Professora Andréia
[email protected] QUESTÕES DE PROVA DA FUNDAÇÃO CARLOS CHAGAS – GESTÃO DE PESSOAS TRT 8º REGIÃO – ADMINISTRATIVO/ 2010 ANALISTA 1. Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de (A) poder (B) afiliação. (C) realização. (D) autoestima. (E) segurança. 2. Além do contrato formal de trabalho, a organização e as pessoas que nela trabalham, estabelecem um contrato psicológico de trabalho. Pode-se definir este último como um (A) compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho que executam, garantindo a plena aplicação do potencial individual. (B) entendimento tácito entre indivíduo e organização que estabelece um conjunto de expectativas que devem ser atendidas pelas partes envolvidas. (C) acordo em que a empresa se compromete a investir nos indivíduos que nela trabalham, garantindo oportunidades iguais. (D) pacto emocional entre a empresa e seus funcionários de buscarem resultados que agregam valor para toda a organização. (E) ajuste que torna a empresa e funcionários parceiros na busca de resultados para a organização e satisfação para as pessoas. 3. As teorias sobre liderança apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos: (A) inteligência geral; interesses e atitudinais. (B) contingenciais; reforço e motivacionais. (C) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais. (D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem. (E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais. 4. Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em (A) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito. (B) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras. (C) dizer aquilo que você intui sobre as conseqüências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. (D) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possue em relação ao outro. (E) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando. 5. Um líder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um líder com estilo de liderança (A) liberal. (B) autocrática. (C) democrática. (D) situacional. (E) centralizadora. 1 6. A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para (A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. (B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. (C) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. (D) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos. (E) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. 7. As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis pela (A) manutenção de uma ação disciplinadora. (B) busca constante de resultados. (C) utilização eficaz de seus subordinados. (D) aplicação do treinamento em sala de aula. (E) administração da carreira de cada subordinado. 8. A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, (A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. (B) diminui a eficiência do processo. (C) estabiliza-se a eficiência do processo. (D) aumenta a eficiência do processo. (E) mantém-se a eficácia do processo. 9. Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são (A) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos. (D) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa. 10. O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) listas de verificação. (D) escolha forçada. 2 em um determinado momento ou situação. escolha de recursos. (D) políticas de gestão de pessoas e habilidades. (D) comunicação aos participantes. 2. é denominado (A) liderança situacional. O conjunto de percepções. organização dos recursos disponíveis. 12. produzindo-se dessa forma distintas informações. (E) seis pessoas. análise das necessidades. produzindo-se dessa forma distintas informações. 11. o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes é denominado (A) implementação estratégica. (B) cadeia de valor de competência. (D) dez pessoas. GABARITO C B C B C A C D A B E B A TRT 9º REGIÃO – ANALISTA ADMINISTRATIVO/2010 1. (C) três pessoas. em número ideal de (A) doze pessoas. (E) cultura corporativa. O sistema linear parte da premissa de que (A) os erros inibem o aprendizado do aluno. (E) levantamento de necessidades. definição de recursos. Na técnica de instrução programada podese utilizar de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. (E) as respostas devem ser dissertativas. (E) arquitetura organizacional. produzindo-se dessa forma distintas informações. Na gestão estratégica de pessoas. 13. (B) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno. por todos que interagem com o avaliado. opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização. 3 . enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento. (C) elaboração do conteúdo. (C) competência essencial. O processo de treinamento é composto de quatro etapas: (A) diagnóstico de necessidades. convocação e aplicação. (B) padrão valorativo. aplicação e acompanhamento. definição das dinâmicas. O desempenho é avaliado de maneira circular. enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. aplicação e avaliação de reação. enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. (C) cultura organizacional. (B) programação. produzindo-se dessa forma distintas informações. enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. produzindo-se dessa forma distintas informações. inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio empregado. (B) quatro pessoas. (C) erros não devem ocorrer. A avaliação 360 graus baseia-se no uso de fontes múltiplas para fornecer feedback sobre as competências de uma pessoa. (D) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha. enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. (D) clima organizacional.(E) método dos incidentes críticos. (E) psicológico de personalidade. (B) aprendizado. (A) avaliação de resultados finais. o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-adia no trabalho. quando o treinando. na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes. 3. (C) avaliação de valores. (E) 360 graus. (B) liderança situacional.ADMINISTRADOR/2010 1. (E) integração. (D) psicológico de aptidão. Na mudança organizacional. GABARITO B C E D C DNOCS. 5. (C) de incidentes críticos. (B) absenteísmo. é denominado (A) descongelamento. (C) produtividade. (D) escolha forçada. (D) mudança restritiva. como comportamento padronizado. (B) de escalas gráficas. (D) desenvolvimento organizacional. (E) ajuste de carga.3. (C) situacional. (E) comportamento. embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo método utilizado antes do retrata o nível de avaliação de treinamento. (B) fase desalentadora. apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade. quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão. concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado. GABARITO C D B TRF 2º REGIÃO ADMINISTRATIVO/2007 ANALISTA 1. (D) perdas qualitativas. o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra. (E) clima organizacional. De acordo com o modelo de Hamblin de níveis de avaliação no treinamento. