31 Dispensa Diritto Del Lavoro

Lezioni di Diritto del Lavoro Le fonti L’insieme delle norme giuridiche che regolano il lavoro subordinato, costituisce il Dirittodel Lavoro. Al suo interno si distinguono settori più specifici come il diritto sindacale, la legislazione sociale, ecc. Le fonti di tale diritto sono: • La Costituzione; • Il codice civile (libro V e le leggi speciali); • I contratti collettivi; • Gli usi e le consuetudini. Queste fonti dette “interne” si distinguono da quelle “esterne”, che sono: • Le fonti comunitarie (trattato istitutivo della CEE; trattato di Maastricht; regolamento e direttive comunitarie); • I trattati di lavoro internazionali (tra cui le convenzioni dell’OIL; l’atto Unico Europeo, ecc.). Nella trattazione delle fonti di diritto del lavoro, l’unica particolarità degna di nota è offerta dall’art. 2078 c.c. – efficacia degli usi - “in mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo, si applicano gli usi. Tuttavia gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono sulle norme dispositive di legge. Gli usi non prevalgono sui contratti individuali di lavoro”. Di conseguenza, l’efficacia degli usi resta “dispositiva” e, quindi, derogabile in ogni caso dall’autonomia privata (individuale o collettiva). Ed è proprio il comma primo dell’art. 2078 c.c. a contrastare con l’ art. 8 disp. prel. c.c. “nelle materie regolate dalle leggi e dai regolamenti, gli usi hanno efficacia, solo in quanto sono da essi richiamati”. La Legislazione del Lavoro nei confronti della contrattazione collettiva, può svolgere la funzione: o ausiliaria (si pensi, ad es., a quelle norme dello Statuto dei lavoratori che tutelano le libertà sindacali che, fino alla sua entrata in vigore, erano riconosciute solo a settori sindacali più forti); o di sostegno o promozionale (si pensi, ad es., alla legge n. 146 rimessa in misura paritaria alla contrattazione collettiva). Nell’evoluzione storica del diritto del lavoro, si possono distinguere tra fasi: 1. Fase della legislazione sociale in cui le leggi in materia di lavoro hanno carattere “eccezionale”, rispetto al diritto privato comune; 2. Fase dell’incorporazione del diritto del lavoro nel sistema del diritto privato; 3. Fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro.  Per legislazione sociale s’intende l’insieme delle norme e degli istituti giuridici diretti alla protezione di coloro che si trovano in particolari condizioni di bisogno (lavoratori, cittadini nobili al lavoro e sprovvisti di mezzi necessari alla sopravvivenza). Prima del codice vigente, da un lato si collocava il diritto civile del 1865, e dell’altro vi erano delle norme “eccezionali”, rispetto a questo, che tutelavano i lavoratori; esse formavano proprio la legislazione sociale, nata in seguito alla rivoluzione industriale. Allora comunque, non era prevista, però, una specifica disciplina né per il contratto di lavoro, né per il lavoro industriale (subordinato solo all’autonomia privata); faceva eccezione solo la “locazione di opere e servizi” che era a tempo determinato, per evitare la costituzione di rapporti simili alla servitù della gleba, o peggio, della schiavitù. A partire dal XIX secolo lo Stato decise d’intervenire, dettando una serie di disposizioni di legge, dettate in deroga ai principi del codice civile, al fine di proteggere il lavoro i cosiddetti collegi dei probiviri istituiti con decreto reale e composti da un presidente (scelto tra i magistrati) e, in numero pari, da 1 rappresentanti degli industriali e degli operai. In ogni collegio erano, poi, costituiti un ufficio di conciliazione ed una giuria, con funzione giurisdizionale, di decisione nella controversia di lavoro tra operai ed industriali, qualora non si giungesse ad un accordo tra le parti in sede di conciliazione; si decideva in base al criterio della ragionevolezza.  Nella fase dell’incorporazione dei principi e della disciplina del lavoro nel diritto privato, si ottenne un’unificazione tra diritto civile, del lavoro e commerciale, che nonostante, tutto, però, rimasero della disciplina dotate di una propria autonomia didattica e scientifica. Questa fase vide l’introduzione della cosiddetta “corporazione che stabiliva le norme relative alla disciplina della produzione, sotto il controllo del Ministero delle corporazioni, mentre le eventuali controversie erano decise dalla Magistratura del lavoro. In tale sistema i sindacati erano trasformati in organi burocratici privi di rappresentatività e spinta conflittuale.  Nella Costituzione il rapporto di lavoro è inteso come un “rapporto di produzione” fonte di vantaggio, per il datore di lavoro, e di svantaggio per il lavoratore, tutelato e disciplinato dallo Stato e dall’autonomia privata (cioè dai singoli organizzati in sindacati). Anche la Corte costituzionale ha avuto un ruolo fondamentale nel processo di adeguamento del codice civile e delle leggi speciali, al dettato della Costituzione, mediante la pronuncia di sentenze: interpretative di rigetto o di accoglimento con le quali dichiarava la legittimità o l’illegittimità di una o più interpretazioni possibili di una disposizione legislativa sottoposta al suo giudizio; sostitutive che eliminano una parte del teso, sostituendola con un enunciato normativo, conforme alla Costituzione; additive che integravano non solo la disposizione, ma anche la norma di legge, al fine di porre rimedio ad un’omissione del legislatore, senza, però, variare il testo. A partire dal 1975 si afferma la fase del lavoro della crisi, caratterizzata da interventi legislativi più o meno originali, tendenti a raggiungere particolari obiettivi quali: la stabilità dell’occupazione e continuità del reddito dei lavoratori; l’introduzione delle forme d’impiego flessibile della forza-lavoro; la riduzione del tasso d’inflazione, ecc. Gli anni ’80 sono caratterizzati dalla legislazione contrattata, cioè la produzione legislativa era originata dalla partecipazione delle parti sociali. Negli anni ’90, invece, vi furono gli accordi triangolari (Protocollo del 23-07-93; Patto per il lavoro del 24-9-96 e Patto Sociale per lo sviluppo e l’occupazione del 22-12-98), che portarono all’unificazione normativa dei dipendenti pubblici e privati, al fine di accrescere l’efficienza dell’organizzazione amministrativa. Le fonti possono essere “di produzione” (cioè modi di formazione delle norme, tutti quei fatti ed atti idonei a creare, modificare ed estinguere le norme giuridiche) e “di cognizione” (cioè mezzi per conoscere le norme giuridiche già esistenti; ad es. la raccolta Ufficiale degli Atti della Repubblica italiana, ecc.). Le fonti Atto sono le norme scritte, o i testi normativi, in cui si manifesta la volontà dello Stato; le fonti Fatto, invece, sono tutti quei comportamenti che scaturiscono dalla volontà collettiva.  La Costituzione è la legge fondamentale dello Stato, che rappresenta il punto di riferimento di tutto il sistema normativo. È entrata in vigore il 11-’48; è Votata (approvata da un’assemblea costituente, eletta dal popolo) e Rigida (per modificarla sono necessarie delle leggi di revisione costituzionale, formate con un procedimento complesso. È costituita da 139 artt. più 18 disposizioni transitorie e finali e si divide in tre parti: i principi fondamentali; i diritti e i doveri dei cittadini; l’ordinamento della Repubblica. Gli artt. più rilevanti in materia di lavoro sono: l’ art. 1 (in cui è riconosciuto 2 un nesso tra democrazia e lavoro); l’art. 3 (in cui è proclamata l’uguaglianza formale e sostanziale dei cittadini); l’art. 4 (per cui la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni per rendere effettivo tale diritto); l’ art. 36 (che riconosce il diritto alla retribuzione e al riposo dei lavoratori); l’ art. 37 (che riconosce la parità di retribuzione per i minori e le donne, rispetto a quello dell’uomo); l’ art. 38 (che riconosce il diritto all’assistenza sociale e alla previdenza per i lavoratori); gli artt. 39-40 (che riconoscono i diritti sindacali: associazione e sciopero); l’art. 46 (che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare all’impresa). Art. 1 L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione. Art. 2 La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale. Art. 3 Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Art. 4 La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. L’articolo 4 della nostra Costituzione riprende, ampliandolo, quello che l’articolo 1 sancisce essere il fondamento della nostra Repubblica. Assegna al lavoro il duplice ruolo di diritto e dovere, intesi non in senso strettamente giuridico, ma rispettivamente come un fine cui lo Stato deve tendere ed un dovere morale cui ciascun individuo, cittadino o meno, dovrebbe adempiere, nel rispetto della libertà della persona. Il riconoscimento del lavoro come uno dei principi fondanti della Repubblica, rimanda alla funzione che il lavoro svolge nella società, come mezzo di produzione di ricchezza materiale e morale per la persona, non come merce necessaria alla massimizzazione dei profitti, non come mero fattore di produzione, ma come realizzazione dell’individuo e delle sue aspirazioni materiali e spirituali, e quindi della società tutta. Con il riconoscimento della possibilità e della responsabilità di realizzare nel lavoro la propria personalità e, quindi, anche il proprio progetto di vita, la Costituzione fonda una società in cui ad ogni individuo è consentito un progetto individuale, indipendentemente dalle diverse situazioni di partenza. Questo principio completa e arricchisce i due pilastri della nostra carta fondamentale: il principio personalista (art. 2) e quello di eguaglianza, non solo nel suo aspetto formale, ma anche sostanziale (art. 3). 3  Gli usi e le consuetudini sono fonti-fatto. è formato di 2969 artt. • Del lavoro nell’impresa. III°della proprietà. SECUNDUM (integra il contenuto della legge). si è cercato di adattare il diritto del lavoro alle nuove sfide della contemporaneità riducendo alcune rigidità ed introducendo forme di flessibilità. nella parte che la carta fondamentale dedica al lavoro. alla stagione della precarizzazione del lavoro e dell’individuo. I cambiamenti apportati non sembrano adeguati tutt’oggi per un mondo del lavoro ancora in evoluzione. tenuto per un periodo prolungato.Il lavoro è inteso nel senso più ampio. sia ai regolamenti e. V° del lavoro. Questo ha comportato il passaggio da una stagione dei diritti del lavoratore come quella degli anni anni settanta. ritenendo che istituti. La strada per la concretizzazione di questo articolo sul piano legislativo è stata lunga e faticosa. • Del lavoro autonomo. nei confronti della legge. PRAETER (disciplina una materia non 4 . di licenziamento. • Del lavoro subordinato i particolari rapporti. a partire dalla libertà di opinione del lavoratore che non può diventare fonte di discriminazione (art. sia uno svilimento di quel mezzo di realizzazione umana che riconosce l’articolo 4. A seguito di alcuni cambiamenti interni al mondo del lavoro. spesso anche in termini di salario. in cui vennero tradotti a livello legislativo i principi costituzionali. che risultano non adeguate a colmare il divario tra uomo e donna. sempre soggetta a possibili battute d’arresto. ma soprattutto per la tutela piena del lavoratore. e quindi della società. Sono fonti subordinate sia alle leggi. la consuetudine può essere: CONTRA (contraria alla legge). Un altro aspetto del mondo del lavoro che oggi risulta non rispettare i principi costituzionali è la differenza di trattamento che le donne ricevono. VI° della tutela dei diritti. da parte di agenzie di lavoro interinale. Lo statuto dei Lavoratori. in modo da ricomprendere l’iniziativa economica privata e quella del lavoro subordinato attribuendo statuti differenti. la così detta Riforma Biagi ha apportato dei cambiamenti che avrebbero dovuto portare ad una maggiore flessibilità ma a cui il nostro paese non era pronto. approvato negli anni ’70. I primi quattro titoli del LIBRO I° sono intitolati: • Della disciplina delle attività professionale. con la convinzione di seguire un obbligo giuridico. ed è diviso in 6 LIBRI: I° delle persone. Lo stato ha previsto alcune forme di tutela. né culturalmente.  Il codice civile attuale fu approvato con decreto regio il 16-3-’42. II° delle successioni. Non possiamo che essere unanimi con la nostra Costituzione. fece propri i principi dell’articolo 1 e dell’articolo 4. La riforma del mercato del lavoro del 2003. cioè l’espressione di un certo comportamento da parte di una collettività. come quello della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. sanzioni disciplinari etc. né economicamente. 1) per comprendere poi alcune disposizioni atte a tutelare il subordinato rispetto alla posizione dominante del datore di lavoro: per quanto riguarda le misure di sorveglianza. IV° delle obbligazioni. senza difendere la dichiarazione d’incostituzionalità. trasferire i propri capitali.regolata dalla legge). Di solito. Con il Trattato di Maastricht (1992) fu istituita l’U. in tutti i suoi elementi ed. Esse prevalgono sulla legge nazionale e. Le disposizioni furono modificate con l’ Atto unico europeo (1986) che proponeva il cosiddetto “dialogo sociale” che potesse sfociare in relazioni convenzionali per favorire l’abolizione delle barriere socioeconomiche. infine. il dialogo sociale. però. A tali obiettivi comunitari non aderì. e le loro prescrizioni sono astratte. producono automaticamente i loro effetti negli Stati al pari delle leggi nazionali e sono idonei a conferire diritti ed imporre obblighi ai singoli Stati. La CEE è nata con il trattato di Roma (1957) le cui principali disposizioni sociali riguardano la libera circolazione dei lavoratori e la parità di retribuzione fra i lavoratori.E. contengono un “termine” entro il quale lo Stato membro ha l’obbligo di conformarsi. ecc. in seguito al Trattato di Amsterdam. entrano in vigore 20 giorni dopo la loro pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della CE. È prevista la redazione scritta delle norme consuetudinarie (in Italia. per inserirvi usi nuovi. che sottopongono questa a revisione periodica. questa dev’esser disapplicata dal giudice. Hanno portata particolare e non sono immediatamente vincolanti. con carattere obbligatorio. anche da quelli della CEEA (comunità europea dell’energia atomica) e dalla CECA (comunità europea del carbone e dell’acciaio). Di solito.E.  Il diritto comunitario è l’insieme delle norme giuridiche che disciplinano le relazioni tra i cittadini e gli Stati dell’U. L’uso consta di un elemento “soggettivo”. il Regno Unito. Industria. Gli Stati s’impegnano ad avviare un’azione comune per il perseguimento di obiettivi sociali quali: la promozione dell’occupazione. la libertà di decidere. Artigianato ed Agricoltura. lasciando lo Stato libero di attuarla con mezzi ritenuti più idonei a realizzarle. ad es. il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro. La sua caratteristica consiste nel fatto che non solo regola i rapporti interni all’U. cioè producono i loro effetti nei confronti di un numero indeterminato di destinatari (Stati membri. la Corte costituzionale ha previsto che il giudice possa sollevare la questione di legittimità di essa. oltre che dagli organi abilitati dalla CEE. ma che è attuato nel sistema giuridico di ciascuno Stato membro. dove vivere. Nel caso di contrasto tra una norma interna ed una direttiva. cioè la convinzione della giuridica necessità del comportamento. lavorare. 5 . ai loro organi ed ai privati. hanno diretta applicabilità in ciascuno Stato membro.  