Mudança organizacional e os impactos nas gerações X e Y: uma abordagem reflexivaJamille de Sena Ribeiro (1) (1) Pós Graduação em Gestão de Pessoas, FTC, Brasil. E-mail:
[email protected] Resumo: As organizações vêm enfrentando muitas mudanças, buscam se adequar às novas exigências, se antecipar as novas tecnologias, para se tornarem competitivas no mundo dos negócios. O fator humano é a chave para que o sucesso do projeto de mudança seja alcançado com êxito, para isso é necessário entender as dimensões de cada geração e como elas se comportam no ambiente de trabalho e como fazer para motivá-las obtendo melhores resultados e lucros. As Gerações X e Y são os profissionais que estão invadindo o mercado de trabalho com novos anseios e quebrando paradigmas existentes, a Gestão de Pessoas precisa se adaptar e se manter estrategicamente. O objetivo deste trabalho é demonstrar como as mudanças são necessárias no ambiente corporativo, mas é de fundamental importância conhecer as pessoas, pois são elas que vão fazer o diferencial, para isso contamos com a arrecadação vasta de referência bibliográfica. Inicialmente definimos as gerações e seus diferenciais, abordamos a mudança e o papel da Gestão de Pessoas e seus novos desafios. Percebeu-se que é primordial para as corporações conhecerem as diferenças de cada geração, que compõe a organização, com a finalidade de otimizar o trabalho, diminuir os conflitos e as resistências causadas pela mudança. Palavras-chaves: Mudança; Gestão de Pessoas; Geração X; Geração Y. Abstract: Organizations are facing many changes, seeking to adapt to new demands, to anticipate new technologies to become competitive in the business world. The human factor is key to the success of the change project is successfully achieved, it is necessary to understand the dimensions of each generation and how they behave in the workplace and how to motivate them getting better results and profits . Generations X and Y are the professionals who are invading the labor market with new expectations and breaking existing paradigms, People Management must adapt and remain strategically. The objective of this study is to demonstrate how changes are needed in the corporate environment, but is of fundamental importance to know people, it is they who will make the difference, for that we have a vast collection of references. Initially we define the generations and their differences, we discuss the change and the role of Personnel Management and its new challenges. It was noticed that it is essential for corporations to know the differences of each generation, which makes up the organization, in order to optimize the work, reduce conflicts and resistances caused by the change. Keywords: Change, People Management, Generation X, Generation Y. INTRODUÇÃO O mundo está repleto de mudanças e adaptações, onde o novo se converte em velhos paradigmas em uma velocidade cada vez mais acelerada e constante, não podemos negar que as organizações se modificam e com isso as pessoas e as gerações a qual estão inseridas. A literatura moderna já aborda de forma inovadora as definições dessas gerações e como suas características se diferenciam no mercado de trabalho e como encaram de forma incisiva a metamorfose do mundo contemporâneo. As convivências dessas gerações no âmbito empresarial geram muitas divergências e discórdias, mas também quando bem geridas trazem resultados positivos e saudáveis, sendo esse o principal desafio na gestão de pessoas, saber lidar com cada uma delas e aproveitar ao máximo o que cada uma tem de melhor, para obtenção e superação de resultados cada vez mais desafiadores e a perpetuação da organização no mundo globalizado, onde as mudanças são antecipadas, inesperadas e as adaptações instantâneas e momentâneas, ditam as normas de um cenário instável. A mudança traz consigo, um panorama de complexidade, para o mundo dos negócios, principalmente se mal gerida, por isso é fundamental ter na organização a Gestão de Pessoas, pois tudo se modifica nas relações de trabalho constantemente. A era da tecnologia e da informação, ditam o ritmo acelerado dos negócios sofrendo influência do neoliberalismo, a mudança muitas vezes é inexorável, mas não necessariamente destrutiva e nem precisa ajudando e moldando novos comportamentos e idéias. O importante é saber gerir as desigualdades dessas gerações X e Y. comunicar e interagir. dentro das organizações existem diferentes tipos de gerações. porém assertiva. criando maneiras especiais e diferenciadas. havia pouca infraestrutura ou apoio institucional para mães que trabalhavam fora – . de se comportar. e que influência toda uma geração nascida no mesmo período da história. As características são bases estruturadas que cada geração tem. quando bem administrada. com autonomia e independência nunca visualizada em nenhuma geração anterior. líderes. incrementando e desenvolvendo a personalidade e o estilo de cada geração.. Compreende-se que a Gestão de Pessoas é a peça fundamental da organização. em conseqüência das novas responsabilidades dela. tendo como princípio assumir um papel estratégico. Nesse período as mulheres começaram a trabalhar fora de seus lares. tiveram de se