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o comportamento destes são características de (A) eficácia gerencial. No processo de seleção de pessoal. após participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido. 4 . No planejamento de recursos humanos a relação entre o número de horas perdidas e o número de horas planejadas para o processo produtivo denomina-se índice de (A) rotatividade. (B) recongelamento. (E) período de retreinamento. (C) cultura organizacional. 2. conforme o modelo de Kurt Lewin. No estudo realizado por Straus & Sayles como auxílio da curva de aprendizagem. (D) falso patamar. 4. Na avaliação de desempenho humano nas organizações. (D) reação. refere-se ao método (A) comparativo. a fase que indica um retrocesso na velocidade da assimilação denomina-se (A) ápice de conhecimentos. (C) ação impulsora. (B) grafológico. (C) resultados cada vez maiores. denomina-se (A) prático. Robert L. para garantir um ambiente psicológico adequado.GOIAS – ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2009 Instruções: Cada uma das questões de números 1 a 4 contém cinco afirmativas. III. à medida que se sobe na hierarquia organizacional. (E) implica desenvolvimento de habilidades de comunicações e construção de redes informais. (B) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores. (A) (B) (C) (D) (E) I. interesses e atitudes. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação. as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas. (D) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa. II. Katz define que. na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do passado. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. GABARITO E C B TCE . 2. V. orientando-se para atividades estratégicas. Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX. III e IV. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I. para explicar a motivação do comportamento social.2. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II. métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas. III e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I. (C) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. (E) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. ou do futuro. é correto afirmar que (A) se relaciona com conhecimentos. A respeito de habilidade conceitual. raciocíonio abstrato. seleção treinamento. incorporando novas funções como. é correto afirmar que (A) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários. II e V. Kurt Lewin. esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. Na Era da Industrialização Clássica. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II. considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. elaborou a teoria de campo. Para respondê-las. surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. entre outras. Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. 1. recrutamento. IV. 3. visando alcançar resultados para a organização. (C) abrange a compreensão das pessoas e suas necessidades. mas do campo dinâmico atual e presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin. III. entendimento do contexto e criatividade. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica. (D) envolve a habilidade interpessoal de arbitrar conflitos e de ser tolerante a tensões. avaliação e remuneração. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. torna-se mais necessária a habilidade conceitual. 5 . (B) envolve a capacidade de compreender e lidar com estratégias. IV e V. Na Era da Informação. Em relação à gestão do clima organizacional. (A) entrevista comportamental. preferencialmente. pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. II. é fundamental. III. V. III. que área de RH (A) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da empresa. (E) testes psicotécnicos. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. IV. utiliza-se. Isto ocorre porque a moderna gestão de pessoas pressupõe 6 . sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. 4. Nem sempre as empresas que criaram um nicho de mercado serão sempre as líderes desse mesmo mercado. I. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações. V. 5. (D) questionário diretivo. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa. que varia segundo a motivação dos agentes. como no caso das burocracias públicas. não gerando custos inesperados. (E) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica da empresa. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas. para a legitimação do instrumento por toda organização. (C) teste de Rorschach. IV. II. 3.I. 7. mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo. V. 6. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. (D) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas críticas. (B) grupos focais. É claro e transparente. Após realizar uma pesquisa de clima organizacional. (C) prepare um relatório detalhado. (B) divulgue. Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. além de proporcionar maior transparência. permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação. Na seleção por competências. IV. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo. (A) (B) (C) (D) (E) I. de acordo com as necessidades da organização. III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público. junto com um relatório detalhado. ilustrado e comentado para os diretores da empresa. em que predominam a mudança e a incerteza. (D) a existência de um clima organizacional saudável e seguro para todos os funcionários. estruturais e estratégias organizacionais. O modelo de planejamento integrado deve levar em conta as seguintes variáveis: (A) volume de produção. (E) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organização que devem ser removidos. a cultura organizacional (A) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratégico da organização. econômicas. (C) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades de autorrealização das pessoas. 9. concorrentes e grupos reguladores. quando baseada em valores centrais que transcendem considerações econômicas. (C) exerce maior influência sobre o desempenho e os resultados da empresa do que os aspectos físicos. (B) independentes da direção da organização. (D) a equipe aceita os limites impostos pelo respeito à hierarquia. 12. legais. individualidade e performance. quando possível. Um gestor coordena adequadamente uma equipe quando (A) compartilha sempre os acertos. (B) sua equipe tem liberdade para divergir sobre os rumos a tomar em relação aos projetos. (E) percebe que a autorrealização das pessoas está acima da mera obtenção de resultados. (D) variáveis tecnológicas. 8. foco em resultados e desempenho. (B) autocontrole.(A) a existência de uma política de carreiras estável e bem delineada. (C) deixa claro para a equipe que problemas pessoais nunca podem interferir no trabalho coletivo. esforço e resultado. (E) crença. (B) uma cultura organizacional onde predominem valores como respeito à hierarquia e à disciplina. mudanças tecnológicas. recompensas extrínsecas são (A) externas à própria organização e resultantes da valorização do trabalho da empresa pelo mercado. decorrendo da necessidade de autorrealização dos indivíduos. 10. produtividade e satisfação. 