Le direttive contengono delle norme di scopo perché riguardano il risultato da raggiungere. persone fisiche e giuridiche operanti negli Stati stessi). in caso di contrasto con una legge interna. o eliminarne quelli non più vigenti. la raccolta degli Usi).E.  I regolamenti hanno portata generale. che. in caso di contrasto con una legge nazionale e. cambiò idea nel 1997. cioè il ripetersi di un comportamento costante ed uniforme per un dato periodo di tempo. ma hanno un’ efficacia mediata da provvedimenti di attuazione che gli stati ritengono più opportuni adottare. non direttamente applicabili all’interno degli Stati membri. . da parte dei cittadini. quindi. Sono praticamente emanate. con l’obiettivo di attuare un processo di unificazione economica monetaria degli Stati membri. inizialmente. un elemento “oggettivo”. affidata alle Camere di Commercio. Secondo un diverso indirizzo dottrinale. I rischi inerenti alla realizzazione della prestazione lavorativa sono: • il rischio dell’utilità del lavoro. dalla quale viene retribuita. come “presupposto economico-sociale” del contratto di lavoro. L’art. in base al tempo in cui resta a disposizione di questa e non in base agli abiti confezionati per questa). cioè dipendenza del lavoratore. al datore di lavoro. per cui: “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga. ad es. quella del prestatore di lavoro subordinato. ecc. caratterizzato dalla temporaneità o durata dell’utilizzazione delle opere. ad un sarta che si obbliga a lavorare per una sartoria. Da tale disposizione deriva la concezione della subordinazione come “tecnico-funzionale”. 6 . sia di un servizio (come la custodia o il trasporto). alla direzione del datore. che si vede assegnare dal lavoratore la propria attività lavorativa. una retribuzione per tutto il tempo per cui rimane a sua disposizione. sia per “cause soggettive” (gravidanza. ed è dipendente dalla difficoltà tecnico-economica del risultato medesimo. indipendentemente dal costo sostenuto per realizzarla. a collaborare nell’impresa. Le principali specie di locazioni di opere erano: 1) quella per cui le persone obbligano la propria opera all’altrui servizio.Il lavoro subordinato Il LIBRO V disciplina non solo il lavoro nell’impresa. La locazione di opere e servizi . disciplinata dal codice civile del 1865. da parte del datore di lavoro. 2094. (comprendente tanto il lavoro subordinato. Viene considerato il risultato della prestazione di lavoro (si pensi. Tale rischio può ravvisarsi in tutte le ipotesi d’impedimento del lavoratore a prestare il proprio lavoro. mediante retribuzione. intesa come somma di energie erogate (si pensi. • il rischio dell’impossibilità (o mancanza) di lavoro sopravvenuta per effetto del caso fortuito o forza maggiore. quanto quello autonomo) era intesa come “contratto per cui una delle parti si obbliga a fare per l’altra una cosa. La prestazione e la retribuzione si estinguono.. alla direzione o al controllo del creditore-conduttore”. ad es. prevede. invece. 2) quella per cui le persone s’incaricano del trasporto di persone o cose. mediante la pattuita mercede” . che incide sul risultato prodotto dall’erogazione delle energie lavorative. ad un sarto che si obbliga a lavorare per un cliente che gli commissiona uno o più abiti per i quali verrà retribuito)..) sia per “cause oggettive” (mancanza di materie prime o la pioggia che impedisce l’esecuzione di lavori agricoli o edili. Quindi. prestando il proprio lavoro (intellettuale o manuale) alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. un comportamento dovuto dal lavoratore. che si oppongano nell’esecuzione della prestazione. caratterizzato da un dare aliquid faciendum (qualcosa da fare) al lavoratore che si obbliga al compimento dell’opera pattuita: può trattarsi sia di una cosa materiale. essa si configura. 3) quella degli imprenditori di opere ad appalto o cottimo.). è un rischio a carico sia del lavoratore sia del datore di lavoro. E’ stata progressivamente la giurisprudenza ad introdurre e ad utilizzare il concetto di subordinazione intesa come “sottoposizione del debitore-locatore delle opere. anziché fornire la definizione del contratto di lavoro. La locatio operarum (= attività di lavoro) è il lavoro subordinato. infortunio. malattia. per ottenere in cambio da quest’ultimo. quindi. ma anche quello che si svolge al di fuori di essa. ecc. La locatio operis (=risultato del lavoratore) è il lavoro autonomo. invece. nell’esecuzione della sua prestazione. Nella locatio operis è integralmente a carico del lavoratore autonomo che si obbliga a prestare l’opera finita. il compimento di un’opera o di un servizio per il committente. in cambio della retribuzione. collaborazione (inserzione del lavoratore nell’organizzazione produttiva dell’impresa). 7 . Fra questi il cosiddetto Rapporto di previdenza sociale. Si tratta. Vi è un forte interesse. nel contratto d’opera. in senso ampio. sta a significare “lavorare insieme” mentre. L’art. per una serie di effetti: • indiretti cioè. l’inserzione del prestatore di lavoro nell’organizzazione aziendale. il trasporto. non può considerarsi valido del tutto. quindi. il legislatore era inteso precisare il concetto della subordinazione. a vedere riconosciuto il proprio vincolo di subordinazione dal datore. Tale dottrina non può essere. sul piano giudiziario. che incidono sulle conseguenze della costituzione del rapporto di lavoro. verso un corrispettivo in denaro. può aversi sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa anche nel lavoro autonomo. Vi è. da parte del lavoratore. nei confronti del datore. sono riconducibili: l’appalto. resa dal lavoratore. per definire la situazione soggettiva del prestatore di lavoro. in particolare. Nel codice civile. nell’esecuzione della prestazione. però. verso un corrispettivo. ma in “senso ideale” cioè dipendenza o disponibilità funzionale del prestatore all’impresa altrui. quindi. verso un corrispettivo. il contratto con cui il vettore si obbliga. il contratto con cui il depositante si avvale della cooperazione del depositario per custodire cose mobili (momentaneamente non utilizzate) in luogo sicuro (di cui il depositante non abbia disponibilità). che intercorre tra: lavoratore. La giurisprudenza ha individuato dei requisiti del lavoro subordinato per distinguerlo da quello autonomo: continuità (stabilità nel tempo della disponibilità funzionale del lavoratore all’impresa). ad es. subordinazione ed incidenza del rischio dell’attività lavorativa sul datore di lavoro. caratterizzata dalla continuità della prestazione di lavoro. Il modello proposto dalla giurisprudenza. ricade sul datore. all’organizzazione e ai mezzi di produzione dell’imprenditore.caratterizzato dalla condizione di debolezza ed inferiorità economica del lavoratore. al suo datore. a trasferire persone o cose da un luogo ad un altro. il mandato (con o senza rappresentanza) con cui il mandatario si obbliga a compiere uno o più atti giuridici per conto del mandante. in realtà. Da ciò deriva il fatto che il lavoratore è vincolato. con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio. dalla cui esistenza derivano una serie di situazioni soggettive esterne di rilevanza previdenziale. Alla categoria dei contratti di lavoro autonomo. La collaborazione è. un elemento d’atipicità che l’autonomia delle parti può introdurre nei contratti di lavoro autonomo e. nella sua qualità di “ collaboratore dell’impresa”.. un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”. Nel lavoro subordinato essa deve intendersi non in “senso materiale” cioè disponibilità al lavoro nel tempo e nello spazio. da parte del lavoratore. datore ed ente previdenziale. nei confronti del debitore) che è necessitato dalle esigenze di vita ad affaire la propria forza-lavoro. collegandola al momento prevalente della collaborazione che s’identifica proprio come “risultato tecnico-funzionale” della prestazione di lavoro. il legislatore sembra che abbia fatto riferimento alla collaborazione. 2222 è dedicato al contratto d’opera e definisce il lavoratore autonomo come “quella persona che si obbliga a compiere. Letteralmente. il deposito generico. il contratto con cui l’appaltatore assume. però. di una posizione di soggezione economica estranea al risultato. anche durante le pause interruttive di lavoro (pur non essendo tenuto ad esso) e che la responsabilità per i danni causati a terzi dal lavoratore. accolta perché situazioni d’inferiorità socio-economica potrebbe presentarsi anche in altri ambiti (come quello agricolo) e non necessariamente in quello del lavoro subordinato. perché. la determinazione della durata (orario di lavoro) o del tipo della prestazione (qualifica e mansioni) o della retribuzione (che deve rispettare i cosiddetti “minimi” di trattamento economico del lavoratore). Le parti. quindi. poi. purché la legge regolatrice del contratto. salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa. non realizza gli effetti voluti dalle parti. anche se soltanto con disposizioni di favore per il lavoratore. poiché la legge si preoccupa di imporre direttamente o indirettamente tutta una serie di precise limitazioni. la disciplina regolatrice del rapporto di lavoro è una disciplina inderogabile che. Il principio dell’inderogabilità del regolamento contrattuale imposto dalla legge e dai contratti collettivi. ma sono imposti alle stesse dall’intervento della legge e dei contratti collettivi. Il rapporto resta. la quale ha previsto che. comunque. che non garantisce la stabilità del posto di lavoro. In realtà. 2126 c. è stata riportata un’eccezione. rappresentata dall’introduzione della flessibilità del lavoro. partendo dall’art. Oggetto di contrasti in materia è stato l’ art. visto che. 1321 c. in presenza non di una soppressione dell’autonomia contrattuale. assicuratagli dalle norme imperative della legge. nella definizione degli effetti e degli elementi costitutivi del contratto. manca quasi del tutto l’accordo delle parti. sicuramente discendono effetti che non sono voluti dalle parti. “il contratto è l’accordo fra due o più parti per costituire un rapporto giuridico patrimoniale”. questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione”. in caso di mancanza di scelta delle parti. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro. nel momento in cui riconosce determinati effetti al contratto nullo o annullabile. di regola. il contratto di lavoro è regolato dalla legge del Paese in cui il lavoratore compie attualmente il suo lavoro (anche se inviato temporaneamente in un altro Paese). intervengono per stabilire il contenuto di non poche disposizioni o clausole negoziali. per essa la contrattazione collettiva. implicitamente riconosce la rilevanza del contratto come fonte produttiva degli effetti stessi. il quale dispone che: “la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione. Questo ha portato a parlare di acontrattualità del rapporto di lavoro. quindi. dalla legge del Paese in cui si trova la sede che ha proceduto all’assunzione del lavoratore. Autonomia privata e rapporto di lavoro L’esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni che ne scaturiscono non sono.c. sulla retribuzione (per es. sono libere di decidere diversamente. solitamente il contratto è: • inefficace quando. L’art. relativa al rapporto tra datore e prestatore di lavoro: ad es. per la mancanza di un elemento perfezionatore. quando questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese. perciò. che incidono sul regolamento contrattuale.• diretti cioè. non era natura imperativa (=di ordine pubblico) potendo essere. La legge e. l’irretroattività delle vicende tendenti all’eliminazione del negozio invalido. non privi il lavoratore della protezione. Si ricordi. però.). demandate all’autonomia negoziale degli stessi. 8 . però. Ci si trova. si combina con il principio della prevalenza del trattamento più favorevole al lavoratore ( cosiddetto principio del favor). di natura contrattuale anche se dal contratto. il diritto alle ferie o al TFR. La norma sancisce. A tal principio. anche se valido. in particolar modo.c. • invalido quando è privo di un elemento essenziale o è affetto da vizi: le cause d’invalidità sono la nullità o l’annullabilità. ecc. in ogni momento derogata dall’autonomia privata. bensì della sua “compressione”. la cosiddetta convenzione di Roma (1980). le generalità dei contraenti. nel contratto di lavoro è lo scambio tra collaborazione del prestatore e la retribuzione da parte del datore di lavoro. per cui il rapporto di lavoro continua con l’acquirente ed il lavoratore conserva. poi.nullo quando è privo di un elemento essenziale o è illecito (contrario a norme imperative. si ricordi che un decreto legislativo del 95 ha introdotto l’obbligo di formazione circa le principali condizioni applicabili al contratto. l’idoneità a prestare lavoro. rivolti a modificare e limitare il contenuto dei contratti: la condizione è la clausola. è “sospensiva” se dall’evento dipende l’efficacia del contratto. possono essere riportate anche in un altro momento da consegnare sempre al lavoratore. La forma è il modo in cui la proposta e l’accettazione vengono manifestate. le mansioni assegnate al lavoratore. totale o parziale. Il consenso dev’essere dato da un soggetto dotato di capacità giuridica e capacità d’agire. dal quale si differenzia per il fatto che le condizioni generali sono disposte non unilateralmente. inesatto o incompleto assolvimento dell’obbligo di comunicazione. in forma scritta. Perciò che concerne la figura del datore di lavoro. ritardato. il 9 • . Il contratto di lavoro è consensuale. La figura dell’imprenditore è particolare per due aspetti: la spersonalizzazione dell’imprenditore agli effetti della formazione e conclusione del contratto e della formazione e conclusione del contratto. Gli elementi accidentali costituiscono un arricchimento dell’autonomia negoziale. a pena di nullità. poi. il cui contenuto deve uniformarsi alle norme di legge ed ai contratti collettivi. la successione nel caso di trasferimento d’azienda. nel caso di morte o d’incapacità dell’imprenditore. intesa come l’idoneità del soggetto ad essere titolare di una particolare situazione soggettiva. A tal proposito. all’rodine pubblico o al buon costume). è un elemento essenziale quando risulta che è prescritta dalla legge. • annullabile quando è posto in essere da un incapace d’agire (interdetto o minorenne) o è affetto da vizi del volere che impediscono il regolare svolgimento del processo valutativo e decisionale. entro 30 giorni dall’assunzione. comunque. non sono previsti requisiti soggettivi speciali. Tali informazioni devono essere riportate. di fornire entro 15 giorni. ad effetti obbligatori e a prestazioni corrispettive. Poiché il contratto di lavoro è concluso nel momento in cui il lavoratore aderisce alla proposta del datore di lavoro. se riferito a tutto o solo una parte del contratto. per farne dipendere l’efficacia o la risoluzione da un avvenimento futuro ed incerto. cioè il reciproco consenso delle parti in ordine al programma contrattuale. Gli elementi essenziali sono: l’accordo. cioè. in tal caso. il contratto stipulato . oltre che nella lettera d’assunzione. Esiste. L’ oggetto del contratto di lavoro sono le due obbligazioni: lo svolgimento di un’attività lavorativa (facere) e la retribuzione. i propri diritti nei confronti di essa. il lavoratore può chiedere alla direzione provinciale del lavoro d’intimare al datore di lavoro. la nullità può essere. La condizione è “risolutiva” se dall’evento dipende la cessazione degli effetti del contratto. va incontro a sanzioni amministrative. applicandosi le stesse norme dettate per la capacità giuridica e d’agire della generalità dei soggetti. non perde efficacia. introdotta nel contratto. In caso di mancato. che dipende dall’attitudine fisiologica o capacità naturale della persona all’esecuzione della prestazione. le informazioni previste. la cosiddetta “capacità giuridica speciale”. il luogo di lavoro. si è affermato che il contratto individuale di lavoro possa essere ricondotto allo schema del contratto di adesione. Le informazioni. La causa è la funzione economico-sociale a cui il contratto adempie. bensì in modo bilaterale. da parte del datore. Qualora il datore rifiuta. Le due volontà (proposta ed accettazione) si fondano in un’unica comune volontà. prima di ciò. ecc. 2104 c. che riflette l’ideologia corporativa dello statalismo economico. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro. deve risultare da un atto scritto. la violenza morale è la minaccia di un male ingiusto e notevole. Il contratto posto in essere è detto simulato. e quindi. per il datore. cioè del tipo di mansioni svolte dal lavoratore. della subordinazione: la diligenza e l’obbedienza. fissa due requisiti caratteristici della prestazione. dirigente. per cui tutte le attività economiche e professionali devono tendere ad un fine 10 . è quella contenuta nell’art. per il lavoratore. per verificare le capacità di lavoro del prestatore. dall’interesse dell’impresa e da quella superiore della produzione nazionale.c.c. mediante i quali è possibile stabilire se il lavoratore è adempiente o meno al lavoro. ma produrrà i suoi effetti. per verificare la convenienza del posto di lavoro. quello effettivamente voluto. il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia”. La diligenza può differenziarsi a seconda della “ natura della prestazione”. è nullo. altrimenti. Di regola. L’art. Il criterio della diligenza sembra ricollegarsi all’art. deve presentare tutti i requisiti di forma e sostanza. comunque non può andare oltre i sei mesi. però. Compiuto il periodo di prova. l’assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro. Esso. 2096 per cui: l’assunzione del prestatore di lavoro. però. senza obbligo di preavviso o d’indennità. invece. la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo. la diligenza per le mansioni impiegatizie sarà diversa da quella richiesta per le mansioni operaie. La posizione del lavoratore in prova è equiparata tendenzialmente a quella dell’assunzione definitiva (per es.). Altri due criteri per la valutazione del comportamento dovuto dal prestatore sono: “l’interesse superiore della produzione nazionale”. la durata del periodo di prova è fissata dai contratti collettivi. il primo non produce effetti tra le parti. il dolo è un raggiro o inganno messo in opera da una parte nei confronti dell’altra. L’oggetto della prova è. dai quali gerarchicamente dipende”. è detto dissimulato. la prova è stabilita per un tempo minimo necessario. importante. Non essendo voluto dalle parti. è la clausola introdotta nel contratto per farne dipendere l’efficacia o la risoluzione da un momento del tempo futuro e certo. Un altro elemento accidentale è il patto di prova a cui è dedicato l’art. da fare impressione su di una persona sensata. il termine può essere “iniziale” (se segna l’inizio degli effetti contrattuali ) oppure “finale” (se segna la fine degli effetti contrattuali). l’esperimento. spetta il TFR.termine. per cui: “il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. il secondo (contratto d’opera o altro contratto di lavoro autonomo. nel caso in cui esso funge da strumento per la realizzazione di un contratto illecito. I vizi del volere sono: l’errore è la falsa conoscenza di qualcosa. ma il rapporto. Diversa dai vizi della volontà è la simulazione cioè “l’accordo con il quale le parti giungono di porre in essere un contratto che in beffeggi non vogliono affatto ( simulazione assoluta) o che avrebbero stipulato in altra forma ( simulazione relativa). per un periodo di prova. le ferie retribuite. quindi. Se. ecc. o che avrebbe concluso a condizioni diverse. Durante tale periodo. che emerge dalla realtà negoziale). ecc. le parti possono recedere dal contratto. di conseguenza. e. per cui: “nell’adempiere all’obbligazione. I vizi della volontà sono delle circostanze perturbatrici che hanno indotto un soggetto a concludere un contratto che altrimenti non avrebbe concluso. invece. 1176 c. La prestazione di lavoro Norma fondamentale relativa alla prestazione di lavoro. alla fedeltà o all’obbedienza. in realtà. Le categorie contrattuali 11 . necessario perché la prestazione del lavoratore raggiunga gli esiti prestabiliti. In base alle effettive mansioni possono essere di carattere tecnico-intellettuale o manuale. anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto (3 anni. appunto. conoscenza tecnica e pratica. Si tratta di un potere essenzialmente organizzativo. 2106 c. in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio. ma può variare e si manifesta nell’osservanza delle disposizioni impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro in cui si estrinseca il potere del datore di lavoro. i diritti dell’invenzione. insomma. I comandi dell’imprenditore possono essere relativi o all’organizzazione del lavoro. di una delle due obbligazioni. l’obbligo di fedeltà. in cui rientra il divieto di divulgare i cosiddetti segreti aziendali. i diritti spettano al datore. Non costituisce. poi. 2103 c. Anche il requisito dell’ obbedienza non è unico. Nonostante parte della dottrina si sia orientata nel senso oggettivo. In ogni caso è prevista la forma scritta. comunque. Il termine categoria (o qualifica) ha due significati contrastanti. “le sanzioni disciplinari vengono applicate dall’imprenditore “in proporzione” alla gravità dell’infrazione commessa e in conformità dei contratti collettivi”. 5 anni per i dirigenti). l’esigenza di differenziare il trattamento salariale e normativo per ciascun lavoratore. Le mansioni (art. • non è oggetto del contratto di lavoro. Di qui. scaturisce. a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa. Poiché esistono diverse mansioni.comune come. • potere disciplinare: consiste nella possibilità di applicare sanzioni disciplinari ai lavoratori che violano uno dei loro obblighi di comportamento: al lavoro. cioè alla regolamentazione della convivenza tra i diversi lavoratori che collaborano all’impresa.c.) costituiscono l’insieme dei compiti e delle operazioni. Esso è: • potere direttivo: consiste nella capacità d’impartire ordini per l’esecuzione del lavoro. Dall’art. In base alle effettive mansioni svolte dai lavoratori. ma l’invenzione è fatta in esecuzione di essa. Il legislatore ha. previsto la possibilità di stipulare un patto di non concorrenza. che è la maggiore delle sanzioni disciplinari. sia in senso “soggettivo” (cioè interesse dell’imprenditore). che si sostanzia nel divieto di svolgere attività in concorrenza con quella dell’impresa e divulgare o utilizzare. appartengono al datore di lavoro. diversi livelli di capacità lavorativa. vengono stabilite le qualifiche. eventualmente fatta dal lavoratore. Esse s’identificano con la “ posizione del lavoratore” nella organizzazione del lavoro e con l’” oggetto della prestazione” di lavoro. A norma dell’art. o alla disciplina del lavoro. esperienza. concorrenza l’ attività inventiva del lavoratore che se: • è oggetto del contratto di lavoro. in generale. ognuna di esse richiede diversi livelli di abilità.c. mentre un “equo premio” spetta al lavoratore. “l’interesse dell’impresa”. che il lavoratore individualmente può essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro. ma complementari: categorie legali e categorie contrattuali. inteso sia in senso “oggettivo” (cioè interesse dell’impresa in sé come istituzione). invece. l’interesse della nazione. ma il datore ha il diritto di prelazione per l’uso della stessa.c. 2105 c. • è fatta indipendentemente dal rapporto di lavoro i diritti spettano al lavoratore. da parte dei contratti collettivi. esse vanno dal rimprovero verbale (o scritto) alla multa ed alla sospensione dal lavoro (con corrispondente retribuzione) fino al licenziamento. dev’essere inteso in senso soggettivo. generalmente in sette o otto categorie. tutto ciò cambiò con l’introduzione del c. il contenuto delle obbligazioni (la prestazione di lavoro.c. a differenza di altri contratti. Questo per due ragioni: • mutamenti indotti dall’innovazione tecnologica o di tipo organizzativo. del 1942. corrispondenti ad altrettanti livelli di attività prestata e di retribuzione corrispondenti. autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere. La contrattazione collettiva riservava per ognuna di esse trattamenti diversi: gli impiegati si distinguevano in quelli di: I°. operai ed impiegati possono trovarsi allo stesso livello.c. 190/85 a riconoscere i quadri come figure autonome e a rinviare alla contrattazione collettiva. Successivamente. La distinzione tra impiegati ed operai si basava su quella tra lavoro prevalentemente intellettuale per i primi e. 2103 c. l’ambito industriale e vennero così definite per distinguerle da quelle legali. invece. perché svolge l’attività produttiva. divennero figure autonome. ecc. A determinare i requisiti d’appartenenza. perché contribuisce all’organizzazione dell’attività produttiva. La legge li ha definiti come “ lavoratori che svolgono funzioni. dispone 12 .c. presenta un andamento dinamico. l’impiegato collabora “all’”impresa. • per volontà del datore di lavoro. gli intermedi (o equiparati) erano figure intermedie tra operai e impiegati. di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”. ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli scopi dell’impresa. il caposquadra). 2103 c. “inquadramento unico”. ma con l’introduzione dell’ordinamento corporativo. si è così permesso un rapporto d’equivalenza non solo retributivo. Essi hanno. scrivere e far di conto. quindi. gli operai si distinguevano in: specializzati. II°. lavoro prevalentemente manuale per i secondi. per cui vi è un’unica classificazione. con riferimento alla complessità e responsabilità delle mansioni. L’ art. per ciascuna categoria sono: i contratti collettivi e le leggi speciali”. comuni e manuali. In un primo momento vennero considerati “impiegati superiori”. I dirigenti fanno parte di una categoria di formazione relativamente recente. diverso da quello degli altri lavoratori (:direttori tecnici o amministrativi. intermedi tra gli impiegati di più alta qualifica e i dirigenti (per es. in passato. che può rendere la prestazione differente. rispetto a come stabiliti inizialmente. un’organizzazione sindacale. viceversa per gli operai. in particolare). il potere di modificare unilateralmente la prestazione di lavoro è detto “ ius variandi”. per cui: “i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in: dirigenti. pur non essendo dirigenti. i requisiti che li caratterizzano. con particolare responsabilità di guida e controllo (per es. III°. IV° categoria. i funzionari erano presenti nel settore del credito e assicurazioni. però. 13). ma anche di dignità professionale. in modo continuativo. Nel contratto di lavoro. una contrattazione collettiva ed un trattamento previdenziale. invece.caratterizzarono. gli operai erano gli ignoranti. qualificati. quadri. che organizza la produzione (in altri contratti. Nella nuova scala di categorie contrattuali. I quadri sono prestatori di lavoro subordinato che. modificato in seguito all’emanazione dello Statuto dei lavoratori (art. Poiché non di rado impiegati potevano svolgere lavoro più manuale che intellettuale e. dunque. solo per mutuo consenso). mentre gli impiegati erano quelli che conoscevano i segni della scrittura e sapevano leggere. Le categorie legali sono individuate dall’art. si è passati ad un altro criterio di distinzione per cui: l’operaio collabora “nell’”impresa. 2095 c. E’ stata la Legge n. svolgono funzioni di grande importanza. La contrattazione collettiva li qualifica come: “ I lavoratori che ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di personalità.). i capi-ufficio. i funzionari di banca). coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa”. Negli anni ’70. operai ed impiegati. sancito dall’art. sostenuta da parte della giurisprudenza. nel caso di lavoratore che assista con continuità un familiare disabile convivente. per il quale il prestatore di lavoro. il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e. ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. se non per comprovate ragioni tecniche. ma con diritto alla conservazione del posto. Sul termine “equivalente” sono state introdotte diverse opinioni. L’ultimo comma dell’art. automaticamente acquisisce la qualifica corrispondente al livello superiore. qualora il trasferimento sia disposto. il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta. quella della Corte di Cassazione. cioè le nozioni ed esperienze. il servizio militare. in assenza di presupposti legali. organizzative e produttive”. non superiore a tre mesi”. ecc. 2103 c. di assegnare al lavoratore delle mansioni superiori alle ultime effettivamente svolte. in più. per sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni. del debitore di lavoro. ma anche dall’ambiente di lavoro: inteso come l’insieme dei fattori naturali ed artificiali. è il diritto alla promozione (automatica). che l’assegnazione divenga definitiva. però.c. comunque. invece se dovuta ad una sostituzione di un altro dipendente assente. Nel caso di illegittima adibizione a mansioni inferiori. i macchinari adibiti alla produzione. sono da ritenere tali le mansioni il cui espletamento consente l’utilizzazione del patrimonio professionale. In tal caso. sia non patrimoniale (per il pregiudizio arrecato alla capacità professionale). del datore di lavoro. ecc. comunque. mancato sviluppo della carriera).che: “il prestatore di lavoro dev’essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. 13 SDL. Dalla norma emerge. è. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori. ed il lavoratore può domandare in giudizio l’accertamento della nullità e rifiutarsi di eseguire il provvedimento del datore di lavoro. le 13 . di assegnare al lavoratore delle mansioni “equivalenti” alle ultime effettivamente svolte. in particolare. dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e. in cui svolge la sua attività lavorativa. L’art. la possibilità. devono essere adibite a mansioni non pregiudizievoli alla salute di questa o del bambino. religiosa. politica. salvo delle tassative ipotesi previste dalla legge: lavoratrici madri che. senza alcuna diminuzione di retribuzione. vietato il trasferimento dettato per motivi di discriminazione (sindacale. Le condizioni di lavoro non dipendono solo dalla natura e dal tipo di attività svolta. prevista dall’art. la giurisprudenza riconosce al lavoratore il diritto al risarcimento del danno patrimoniale (per es. dev’essere considerato illegittimo. dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e. ecc. da escludere l’opinione per cui l’equivalenza sia relativa al semplice livello retributivo. stabilisce che: “ogni patto contrario è nullo”. o per un accordo sindacale che la richiede per il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori. comunque. per la quale. non superiore ai tre mesi. la gravidanza. Diversa dalla mobilità verso l’alto. quindi. invece. la cosiddetta mobilità verso il basso. i locali dell’impresa. disciplina anche il trasferimento del lavoratore per cui: “il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra. Dalla norma emerge anche la cosiddetta mobilità verso l’alto cioè. È solitamente esclusa. acquisite nella fase precedente del rapporto. che dovrà comunicarla al lavoratore. e l’assegnazione stessa diviene definitiva. Tale assegnazione rimane provvisoria. dopo un certo periodo di permanenza nelle mansioni del livello più basso. L’onere di provare tali ragioni ricade sull’imprenditore. la cosiddetta mobilità orizzontale cioè la possibilità. È.) o non consensuale. invece. tali fattori sono: i ritmi ed i tempo di lavoro. durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. tali ragioni giustificative sono la malattia o l’infortunio. e a carico delle imprese. lgs n. nell’esercizio dell’impresa. al fine di garantire il miglioramento progressivo dei livelli di sicurezza. 