virar por conta própria. levando o gestor de pessoas a pensar e agir de maneira distinta. se for bem gerida.. gerentes. todos esses contextos delineiam aspectos importantes que influenciam categoricamente no comportamento. saber lidar com pessoas deixou de ser um problema para ser a solução das organizações.causar sofrimentos irreparáveis na vida dos seus funcionários. Observa-se ainda que. e são peculiares e diferenciadas em cada uma delas. As peculiaridades e as definições de cada geração são parametrizadas através do contexto socioeconômico. as predominantes atualmente são a X e Y. a TV foi popularizada. uma vez que os conflitos e os desacertos entre as gerações levam a criação de uma cultura autentica e extremamente produtiva. p. como o modo de se vestir. É nesse ritmo também com intervalos de 15 anos ou menos que chega ao mercado de trabalho uma nova geração. Conforme Erickson (2011. que abrange a política.”. e construindo sólidas carreiras profissionais. direta ou indiretamente. 04) “. visão. mas também as experiências a elas associadas. sendo uma vantagem competitiva e bem sucedida. amenizando os conflitos internos. os seus filhos foram criados sozinhos. modo de se relacionar e de como viver a vida. geração é um grupo de pessoas que. Definir e contextualizar as gerações X e Y. com base na faixa etária. histórico e tecnológico. Na década de 1980. compartilham não só uma localização cronológica na história. tornando-se um evento familiar e rotineiro. político. e outros que estão ligados por interesses comuns a organização. proporcionando a perpetuação da organização e de seus membros. em geral. valores. ter uma visão holística e a frente voltada para o futuro. onde todos têm os mesmos interesses. sabendo lidar com os diferentes tipos de pessoas e gerações. Outros fatores relevantes são as passagens históricas. distintas e contraditórias. contribuindo para o fortalecimento organizacional. a década do nascimento. com características diferentes da anterior e com novos desafios para a gestão de pessoas. fornecedores. como agem na vida e no trabalho e em seus relacionamentos. pois as organizações passam por várias sucessões de desequilíbrios e instabilidades. porém maneiras de raciocinar e agir. na maneira de pensar e agir. DEFINIÇÕES DAS GERAÇÕES: BREVES REFLEXÕES Existem muitas maneiras de se definir uma geração. maneiras de raciocinar. neste foco podemos verificar que o Gestor de Pessoas tem que estar atento a este precioso bem organizacional. díspares na maneira de atuar e pensar. galgando independência financeira. essa geração foi nascida entre os anos de 1960 e 1980. clientes. fazendo com que as mudanças aconteçam não apenas na sociedade mais também no contexto empresarial. A GERAÇÃO X De acordo com as premissas de Oliveira (2010). Aqueles de vocês cuja mãe ingressou no mundo do trabalho fora de casa. a economia e as relações sociais e familiares que são intrínsecas a cada uma. Para Chiavenato (1999). leva a compreensão dos conflitos gerados no ambiente interno e externo do mundo corporativo e como o Gestor de Pessoas poderá utilizar seus pontos fortes e atenuar os pontos fracos para alcançar resultados e competitividade em períodos de grandes mudanças. no entanto o mais importante para delimitarmos uma geração da outra são os princípios de vida. estrutura. 2011. O descontentamento dos homens com as tentativas de equacionar as demandas do trabalho e da família.63) As ideias do autor. em 2002. Essa geração no Brasil vivenciou de perto os altos índices de inflação e as dificuldades financeiras que assolavam a população. e outros acontecimentos que tornaram essa geração destemida. Um número crescente de homens X tem refreado deliberadamente a própria carreira. que tal fenômeno se dá a economia quanto mais ela cresce. bem como prezam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. a sonda Pathfinder enviando fotos de Marte (1997). proteção e atenção para seus filhos. o primeiro computador pessoal (1977). devido a esse processo desconfiam das empresas e de seus valores. Segundo Kuntz (2009). seja na indústria ou no conhecimento a tendência é essa taxa da natalidade cair ainda mais. ocasionou o aumento do número de divórcios. p. Na política muitos jovens ficaram céticos e apáticos. Erickson (2011. nascida entre 1945 e 1960) se interessavam pela segurança no trabalho. são leais a organização que servem. causado pela reengenharia e o downsizing. 