7 . são (A) valência. discussões diretas sobre os erros. oportunidades e ameaças do ambiente. Instruções: Cada uma das questões de números 13 e 14 contém cinco afirmativas. (E) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com programas de responsabilidade social da organização. valência e performance. Em ambientes altamente competitivos. condições de oferta e procura e planejamento de carreiras. sociais e demográficas. (C) remuneração. evitando. (D) expectativa. políticas. (C) uma política de remuneração centrada na valorização da qualificação formal dos funcionários. (D) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo prazo. segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom. Segundo as teorias da motivação. (E) o desenvolvimento de um clima organizacional proativo e desafiador. (E) visão de futuro. planejamento. As forças básicas que definem o nível de produtividade individual. (D) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela participação na gestão da empresa. 11. (B) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico da organização apenas no curto prazo. fornecedores. (B) forças e fraquezas da organização. expectativa e instrumentalidade. (C) consumidores. IV.Para respondê-las considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. A liderança não deixa de ser um fenômeno de poder. os resultados consistentes. inseguras e traídas. V. ignoradas. injustiçadas. Deixe clara sua insatisfação com as atitudes do funcionário. não-reconhecidas. 2. III e IV. III. III e V. sendo uma decorrência da relação social entre indivíduos. (D) representada pelas relações entre empresa e mercado. Todo problema ou conflito tem uma causa. (A) (B) (C) (D) (E) I. III. III. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (E) representada no organograma funcional da empresa. evitando a qualquer custo o uso do poder. (B) o aspecto econômico. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I. O clima organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional (A) reconhecida pelos consumidores da empresa. Use frases diretas do tipo “Você trabalha apenas para si e não ajuda ninguém”. II e V. Os principais tipos de reforçadores de culturas organizacionais são (A) o ambiente democrático. sem impor ou humilhar a outra parte. Procure a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando. IV. 8 . O poder é a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos. Evite a armadilha da ambiguidade. Os conflitos não são casuais. a liderança envolve o exercício atual do poder. 13. 14. (C)) percebida ou experimentada pelos membros da organização. Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas. mas estas entendem e aceitam suas decisões. II. o modelo de tomada de decisão e a solidariedade grupal. O poder se define como a capacidade de forçar as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito à posição exercida pelo líder. O poder é a influência potencial. Os líderes não devem confundir liderança com prestígio e credibilidade. Em relação à diferença entre liderança e poder. V. Em relação às melhores práticas de gestão de conflitos. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I. grupos ou organização em que uma das partes controla a outra. o modelo de participação. Se a outra pessoa estiver se desviando do assunto. (A) (B) (C) (D) (E) I. A autoridade se define como a habilidade de levar as pessoas a fazerem o que o líder quer. (B) diagnosticada pelos membros do alto escalão da empresa. GABARITO B D C E B A E C A B A C E D CEAL – ADMINISTRADOR – ANALISTA DE RH 1. Procure primeiros os culpados em vez de se concentrar na busca de soluções para o desentendimento. IV e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II. II. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas ou humilhadas. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II. mesmo contra a vontade destas. O ganha-perde ou perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. as práticas adotadas e a integração entre as áreas. interrompa fazendo perguntas objetivas que recoloquem o diálogo nos trilhos. São eles: (A) o grupo de valores da empresa. As classificações usadas para avaliar desempenho são denominadas de (A)) medidas de desempenho. (E) desempenho insatisfatório. (D) emocional. os resultados financeiros e o sindicato predominante. (D) descrições subjetivas. a rede informal de comunicação. 7. (B)) funções. o método de revisão de campo e os métodos de avaliação grupal são considerados métodos de avaliação orientados para o (A) futuro. a cultura baseada na segurança e a cultura baseada nas equipes. Trata-se do método (A) dos fatores críticos. a cultura baseada na precisão e a cultura baseada na autoridade. a cultura voltada para metodologias. os graus de medição do desempenho em cada um desses fatores. a cultura baseada no cliente e a cultura baseada em objetivos. (D) misto de avaliação de desempenho. 4. (E) a estrutura. (C) das listas de verificação. É possível identificar quatro principais “modelos culturais” nas empresas que são a cultura voltada para (A) o mercado. (C) a concorrência. (D) o funcionário. a cultura voltada para recursos. (B)) passado. 3. 5. O método de avaliação de desempenho que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é denominado de método (A) da demonstração. (B) o levantamento de necessidades de treinamento. por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da pessoa em uma tabela de dupla entrada. (D) o apego aos costumes. a natureza técnica da empresa. (E)) dos incidentes críticos. no eixo horizontal. (C)) dinâmica. O processo de desenvolvimento envolve três estratos. (D) desempenho correto. mais simples e mais difundido dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho. (D)) das escalas gráficas. a cultura voltada para processos. (B) da avaliação 360º. (B) padrões de desempenho. a cultura voltada para a criatividade. sendo que no eixo vertical estão os fatores de avaliação e. a análise de mercado e os resultados das avaliações de desempenho. (E)) o aspecto histórico. a atividade exercida e o clima de estabilidade. a pesquisa de clima organizacional e os últimos resultados apresentados pela empresa. 6. (E) racional. 9 . a rede formal de comunicação. (B) dos objetivos. (C) de avaliação preditiva. a cultura voltada para sistemas. o modelo de gestão e a osmose geográfica. (C) potencial. O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que atuam interagindo entre si de maneira extremamente (A) imperativa. Os testes e observações de desempenho. (E) de complexidade ponderado.(C) a coesão interna. a cultura baseada no risco e a cultura baseada no lucro. O método de avaliação considerado mais antigo. 8. 9. (C) ações de julgamento. a cultura baseada no tempo e a cultura baseada em redes. (E) análises de potencial. (B) estática. que se superpõem. O clima organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional (A) reconhecida pelos consumidores da empresa. (D) representada pelas relações entre empresa e mercado. 