32 per cui “La repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo (che ha risvolti anche verso la collettività) e prevede la garanzia di cure gratuite agli indigenti. Oltre questi articoli della Costituzione.c. il problema della tutela della persona fisica e della personalità morale del prestatore tra i diversi articoli. dall’altro. però. il decreto. penalmente sanzionati. Il D. con particolare riferimento al rischio specifico derivante dalle mansioni espletate. alla libertà. avuto scarso rilievo. ha stabilito una serie di obblighi. ritenute più idonee alla rimozione dei rischi accertati. • individuare ed attuare tutte le misure di prevenzione. se da un lato. benché per alcuni settori sono previsti dei limiti. contenente la relazione sulla valutazione dei rischi. perché solitamente invocato in funzione risarcitoria di eventi dannosi già verificatisi. comunque. da effettuarsi per mezzo di esperti. Tale art. posto un obbligo di protezione della persona del lavoratore: consistente sia nel rispetto dei limiti delle condizioni lavorative. che: “I lavoratori. 9 SDL dispone. però. si ricordi. Al datore è. fu emanato in virtù della delega conferita da una legge comunitaria per l’attuazione della direttiva-quadro del giugno ’89. ha. l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e integrità fisica”. La norma. Nell’ambiente di lavoro si pone. mediante loro rappresentanza hanno il diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca. alla dignità umana”. modificato con il D. Vi è un diritto al controllo sulle condizioni di lavoro esistenti ed un diritto alla promozione di nuove misure protettive idonee a modificare e comunque migliorare. l’art. Egli è tenuto a: • valutare i rischi. 2087 c. le condizioni dell’ambiente lavorativo. lgs n. specifica che l’esercizio dev’essere collettivo. il quale dispone che: “l’imprenditore è tenuto ad adottare. servizio di protezione civile. in tema di sicurezza del lavoro. che tutelano la persona e al sua salute e sicurezza: l’ art. sancito degli obblighi anche a carico dei lavoratori che sono anch’essi tenuti a prendersi cura della propria sicurezza e salute e a collaborare con il datore nell’adempimento di tutto quanto sia necessario per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori.materie di lavorazione. poi. per la sicurezza e per la salute dei lavoratori nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici usati.” l’art. a carico del datore di lavoro. • assicurarsi che il lavoratore ricava un’adeguata formazione in materia di sicurezza e di salute. però. le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. • redigere un piano di sicurezza . dovuti alle particolari esigenze connesse al servizio prestato (forze armate. dunque. Esso è applicato per tutti i settori produttivi (pubblici e privati). invece. riconosce la difesa del singolo lavoratore. le misure di prevenzione individuate. La nuova disciplina ha. imposti da leggi e regolamenti (per l prevenzione degli infortuni e l’igiene del lavoro) sia nell’introduzione di misure idonee a prevenire situazioni di pericolo nell’ambiente di lavoro stesso. cioè per mezzo di rappresentanze sindacali.). L’ orario di lavoro stabilisce sia 14 . ecc. A tal fine molti contratti collettivi aziendali hanno previsto sistemi di accertamento delle condizioni ambientali. ecc. ecc. L’art. 242/’96. nonché il programma degli interventi e i tempi per il loro adempimento. 626/’94. 41 per cui “l’iniziativa economica privata deve svolgersi non in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza. • designare un responsabile del servizio di prevenzione e protezione. intesa non come esecuzione ininterrotta del lavoro (senso materiale). dagli usi o secondo equità. entro 24 ore dall’inizio. L’imprenditore deve preventivamente comunicare al pretore di lavoro. soltanto previo accordo delle parti. è dedicato al lavoro straordinario e notturno per cui: “in caso di prolungamento dell’orario normale. il lavoro straordinario è consentito nei casi di forza maggiore o quando la cessazione del lavoro a orario normale costituisca pericolo per le persone o per la produzione.S. lgs. diretti a constatare l’assenza di controindicazioni. dopo un anno d’ininterrotto servizio. L’ art. possibilmente continuativo. l’art. non inferiore al 10% e non superando le 12 ore settimanali. . dispone che: “Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana. per le imprese. nel tempo che stabilisce l’imprenditore. da indirizzare. alle R.A. la disciplina prevista per il lavoro straordinario è applicata sin dalla 41° ora e non più dalla 49°. il ricorso al lavoro straordinario. non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali”. mostre e altre manifestazioni collegate all’attività produttiva dell’impresa.la quantità di lavoro. 2108 c. Nelle imprese industriali. La durata di tale periodo è stabilito dalla legge.. “Continuità”. Il lavoro straordinario è ammesso. rispetto al lavoro diurno. di regola. richiesta ed utilizzata dal datore di lavoro. A tal proposito. Il datore di lavoro deve fornire alla direzione provinciale del lavoro. I limiti. il periodo stabilito per il godimento delle 15 . quantitativamente determinate per mezzo dell’orario di lavoro (senso ideale). poi. ma come permanenza del vincolo obbligatorio del debitore delle opere. valutando i rischi per la salute psico-fisica dei lavoratori addetti al lavoro notturno. il legislatore ha previsto che l’esecuzione di ore di lavoro eccedenti le 45 settimanali. Di conseguenza. L’ art. e con periodicità annuale. con l’aumento di retribuzione. dall’autonomia privata. la durata e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge”. infatti. ricorrenza di fiere. come solo entro determinati limiti. Il lavoro notturno. deve essere compensato per le ore straordinarie. Le pause.A. dev’essere parimenti retribuito con una maggiorazione. A partire dal 1995. garantendo al lavoratore una maggiorazione della retribuzione oraria. per le imprese con più di 15 dipendenti. 2107 c. ’99. Ha anche diritto. non compreso in regolari turni periodici. Nel caso d’incompatibilità. comporta anche il versamento all’INPS i un contributo. alle R. sia la massima esigibilità della prestazione (che dev’essere continuativa). 2107 c.. entro i quali sono consentiti il lavoro notturno e straordinario. il lavoratore sarà impiegato per lavori diurni. ha previsto che essi siano sottoposti. ad accertamenti preventivi.c. o incompatibilità tra la salute del lavoratore ed il lavoro notturno. per iscritto. le informazioni circa il lavoro notturno.c. in coincidenza con la domenica. comprendenti l’intervallo fra le 24 e le 5 del mattino. sono affiancate da festività infrasettimanali o dalle ferie. richiamate dall’art. ipotesi in cui il datore di lavoro è obbligato a darne comunicazione. in cui esso è possibile sono: esigenze tecnico-produttive o impossibilità di fronteggiare determinate situazioni mediante l’assunzione di altri lavoratori. 2109 c. Si comprende.c. durante le quali l’esecuzione della prestazione lavorativa è vietata (per tutelare la reintegrazione della personalità morale e non solo la persona fisica del lavoratore). al fine di rendere economicamente meno appetibile. pari al 5% delle retribuzioni corrisposte per le predette ore. comunque. Per lavoro notturno deve intendersi “l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive. e tramite un medico competente.c. ad un periodo annuale di ferie retribuito. il prestatore di lavoro. Altri casi. Un D. allora. : “la durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro.S. La disciplina prevista attualmente è di 8 ore giornaliere e 40 settimanali (a differenza delle 48 del passato). perché la durata massima della prestazione sia fissata dalla legge e. a spese del datore di lavoro. sufficiente e proporzionata. visto che. precisamente: “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e. disciplinata dall’art. in materia. la retribuzione è determinata dal giudice. la retribuzione dev’essere determinata sia dalla durata e dall’intensità del lavoro. poi. La giurisprudenza. giornate e mesi. 93/104 applicabile a tutti i settori di attività pubbliche e private. cui il giudice deve conformarsi. le ore settimanali non possono superare le 24 ore. Una legge comunitaria del 2000 ha delegato il Governo italiano a dare completa attuazione a tale direttiva.c. ha considerato tale proposta. Una legge speciale ha introdotto. al lavoratore. ha proposto l’introduzione. I lavoratori. in più. con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. stabilisce che dev’essere garantito. La durata delle ferie è. purché fornisca adeguata motivazione della differente misura della retribuzione. Particolare importanza è. In mancanza di accordo tra le parti. non sostituibile con un compenso economico. Il requisito della sufficienza è più importante: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale o di sussistenza. La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro dell’imprenditore. di discostarsi dai minimi salariali (stabiliti dalla contrattazione collettiva) riconoscendo al lavoratore una retribuzione anche inferiore rispetto ad essi. però. l’ art. nella determinazione del contenuto del contratto di lavoro. La Corte di Cassazione. nel corso di ogni 24 ore. La misura della retribuzione non è demandata all’esclusiva competenza dell’autonomia collettiva. un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive e. impossibile da attuare. Alle ferie e al riposo settimanale fa riferimento anche l’ultimo comma dell’art. per cui: “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo. attribuita alla direttiva n. in cambio della prestazione lavorativa. in modo da garantire un livello di vita sufficiente a realizzare un’esistenza libera e dignitosa. anche l’ obbligo del datore di lavoro. con provvigione o con prestazioni in natura”. Essa. La retribuzione minima sufficiente. in misura proporzionata all’anzianità di servizio del dipendente e differenziata per ciascuna categoria di prestatori di lavoro. dovuto dal datore.ferie”. Per un periodo di 7 giorni. non fissando un limite all’orario giornaliero di lavoro. in ogni caso. e dev’essere corrisposto nella misura determinata dai contratti collettivi. Questa retribuzione 16 . e non inferiore alle 4 settimane. poi. La retribuzione a tempo (o ad economia) è commisurata sulla base del tempo della prestazione lavorativa: ore di lavoro. però. Si tratta di una norma-principio in cui si fa riferimento a due requisiti fondamentali. per il giudice. ed anche la maggior parte della dottrina. delle diverse voci che la compongono. non solo per il lavoratore come singolo. in ogni caso. In virtù del requisito della proporzionalità. 36 C. della possibilità. fissata dai contratti collettivi. 2099 c. hanno diritto ad un periodo di ferie retribuite ogni anno. sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Si tratta di un’obbligazione pecuniaria. 36 C. riconosce al lavoratore il diritto soggettivo alla retribuzione minima sufficiente. La retribuzione La retribuzione è il corrispettivo. quindi. ma anche per la sua famiglia. accompagnata. infatti. Il prestatore di lavoro può essere retribuito anche (in tutto o in parte ) con partecipazione agli utili o ai prodotti. che poi è quella del lavoratore. è un limite all’autonomia contrattuale delle parti. di corrispondere la retribuzione. da un prospetto-paga. dev’essere assicurato un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore. comunque. per cui: “ il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite. ma anche dal tipo di mansioni eseguite. di solito. e non può rinunziarvi”. la sede dell’impresa coincide con il luogo di lavoro del prestatore. da cui indicata. tenendo conto della diversità di categoria. e perciò. Esiste. “mensile” (stipendio). 2101 c. e non può essere licenziato. Gli artt. per il “richiamo alle armi” invece è prevista la sospensione del rapporto. pur non limitando il potere unilaterale di organizzazione del lavoro. senza però. Essi. ma senza diritto alla retribuzione. La contrattazione collettiva e. corresponsione della retribuzione (vi è la conservazione del posto). • servizio militare: disciplinato dall’art. il sindacato. che sono. 2100 c. prevedono i casi di sospensione del rapporto di lavoro per impossibilità temporanea del lavoratore ad eseguire la propria prestazione: • aspettativa per funzioni pubbliche: il legislatore ha previsto che. elementi accessori della retribuzione (13° o 14°.c. secondo . Il legislatore. in tal caso. con diritto alla conservazione del posto e della retribuzione per tutto il periodo. e dalle leggi speciali. hanno diritto a disporre del tempo necessario per espletare il proprio mandato. che distinguono due casi diversi: per la “chiamata alle armi” è prevista la sospensione del rapporto con conservazione del posto e anzianità maturata. a norma dell’ art. cioè il compenso unitario del risultato del lavoro e non la sottostante organizzazione di lavoro. devono essere comunicate. la retribuzione ha solo una funzione d’incentivo del rendimento della collettività dei cottimisti. ai lavoratori.c.può essere “oraria” (salario). indennità per lavori di soggetti gravosi o penosi. impone all’imprenditore di aumentare la retribuzione. calcolata in base alle ore lavorate nel mese. • stato di tossicodipendenza: il lavoratore che intende accedere ai programmi terapeutici o di riabilitazione. viene collegata al risultato del lavoro. il cottimo svolge una funzione di “controllo” del rendimento stesso. da parte dell’imprenditore e applicate da questo. hanno diritto ad aspettative e permessi.’art.c. La retribuzione a cottimo è relativa al risultato finale del lavoro e in essa si calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro: straordinario. calcolata sulla base dei mesi lavorati. quando il lavoratore è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato della prestazione lavorativa. ma quando il rendimento è vincolato dai ritmi imposti dalla macchina. quindi. • retribuzione totale (o globale): è quella formata dalla retribuzione normale minima più eventuali integrazioni o maggiorazioni. però. 2111 c. ha il diritto ad un periodo (non retribuito e senza decorrenza dell’anzianità) di conservazione del posto di lavoro (o 17 . 