2011. de autonomia durante a infância e a adolescência. Em 1977. O resultado disso é que muitos de vocês fizeram parte da primeira onda de latchey kids. não se fidelizam as organizações. onde os filhos eram vistos como meio de trabalho. uma vez que a saída da economia agrária. . foi mais da metade. a clonagem da ovelha Dolly (1997). quanto mais filhos melhor – mão-de-obra farta e sem custos. (ERICKSON. para eles não é mais uma união indissolúvel e fez com que a sociedade mudasse seus conceitos sobre o divorcio que deixou de ser vulgar. a internet e seus avanços. Em 2002 ao tentarem equacionar as demandas do trabalho e da família. para que possa disponibilizar tempo.” A taxa de natalidade neste período começou a despencar. sendo autodependentes e tribais. os avanços na área da comunicação. e consequentemente o número de lares com um único responsável. pois o ideia de filho também modificou. a sensação de frustração dos homens aumentou de modo acentuado. p. nenhuma agência de babás e nem berçários financiados pelas empresas. e um desconforto generalizado com o comportamento dos adultos virou parte da fase adolescente da Geração X. (ERICKSON. o impeachment de Collor. tem aumentado no período correspondente à sua geração. ao contrário da geração anterior. as privatizações do governo de Fernando Henrique Cardoso. cerca de um terço dos homens relatou tensão associada ao ato de malabarismo. No trabalho a Geração X. Erickson (2011) preleciona. Foram submetidos quando adolescentes a vivenciar um número alto de desemprego entre os adultos. A Geração X não querem deixar seus filhos em casa sozinhos e com autonomia. viu também muitos adultos serem demitidos. essa geração e muito mais empreendedora. como preleciona Kuntz (2009) e Oliveira (2010). como o primeiro bebê de proveta (1978).15) O rompimento da cultura de que as mulheres ficavam em casa cuidando dos filhos. Erickson (2011). a fundação da Microsoft (1975). enquanto os Baby Boomers (geração anterior. onde os mesmos tinham que tomar conta de si e de seus irmãos. Na era da indústria esse conceito começou a cair. pois priorizam os interesses pessoais e não valorizam um currículo de 20 anos numa mesma empresa. A falta de estrutura familiar levou a essa geração a repensar sobre o casamento. se interessam pela segurança de sua carreira profissional. a popularização do vídeo-game.poucas creches. Muitos de vocês tentam descobrir o que lhes pode ter passado despercebido quando ainda cresciam e decidiram criar uma experiência deferente para vocês e a sua família. p. tornandose encargos – custam dinheiro. escandaloso e imoral. deixando muitas vezes seus filhos sozinhos. assumindo a posição de expectadores da cena política. a internet encurtando as distâncias e reinventando uma nova maneira de se comunicar. no entanto. as mulheres X enfrentam um conflito de proporções quase iguais às do enfrentado pelas boomers em 1977. Erickson (2011) preleciona que devido a vivencia de experiências de vidas. fez com que está geração fosse exposta a problemas de adulto muito cedo e criaram laços vitalícios e profundos com os amigos. o recomeço e o seguir em frente é o lema para está geração. 9) relata também que “Os líderes ao longo de sua vida não corresponderam aos padrões mais elevados. querem cuidar e moldar o ambiente de trabalho. a AIDS. ressalva que essa geração teve o privilégio de vivenciar o progresso científico e tecnológico. inovadores. o convívio familiar é mais estruturado e flexível. socialmente consciente. pelos resultados obtidos. fazendo as escolas adotarem um modelo que enfatizasse a autoestima e os sistemas de recompensas. os pais exigiram mudanças no sistema educacional. neste ciclo a letra definida foi a Y. A área da educação teve que ser remodelada para atender as exigências de seus pais. que não faltam opções de escolha. presidentes e diretores da organização. sucesso financeiro. independência pessoal aliada ao trabalho em equipe. detestam formalidade. O trabalho em equipe. as crianças são vistas mas não necessariamente ouvidas. que privilegiam a autoestima. detestam burocracia e hierarquia. . Compreende-se ainda que a existência neste período de uma economia forte e em franco desenvolvimento. informação em tempo real e outras características importantes que guiam o mundo contemporâneo. Essa geração nasceu e foi criada em um contexto familiar diferenciado da geração anterior. MSN. tendo como pais os Baby Boomers ou a Geração X.. são criativos. Malafaia (2011). tendo sempre a mãos faceboock. Não são leais as organizações e almejam a qualquer preço ascensão rápida de carreira. p. é aceito tranquilamente nesta geração. A estrutura familiar ficou delegada a vários membros tios. Definiu assim uma geração extremamente consumidora e confiante de dias melhores. na infância de tudo o que faziam. e desenvolveram uma necessidade enorme de compartilhar sua vida pessoal e profissional por meios das redes sociais. motivação e a confiança. vários mundos virtuais a sua disposição. tendo impactos importantes nas características e do modo de agir. Orkut.. ter irmãos de pais diferentes. como ferramenta para facilitar compras. Como conseqüência dessa revolta. cumprimento de horários e ambientes organizacionais rígidos. No mercado de trabalho os Y almejam reconhecimento. da Geração Boomer ou Geração X.2) Erickson (2011) preleciona que muitos acontecimentos importantes nortearam essa geração. Linkedin. p. 41). As pessoas que nasceram nesta época. p. (LIPKIN e PERRYMORE. que o admiram e confiam plenamente neles e nos mais velhos.”. Flexibilidade. acostumados a dependerem dos pais e de sua segurança. Os pais separados deixaram de ser considerado um tabu. “O batismo dessa geração se deve a um fato curioso.2) o descrevem como “Essa geração é multitalentosa. A Geração Y foi criada com uma dose saudável de autoestima e dentro da mentalidade “você pode ser o que quiser”. que viraram o ícone de heroísmo de seus filhos. se rebelaram contra os modelos de educação mais tradicionalistas de seus avós (por exemplo. chegava a definir a primeira letra dos nomes que deveriam ser dados aos bebês nascidos em determinados períodos. CEOS. não gostam de ficar muito tempo ocupando o mesmo local. Nas escolas enfrentaram vários desafios como terrorismo e violência física e verbal (bullying).”