4. o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. os recursos audiovisuais. (C) sistemas. Quando a eficácia de um líder é atingida porque o seguidor admira e identifica-se com a pessoa do líder e com a causa que ele defende. (B) pressupostos teóricos que se aplicam à realidade empresarial. como a técnica da leitura. público e de clientelas é um conhecimento administrativo vinculado à (A) liderança. No processo de aprendizado gerencial. (E)) o treinamento. são técnicas de treinamento orientadas para (A) a aplicação. ser informado e aprender sobre administração a partir do estoque de conhecimentos existentes. (D) de ação. (C) de coerção. 2. (B) o processo. (D) o nicho de negócio onde a empresa atua. (C) comportamental. (B) analítica. (E)) cognitiva. os valores empresariais e o nicho de negócio no qual a empresa atua. 10. e há o envolvimento natural do liderado.(C) a pesquisa de clima organizacional. O estudo de caso é uma técnica de treinamento em grupo baseada em (A)) discussões organizadas e sistemáticas de casos tomados da vida real. 11. (C)) percebida ou experimentada pelos membros da organização. As empresas refletem em seu clima e em sua cultura os desvios comportamentais daqueles que as dirigem. 12. existe um poder (A) do especialista. (E) provas de conhecimentos práticos. Conhecer. De Vries e Miller descrevem tipologias comportamentais 10 . GABARITO C E B C D E A B E C D C ARCE – ADMINISTRADOR 1. (D) de recompensa. a instrução programada e a instrução assistida por computador. desenvolver alternativas e responder a demandas. (D) debates fechados que visam a encontrar várias soluções teóricas para problemas práticos do dia-adia de trabalho. (D) racionalidade. (B)) estratégia. desde a definição dos objetivos e a formulação de políticas até o arsenal de idéias existentes sobre estruturas. (C) aplicação prática de conceitos lógicos e predeterminados. (B)) de referência. A função gerencial envolve o desenvolvimento de conhecimentos administrativos. A transmissão de conhecimento ou informação. (E) a redução de custos. necessidades e apoios comunitário. 3. (B) diagnosticada pelos membros do alto escalão da empresa. processos e comportamentos organizacionais significa desenvolver a habilidade (A) sistêmica. (D) a indução. (E) processo decisório. (E) representada no organograma funcional da empresa. (E) de legitimidade. o levantamento de necessidades e a pesquisa de clima organizacional. (C)) o conteúdo. (E)) a abstenção. Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. baseada em treinamento formal. (C) burocracia mecanizada. (B) motivadores. As transferências laterais que capacitam os funcionários a trabalhar em funções diferentes. ou quando a potencial perturbação provocada por uma ação mais enérgica representar um custo maior que os benefícios da resolução.apresentadas pelos executivos que refletem na cultura organizacional. (D) o acordo. (E)) adhocracia. (D)) intrapsíquico. (E) ético. identificados por H. para o desenho de uma estrutura denominada (A) burocracia profissional. habilidades e capacidades dos indivíduos. O executivo que exige obediência irrestrita e é meticuloso. são parâmetros de design organizacional. A capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber os perigos das suas próprias paixões trata-se de um talento (A) político. (B) cognitivo. (D) depressiva. (C) intelectual. 9. (E) preparação de cargos. (B) a acomodação. com pouca formalização do comportamento. quando os ânimos estão exaltados e é preciso tempo para esfriá-los. Mintzberg. aprender uma ampla variedade de serviços. (D) estrutura simples. 8. a estratégia gerencial a ser adotada é (A) a colaboração. 11. Esse tipo caracteriza uma organização (A) paranóide. Conhecimento. relações interpessoais e segurança são denominados fatores (A) sociais. (C)) rodízio de cargos. os 11 . Uma estrutura altamente orgânica. (E) operacional. os membros pressionam os questionadores para que apóiem a alternativa preferida pela maioria. que visam à execução de um trabalho específico. as regras devem ser seguidas com obstinação. (D)) de higiene. (E)) compulsiva. (C) fisiológicos. tendência a agrupar especialistas das unidades funcionais para propósitos de organização interna divididos em pequenas equipes de projetos baseadas no mercado. Quando o conflito é trivial. (B) divisionalizada. 6. (B) esquizóide. 10. (C) dramática. Um líder deve combinar talentos. (C) social. que têm valor econômico para a organização é denominado capital (A) social. Política e administração. há falta de espontaneidade. (E) de estima. (D) técnico. (D) matricialidade de cargos. (B) orientação de cargos. os relacionamentos interpessoais pautam-se pela dominância / submissão. especialização do trabalho altamente horizontalizada. ganhar uma percepção maior da interdependência dos cargos e ter uma perspectiva mais ampla das atividades da organização são chamadas de (A) lateralidade de cargos. 7. projeta uma organização perfeccionista. Quando em um grupo são externadas as seguintes características: os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às premissas que assumiram. (C) a imposição. (B)) humano. 5. disciplina e autonomia são ingredientes que se combinam em várias dosagens para influenciar o comportamento das pessoas nas organizações. 7. (B) à realização.questionadores mantém silêncio sobre suas dúvidas. GABARITO B A D E A D A 4. (E) missão. disciplina e autonomia na organização caracteriza um modelo de administração (A) tecno-mecanicista. (C) diretivo-autoritária. Valores. (D) ao trabalho em si. (C) mudança grupal. (E) à responsabilidade. mitos e tabus são componentes (A) dos objetivos e metas. liderança. 3. (D) social. (B) holística. GABARITO E B B E D E D C E B A MINISTÉRIO PÚBLICO ANALISTA – ADMINISTRADOR/2009 1. (C) estratégia. (D) interatividade. (B) horizontal. (E) de auto-realização. (C) de segurança. (E) reunião em rede. O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os 12 . (B) diretiva. Autoridade. obediência. (E) das variáveis estratégicas não controláveis. Esse grupo está manifestando sintomas de (A)) pensamento grupal. a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional associada (A) ao desenvolvimento pessoal. (D) da cultura organizacional. (B) visão. Segundo Herzberg. (C) vertical e horizontal. (C) à possibilidade de crescimento. Um maior grau de autogestão. (B) do planejamento estratégico organizacional. é chamada de teoria (A) da contingência. (D) indicador. (B) conflito. ou incerteza quanto à sua concretização. a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiológica. Na teoria motivacional de Maslow. 2. o grupo interpreta o silêncio dos seus membros como um voto majoritário pelo sim. No processo de recrutamento interno. 6. (D) horizontal direta. (E) do caos. ritos. (D) da administração por objetivos. a teoria que trata de eventos dinâmicos com alguma probabilidade de ocorrência. valores básicos e orientar as atividades da organização é denominado (A) política operacional. (B) de estima. (C) neoclássica. autogestão. (E) indireta. No campo da teoria das organizações. que ressaltou a importância da motivação no trabalho. (C) da gestão por competências. (E) diretivo-participativa. (D) participativa. a promoção é um tipo de movimentação (A) vertical. 5. pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação da organização às mudanças externas. Um processo seletivo que se orienta pela gestão de competências deve visar a seleção de (A) pessoas certas para os cargos oferecidos.TJ . O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiro (A) exercita a repetição na prática e o segundo. visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato. (C) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro da organização. (B) talentos inatos. (C) deixada de lado. foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros. (E) candidatos com qualificação superior à necessária para os cargos oferecidos. 4. (B) criar uma ambiente de aceitação das diretrizes através de pressão. se necessário por meio de ameaças e incentivos materiais. sem qualquer tentativa de forçar ou pressionar sua aceitação pelos funcionários. (D) enfatiza o conhecimento formal e o segundo. (E) prioriza a mudança de comportamentos e o segundo. tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Na Era Contemporânea o exercício de liderança dentro das organizações deve ter como objetivo (A) forçar as pessoas a seguirem as orientações da direção. (B) amplamente respeitada. 5. (D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos. (E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional das empresas. mas com baixas expectativas salariais. a cultura organizacional de uma empresa deve ser (A) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais eficiente. 13 . associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências. (E) constantemente atualizada através da introdução de tecnologia da informação. com o Governo e com outros órgãos públicos. desenvolve a visão estratégica. os conhecimentos tácitos. (D) candidatos com potencial. (B) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo. 3. A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea (A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. (D) induzir os funcionários a “comprar” as metas da direção através de técnicas de marketing e de incentivos salariais. 2. Em tempos de turbulência e instabilidade. crenças e normas da organização que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. (B) encarrega-se das rotinas trabalhistas. competências comportamentais. independente das necessidades atuais da organização. pois reflete a natureza conservadora de toda organização confrontada com os desafios da globalização. (C) desenvolve habilidades técnicas e o segundo.AMAPÁ – ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO 1. mesmo que não haja aceitação explícita das diretrizes. (C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos. (D) compreendida como um conjunto de valores. (C) propor as diretrizes da direção como sugestão aberta. (B) II. (B) centralizar os fluxos ascendentes e informais de comunicação oral visando elevar o controle gerencial. III. (E) I. (B) Há maior envolvimento dos funcionários operacionais nas decisões tomadas e maior motivação entre os gerentes e. I. Com relação às vantagens da descentralização sobre a centralização.(E) persuadir os funcionários. IV e V. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) I. a incorporar as diretrizes como suas próprias metas. III e V. II e III. (D) II. com subordinados que os apóiem. portanto. Isto exige poder de persuasão e influência sobre a alta direção. sem redundância de competências. através do convencimento e de incentivos. assinale a afirmativa INCORRETA. V. (D) As decisões são tomadas por administradores com mais informação sobre o contexto e as suas implicações sobre toda a organização. 14 . analise as afirmativas abaixo. Cada membro da equipe deve agir como assessor. (E) da Motivação-Higiene. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoção da equipe. (C) II. (A) Visão mais focada na defesa do sucesso dos departamentos em complementação aos interesses da organização como um todo. A teoria que define que os líderes diretivos inteligentes e com experiência relevante nas funções serão mais eficazes se estiverem em ambientes livres de estresse. (C) As decisões dos administradores são tomadas com base numa visão global das metas e objetivos da organização. IV e V. (E) reduzir os fluxos laterais de comunicação formal e informal para impedir as chamadas “centrais de boatos”. mas um dos membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade desses processos. IV. Com relação aos fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe. 8. III. maior criação de valor moral na organização. (C) estimular os fluxos horizontais de comunicação informal e oral entre todos os funcionários em torno de metas e projetos. se necessário. III e IV. é a Teoria (A) dos Traços. (D) da Liderança Diretiva. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção de processos eficazes de trabalho. GABARITO A C B D E C C B TRF/2010 – 4ª REGIÃO ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO 1. II. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da organização. No intuito de melhorar a comunicação interpessoal e intergrupal numa organização de grande porte deve-se (A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e formais de comunicação escrita para melhorar a imagem da direção. O ideal é que cada membro da equipe especialize se em uma das habilidades necessárias ao trabalho. estando atento ao que os outros estão fazendo e. (C) da Efetividade Funcional. (E) Melhora o nível de capacitação e eficiência das gerências intermediárias e da sua comunicação como o nível operacional. (B) do Recurso Cognitivo. 6. (D) incentivar a comunicação formal e escrita entre os altos dirigentes dos setores de marketing e RH. II. informando os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho. 7. 5. (E) gestão por competência. políticas empresariais. (D) coação. (C) treinamento. (B) estrutura organizacional. (C) dissonância cognitiva. a abordagem que parte do princípio que as pessoas são motivadas para a realização de 15 . 2. 4. definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração. (C) da escolha forçada. O conjunto de valores em vigor numa empresa. 3. (D) Situacional. o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala. (B) da tendência central. (D) empreendedora. à medida que aumenta a maturidade do seguidor. remuneração e vida pessoal são chamados fatores (A) de auto-estima. que uma ação importante ou meta seja concretizada adequadamente. é denominado efeito (A) halo. No processo de avaliação do desempenho humano. (C) fisiológicos.2. é donominado de Liderança (A) Participativa. (E) de Resultados. habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado (A) cognição ativa. (E) de liderança. (B) motivacionais. é denominado (A) chantagem funcional. GABARITO B D E C B TRF – 5ª REGIÃO – ANALISTA JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 1. (B) conceitual. (D) higiênicos. O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo está impedindo. para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão. No processo de gestão das organizações. estilo de supervisão. GABARITO DEB METRÔ – EMPRESAS SP ADMINISTRAÇÃO DE 1. (E) de poder. (B) competição. (D) rotatividade operacional. condições ambientais. suas relações e sua hierarquia. A capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização como um todo e de usar o intelecto para formular estratégias é uma habilidade gerencial classificada como habilidade (A) técnica. (E) cultura organizacional. ou se encontra em vias de impedir. (E) da escala gráfica. (D) liderança situacional. (D) do incidente crítico. um líder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado à tarefa. (B) Diretiva. Pela Teoria da Motivação de Herzberg. (B) avaliação de desempenho. relações interpessoais. denominase (A) estratégia empresarial. 