2110 – 2111 c. Il lavoratore ah. il cosiddetto cottimo collettivo in cui la retribuzione del singolo lavoratore. Essa svolge la funzione di “incentivo” del rendimento sul lavoro. in tutti i loro elementi costitutivi. se non per giusta causa. quando vengono aumentati i ritmi di lavoro. Questo è il caso dei membri del Parlamento (europeo o nazionale). presso i servizi sanitari dall’ASL o altre strutture. qualifica ed anzianità del lavoratore. intervengono solo per negoziare le tariffe di cottimo.c. obbligando il lavoratore al mantenimento di un livello costante medio di attività lavorativa. notturno e festivo. poi. poi.. entro il termine stabilito. cioè. dei consigli regionali o locali. premi di operosità o assiduità nel lavoro). i cittadini chiamati a ricoprire cariche pubbliche elettive. l’onere di ripresentarsi al lavoro. Viene fatta una distinzione tra: • retribuzione normale minima: è quella stabilita dai contratti collettivi per l’orario di lavoro. Il cottimo è obbligatorio. al rendimento dell’intero gruppo (cottimo collettivo subordinato o lavoro a squadra). Esse. potendo dar luogo alla figura della mora del creditore di lavoro. copre solo i lavoratori addetti ad attività individuate dalla legge. per la cura di figli con malattie o handicap grave.c. invece. in seguito alla riforma del servizio sanitario nazionale ad esso è attribuita l’assistenza medica. ma temporaneamente inefficace. cioè i mezzi necessari alla sua esecuzione (locali. comunque. non nullo. il licenziamento intimato durate tale periodo è ritenuto. L’attività del datore di lavoro viene in rilievo anche sotto il profilo della cooperazione creditoria.. È prevista l’aspettativa del lavoro.aspettativa) per la durata del trattamento e. 2110 c. si configura per ciò in un’ipotesi di mora credendi. da una mancata cooperazione del creditore all’adempimento e al concretizzarsi nell’ineffettuazione degli atti necessari. Il comma III dell’art. Tali periodi sono detti “periodi di irrecedibilità”. • infortunio sul lavoro: la stessa cosa è prevista nel caso di infortunio sul lavoro. il creditore è costituito in mora mediante l’intimazione di ricevere al prestazione o di compiere gli atti che sono. anche se l’assicurazione obbligatoria. poi. per i primi tre giorni di malattia. poi. retribuite dall’INPS). In tutti questi casi. Per verificarsi la mora credendi è necessario che la mancata 18 . macchinari. è prevista la conservazione del posto e della retribuzione e la sospensione del rapporto. da parte dei genitori. contro gli infortuni e le malattie professionali. per il primo anno di vita del bambino (due ore giornaliere. essere concessi “permessi” per l’allattamento. anche non continuativi. materie prime. dev’essere computato nell’anzianità di servizio del prestatore”. e di corrispondere la retribuzione. dopo aver accertato la reale infermità del lavoratore. identificandosi con il rifiuto di ricevere la prestazione. strumenti di lavoro. mentre l’indennità è corrisposta dall’INPS. L’indennità corrisposta al lavoratore è obbligatoria da parte del datore. La mancanza di tale substrato. 1217 c. Mentre gli operai sono esclusi dalla copertura dell’indennità. affinché il debitore possa realizzare la prestazione dovuta. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo d’astensione obbligatoria e fino al compimento di un anno di età del bambino. per il periodo stabilito dalle medesime fonti. La mora credendi può dipendere. tranne se la legge o i contratti collettivi stabiliscono forme equivalenti di previdenza o assistenza. ecc. con il conseguente divieto di licenziamento. • malattia: nel nostro sistema normativo è obbligatoria l’assicurazione contro la malattia. che: “il periodo di assenza dal lavoro. infatti. Queste indennità vengono anticipate dal datore di lavoro e rimborsate dall’INPS. entro il primo anno di vita del bambino). Devono. è sempre possibile. anche oltre il periodo obbligatori di conservazione del posto per una delle cause suddette.). vengono retribuiti fin dal primo giorno. disciplinato dall’art. aggiunge.c. dunque. la lavoratrice madre (o lavoratore padre) ha diritto ad un’indennità giornaliera di maternità pari all’80% della retribuzione per il periodo di astensione obbligatoria del lavoro (due mesi prima la data presunta del parto e tre mesi dopo il parto) e pari al 30% della retribuzione per il periodo di astensione facoltativa dal lavoro (sei mesi. essendo di natura pecuniaria. • gravidanza: una particolare disciplina è prevista nel caso di maternità (o paternità). gli impiegati. la cui contribuzione è posta a carico del datore di lavoro ma. necessari per renderla possibile ”. quindi. L’obbligazione retributiva. da parte sua. da parte del debitore. non superiore a tre anni. Nel rapporto di lavoro tale attività di cooperazione consiste nella predisposizione del cosiddetto substrato reale della prestazione lavorativa. per cui: “se la prestazione consiste in un fare. però. Nel caso dell’ interruzione del lavoro o della sospensione dell’attività aziendale. 2) il risarcimento dei danni derivanti dal ritardo nell’adempimento. con l’obbligo di retribuire quanto eventualmente ricevuto a titolo di corrispettivo. senza diritto alla retribuzione. le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. vieta ogni discriminazione per quanto riguardo 19 . l’intervento protettivo nei confronti di soggetti deboli (donne e minori) è stato rivolto ad escluderne o limitarne l’occupazione per mezzo di numerosi divieti. una forma di adempimento “anomala”. La retribuzione può essere: • differita. L’art. quindi: 1) l’impossibilità sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore.). in più. dall’altro lato. prevede che: “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e. Poiché il lavoratore ha l’obbligo. a seconda dei casi. perché tra le due obbligazioni (prestazione e retribuzione) vi è un nesso o sinallagma d’interdipendenza. comunque. guato delle macchine. ecc. il rifiuto ha un motivo legittimo. 37 C. la prestazione è diventata impossibile e. Se. nel caso delle ferie. se successiva al tempo dell’adempimento dell’obbligazione lavorativa. il lavoratore perde anche il diritto alla retribuzione. a sua volta. di solito. nel caso di soste (sospensioni di breve durata) il datore è obbligato a pagare solo entro un certo limite. se teme che l’altra parte. Ciò avviene tutte le volte che il datore di lavoro non usi l’ordinaria diligenza nel porre in essere l’attività necessaria all’esecuzione del lavoro e. dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all’organizzazione produttiva dell’impresa. 907/’77. relativi all’esecuzione della prestazione. non è liberato dall’obbligo corrispettivo della retribuzione. è prevista la sospensione del rapporto. e non il diritto. senza utilizzarne l’attività. grazie alla spinta dei movimenti femministi. La tutela paritaria della donna è stata rafforzata dalla legge n. rispetto ai lavoratori adulti. viceversa. quindi. non possa adempiere la sua obbligazione. di eseguire la prestazione. Ciascuno dei contraenti potrà sospendere la propria obbligazione. possono prevedere altre soluzioni.cooperazione sia ingiustificata. corrispondendo però. • indipendentemente dall’esecuzione della prestazione. regolarmente la retribuzione. a parità di lavoro. in tal caso. nonché le spese che ne conseguono. mancanza di energia o material. da un lato ha riaffermato gli obiettivi protettivi tradizionali della tutela differenziata del lavoro femminile e minorile e. Diversa dalla mora credendi è l’ipotesi in cui il datore di lavoro tenga il prestatore a disposizione. tali da determinare l’oggettiva impossibilità temporanea della prestazione lavorativa (es. L’art. La legge sulla parità di trattamento tra uomini e donne. in materia di lavoro. in virtù della quale la retribuzione dovrà essere adeguata alla prestazione e viceversa. la sua inattività è da considerarsi. Gli effetti sono. Il lavoro delle donne e dei minori Fin dagli inizi della legislazione sociale. ha introdotto il principio della tutela paritaria. L’obbligazione retributiva qualifica il contratto di lavoro come contratto sinallagmatico. Effetto di ciò è la liberazione di entrambe le parti delle proprie obbligazioni. cioè senza motivo legittimo. per es. di solito due ore. la mora creditoria è esclusa. I contratti collettivi. cioè a prestazioni corrispettive. cioè mirata a garantire ai minori e alle donne la parità di trattamento. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. e poi è autorizzato a mettere in libertà i lavoratori senza obbligo di retribuzione. • per recesso unilaterale delle parti: il recesso del lavoratore prende il nome di dimissioni. Il recesso è l’atto con cui una parte contraente dichiara di volersi ritirare dal rapporto contrattuale. licenziamento. Hanno diritto a riposi: giornalieri. perché fa cessare solo gli effetti futuri del contratto (carattere irretroattivo). Per i bambini l’orario di lavoro previsto è di 7 ore giornaliere e 35 settimanali mentre per gli adolescenti è di 8 giornaliere e 40 settimanali. Oltre al trattamento retributivo speciale. è stata attuata nel ’99 e prevede la distinzione tra i bambini e gli adolescenti. di fallimento. prevede la facoltà di prestare l’attività lavorativa fino all’età consentita agli uomini (65 anni). 1204/’71. prevede che: “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. 94/’33 che impone il divieto di lavorare ai minori di 15 anni (con eccezioni per alcune attività). in condizioni d’impiego particolarmente gravose o inadatte per faticosità. rivolta ad assicurare loro tutela fisica ed economica. dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti 20 . entrambi i contraenti concordano nel porre fine alla loro collaborazione e. tale obbligo.c. settimanali e annuali (ferie) e l’inosservanza di tali limiti comporta la nullità del contratto. le parti possono insieme volersi sciogliere reciprocamente dalle relative obbligazioni. non sussiste in presenza di una giusta causa di recesso. sia a tempo indeterminato. è prevista una speciale normativa per le lavoratrici madri. gli eredi o il curatore del fallimento. Questo è possibile perché come possono decidere di obbligarsi. Esso non travolge gli effetti contrattuali per le prestazioni già eseguite o. L’importanza della tutela del lavoro minorile fu esaltata da una direttiva n. pericolosità o insalubrità. a parità di lavoro. pesanti o insalubri. l’ art. a permessi per l’allattamento e il diritto a non essere licenziate per il periodo di astensione obbligatoria. nella legge n. ecc. in Italia. L’estinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con la scadenza del termine o con il compimento del lavoro prestabilito. sancisce il divieto di lavoro notturno. ribadisce la parità salariale. così. quello del datore di lavoro. Le dimissioni sono libere e non vi sono particolari obblighi a carico del lavoratore. in caso di esecuzione.l’accesso al lavoro e l’attribuzione delle qualifiche. stabilisce che. il rapporto di lavoro sia a tempo determinato. di trasferimento dell’azienda. quindi. La tutela del lavoro minorile ha lo scopo di “limitare l’età” minima di ammissione al lavoro e di “proibire l’occupazione dei giovani” di età inferiore ai 18 anni. Nel caso di morte dell’imprenditore. affinché possa sostituirlo tempestivamente. • per mutuo consenso: quando. cioè. le assenze obbligatorie per maternità siano considerate come attività lavorativa. invece. salvo eccezioni previste dai contratti collettivi. ai fini della carriera o dell’attività di servizio. Per quanto riguarda la tutela differenziata della donna. può cessare: • per il venir meno di uno dei due contraenti: morte del prestatore di lavoro o cessazione totale dell’impresa. che possono accedere al lavoro col consenso dei genitori. 2118 c. se non quello di dare preavviso al datore di lavoro. però. periodi di congedo per motivi di famiglia o figlio portatore di handicap. A tal proposito. a far cessare il rapporto. delle mansioni e della progressione in carriera. sono riconosciuti diritti a: non occuparsi di lavori pericolosi. l’azienda continua rispettivamente con il nuovo titolare. Tale direttiva. ai furti. configurandosi con il pagamento della conseguente indennità. In mancanza di preavviso. del ’65 (che introdusse la tutela obbligatoria). nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro”. • Il licenziamento per giustificato motivo: fu introdotto dalla legge n. sia in caso di licenziamento. neanche provvisoria. l’interruzione del rapporto di lavoro può causare danni più o meno gravi alla controparte. Con la legge n. cioè equivalenti o inferiori a quelle 21 . se senza preavviso. 604 e prevedeva la distinzione tra motivo soggettivo ed oggettivo. all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso”. Secondo l’opinione prevalente era “una qualsiasi causa che non consentiva la prosecuzione. quella dominante ritiene che “possa essere ravvisato solo quando non si presenti. può essere ritenuto immediatamente efficace. fu introdotta una disciplina. 3 della legge n. per giustificato motivo o con recesso ad nutum. il recesso. per i licenziamenti nell’industria. 108/’90 venne ridefinito il campo di applicazione della tutela reale ed obbligatoria. può essere considerato termine legale sospensivo dell’efficacia nel negozio di recesso o. del rapporto. non così grave. al datore di lavoro. Questa. prima della scadenza del termine (se il contratto è a tempo determinato) o senza preavviso (se il contratto è a tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione. Il datore di lavoro può recedere dal contratto solo: per giusta causa. Dopo l’introduzione della legge n. • Il licenziamento per giusta causa (o in tronco): è regolato dall’art. però. del rapporto”. derivante dagli accordi interconfederali del ’47 del ’50 e. da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo di preavviso. al prestatore di lavoro che recede per giusta causa. 2119 c. neanche provvisoria.ecc. dagli usi o secondo equità. 18 SDL (che introdusse la tutela reale). La disciplina generale del licenziamento. Una difficile questione che ha visto discordanti dottrina e giurisprudenza è quella relativa alla natura reale o obbligatoria del preavviso . però.c. La prima di esse è la legge n. Si pensi. sia in caso di dimissioni. Anche sulla nozione di “giustificato motivo” sono state avanzate più ipotesi. è intervenuto l’ art. 604/’66. del rapporto. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro. alcuna prospettiva di recupero del lavoratore. Quest’ultima indennità è dovuta al fatto che. si afferma una nuova interpretazione giurisprudenziale che collega il concetto di giusta causa a quello di giustificato motivo soggettivo. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando si verifica un notevole inadempimento del lavoratore. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda”. 604 il quale “esso si deduce da ragioni inerenti all’attività produttiva. Il giustificato motivo oggettivo è previsto dall’art. invece. compete un’indennità. nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato è contenuta in una serie di fonti legislative. Il significato del termine “giusta causa” è stato oggetto di diverse interpretazioni di dottrina e giurisprudenza. 604 però. viceversa. succedutesi nel temo. a mansioni “diverse”. Dopo tali accordi. ad esempio. per cui: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto. cioè. il recedente è tenuto verso l’altra parte ad un’indennità equivalente all’importo della retribuzione. anche provvisoria. che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.collettivi. come “notevole inadempimento” dal quale si differenzia solo per la particolare gravità che non consente la prosecuzione. percosse verso il datore di lavoro o ai compagni di lavoro. abbandono ingiustificato del posto di lavoro. Se il contratto è a tempo determinato. infine. operano in ragione delle diverse dimensioni aziendali. non tocca efficacia del recesso: infatti. i lavoratori potranno essere licenziati. stabilito che la “ prova” della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento. il licenziamento è “ nullo”. fatta pervenire al datore di lavoro entro un termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. è “ efficace”. Esso infatti. Solo nel caso di: lavoratrici madri (o lavoratori padri). alla tutela reale o obbligatoria. nel caso di licenziamento illegittimo. le ipotesi di limitazione temporale del licenziamento cioè periodi di conservazione del posto di lavoro. purché rispetti l’onere del preavviso (il tempo varia in base all’anzianità di lavoro e alla posizione assunta nell’organizzazione produttiva). consiste nell’obbligo del datore e nel correlativo diritto del prestatore alla reintegrazione nel posto di lavoro. in conseguenza del loro matrimonio. l’imprenditore deve farne conoscere i motivi. chi gode di motivi di cura familiare o di formazione. chiamata o richiamo alle armi e di chi gode di speciali congedi per motivi di cura familiare o di formazione. previsti dalla legge n. Il matrimonio sarà nullo dal giorno della pubblicazione ad un anno dopo la collaborazione del matrimonio. invece. abbiano compiuto 65 anni) . L’eventuale licenziamento. 