. atentado terrorista ao World Trade Center no dia 11 de setembro 2001. devem mostrar respeito em relação a qualquer figura de autoridade e têm de se esforçar bastante para receber reconhecimento e recompensa). Seus pais. para essa geração é uma lei. lealdade a si mesmos e aos relacionamento. demoraram muito mais para encontrar as respostas. Interatividade e conectividade se tornaram palavraschave. do que querem na vida e no trabalho. comunicação. a internet ícone importante para comunicação e informação. vendas. Quando a antiga União Soviética exercia forte influência sobre países de regime comunista. foram acostumados. Nessa conjuntura os Y preferem viver sua vida na totalidade sendo imediatas e impacientes. Foram acostumados com tecnologia e informação. nascidos entre a década de 1980 e 1999. para eles os gerentes. superestimulada. não é tido mais como aberração. para virar realidade natural. e outros sendo criados que podem invadir o mercado a qualquer momento. relata que “Os valores dominantes dessa geração são a auto-confiança. enquanto Lipkin e Perrymore (2010. Myspace. criando vários tipos de referências educacionais. e principalmente ser reconhecido e recompensado. independentemente do merecimento. Essa geração é super protegida pelos pais.A GERAÇÃO Y Conforme Oliveira (2010. exigente e criativa. já estava posicionado no mercado. fizeram essa geração viver momentos inesperados e enigmáticos. vizinhos e os familiares que os cercam. foram acostumados a receber feedback. avós e pais. os ataques as estações de metrô em Madri (2004) e de Londres (2005). vivenciaram desde seu nascimento os avanços tecnológicos. merecem o mesmo respeito que seus colegas de trabalho. repercutiu na geração maciça de empregos e renda. Twitter. seja na maneira de se vestir ou de se comportar. 2010. a compartilhar sua vida com os amigos.”. ficaram com isso impacientes querendo a todo momento saber o que as pessoas pensam dele. Veste sempre a camisa. processos e tecnologias mais avançadas com o objetivo de melhorar o desempenho da organização e aperfeiçoar o seu nível de negociação Segundo as idéias de Abrahamson (2006).Dentro das empresas. não apenas devido à competitividade. ou seja. ditado por exigências gradativas de qualidade. Chiavenato (1999. Restringe-se cada vez mais a confiabilidade para quaisquer previsões.127) Acostumaram-se conforme Oliveira (2010). mas traz também grandes riscos. o risco diminui. Os questionamentos fazem parte de sua rotina. pois o preço financeiro e o desgaste humano é muito elevado para a empresa. e com eles mais desorientação. prazo de entrega e outros quesitos tão importantes e atuais como responsabilidade sócio-ambiental. como continuação e a perpetuação da empresa. os questionamentos não são para eles uma contestação. p. para ambos. Muda de acordo com as necessidades da Espera que a empresa mude de acordo com suas empresa. A vida em primeiro lugar. Preferência por contato virtual. p. MUDANÇA ORGANIZACIONAL E O PAPEL DE GESTÃO DE PESSOAS Mudar virou palavra-chave dentro das organizações.. Veste a camisa quando necessário. a serem multitarefados. O chefe merece respeito. com intervalos entre. Talento = promoção. p.. consumidores. o processo decisório em todos os níveis tem-se tornado arriscado e incerto. a probabilidade de fracasso organizacional. Quando terminar o trabalho. A mudança organizacional vem implementa r novos conceitos. desenvolvem muito bem várias tarefas ao mesmo tempo. Surgem então maiores dificuldades para o exercício eficaz da função planejamento – que sempre esteve orientada para a minimização das incertezas quanto ao futuro. novos valores. novas soluções. É a transição de uma situação para outra diferente. Preferência por contato pessoal. música. melhores serviços e produtos. com horas extras. pesquisadores de novas tecnologias.24) descreveu de maneira precisa e assertiva sobre mudança “Mudança é a passagem de um estado para outro. Expediente das 9h às 18h. uma vez que sua estagnação pode causar a morte. de lazer = integração vida profissional / vida pessoal. Segue regras acima de tudo. Quadro1: Diferenças Comportamentais das Gerações no Ambiente Organizacional. conforme quadro 1 abaixo: Ética profissional tradicional Ética profissional da Geração Y O trabalho em primeiro lugar.As autoras Lipkin e Perrymore (2010. seja em termos de mercado seja de tecnologia. Horário de trabalho indefinido. uma onda e outra de transformação. mal planejadas estrategicamente levam as organizações muitas vezes a sua morte. refletindo a imprevisibilidade a respeito da atuação de todos os terceiros envolvidos (concorrentes. Distinção entre horário de trabalho e horário de Indistinção entre horário de trabalho e horário lazer. Segue regras que funcionam e estabelece as próprias regras. Trabalho baseado em horas.”