3. (C) comunicação empresarial. (C) humana. status. O modelo de liderança em que. (C) de Apoio. O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos. (E) conflito. (E) indicadores de satisfação dos treinandos. O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. No processo de recrutamento. é denominada (A) instrução programada. A parte mais visível da cultura é a ponta externa do iceberg. (D) os rituais. (C) princípios psicopedagógicos. O conteúdo do programa de treinamento é moldado pela avaliação de necessidades e pelos (A) recursos de aprendizagem. 16 . onde estão (A) os padrões e estilos de comportamento dos funcionários. Ela pode ser flexível e impulsionar a organização. (D) comportamental. (D) princípios da andragogia. (E) motivacional. A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizações. GABARITO C A C METRÔ – ANALISTA PSICOLOGIA/2010 TRAINEE 1. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas. (B) treinamento no próprio serviço. (B) projeção. habilidades e (A) inteligências. que estão sujeitos a se alterarem com sucesso por meio de incentivos a serem praticados via treinamento e campanhas institucionais. (B) objetivos de aprendizagem. A técnica de treinamento de formação individual que leva o treinando a passar por diversos cargos. (E) todos os valores e a missão da empresa. 4.suas atividades. aferindo seus conhecimentos. 3. como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento. que indicam os melhores comportamentos a serem praticados por todos os funcionários. (E) da administração por objetivos. refere-se à teoria (A) da hierarquia de necessidades. (C) supersimplificação. é denominado de (A) teórico. (B) X e Y. (C) os padrões e valores mais arraigados e difíceis de serem acessados por meio de ações de treinamento e desenvolvimento. (E) instrução assistida. possibilitando-lhe a oportunidade de conhecer e exercer atividades diversas das que executa normalmente na empresa. afins ou não ao seu. (B) os valores compartilhados e pressuposições desenvolvidos ao longo da história da organização. (D) metodológico. Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente. esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados desejados. (D) rodízio de funções. (E) expectativas exageradas. (C) instrução dirigida. (B) prospectivo. ocorre uma falha no processo denominada (A) efeito halo. (D) conclusões impulsivas. formas de confraternização e de acolhimento de novos integrantes. embora apenas uma ou duas sejam. 3. ocasionando problemas reais. o que é mais fácil de mudar. (C) da expectância. uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. 2. seleção e contratação de novos empregados. (C) reativo. 2. (E) efeito recentidade. (B) a disponibilidade dos subordinados em obedecerem aos métodos de trabalho indicados pela organização. (C) a motivação para atender as necessidades de cada colaborador. A mais conhecida teoria situacional da liderança foi desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth H. pois as informações foram julgadas insuficientes para uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato. (E) um único teste ou uma nota composta que abrange os vários testes usados. 10. (E) avaliação de contribuição. negação e mudança organizacional. ou quando usam de alto perfeccionismo. A seleção de estágio único é o tipo de seleção cuja abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de (A) cinco técnicas de seleção com a intenção de oferecer a escolha do melhor candidato para a área requisitante. ainda é sujeito a elas (as tendências). (C) avaliação por resultados. negociação e comprometimento. Blanchard (1986). (C) resultados e comprometimento. 5. (D) comprometimento e performance. (B) negação. (D) a experiência relacionada com o trabalho e a disposição para aceitar responsabilidades. (C) tendência central. Na liderança transformacional. A maturidade é entendida aqui como a capacidade e (A) o comprometimento demonstrados por cada colaborador para lidar com situações de conflito no ambiente de trabalho. 7. (D) preconceito pessoal. devido ao seu grau de subjetividade. (C) rejeição. (E) capacidades. (B) moralidade e motivação. 6. (D) incidentes críticos. (D) aptidões. de acordo com Burns (1978). Esses autores sustentam que a liderança mais eficaz varia de acordo com a maturidade dos subordinados. (E) o potencial intelectual de cada colaborador de modo que ele tome decisões sobre seu trabalho sem a necessidade de supervisão. (B) efeito de halo. estão apresentando uma propensão denominada (A) complacência e rigor. Pesquisando. 8. (B) distribuição forçada. (E) conscientização ativa e interesses cooperativos. visando assim garantir que os resultados previamente combinados sejam cumpridos. (C) valores. 9.(B) atitudes. (D) duas técnicas de seleção com a intenção de oferecer à empresa a escolha do melhor candidato. (C) três técnicas de seleção com a intenção de oferecer à empresa a escolha do melhor candidato. O método de escala gráfica. O método de avaliação de desempenho desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados durante um dado período de tempo é denominado (A) análise forçada. líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de (A) eficácia e eficiência. barganha e comprometimento. Quando alguns superiores tendem a ser “bonzinhos” ao avaliar o desempenho dos empregados. (B) uma investigação mais demorada. apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação aos demais métodos. Kurt Lewin identificou três fases no processo de mudança: (A) congelamento. 17 . (D) acionar um reforço positivo. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional. coerência e consome tempo em sua execução. (E) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem. 11. (D) externo é uma fonte de motivação para os funcionários. (E) bloquear o sistema de satisfação social. (B) interno é mais rápido que o externo.(D) rejeição. o administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. É INCORRETO afirmar que o recrutamento (A) interno é mais econômico que o externo. (E) interno desenvolve a competição entre os funcionários. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por 18 . servindo como base para a departamentalização. 2. (B) procuram melhorar as habilidades individuais. Segundo Abraham Maslow. mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (B) motivar o comportamento. Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. (B) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado objetivo. O importante é medir os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. necessidade satisfeita deixa de e uma (A) reconhecer uma ação de satisfação. programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação. evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. (C) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. raiva e comprometimento. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. (E) descongelamento. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas. programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais. IV. englobando atividades e passos. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico. (C) acionar o comportamento. 3. A avaliação de desempenho é semelhante a um “exame vestibular”. II. Considere as seguintes afirmativas: I. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades. mudança recongelamento. (D) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas. Com relação à seleção de pessoal. GABARITO B A D D D B E C A E B TRF – 1º REGIÃO ANALISTA JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 1. 4. (C) externo tem o mesmo nível de segurança que o do interno. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico. Cargo (A) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado. III. . as lacunas devem ser preenchidas. (B) circulação . de pessoal mede o giro de entradas e saídas de pessoal.determinada área. formaliza o acordo e cria um mecanismo de imposição e compromisso. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste. sejam alcançados. estabelece um tom aberto e positivo e estabelece regras básicas e diretrizes comportamentais. No Estágio 9. a dinâmica e a essência de um conflito. Gerando Opções para o Acordo. (D) III. por (A) permutabilidade . V. GABARITO C * C A D ( * ANULADA ) METRÔ – TRAINEE – PSICOLOGIA/2008 1.. (E) I. Moore. (D) rotatividade . IV e V.. durante um dado período. dos recursos humanos.pontualidade. (B) dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.. depois de iniciadas as sessões formais e que. III e IV. (C) I. II. Para completar corretamente o texto. enquanto o índice de . da estrutura de cargos e do treinamento..absenteísmo. (B) identifica os passos de procedimentos para se operacionalizar o acordo. (D) coleta e analisa dados importantes sobre as pessoas. o mediador (A) ajuda as partes a avaliar várias abordagens do manejo e da resolução de conflitos. estabelece uma avaliação e um procedimento de monitoração. ajuda as partes a selecionar uma abordagem e coordena as abordagens das partes. mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.turnover. verifica a precisão dos dados e minimiza o impacto dos dados inexatos ou indisponíveis. (C) desenvolve entre as partes uma consciência da necessidade de múltiplas opções. Christopher W. (C) produtividade . para que os objetivos empresariais. para que seu desempenho funcional consiga ser aperfeiçoado através de treinamentos comportamentais e técnicos a serem realizados na empresa. se uma tarefa crítica adequada a um estágio inicial das negociações não foi cumprida pelos negociadores ou pelo mediador. respectivamente. (B) II e V. 2. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: organizacional.. pois isto pode influenciar suas respostas.razoabilidade. O índice de .. III e V. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) II e IV. 5. no trabalho de pré-negociação. (C) do diagnóstico dos desejos e interesses presentes entre colaboradores e acionistas.rotatividade. 19 .. (E) abre a negociação entre as partes.. em seu livro O Processo de Mediação – estratégias práticas para a resolução de conflitos. Moore apresenta um gráfico com os doze estágios dos Movimentos do Mediador. reduz o compromisso com posições ou com alternativas isoladas e gera opções usando negociação baseada na posição ou no interesse. provavelmente haverá problema na passagem para o estágio seguinte da negociação. independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. (E) produtividade . A análise do treinamento ocorre a partir (A) do diagnóstico de toda a organização quanto às expectativas de cada colaborador. ocorrem cinco estágios e mais sete. aponta que.. determinando quais os comportamentos que são presentes e aqueles que devem ser alterados através de processos de treinamento no local de trabalho. estratégicas de mercado. (C) garantir que o indivíduo terá condições de se adaptar às exigências do cargo em aberto. (D) totalmente padronizada.(D) do exame dos requisitos e especificações dos cargos e das destrezas esperadas que cada colaborador cumpra para a execução correta dos seus trabalhos. (D) aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. (D) Fatores Simples. Este ponto que falta em sua teoria é o aspecto focalizado em outra proposição. 5. mas não especifica as questões. (B) não-diretiva. Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais objetivas não têm: preditor. valores e direitos e deveres. 6. em conjunto. missão. Uma das críticas ao modelo de liderança de Fiedler é o fato de desconsiderar o seguidor. políticas de salários. A entrevista que determina o tipo de resposta desejada. (E) do perfil das pessoas. (E) assuntos comerciais. caso seja repetido o teste por várias vezes na mesma pessoa. Por validade entende-se a capacidade do teste de (A) apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. políticas de cargos e salários. (C) Fatores Críticos. Os principais itens que um programa de socialização deve abordar. valores e boas práticas de trabalho. ou seja. são: (A) assuntos organizacionais. validade e precisão. sendo aplicados sob condições padronizadas. (E) Escalas Gráficas. (B) identificação das expectativas do novo empregado. 3. (B) Pesquisa de Campo. (C) descrição de função. direitos e deveres e conhecimento do organograma da empresa. (C) padronizada apenas nas perguntas. Para esses autores. os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação. segundo Idalberto Chiavenato. deixa as perguntas a critério do entrevistador é denominada entrevista (A) formal. em Gestão de Pessoas. Na realidade. a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. (E) diretiva. (E) garantir a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. relacionamento e deveres do novo participante. 7. (D) assuntos comerciais. missão. avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado (A) Escolha Forçada. 4. O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para. A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos participantes. Nos processos de seleção. benefícios oferecidos. feita por Hersey e Blanchard. (B) oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. estratégias de mercado. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. concorrentes e expectativas de conduta a serem praticados pelo novo empregado frente às exigências de seu cargo. identificação das expectativas do novo empregado. a 20 . é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (E) ação e de repulsão. que diz respeito aos objetivos principais e secundários da avaliação de desempenho. V. (C) internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. De acordo com a teoria do “campo de força” de Kurt Lewin. Analise: I. o avaliador aplica apenas tecnologias computacionais modernas. GABARITO C B E D A B A B C METRO – ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS/2010 36. No processo de avaliação de desempenho é possível identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber. as metas. III. o avaliador trabalha com as informações obtidas no programa de 21 . (B) disposição para realizar o trabalho e fatores motivacionais presentes. O campo do querer e do saber carrega consigo a variável volitiva e. (B) externos gerenciados pelas empresas que reforçam positivamente os indivíduos que apresentam bom desempenho no trabalho. qualquer comportamento é resultante de um equilíbrio entre forças de (A) atração e de repulsão. (B) escalas gráficas. em relação às tarefas que lhe forem atribuídas. (D) atração e de reação. é denominado (A) escolha forçada. no processo de avaliação de desempenho. No campo do saber. nesse particular. (E) emocionais e racionais presentes nos indivíduos para que possam ser satisfeitas todas as necessidades latentes presentes no ambiente de trabalho. 8. No campo das possibilidades. é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. 9. (D) recursos emocionais e intelectuais presentes para realizar um trabalho. Esses campos de influências surgem motivados pela objetividade do processo de avaliação de desempenho. as possibilidades. é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. IV. (B) impulsão e de restrição. O campo das metas é representada pela variável teleológica. o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade. (C) motivação e recursos intelectuais presentes para realizar um trabalho. O método de avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado. garantindo assim que todos os indivíduos tenham suas necessidades fisiológicas e sociais sempre satisfeitas. (C) incidentes críticos. (E) 360 graus. é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (D) comparativo. pois só assim conseguirão empreender energia para o trabalho. 37. (C) ação e de reação. é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. As teorias de motivação de abordagem do conteúdo ressaltam a compreensão dos fatores (A) externos que condicionam os comportamentos dos indivíduos a atuarem sempre buscando oferecer resultados superiores para a empresa. II. (E) potencial e motivação presentes para realizar um trabalho.maturidade do subordinado. avaliada em termos de (A) grau de capacidade e interesse de fazer um bom trabalho. (D) emocionais presentes no clima do trabalho. (E) definição das metodologias de treinamento. análise das necessidades. o tempo. avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e planejamento de técnicas. VEJA ESSA OUTRA QUESTÃO DA FCC. as etapas de um treinamento são: 1. c) elaboração do conteúdo. O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas. que são: (A) identificação dos fatores críticos de desempenho. convocação e aplicação. GABARITO A E QUESTÃO COMENTADA (TRT/2010) O processo de treinamento é composto de quatro etapas: a) diagnóstico de necessidades. após a execução deve ser sempre feita uma avaliação dos resultados. (E) II. (C) II. É correto o que consta APENAS em (A) I. 3. 2009). seja para avaliar o grau de conhecimento técnico adquirido ou para medir o desenvolvimento dos participantes e sua aceitação do treinamento”. Avaliação: verificar o atingimento das metas e objetivos. conforme a seqüência das quatro etapas do Chiavenato que são: 22 . instrutor. implementação e avaliação. Implantação: executar o planejado. de o 2. IV e V. Programação: selecionar o tipo treinamento. análise do mercado de treinamento. (D) III. pesquisa de clima organizacional. definição das dinâmicas. o público e como será feito. aplicação e acompanhamento. conforme os autores Ana Vilas Boas e Rui Andrade (Gestão Estratégica de Pessoas . e) levantamento de necessidades. conhece as armadilhas e domina as técnicas envolvidas no processo avaliativo. A resposta é a letra B. definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento. elaboração do programa de cursos. (B) I. d) comunicação aos participantes. II e III. Organização: disponíveis logística etc. publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e validação das metodologias a serem aplicadas. 4. (B) diagnóstico. (D) definição de métodos de aprendizagem. definição de recursos. aplicação e avaliação de reação. IV e V. b) programação. III e V. III e IV. desenho. elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e avaliação de aprendizagem. (C) análise dos indicadores de desempenho futuro. análise da pesquisa de clima organizacional. A resposta é a letra B. escolha de recursos. revisão de cargos e salários e indicadores de mercado. Em qualquer caso.) organizar (espaço os recursos físico. implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados.avaliação de desempenho. organização dos recursos disponíveis. uma maior qualidade. a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. mas também. Das 5 alternativas. para Chiavenato essas necessidades são as ausências de preparo profissional das pessoas. aprendizagem. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Essas necessidades podem ser passadas. Planejamento ou Desenho do treinamento. elabora questões com base em outros autores. pois a reação ao treinamento (aceitação) é apenas um dos tipos de avaliação: reação. 3) Aplicação e Execução do programa de treinamento. presentes ou futuras. apenas uma tem a avaliação dos resultados como uma das etapas . 23 . onde há a convocação dos treinandos e a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado propriamente. de A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem satisfeitas. Trabalha segundo Chiavenato. uma vez feito o diagnostico do treinamento. A alternativa (d) fala em "avaliação de reação". São eles: QUEM DEVE SER TREINADO? COMO QUEM DEVE SER TREINADO? EM QUE TREINAR? POR QUEM? ONDE TREINAR? QUANDO TREINAR? PARA QUE TREINAR? Assim. 4) Avaliação dos resultados É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. não há como saber se o treinamento foi efetivo ou não. que não é uma resposta completa. ou seja. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos descritos abaixo a fim de atingir os objetivos do treinamento. comportamento e resultado/impacto. É a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e o que ela realmente sabe e faz. se atingiu os seus objetivos ou não. Depois do planejamento o terceiro passo é a execução e condução do treinamento. Projeto. 2) Programação. O Chiavenato apresenta o processo de treinamento em 4 etapas e o "programa de treinamento" está dentro da etapa de DESENHO de treinamento. como os funcionários absorveram o conteúdo do treinamento e realimenta a primeira fase que é o levantamento das necessidades de treinamento.1) Levantamento das necessidades treinamento (diagnostico). Nessa etapa a organização fará uma avaliação das reais necessidades de treinamento. desta forma também é possível ter controle dos custos e tempo e conseqüentemente. E a segunda etapa do processo. Se não houver avaliação. segue-se a terapêutica. É possível chegar à resposta correta (TRT/2010) tendo-se em mente que uma das etapas do treinamento é a AVALIAÇÃO. Essa é a etapa final que é responsável por avaliar se o treinamento atingiu os objetivos estabelecidos. A FCC não tem uma linha única de pensamento.