604. infortunio o malattia. in ogni caso. Il preavviso non è necessario allorché il licenziamento sia assistito da giusta causa e il mancato rispetto. e dunque. incombe su entrambe le parti: il datore dovrà provare i fatti che giustificano l’esercizio del proprio potere vincolato di recesso. il lavoratore licenziato. in tal caso. Si ricordino. o il licenziamento per fini discriminatori o per causa di matrimonio. La tutela reale. solo per giusta causa: lavoratrici madri. nonostante l’impossibilità temporanea della prestazione. per cui è possibile applicare la tutela o reale o obbligatoria. Tale recesso opera per: lavoratori domestici. ma solo alla scadenza dei termini stabiliti. La prova di tale impossibilità grava sul datore di lavoro.abitualmente svolte”. Per cause di matrimonio. Sarà. Dopo i periodi previsti dalla legge o dai contratti di lavoro. i lavoratori in prova. in base all’art. nonché la tutela contro il licenziamento discriminatorio. la parte recedente può sostituire il preavviso con l’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettato per il relativo periodo. oltre ad avere l’anzianità contributiva minima prevista dalla legge. gli sportivi professionisti. ai datori di lavoro che abbiano globalmente alle loro dipendenze più di 60 lavoratori. nei confronti dei quali dà l’obbligo di comunicare in forma scritta. Si applica nei confronti dei datori di lavoro. “inefficiente” quel licenziamento eseguito contro l’osservanza degli adempimenti formali. entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e. sarà tenuto a provare i fatti costituitivi del proprio diritto alla stabilità. La legge ha. nella quale è occupato il lavoratore licenziato o nell’ambito dello stesso Comune e. • Nel recesso ad nutum: il datore è del tutto libero di allontanare il lavoratore. che occupano più di 15 dipendenti nell’unità produttiva. privo di giusta causa. nel caso in cui il tratto di lavoro presenti le cosiddette “clausole di nubilato” che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici. in più. entro 7 giorni dalla richiesta. comunque. i dirigenti. I rimedi contro il negozio di licenziamento illegittimo. il lavoratore può richiederli. Nel computo dei dipendenti dovrà tenersi conto dei giovani assunti con contratto di formazione e lavoratori a tempo 22 . poi. va comunicato al lavoratore in forma scritta ove essa non sia stata effettuata. purché formalmente e sostanzialmente validi. avvenuto in tali periodi. 18 SDL. imprenditori e non imprenditori. i pensionati (cioè coloro che. Il licenziamento può essere impugnato anche a mezzo di una semplice comunicazione scritta. invece. dunque. di diritti di credito. di scegliere l’alternativa tra riassunzione e il pagamento di un penale: ciò è previsto nel caso di illegittimità del licenziamento. nell’ambito della tutela obbligatoria. L’indennità ha una natura plurifunzionale. in alternativa. Il licenziamento. salvo che. Per tutto il periodo di estromissione dal posto di lavoro. comunque. poi. derivante dalla sua mancata giustificazione. un tentativo obbligatorio di conciliazione. a tal proposito.parziale. privo di giusta causa o giustificato motivo. nonché il credito del lavoratore per i danni conseguenti alla mancata corresponsione. il rapporto s’intenderà risolto per dimissioni. invece. Per definire l’indennità. comunque. La tutela obbligatoria consiste nella facoltà del datore di lavoro. Per 23 . Il datore è. In aggiunta all’indennità. nullo o annullabile ”. quando siano attribuite al prestatore di lavoro nella sua qualità di titolare. entro 3 giorni o. ma anche punitiva dell’inadempimento dell’obbligazione reintegrativa. appunto. a risarcire un’indennità penale di natura risarcitoria (del danno conseguente al licenziamento illegittimo) e sanzionatorio (dell’inadempimento alla riassunzione). il lavoratore reintegrato può risolvere il rapporto e pretendere dal datore in alternativa alla reintegrazione effettiva. il datore di lavoro “riassuma” il lavoratore. il versamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Con la legge n. dei contributi previdenziali ed assicurativi obbligatori ed il credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace. rispetto alle quali si è sostenuta l’insindacabilità del licenziamento del dipendente quando esso sia originato da motivi riguardanti gli scopi dell’organizzazione e l’attività del lavoratore sia direttamente collegata al loro perseguimento. applicazione nell’ipotesi del fallimento o delle altre procedure concorsuali. ottemperare. decorsi i quali. per garanzia deve intendersi il rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente protetto e. ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro. Oltre alla reintegrazione. È riconosciuto un privilegio generale sui mobili del debitore per “le retribuzioni dovute sotto qualsiasi forma. a causa del licenziamento. relativi al periodo intercorrente tra licenziamento e reintegrazione. da parte del datore di lavoro. è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro. di un diritto soggettivo. attribuita al lavoratore una posizione di preferenza (cioè una causa legittima di prelazione) nel soddisfacimento sui beni del datore di lavoro. cioè illegittimo. con un nuovo atto negoziale. non vengono. in ogni caso la legge impone anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali. come condizione di procedibilità della domanda giudiziale di accertamento dell’illegittimità del licenziamento. il datore di lavoro. L’ordinamento. mentre il lavoratore dovrà. entro 30 giorni. in tale ambito non è annullabile: l’effetto di estinguere il rapporto di lavoro è comunque realizzato. occorrerà tener conto del numero dei dipendenti e delle condizioni e comportamento delle parti. Viene. quindi. Un primo gruppo è ravvisabile nelle normali garanzie del credito. Garanzie dei diritti dei lavoratori In generale. 108/’90 è stato introdotto. Il datore dovrà “invitare” il lavoratore a riprendere servizio (per evitare la mora credendi). non solo risarcitoria del danno subito dal lavoratore. è condannato anche al reinserimento del danno subito dal lavoratore. circonda i diritti del lavoratore di una serie garanzie di diversa natura. a sua volta. obbligato a giustificare il licenziamento e. Le norme sui privilegi trovano. Le organizzazioni di tendenza sono quelle che perseguono fini ideologici. computati il coniuge ed i parenti entro il 2° grado del datore di lavoro e i lavoratori con contratto di apprendistato. in mancanza di ciò. c. La nuova legge. la soppressione. lo svolgimento di una procedura d’9nformazione e consultazione sindacale.R.tali ipotesi. L’atto stragiudiziale d’impugnazione deve essere in forma scritta.f. si trasferiscono al cessionario e il trasferimento in sé non sia considerato valido motivo di licenziamento. attraverso norme di diritto interno. L’impugnazione dev’essere proposta. relative ai rapporti di lavoro. infatti. Esso è stato oggetto di una specifica disciplina comunitaria volta a tutelare i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’impresa. in occasione di trasferimento. concernenti i rapporti di lavoro subordinato. in generale. se queste sono intervenute. può esser resa necessaria dall’esigenza di tutelare o un interesse pubblico oppure un interesse privato del titolare stesso.r. una tale situazione sembra esclusa per i negozi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro. la II°.. che è stato. L’ art. 2113 c. entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione. ha prolungato il termine da 3 a 6 mesi del regime dell’impugnazione della rinunzia o transazione. cioè derivante da una manifestazione indiretta della volontà negoziale. per l’appunto. Anziché affidare al giudice dello Stato o ad un arbitro. in grado di sollevare i lavoratori dai rischi connessi all’insolvenza del datore di lavoro. si ricorda l’art. 2113 c. la cosiddetta rinunzia tacita. facendosi reciproche concessioni. le parti. La compressione. 2. A delicati problemi dà luogo. Il consiglio dell’U. Un altro e particolarmente importante aspetto del sistema delle garanzie dei diritti del lavoratore subordinato è quello della facoltà di disposizione dei diritti attribuitigli. ha previsto. o addirittura. di stabilimenti o di parti d’imprese e stabilimenti. dispone che: “non sono valide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. è stato.. la trasformazione dell’atto d’impugnazione da giudiziale a stragiudiziale.c. impone agli Stati membri. fa decorrere il termine di decadenza dalla data del negozio. dopo la cessazione medesima. che le posizioni soggettive. La transazione è il contratto mediante il quale le parti. rispetto alle quali l’art. la I° dedicata alla tutela dei diritti dei lavoratori. idonee a consentire. nel pagamento del t. a pena di decadenza.c.E. 2112 c. pena d’inefficacia con la funzione di “comunicare al datore di lavoro la volontà del lavoratore di privare il negozio di rinunzia o transazione della sua 24 . la cui opera prevalentemente personale abbia carattere continuativo e coordinato all’impresa del datore di lavoro. di garantire.c. A tal riguardo. però. Un’ulteriore forma di garanzia dei crediti e. ha esteso il campo d’applicazione della norma ai prestatori di lavoro autonomo. rinunziando ciascuno a parte dell’originaria pretesa. non soltanto nel caso d’insolvenza. intercorrenti con il cedente.F. espressione dell’autonomia privata. la disciplina prevista si articola. invece. è disposta dall’art. in due parti fondamentali: 1. La rinunzia è l’atto (negozio giuridico recettizio) tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare. 1980 e 2001. 2113 c. rimuovono una lite esistente o prevengono una lite eventuale. oppure autonomo ed associato. è intervenuto tre volte in materia con delle direttive risalenti al 1977. anche stragiudiziale del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà”. infine. che disciplina gli effetti del trasferimento dell’azienda sui rapporti di lavoro. Le rinunzie e le transazioni possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto. però modificato nel 1973. infatti. compongono la lite mediante un atto che è. in seguito ad una direttiva dell’80. ma anche nel caso di una semplice inadempienza di quest’ultimo. impone agli Stati di adottare misure legislative. dei diritti del lavoratore. avente lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro. gli Stati membri sono stati obbligati a dotarsi di un sistema assicurativo. poi. infatti istituito un fondo di garanzia per il T. è pur sempre da riportare al “principio dell’inderogabilità” del regolamento contrattuale collettivo. Il “regime” della prescrizione è inderogabile ed irrinunciabile e il suo “effetto” può essere considerato sostanzialmente “equivalente” all’effetto dismissivo.c. dalle norme imperative. nella loro tipica qualità di crediti di natura retributiva. la quale fa salva la prova contraria. Per tanto le cosiddette transazioni collettive. 2113 c. poi. Al sindacato non si può riconoscere un potere collettivo di disposizione dei diritti del singolo lavoratore. i diritti del prestatore di lavoro sono. in conseguenza del negozio invalido. però. del pagamento del debito. dunque. dispone che: “ sono valide. 2113 c. Esistono. qualificati come semplici “dichiarazioni” sottratte all’essere della tempestiva impugnazione. funge da garanzia di livelli minimi imposti. La “Ratio” della limitazione disposta dall’art. si ha una limitazione non totale ma soltanto parziale della facoltà di disposizione dei diritti soggettivi attribuiti alla titolarità del lavoratore. L’invalidità deve. concernente. a simili atti. cioè delle dichiarazioni rilasciate dal lavoratore di aver ricevuto alcunché. e perciò non impugnabili. necessitano dell’adesione individuale nella forma della ratifica o in forma equivalente. sia amministrativa o sindacale) la disposizione dei diritti avviene con l’assistenza dell’organo conciliatore”.efficacia”: si tratta. in genere. Alla prescrizione estintiva dei diritti. In tale sede (che può essere sia giudiziale. da ravvisare nella situazione di inferiorità del prestatore. 2113 c. con decorrenza dal verificarsi dell’evento dannoso. L’invalidità disposta dall’art. sia periodica che differita. la “riparazione” di diritti lesi. L’atto stragiudiziale tempestivamente proposto. è comunque. si aggiunge. 2113 c. dall’altro. lo speciale regime della prescrizione presuntiva. in materia di risarcimento del danno per il mancato versamento dei contributi assicurativi il termine di prescrizione è quello decennale. quindi. sottratti alla prescrizione ordinaria decennale e sottoposti. a pena di nullità. In tal senso la norma dell’art. analogamente. Di conseguenza. le rinunzie e le transazioni intervenute in sede di conciliazione delle controversie individuali. le cosiddette quietanze a saldo (o liberatorie). da un lato impedisce la decadenza dell’azione e. esclusa l’applicabilità dell’art. “ tutto ciò che deve essere pagato periodicamente ad anno o in termini più brevi.c. per mezzo dell’effetto dell’annullabilità. all’autonomia negoziale del prestatore di lavoro viene imposto un limite rappresentato dal minimo inderogabile di trattamento economico e normativo. o quanto meno. è la “restituzione”.. forniti dalla controparte. proprio della rinunzia e della transazione a vantaggio del datore di lavoro. nella sua qualità di contraente debole. Il comma 4° dello stesso art. nonché. Tale prescrizione è di un anno per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi non superiori ad un mese e di tre anni per quelle corrisposte a periodi di oltre un mese. verificabile nei casi in cui dal rapporto derivino al prestatore di lavoro diritti diversi da quello alla retribuzione (risarcimento del danno contrattuale). poi. poco rilevanti perché non possono fornire la prova documentale di un’eventuale rinunzia o transazione e si è. di una dichiarazione unilaterale di volontà recettizio. 2948 c. durante il quale l’efficacia del negozio di rinunzia o transazione è provvisoria. le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro” .c. limitata alla confessione giudiziale o al giuramento decisorio. comunque essere sempre dichiarata dal giudice. di regola. specificamente. Secondo la disciplina codicistica. Esse sono. però.. L’oggetto dell’impugnazione e della successiva azione di annullamento. infatti. ma in assenza di uno specifico mandato conferito da questi ultimi.c.c. concluse dal sindacato nell’interesse di più lavoratori. con l’ulteriore dichiarazione di rinuncia ad ogni eventuale futura pretesa. alla prescrizione quinquennale disposta dall’art. La prescrizione 25 . L’operatività della prescrizione ordinaria deve considerarsi situazione eccezionale. apre un periodo. del lavoratore. La sua decorrenza indica il momento. dunque. sostenendo che durante il rapporto di lavoro egli si trova in una situazione di soggezione.c. La decadenza è l’istituto in virtù del quale. La conciliazione stragiudiziale è quella tentata in sede amministrativa o sindacale.