. atenuando também o sofrimento e a angústia das pessoas envolvidas no processo. O mundo corporativo é dinâmico. . O frenesi competitivo em que vivemos com certeza traz em seu bojo excelentes oportunidades. necessidades. e mais . tudo ao mesmo tempo e sem perder o foco nos resultados. atendimento. e sim uma maneira de compreender e aprender. O autor acredita que a mudança quando é feita de maneira pausada. se faz necessário acompanhar as novas tendências e exigências do mercado globalizado.). as mudanças persistentes e rotineiras. o hoje serve cada vez menos como base para poder-se inferir no amanhã. Fonte: A Geração Y no trabalho (2010. mesmo que seja antes das seis. a qual implica em novos caminhos. mas ao mesmo tempo.127) desenvolveram um esquema que relata muito bem as diferenças comportamentais no ambiente organizacional de um profissional tradicional e o da geração Y. como interatividade nas redes sociais. trabalho e estudo. Tempo de serviço = promoção. etc. posso ir embora. Respeito só quando merecido. tomam conta do cenário contemporâneo. querem saber de tudo. dirige pessoas e controla recursos materiais. são elas que estarão à frente.medo. que toda mudança introduz novos conceitos seja de processos. Caso essa exploração tenha efeito positivo. Na verdade. Conforme Coutinho (2003. mas para que as engrenagens funcionem é necessário saber gerir pessoas. organiza. os novos desafios. desligamentos desnecessários de pessoas e caos na cultura e no clima organizacional. vão refletir diretamente na gestão das organizações. da mudança organizacional se dá com o processo de reconhecer. (CHIAVENATO. mas necessária para a perpetuação da organização e para o equilíbrio e o bem estar do clima organizacional. É importante para o gestor entender. geram insegurança e resistência nas pessoas envolvidas. as dificuldades. fator que acompanha muitas vezes as mudanças. os gestores de pessoas precisam entender que os indivíduos passam por etapas para compreender as mudanças. prático e confortável. e o administrador é o responsável pela combinação e aplicação de recursos organizacionais para assegurar que a organização alcance seu propósito ou objetivo. gestão ou de uma combinação de vários elementos. geralmente a saída do trabalho tradicional. apesar da mudança em seu nome o seu significado e sua importância dentro da organização contínua à mesma. Quando a mudança avança verifica-se a ampliação da consciência sobre a realidade e começa a fase exploratória. saber as limitações de cada geração. Conforme Oliveira (2010). Apesar das organizações viverem em constante metamorfose e adaptação a novas tendências de âmbito mundial. Para tanto. entender o que cada uma pensa e como age em situações semelhantes. para muitos é uma barreira intransponível criam-se empecilhos de resistência muito fortes. estrutura. Em resumo damo-nos conta de que os modelos convencionais de organização e gestão já não funcionam adequadamente nas atuais circunstâncias. sendo o mais comum o de insegurança. podemos notar que essas exigências do mercado. porém quem mais sofre é a área que antigamente era conhecida como de Recursos Humanos (RH) e hoje a sua nomenclatura mudou para Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. épocas. contextos. se unem no trabalho com objetivos comuns. onde os mesmos terão que estar aptos para inserir e gerir novas idéias. ela só sobrevive devido pessoas que de diferentes perfis... cultura. planeja. principalmente com o passar das gerações. Sair então da zona de conforto e segurança.”. 09) Diante do exposto. p. razão pela qual elas ocupam posição primordial nos negócios de todas as organizações. Esses elementos novos e desconhecidos.4) O gerenciamento eficaz. conceitos e objetivos. segundo Abrahamson (2006) podem ocasionar o efeito da desordem e levar a organização a fracassar. orientar e administrar as emoções humanas. A GESTÃO DE PESSOAS E OS NOVOS DESAFIOS: UMA BREVE ANÁLISE Chiavenato (2004) descreve em seu livro Gestão de Pessoas que as mudanças no mundo contemporâneo são tantas. informação e tecnologia visando ao alcance de determinados objetivos. 2004. e quebrar esse pré-conceitos é uma tarefa árdua para o Gestor de Pessoas. (BAUER. financeiros. provocando vários tipos de reações nas pessoas. entra em foco a resistência maneira pela qual as pessoas tentam se manifestar contrário ao proposto pelo sistema. tentando impedir e bloquear o ato. o administrador consegue fazer tudo através das pessoas. riscos e imprevisibilidade.12) “Iludimo-nos quando pensamos que é possível fazer transformação e mudanças sem um firme propósito de entender as pessoas que estarão envolvidas. tecnologia. Todas as organizações existem para algum propósito ou objetivo. negando a necessidade preeminente da transformação. o indivíduo passa pelo processo de aceitação e logo após o envolvimento e o comprometimento definitivo da nova realidade. O administrador alcança resultados de sua organização e das pessoas que nela trabalham. valores. principalmente quando as ondas de mudanças e de novas iniciativas são freqüentes e rápidas demais para serem absorvidas pelas pessoas. benefícios e as possíveis dificuldades encontradas neste novo cenário. que avalia os fatos. 