Estrategia • Su empresa tiene una estrategia clara que la orienta? • Usted la conoce? • Ha participado en algún nivel de su formulación? • El análisis del entorno, del mercado y de la competencia estuvieron presentes en la formulación de las estrategias de su empresa? • Se divulgó la estrategia a todos los niveles de la organización? • Es consistente? • Se evalúa periódicamente? • Se cumplen los plazos definidos de evaluación periódica? • Esta evaluación conduce a acciones correctivas? Estructura • La estructura de la organización esta alineada con la estrategia? • Facilita la interacción entre áreas? • Facilita la toma de decisiones? • Facilita la comunicación? • Colaboradores están alineados con las competencias que requiere la estructura? • Facilita el servicio al cliente? • Facilita el trabajo en equipo? • Propicia la creatividad y la innovación? • La estructura esta documentada en manuales? Tecnología • La arquitectura tecnología esta alineada con la estrategia de su empresa? • Facilita la eficiencia y los tiempos de respuesta? • Permite responder oportunamente a los clientes y proveedores? • Facilita el trabajo entre áreas? • Incrementa la productividad laboral? • Es mas creativo el trabajo con el apoyo del sistema? • Mejoran la calidad de vida laboral? • Facilitan su crecimiento y desarrollo personal y profesional? • Facilita las relaciones con los clientes y grupos de interés? • Confía en los sistemas porque le proveen información confiable y oportuna? Clientes • Conoce su organización las necesidades y expectativas de sus clientes? • Tiene base de datos actualizada y confiable de clientes? • Tienen una estrategia de gerencia de clientes? • Existen estrategias de servicio al cliente? • Las políticas y estrategias de servicio al cliente han sido divulgados internamente? • Sobre esto han recibido capacitación? • La alta gerencia esta comprometida? • Cuentan con una estrategia de relaciones con los clientes enfocada en el largo plazo? • Existe en su organización una cultura de servicio al cliente? Modelo de gestión • Cree que su organización tiene un modelo de gestión que lo distingue y diferencia? • Existe un proceso de planeación sistemático y disciplinado? • Están claramente definidos los niveles de participación en la toma de decisiones? • Existe un proceso claro, transparente y constante de medición de gestión? • Sistema de comunicaciones formales claramente definido? • Existe un sistema que promueve la creatividad e innovación? • Existen políticas claras en evaluación de desempeño, promoción y crecimiento profesional? • Existen políticas claras de responsabilidad social? • De protección al medio ambiente? • Tienen explícitamente definidos códigos que estimulen las practicas del buen gobierno corporativo? Cultura • Existe un código ético en su organización? • Hay consistencia entre lo que se promulga y lo que se hace? • Existe un sistema de administración de a gestión ética en su organización? • Están definidos y conocen los valores? • Se han capacitado en valores? • Existe un código de buen gobierno? • La habilidades gerenciales están alineadas con las practicas de buen gobierno? • Conocen los proveedores los principios éticos, los valores y las practicas de buen gobierno de su empresa? • Ídem los clientes? • Los dueños de la empresa son consistentes con esto? Indice de percepción sobre el compromiso ético de la organización - IPCE Propone identificar las principales percepciones sobre los valores y principios que tienen los clientes internos acerca de si mismos y de su compañía. Indice de percepción sobre el compromiso ético de la organización • El cliente interno tiene el máximo cuidado de los bienes económicos y materiales de la compañía? • La comunicación facilita el desarrollo institucional y mejora el clima laboral? • Todos actúan con honestidad, responsabilidad y respeto? • Se actúa de acuerdo a los valores definidos en el código ético? • Hay compromiso mas allá de las obligaciones por parte de los colaboradores? • En la prestación del servicio los colaboradores no deben hacer nada que no pueda ser contado en publico? • Las relaciones internas son amables, cordiales y solidarias? • Todos cumplen sus deberes y son oportunos en las tareas? • No se utilizan los conocimientos o procedimientos para beneficio personal? • Podemos expresar nuestras ideas a los superiores? • Podemos ser excelentes colaboradores aunque cometamos faltas a los compromisos éticos? • Comunicación respetuosa, clara y conciliadora? • El documento código ético sirve para cambiar las actitudes y los comportamientos de los colaboradores de la organización? Satisfacción del cliente interno Medición Tres indices de medición • Indice de incorporación de cultura (IIC) • Perfil de satisfacción en el trabajo (PST) • Indice de satisfacción del cliente interno (ISCI) Indice de incorporación de cultura (IIC) • De acuerdo con los valores? • Con el respeto de la empresa hacia mi? • Con la gente que trabajo? • Con el apoyo del supervisor inmediato? • Con el trabajo que hago? • Con el numero de horas que trabajo? • Con el conocimiento que tengo de las normas, los servicios? • Con la apertura de mis superiores a las sugerencias? • Con el salario? • Con los beneficios extralegales? • Con los estímulos que recibo? • Con las políticas de promoción? • Con las condiciones físicas del trabajo? • Con el soporte de sistemas? • Con el direccionamiento estratégico? • Con la consistencia de los directivos y mis compañeros con el direccionamiento? Entre lo que se dice y se hace? • Con la consistencia en que se evalúa mi desempeño frente a los valores de la organización? • Con la consistencia entre la cultura de la organización y las expectativas del cliente? Preguntas finales abiertas • Que es lo que mas le agrada de su institución? (fortalezas) • Si en sus manos estuviera cambiar algo de la institución que cambiaría? (debilidades) Perfil de satisfacción en el trabajo (PST) • Motivador de logro el dinero? • Oportunidad de crecimiento personal.. Laboral.. Profesional • Reconocimiento a lo que hizo • Participación en la organización • Aceptación de mis compañeros • Amistad • Ayudar a otros en el logro de sus objetivos • Rotar en diferentes cargos • Placer al realizar el trabajo • Los retos • Estabilidad laboral • Presión para realizar mi trabajo • Ganar • Libertad • Autonomía • Remuneración fija ... O variable • La multifuncionalidad Indice de de satisfacción del cliente interno (ISCI) • Gestión gerencial y manejo del talento humano • Cultura corporativa • Compensación • Ambiente físico • Desarrollo • Trabajo • Calidad en el servicio al cliente Preguntas finales abiertas • Desearía realizar en _____________ otras funciones diferentes a lo que ejecuta? • Que funciones le gustaría desempeñar y por que? • Adicional a lo evaluado por usted anteriormente en relación con el cliente interno, cuales otras necesidades y expectativas no cubre en la actualidad y por qué? • Que sugerencia y recomendaciones daría usted a la dirección en relación con la cultura organizacional? Algunas conclusiones La disciplina, consistencia y persistencia creará ritmo organizacional que convertido en un modelo de gestión y en cultura será la verdadera ventaja competitiva, difícilmente copiable, perdurable en el tiempo y rentable. La única diferenciación posible es la que proveen activos internos como la cultura organizacional La competitividad interna es condición indispensable para ser competitivos en el mercado. El alineamiento interno es el que crea y consolida cultura, ahí está el desafío CARLOS EDUARDO GOMEZ ARENAS •
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