è. del potere di decisione. secondo delle norme stabilite dalle stesse parti nel compromesso. il mancato esercizio del diritto perde temporaneamente rilievo e. • decadenza: perdita di un diritto perché non esercitato entro un dato termine. come prevede l’art. Le garanzie di tipo strumentale. o irritale quando le parti rimettono all’arbitro la composizione della controversia in via negoziale e non giurisdizionale. determinato dalla legge e alla fine del quale si avrà l’estinzione del diritto. da impedirgli l’esercizio pieno dei suoi diritti. durante il periodo di tempo indicato dalla legge. possa essere in forma tanto giudiziale quanto stragiudiziale. un modo generale di estinzione dei diritti per mancato esercizio da parte del titolare. La decadenza può essere legale o contrattuale. Esso può essere. Rapporti speciali di lavoro La previsione dei rapporti speciali di lavoro trae la sua giustificazione dall’esigenza di differenziare la disciplina del rapporto in relazione alle 26 . 2964 c. ha efficacia di titolo esecutivo. a seconda che il relativo termine sia fissato dalla legge o da contratto dell’autonomia privata. e non la perdita del diritto. La Corte ha argomentato il timore. rituale se si svolge come un vero e proprio giudizio.. C’è differenza tra sospensione ed interruzione della prescrizione: nel I° caso. essa produce la preclusione dell’esercizio del potere da parte del suo titolare. La conciliazione giudiziale può avvenire in ogni momento del processo su iniziativa del giudice. di perdere il posto. rivendicandone l’attuazione anche dopo molti anni. però. Ance la decadenza e la prescrizione possono essere considerate come un’indiretta abdicazione delle posizioni soggettive di vantaggio garantite dalla legge e dai contratti collettivi al prestatore di lavoro. a partire del quale il mancato esercizio del diritto acquista rilevanza: da quel momento inizia a computarsi il periodo di tempo. nel II° caso inizia un nuovo periodo di prescrizione ed il tempo decorso prima dell’interruzione perde rilevanza definitivamente. cioè relative all’attuazione dei diritti del prestatore di lavoro. prevedono che la composizione delle controversie individuali di lavoro. qualora venga raggiunta. che il codice civile aveva lasciato operare secondo il regime normale nei confronti dei diritti del lavoratore. A tal proposito. 63/’66 con la quale la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità di alcuni articoli del codice civile “limitatamente alla parte in cui consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro”. l’esercizio di un diritto viene sottoposto ad un termine perentorio. Quindi: • prescrizione: perdita o acquisto di un diritto per decorso del termine. dopo la cessazione temporanea. il lavoratore potrà sempre reclamare il soddisfacimento dei propri diritti. almeno psicologica. Diversamente dalla prescrizione. il quale è tenuto a tentarla sin dai primi momenti del giudizio. L’ arbitrato è un istituto per mezzo del quale le parti pervengono alla controversia attraverso il deferimento. si ricordi la storica sentenza n. ad un 3°. La giurisprudenza della Corte Costituzionale si è assunta il compito di rendere esplicito il principio della disponibilità limitata dei diritti del lavoratore anche in tema di prescrizione e decadenza. la prescrizione riprenderà dal punto in cui si era fermato. nel lavoro a domicilio subordinato l’attività del prestatore presenta un collegamento tecnico ed economico. forma scritta per il personale di volo) ed è subordinata all’iscrizione in appositi albi o registri. Per quanto riguarda il trattamento economico: il lavoratore nautico ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione del servizio per malattia o lesione. Nel lavoro a domicilio autonomo. mentre il lavoro autonomo a domicilio resta fuori dalla disciplina. nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti dell’attività dell’imprenditore committente”. Rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicità della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro Nel lavoro a domicilio si riscontra il cosiddetto “decentramento” dell’attività imprenditoriale. che trova la sua disciplina nel codice della navigazione. al mantenimento a bordo della nave con la prosecuzione della stessa retribuzione. utilizzata dall’impresa. dell’autorità pubblica. vi è quello del personale addetto alla navigazione marittima e della gente dell’aria. dai quali risulta la certificazione dell’idoneità al servizio o abilitazione professionale. anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico. La prestazione di lavoro è eseguita all’esterno dell’impresa. la quale può ordinare. in certi casi. è prevista la sottoposizione al potere gerarchico e disciplinare del comandante e prima ancora. sia per le condizioni stesse. Per quanto riguarda la prestazione. ma con esecuzione di manodopera salariata e di apprendisti. è contenuto nella Legge n. nel caso di retribuzione maturate insoddisfatte. lo sbarco dell’arruolato. L’art. nel domicilio o in altro locale predisposto dal lavoratore. le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nell’esecuzione parziale. lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori. Il fenomeno è guardato con sfavore dal legislatore. In entrambi i casi. 877/ ’73. si esclude l’ammissibilità dell’esecuzione di lavoro a domicilio per attività che comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità. viceversa. cioè una parte della forza-lavoro. davanti all’autorità marittima per il contratto di arruolamento. poi. fino all’integrale soddisfazione. con vincolo di subordinazione. utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore. l’attività è svolta dal prestatore secondo modalità di piena autonomia e senza vincolo di subordinazione e senza alcuna relazione con un’attività imprenditoriale esterna. Tra i rapporti speciali. è. 1 comma I° della Legge definisce “lavoratore a domicilio: chiunque. stabile con il ciclo produttivo dell’impresa committente. Non essendo possibile la determinazione dell’orario di lavoro. La giurisprudenza è solita distinguere tra lavoro a domicilio cosiddetto autonomo e lavoro a domicilio cosiddetto subordinato. circa le modalità di esecuzione. In ogni caso il datore di lavoro dev’essere un imprenditore: diversamente non può esservi lavoro a domicilio ma lavoro autonomo. La legge concerne il lavoro subordinato a domicilio. in cui viene eseguito il lavoro. anche se fornite per il tramite di terzi”. La disciplina del lavoro a domicilio. risulta impraticabile il sistema di 27 . Il comma II° dello stesso articolo 1 afferma che: “La subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore. L’assunzione deve avvenire mediante stipulazione formale (atto pubblico.caratteristiche specifiche dell’attività lavorative. Le imprese che esercitano l’attività di navigazione marittima ed aerea sono sottoposte ad una speciale disciplina. in quanto il ricorso al rapporto è ritenuto pregiudizievole agli interessi del lavoratore: sia per quanto riguarda il trattamento minimo stabilito dalle leggi. inoltre vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle aziende che abbiano disposto dei licenziamenti o delle sospensioni dal lavoro. dunque. i 4 anni. anche vitto. Mentre in passato. a pena di nullità e può contenere clausole che stabiliscono l’obbligo dello sportivo a rispettare istruzioni tecniche o che rimandano le controversie tra sportivo e società ad un collegio arbitrale. Per il collocamento è prevista l’istituzione di appositi registri dei lavoratori a domicilio e dei datori di lavoro che intendono commettere lavoro a domicilio. quella di apprendisti e. comunque. se non per il rinnovo del contratto di stessa durata o diversa. nel quale l’imprenditore è obbligato ad impartire al giovane apprendista l’insegnamento necessario affinché questi possa conseguire le capacità tecniche per diventare lavoratore. deve avere un’età compresa tra i 16 e 24 anni. nell’ambito delle discipline regolamentate dal CONI. Tale lavoro è disciplinato dalla Legge n. Il lavoro sportivo è quello che intercorre tra società sportive e gli sportivi professionisti. quindi. che fa riferimento alla quantità prodotta. Poiché esso consiste nell’attività lavorativa. non può contenere. Il codice civile disciplina questo rapporto con una serie di norme ( artt. il datore di lavoro ha. se l’atleta non è contrattualmente vincolato nella frequenza a sedute di preparazione o allenamento. è autonomo se l’attività sia svolta nell’ambito di una singola manifestazione. Esso è disciplinato sia dal codice civile che dalla Legge n. Il contratto di apprendistato (o tirocinio) ha origini antiche. ma non può superare i cinque anni. da cui si ricava che l’apprendistato è un rapporto speciale di lavoro. i direttori tecnici corporativi ed i preparatori degli atleti. fino a 29 (per le qualifiche di alto contenuto professionale). dopo un certo periodo di tempo. gli allenatori. alloggio e. a vantaggio dell’organizzazione familiare. cioè risale alle corporazioni medioevali in cui c’era l’apprendista. clausole limitative della libertà professionale dello sportivo. le cure e l’assistenza medica. l’obbligo di corrispondere oltre la retribuzione in danaro. 339. con l’osservanza delle direttive stabilite dal CONI per la distinzione dell’attività dilettantistica da quella professionistica”. peraltro. o. 2240…2246) che. come qualifica preliminare. si tratta di due discipline. autorizzati per l’assunzione dalla direzione 28 . godendo (le imprese) di un alleggerimento del costo del lavoro (minore retribuzione e ridotti contributi previdenziali). l’apprendistato aveva la funzione di preparare l’ingresso delle nuove leve in un’organizzazione professionale. se la prestazione (pur essendo continuativa) non superi le 8 ore settimanali o i 5 giorni mensili o i 30 annuali. a delle limitazioni dell’orario di lavoro e di chiedere al datore di rispettare gli obblighi di tutela della salute e sicurezza del lavoratore. in tale settore è recente (anni ’70). Gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in appositi elenchi presso i centri per l’impiego. Il rapporto di lavoro domestico è caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di lavoro. in convivenza familiare con lo stesso. ma a cottimo pieno. utilizzandone l’attività lavorativa nella sua impresa . quindi. che si integrano a vicenda. nella realtà odierna. qualificato. in più. 25/’55. La durata di tale rapporto non può superare quella fissata dai contratti collettivi e. meglio. che esercitano l’attività sportiva con continuità. Il lavoro sportivo è subordinato se la prestazione e continuativa nel tempo. 91/’81 che definisce “sportivi professionisti”: gli atleti.retribuzione a tempo. invece. La durata è determinata. sono state in gran parte derogate dalla Legge 2 aprile 1958 n. In particolare la Legge ha svolto per lungo tempo una funzione parzialmente sostitutiva della contrattazione collettiva che. colui che aspira mediante il tirocinio. assunto con contratto di apprendistato. a diventare socio o ad occupare la stessa posizione del maestro. Il giovane. una qualifica contrattuale definitiva. Il lavoratore a domicilio è obbligato ad astenersi da attività concorrenziali in danno all’imprenditore. ha la funzione di impiegare i giovani che acquistano. invece. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta. in caso di malattia del lavoratore. Esso ha diritto al riposo settimanale. Anche per il contratto di formazione lavoro è ammesso il patto di prova. Al termine del periodo di tirocinio è prevista una prova d’idoneità all’esercizio del mestiere. situati in ogni comune: gli Uffici di collocamento. La disciplina vigente è quella della Legge n. il contratto di formazione lavoro “per agevolare l’inserimento professionale del giovane ”. e di una figura in particolare. il datore di lavoro non è libero di scegliere il lavoratore da assumere perché deve. che lo hanno definito come “ contratto di lavoro a finalità formative. quella del tutore. cioè un lavoratore esperto che supporti l’attività formativa dell’apprendista. qualifiche professionali e condizioni di bisogno. Esso dev’essere stipulato in forma scritta. purché si tratti di giovani in possesso di specifico titolo di studio richiesto. dall’altro.provinciale del lavoro. da parte dell’impresa ai cosiddetti “progetti formativi” approvati dal Ministero del lavoro. Gli obblighi del datore sono: la retribuzione. Dopo la caduta dell’ordinamento corporativo. o comunque. si affermò il principio del monopolio statale della 29 . per favorirne un uso corretto da parte delle imprese. Presupposto per la stipulazione del contratto di formazione lavoro è la predisposizione.f. il lavoratore s’intenderà assunto con contratto a tempo indeterminato. avvalersi dell’intermediazione di appositi uffici del Ministero del Lavoro. il periodo di formazione sarà computato ai fini dell’anzianità di servizio. Vengono effettuati controlli da parte della direzione provinciale e in caso di mancato adempimento dei propri obblighi. in apposite liste. Di regola. in cerca di occupazione ordinabili in base alle diverse: categorie. la concessione di permessi per frequentare i corsi d’insegnamento complementari e sostenere i relativi esami. invece. L’attuale contratto di formazione lavoro (c. di non impiegare il lavoratore a mansioni che siano superiori alle sue forze fisiche o che siano retribuite a cottimo (o comunque ad incentivo). dalla fine degli anni ’70 ai tempi più recenti. seguire le disposizioni impartite dall’imprenditore.L) è il risultato di un’evoluzione legislativa succedutasi negli ultimi 20 anni. nel quale è prevalente una funzione formativa e. i nominativi dei soggetti. minori oneri contributivi). Ad essi è affidato il compito di raccogliere. 726/’84 anche se riformata nel ’94: con tale contratto possono assumersi lavoratori di età compresa tra i 16 e i 32 anni e possono stipularsi contratti di formazione e lavoro. nel quale è prevalente una funzione promozionale dell’occupazione giovanile nell’impresa. consistente in un esame. davanti una commissione provinciale per ottenere l’attestato del tirocinio compiuto. In caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato. il datore perderà i benefici previsti dalla legge (agevolazioni fiscali . in mancanza della quale. 196. con l’introduzione di una serie di incentivi. Mercato del lavoro La disciplina del “mercato del lavoro” lo scopo di proteggere i lavoratori dal rischio della disoccupazione rimuovendo. utilizzato soprattutto per il reclutamento dei giovani lavoratori”. appartenenti a due tipologie: da un lato il contratto di formazione lavoro “per l’acquisizione di professionalità intermedie o elevate”. Il lavoro non può superare le 8 ore giornaliere o le 44 settimanali e non può essere notturno. nei quali devono essere rispettati i principi di non discriminazione tra donne e uomini. dopo una visita sanitaria. attenuando i fattori che ostacolano le assunzioni al lavoro e la mobilità da un impiego ad un altro. La disciplina è stata riformata nel ’97 con la legge n. frequentare sempre i corsi d’insegnamento complementari le cui ore sono comunque retribuite. Gli obblighi dell’apprendista sono di: prestare la propria opera con diligenza. La durata massima dei due tipi di contratto non può essere superiore ai 24 mesi nel I° caso ed i 12 mesi nel II° caso. questi possono essere assunti in determinate percentuali stabilite da una Legge del ’99 e. che 30 . per ogni disabile non assunto. In caso di mancato rispetto di tale riserva. cioè. comunicando dell’avvenuta risoluzione del rapporto agli uffici competenti. Attualmente vige la regola dell’assunzione diretta di tutti i lavoratori. si affermò. diretto a tutelare l’interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell’occupazione. Per quanto riguarda i secondi. per i datori di lavoro. 