1999. é uma tarefa difícil. gerando atitudes inovadoras e atuais para minimizar problemas como a queda de produtividade. . É o capital humano que faz acontecer e devem ser tratados em primeira estância no processo transitório de mudanças. p. p. provocados pela quebra da zona de conforto. A atividade do administrador consiste em guiar e convergir as organizações rumo ao alcance de objetivos. são feitas de sentimentos. e que fazem suas próprias interpretações diante de uma ordem. recompensá-las de maneira justa. p. e para liderá-las a favor dos objetivos estratégicos da organização. entra em foco a Gestão de Pessoas. atenuando seus pontos fracos e aumentando os pontos fortes. feitas de sentimento e dotadas de conhecimento). manter pessoas. não são máquinas. o gestor de pessoas terá que conhecê-la e principalmente entender os fatores que motivam essa geração e como evitar conflitos entre elas. desenvolvé-las. pouca motivação. ele tem que entender de pessoas e conciliar isso com a organização ajudando-a a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho (QVT). responsáveis. p. na suma de seus postulados é importante e necessário que os gestores de pessoas lembrem regras simples. aumentar o nível de auto-realização e satisfação de seus empregados. Conflitos. e monitorá-las. administrar as mudanças. Porém muitas vezes estes problemas surgem por questões culturais diferentes entre os indivíduos. mas também manté-las unidas dentro deste contexto pelos objetivos estratégicos e pela potencialização dos pontos fortes de cada geração. 15) Apesar da grande variedade de gerações dentro de uma organização. criativas e inovadoras. os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas são visualizar as pessoas como seres humanos (diferentes entre si. 11) Drucker (2006) cita em seu livro Administrando em Tempo de Grandes Mudanças que líder ele precisa transformar turbulência em oportunidades. proporcionar competitividade a empresa no cenário global. Fazer um planejamento organizacional que abranjam de forma satisfatória os diferentes tipos de geração. proporcionar competitividade á organização. entrevistar. iremos nos aprofundar apenas na X e Y. (CAZALEIRO. baixa produtividade. administrar e impulsionar a mudança. diante disto podemos descrever que até os líderes e gestores também tem que mudar seu estilo de gerenciar. 2004. comprometidas etc. também que o objetivo da função do Gestor de Pessoas é muito mais que treinar. (CHIAVENATO. selecionar. aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas no trabalho. com defeitos e qualidades. A geração X (1965-1979) e a geração Y (1980-1995) dentro do ambiente organizacional também percebem seu trabalho de maneira diferente enquanto a X pode perguntar: como poderei me preparar para a próxima promoção? A Y se permitirá perguntar da seguinte forma: o que poderei aprender para que possa decidir para onde irei a seguir? A Gestão de Pessoas entra não só para amenizar esses tipos de conflitos dentro de uma organização que hoje enfrenta a diversidade de quatro tipos diferentes de gerações. e . desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Para Chiavenato (1999). todos esses são problemas que a organização precisa combater para garantir o bom desempenho de suas atividades e processos. mas pelas convicções adquiridas diante de realidades vividas. e que a informação está substituindo a autoridade. as pessoas com a visão de empregabilidade e as organizações com a visão de empresabilidade. em épocas distintas. É aqui que entra a preocupação em compreender as gerações e adaptar as práticas e políticas organizacionais ao perfil de tais gerações. manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável e construir a melhor empresa e a melhor equipe. que uni essas duas vertentes com interesses diferenciados. manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. de que as pessoas que estão sendo lideradas. com objetivo de manté-los ligados a um elo comum. as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais (dotadas de inteligência. de frustrações. divergências de opinião. Os objetivos da Gestão de Pessoas é contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.Com a junção da organização e de pessoas. admitir e demitir. sendo atualmente a geração mais predominante dentro da organização. de acertos. Conforme Wheatley (2006). 2011. esses são os grandes desafios. impulsionam a organização) e as pessoas como parceiros da organização (como parceiros elas se sentem mais motivadas.) O autor lembra. e que o colaborador seguirá o modo de liderança de cada gestor. As organizações hoje se caracterizam pela junção de diferentes tipos de gerações. dando plenamente resultados e lucros positivos a organização. principalmente a X e Y que são pessoas diferentes não só pelo ano que nasceram. de construir relacionamentos. querem saber o motivo de tudo. tem consciência social. sendo benéfico para ambas as partes. Gerir pessoas. há troca de valores do idealismo da geração dos Baby Boomers para o realismo. são empreendedores.comprometê-las no processo de mudança de forma positiva. Criando um ambiente forte nos negócios de respeito. mais também na forma de pensar. aprendem executando – não ouvindo alguém falar. precisam de feedback e motivação externa continuada. apresentão alterações repentinas de humor. o conceito de “confiança cega” não existe mais. sabe trabalhar em equipe. o ponto fraco de uma geração pode ser o forte da outra e vice-versa se complementando dentro do universo organizacional. Os indivíduos são peças fundamentais na transformação e na complexidade embutida da circunstância. fazem um diferencial enorme dentro das organizações em tempos de mudanças. interação. valorizam o ensino e a prática. interagindo assertivamente na transformação. Os relatos dos autores Lipkin e Perrymore (2010). almejam crescimento rápido na carreira. estarão envolvidas direta ou indiretamente na obtenção dos resultados almejados. do que é esperado dele e quais suas expectativas. como a dificuldade de aceitar críticas construtivas. O gestor tem que acompanhar dando sempre . outro quesito importante é a flexibilização de horários favorável para que possam interagir com a família. criativos. de trabalhar dentre outras característica que fazem do indivíduo um ser impar e único no universo. se preocupam em fazer algo que seja duradouro. não tem medo de se arriscar. eles dão prioridade aos relacionamentos. conforme Erickson (2011). mostrando sempre qual o objetivo. adoram questionar – maneira para saber como as coisas funcionam. atendendo as exigências organizacionais e pessoais desses indivíduos envolvidos. segundo Lipkin e Perrymore (2010). não é fiel a empresa. é aberto – expressão claramente o que pensam e acham e a integração entre trabalho e vida pessoal. para que isso aconteça é primordial que o mentoring disponibilize um tempo para seu pupilo. agir. precisa de gratificação instantânea e não gostam de fazer trabalho que julgam “braçais”. espera sempre que a empresa se adeque às suas necessidades. são elas que fazem as coisas acontecer. proporcionando melhores resultados e um clima favorável no trabalho. sobre os maiores desafios da Geração Y é justamente os pontos fracos. bem como tenham uma conversa franca e aberta. A Geração X. são exigentes e tem uma expectativa muito grande em relação ao trabalho. sempre desconfiam das organizações e das lideranças. para isso é necessário que o gestor considere as dimensões humanas. valorizam o diálogo. essa ocorrerá de maneira progressiva e positiva. criatividade e inovação. Os autores relatam que alguns processos no ambiente de trabalho se fazem necessário para a interação completa desta geração no ambiente de trabalho como um processo de mentoring participativo. procuram um trabalho que continue a fortalecê-los e promova tempo para a família e amigos. não são leais as organizações. mas são habilidosos. não é uma tarefa fácil de desempenhar. são bastante céticos. procurar meios de potencializar o empreendedorismo. levando em consideração que são distintos entre si não apenas nas características físicas. tem facilidade de pedir ajuda. Lembrar primordialmente que os jovens da Geração Y valorizam no trabalho para serem mais produtivos. trabalha do jeito deles – estipule metas e forneça a estrutura apenas. usa questões pessoais como desculpa no trabalho. crie metas consorciadas com os demais funcionários. Diante dos pensamentos do autor a Geração X precisa dentro do contexto organizacional de trajetórias de carreiras bem definidas e com opções de escolha. aprendem rápido. GERINDO PESSOAS DAS GERAÇÕES X E Y As pessoas fazem parte da mudança. Saber como interagir com as diversidades das gerações. esforçados. fala muito da vida pessoal. não assumir seus erros. e atue de maneira diferenciada com cada uma das gerações. investimentos em tecnologia e treinamento. o lema agora é saber falar. os jovens da Geração Y. A geração Y vem quebrando vários paradigmas. No mundo contemporâneo as organizações têm que se antecipar no processo de transformação. já está posicionada dentro das corporações. eles estão sendo preparados para assumir empregos que ainda não existem. como atenuar os problemas de divergências e principalmente lembrar que a geração passada também foi contestada pela anterior. a busca incessante por novas tecnologias ou a união de diversas em apenas um aparelho eletrônico. apesar das organizações não poderem dispensar esta mão-de-obra. sendo confiável. coerente e disposto a tirar dúvidas e colaborar decisivamente para o desenvolvimento do seu orientando. almejam trabalhar em empresas que tenham os mesmos valores que os seus. CONSIDERAÇÕES FINAIS O enfoque dado neste artigo nas mudanças e como elas impactam no ambiente corporativo e como cada geração senti e vive de maneira diferenciada. então tarefas que requeiram imaginação. Outros quesitos que podem auxiliar no convívio dessa geração é a mudança na consciência social das organizações. para que possam contribuir de forma satisfatória. Gerencie o desempenho sempre por tarefas e não pelo tempo e sempre que possível adote horários flexíveis. De acordo com Oliveira (2010) os gestores têm que assumir a postura e o papel de formadores das próximas gerações. As organizações são dinâmicas e movidas intensamente por novas ideias. porém as organizações e o mundo dos negócios evoluíram para atender as novas demandas da geração. possibilitar as trocas de informações em todos os níveis da organização. como a flexibilização de horários a consciência social e ambiental. ensinando e aprendendo a aprender. Invista em tecnologia para a obtenção de processos eficientes. valorizar as pessoas e o conhecimento que trazem é uma ótima forma estratégica de se diferenciar da concorrência. rápidos e atualizão a gestão com o que está acontecendo no mundo online. aumenta a probabilidade de solucionar antigos problemas. A geração Y precisa de nossa atitude. as caixinhas de sugestões. Ao mesmo tempo eles são inovadores. e novas tendências que vão anunciar novos rumos para os gestores de pessoas e as organizações. não funcionam mais. reter. mas ainda a muito que contribuir para o crescimento e a perpetuação da mesma. A liberdade de expressão também é uma ótima oportunidade. aproveitando todo o potencial existente. é necessário e essencial conhecê-las e saber posicioná-las adequadamente e estrategicamente. para que se adéqüem facilmente ao ambiente organizacional. a Geração Y está chegando ao mercado de trabalho . A Geração X. usando tecnologias que ainda não forma inventadas.feedback. ser ouvido e ouvir ao próximo. se faz necessário que os gestores os orientem para o trabalho. para isso a Gestão de Pessoas tem que agir de maneira estratégica. desenvolver e conquistar os profissionais. os Y são uma geração acostumada a pensar e a buscar conhecimento e informação. para que este organismo vivo nunca pare. no mundo dos negócios.. é um ambiente propicio para esses jovens.. de nossa experiência. 149) Conforme Erickson (2011). o fato é que as empresas precisam desses jovens. Afinal. oxigenando o ambiente corporativo para que continue competitiva e viva. buscando meios de motivar. reduzir custos ou de encontrar uma grande ideia inovadora e até quem sabe revolucionaria. Segundo Kuntz (2009 “.”. é temer o novo. Temer a entrada de novas gerações. quando mal geridas. p. oferecer oportunidades de trabalho voluntário para esses jovens é uma excelente oportunidade de envolver e reter o talento dessa geração. para resolver problemas que ainda não sabemos que são problemas. os diferentes tipos de gerações vêm colaborar. a criação de novos desejos e paradigmas. não estipule regras de como fazer. afetando o desempenho das atividades e dos resultados. 2010. de nossa intuição e de nossa paciência. (OLIVEIRA. Acesso em 01/07/2012. Cultrix. CHIAVENATO. 2011. ERICKSON. Disponível em: http://www. Ruben. Gestão da Mudança: caos e complexidade nas organizações. Elsevier. 2006. E Agora Geração X? Como se manter no auge profissional e exercer liderança plena numa época de intensa transformação. Mudanças: O Fim é Apenas o Começo. Salum. Práticas da Liderança: Um contraste entre geração X e geração Y. L. 2006. Administrando em Tempos de Grandes Mudanças.br/desenvolva-sua-carreira/materia/entendendo-geracoesx-y-500937. 2010. aproveitar os pontos positivos destas gerações pode ser a chave de novos mundos que ainda não sabemos.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0452_2151. Integrare Editora. Mudança Organizacional: Uma abordagem criativa. Qualitymark. PERRYMORE. 2011.shtml. 2006. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes. tradução Carlos A. gostam de inovar e de novas ideias. VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. os representantes da Geração Y chegam ao mercado de trabalho para mostrar que falta de cerimônia pode ser excesso de competência. CAZALEIRO. KUNTZ. 1999. disponível em : http://vocesa. e a Gestão de Pessoas terá que estar posicionada estrategicamente para atender essas novas necessidades. Embora a incerteza e a mudança sejam palavras para descrever o ambiente organizacional atual. Monografia (Bacharelado) – Universidade de Brasília.com uma maneira de pensar e de se comporta irreverente. WHEATLEY. Tradução de Nivaldo Montigelli Jr. Revista Você S/A. Idalberto. dando uma nova roupagem. 2004. porém uma coisa é certa as novas gerações que estão vindo irão mudar todo o contexto empresarial novamente. Entendendo as Gerações X e Y: Imediatistas e irreverentes. Luiz Eduardo Fernandes. 70f. Rio de Janeiro. Elsevier. Ana Lucia da Rocha Franco.. Idalberto. Acesso em: 10/07/2012. São Paulo: Atlas.Books do Brasil Editora Ltda.abril. . 2009. Gestão Estratégica de Pessoas em Ambientes Multigeracionais. COUTINHO. CHIAVENATO. A Geração Y no trabalho: Como lidar com a força que influenciará definitivamente a cultura da sua empresa. São Paulo. Peter Ferdinand. 21º Reimpressão. também serve para as gerações que mudam constantemente. Nicole e. Elsevier. DRUCKER.: A Sintaxe para o Sucesso. São Paulo. April. Gabriela Silva de. OLIVEIRA. LIPKIN. BAUER. Ana Paula. 2003.excelenciaemgestao. mas são rápidos e multitarefados. Tamara. REFERÊNCIAS ABRAHAMSON. Ed.. Administração nos Novos Tempos. 1999. direcionando novos rumos. Elsevier.pdf. Pioneira. M. Rio de Janeiro. 2010. São Paulo. Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. Margaret J. Sidnei. São Paulo. Eric. 2011. 0135. Brasília. 2011.com.. Departamento de Administração. Ricardo. MALAFAIA. Liderança para Tempos de Incerteza: A Descoberta de um Novo Camiho. moderna e inovadora. Rio de Janeiro.