230/’62. La disciplina della domanda di lavoro flessibile La cosiddetta domanda flessibile di lavoro è da ricollegarsi all’intervento del legislatore. poi. il ricorso al collocamento. la 2° per i lavoratori occupati in cerca di un diverso impiego. purché dotati di una prestazione di garanzia da parte di un cittadino italiano (o straniero regolarmente soggiornante in Italia) ha dimostri di poter assicurare allo straniero alloggio. cioè. Per quanto riguarda i primi possono soggiornare in Italia per un anno ai fini dell’inserimento nel mercato del lavoro. Nel contratto di lavoro determinato l’esigenza dell’utilizzazione flessibile del lavoro viene soddisfatta mediante l’apposizione di un termine finale alla durata del contratto. l’assunzione nominativa era vietata. poi. sono state istituite le commissioni (regionali e provinciali) per le politiche del lavoro con competenze in materia di mercato del lavoro. l’assunzione per richiesta nominativa. la 3° per i titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o vecchiaia che aspirino ad un’occupazione. però. che prevedeva l’indicazione nominativa del lavoratore da assumere. copertura dei costi per il sostentamento ed assistenza sanitaria. Esse indicavano il numero dei lavoratori da assumere e delle loro categorie e qualifiche professionali agli uffici di collocamento. con il solo vincolo. possono richiedere un parziale esonero. e si procedeva con l’assunzione numerica. pagando. dettando una disciplina volta a restringere l’autonomia negoziale delle arti nella formazione ed esecuzione del contratto (la cosiddetta legislazione antifraudolenta). che la Legge n. il datore di lavoro deve. comunicare immediatamente l’assunzione all’ufficio di collocamento competente. di riservare il 12% dei posti liberi. anche per il settore agricolo vale la norma dell’assunzione diretta. subordinata all’obbligo dei datori di lavoro con più di 10 dipendenti.c. Sia l’ art. presso il centro per l’impiego del comune di residenza. Nel 1996 venne. però. un contributo esonerativi. gli uffici periferici del Ministero del Lavoro sono stati sostituiti dai cosiddetti centri d’impiego. lgs. però. introdotta l’assunzione diretta senza. a causa delle nuove esigenze socio-economiche. Tale richiesta era. i dati relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore. ai lavoratori delle fasce deboli o svantaggiate. invece. 469 del 1997: il Governo ha conferito alle regioni e agli enti locali le funzioni ed i compiti di coordinamento del mercato del lavoro. Con il D. Nel ’91. Recentemente. Hanno diritto al trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Una simile dichiarazione dev’essere consegnata anche a quest’ultimo per evitare sanzioni amministrative. Possono essere licenziati solo per giusta causa o giustificato motivo o per riduzione di personale. di inviare al centro per l’impiego competente. I datori di lavoro che non sono in grado di occupare l’intera percentuale di disabili cui sarebbero tenuti. La legge tuttora prevede l’iscrizione dei lavoratori nelle liste di collocamento. che viene fissata dai due contraenti. al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili. Una specifica disciplina è stata. n. e a adempiere a mansioni compatibili con le loro minorazioni.collocazione dei lavoratori e quello della cosiddetta richiesta numerica da parte delle imprese. 2097 c. il 7%. e la distinzione degli iscritti in tre classi d’iscrizione: la 1° per i lavoratori disoccupati. introdotta per l’occupazione dei lavoratori extra comunitari e i disabili. Per disincentivare la continuazione del rapporto. • unità produttive sottoposte a procedure di licenziamento collettivo. come tale. ancora oggi. Le ipotesi escluse. • nel caso di aziende di trasporto aereo o aereoportuali.. Il D. stipulati con i sindacati nazionali. n. • contratto di formazione lavoro o di apprendistato o per lavoro relativo al turismo. è prevista una maggiorazione della retribuzione. di durata di tre anni quando richiesta per “ragioni oggettive o comunque relative alla stessa attività lavorativa”. il personale occorrente per lavoro marginali occasionali o temporanei. Tali ragioni devono essere provate dal datore altrimenti. però. in caso di proroga è. lgs.aveva abrogato questo. organizzativo e sostitutivo”. Sul datore incombe l’onere della prova di tale causa o ragione giustificatrice. La materia dell’intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro è. il contratto si trasforma in rapporto a tempo indeterminato e la risoluzione alla scadenza del termine illegittimo sarà invalido e. lgs. ecc. Le nuove ragioni giustificatrici di tale lavoro sono. mentre il giudice deve controllare l’esistenza della stessa. È possibile una proroga del termine. in proporzione al lavoro prestato e la natura del contratto”. definendola come “l’affidamento (da parte del datore di lavoro) ad intermediari di lavori da 31 . per una sola volta. Nel 2001 con il D. sottoposto alla disciplina generale del licenziamento (preavviso e sussistenza di giusta causa o giustificato motivo). 368 ha enunciato anche la regola dell’uniformità di trattamento economico e normativo. dunque. Al di fuori di tali ipotesi. prevedevano l’obbligo delle parti di apporre il termine. al datore di lavoro. e ogni altro trattamento in atto nell’impresa. il T. perché sottoposte a propria disciplina sono: • contratto per prestazioni lavorative temporanee. per evitare. del 20% (per i primi 10 giorni) e del 40% (per i rimanenti fino a 30). altrimenti. con diritto alla conservazione del posto. La Legge prevedeva delle ipotesi in cui era possibile tale contratto: • quando il termine è richiesto dalla speciale natura del lavoro (lavoro stagionale). comprimendo il costo del lavoro. In caso di mancato rispetto di tali trattamenti. 1369/’60 che ne vieta ogni forma. in un atto scritto. L’obiettivo è quello di utilizzare la manodopera assunta formalmente da terzi. Sono i contratti collettivi nazionali a stabilire le modalità circa il ricorso ai contratti a termine nelle aziende e dei posti vacanti disponibili nell’impresa. Il fenomeno dell’ intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro è caratterizzato dalla presenza di un soggetto 3° intermediario tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. n. anche se scelte dai datori. l’inefficacia del termine e la trasformazione in tempo indeterminato del contratto. ed evitando di assumere. 368 si affermò il principio per cui “l’apposizione del termine è consentito a fronte di ragioni di carattere tecnico-produttivo. precisando che ai lavoratori assunti a tempo determinato sono dovute: “ le ferie. • quando il termine è previsto da specifici contratti di lavoro.. in via diretta. ecc. • contratti relativi al lavoro di trasporto aereo o aereoportuale.F. in caso contrario. più numerose e individuate concretamente dalle parti. saranno applicate delle sanzioni amministrative pecuniarie. disciplinata dalla Legge n. la 13°. di durata del rapporto di lavoro. • nel caso di sostituzione di lavoratori assenti.. Il termine e le specifiche ragioni giustificatrici dell’applicazione di tale contratto devono risultare da atto scritto per evitare. la continuazione del rapporto oltre il termine prorogato e non più di una durata di 30 giorni. di rendere inefficace il termine e rendere il contratto a tempo indeterminato.R. la retribuzione. a livello comunitario. presso un 3° (utilizzatore) per effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di quest’ultimo . • unità produttive in cui si stia procedendo a licenziamenti collettivi. quindi. però. a carico dell’imprenditore. Nel caso di comando o distacco il dipendente viene comandato dal datore di lavoro a prestare servizio presso un 3°. Si parla. per es. affinché si svolga nel rispetto della disciplina legale. mediante un’autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro. è temporaneo. Nel caso di prestazione di lavoro nelle società collegate (cioè le società nelle quali un’altra società esercita un’influenza notevole). e prevede in entrambi i casi che i lavoratori dipendenti dall’appaltatore possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto fino all’estinzione del debito che il committente ha verso l’appaltatore nel tempo in cui propongono la domanda. • lavoratori pericolosi o che richiedono una speciale sorveglianza medica. si è stabilito che nel caso in cui ciò avvenga. che diviene così il destinatario della prestazione di lavoro e può essere. è penale.  “contratto a prestazioni di lavoro determinato” . 32 . Le ipotesi escluse a tale lavoro sono: • sostituzione dei lavoratori in sciopero. a riguardo. mediante il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. con l’introduzione di una direttiva comunitaria. si ricordi che. altrimenti sarebbe una cessione definitiva del contratto di lavoro. previo accertamento della sussistenza di requisiti. consistente nella relazione trilaterale in base alla quale un’agenzia intermediatrice (o impresa fornitrice) invia temporaneamente un lavoratore da essa stessa assunto. 196/’97 ha introdotto il cosiddetto lavoro interinale (o lavoro in affitto o fornitura di lavoro temporaneo). il lavoratore “distaccato” in un altro Stato membro dell’U. Con esso si ha la messa a disposizione di uno o più lavoratori assunti dall’impresa fornitrice affinché svolgano la prestazione nell’interesse di un altro datore di lavoro e sotto la direzione di quest’ultimo. nonché ad adempiere taluni obblighi nei suoi confronti. deve godere dello stesso trattamento previsto dal suo Stato di provenienza. anche se i lavoratori possono essere assunti a tempo determinato o indeterminato dall’impresa fornitrice. Per quanto riguarda i limiti. mediante l’intervento di un 3°. invece. tale lavoro è consentito solo “per il soddisfacimento di esigenze temporanee” del soggetto utilizzatore. è prevista per i soggetti utilizzatori. • settori agricoli o edili. legittimata ad esercitare taluni poteri disciplinari e di controllo sul dipendente. quanto dall’intermediario. L’attività di fornitura è consentita solo a soggetti abilitati.eseguirsi a cottimo. La sanzione prevista. di “prestito” del dipendente che però.E. • sostituzione di lavoratori assenti. La Legge n. cioè è previsto in due ipotesi: • temporanea utilizzazione di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali. ed invitati. per la durata della prestazione. Nessuna condizione. a controlli amministrativi. La relazione trilaterale è articolata su due rapporti contrattuali:  “contratto di fornitura di lavoro temporaneo” tra l’impresa fornitrice e il 3° (impresa utilizzatrice). La Legge distingue gli appalti esterni da quelli interni. presso l’impresa utilizzatrice. da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari”. Esso è diverso sia dall’appalto che dalla mediazione. Essa è sottoposta. in caso di mancato rispetto del divieto. rivolta ad agevolare l’incontro tra l’offerta e la domanda di lavoro. purché comprovato da ragioni scritte e  può essere anche straordinario e notturno. La retribuzione resta a carico dell’impresa fornitrice secondo le modalità del contratto e solo in caso di inadempienza dell’impresa utilizzatrice. mediante copia. dipendente a tempo indeterminato dell’utilizzatore.  sia in forma scritta e il cui contenuto sia portato a conoscenza. l’orario e il trattamento. seguire le istruzioni impartite dall’impresa utilizzatrice. dal datore. la data d’inizio e il termine del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. comunque. in caso di esercizio delle proprie attività senza autorizzazione. mentre la facoltà di licenziare è attribuita all’impresa fornitrice. Egli. diverso dalla retribuzione. contenga il “diritto di ripensamento” a ciò.  possa contenere una “clausola elastica” per modificare le mansioni (e quindi la retribuzione) originariamente stabilite. l’orario ed il trattamento economico e normativo che sarà loro riconosciuto. la data d’inizio ed il termine dell’attività presso l’impresa utilizzatrice. Nel caso in cui il lavoratore interinale sia stato assunto a tempo indeterminato può restare. Le eccedenze di personale e la tutela dell’occupazione Nell’ambito della tutela dell’occupazione. Il 2° deve contenere: i motivi di ricorso alla fornitura. esistente nella società tra la disoccupazione e l’esigenza di garantire non solo la conservazione. le mansioni alle quali saranno adibiti. a tutti gli effetti. il luogo. Il part-time (o lavoro a tempo parziale) è quello effettuato regolarmente durante una parte del giorno o della settimana in misura inferiore alla durata normale del lavoro. Sono le due imprese a decidere se l’assunzione del lavoratore debba avvenire per contratto a tempo determinato o indeterminato. deve essere inviato in copia all’autorità amministrativa. dell’indennità di disponibilità. comunque. il numero dei lavoratori richiesti. Il part-time può essere orizzontale (in cui la riduzione dell’orario è prevista in relazione all’orario normale giornaliero). Per quanto riguarda le sanzioni sono penali e civili per entrambe le imprese.  può essere modificato da a tempo pieno a tempo parziale (purché risulti da un atto scritto). è tenuto a: svolgere la propria attività durante il periodo di assegnazione presso l’impresa utilizzatrice. verticale (in cui l’attività lavorativa giornaliera è svolta a tempo pieno ma solo per periodi predeterminati nel corso della settimana. disponendo per tali periodi. che non può andare oltre il 10%. altrimenti il lavoratore sarà considerato.Entrambi i contratti richiedono la forma scritta. del mese o dell’anno) e misto (il quale si svolge secondo una combinazione di quello orizzontale e verticale). Il lavoratore ha diritto a tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dell’impresa utilizzatrice. In caso di continuazione. il 1°. oltre il termine stabilito. nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo di quest’ultima. l’indicazione dell’impresa utilizzatrice e dell’impresa fornitrice. l’eventuale periodo di prova. stabilito dai contratti collettivi. è corrisposta una maggiorazione del 10% per ciascun giorno in più. un rilievo notevole assume il fenomeno dell’eccedenza e della riduzione di personale nelle imprese. Nel caso di eccedenze di personale viene in rilievo proprio la “contraddizione”. dalla Direzione provinciale del lavoro. entro 10 giorni dalla stipulazione. La nuova disciplina del 2000 ha modificato quella dell’84 ed ha stabilito che il contratto:  deve basarsi sul principio di non discriminazione nel trattamento tra i lavoratori a tempo pieno e a parttime. ma anche il miglioramento dei livelli di reddito e di 33 . le mansioni alle quali il lavoratore sarà adibito. negli intervalli tra una missione e l’altra. Il contratto deve contenere: l’autorizzazione dell’impresa fornitrice. a disposizione dell’impresa fornitrice. essa interviene per assicurare la continuità del salario quando per situazioni non imputabili all’imprenditore e ai lavoratori (mancanza di energia. Durante pale periodo il lavoratore ha diritto al mantenimento del posto di lavoro e. Svolge una funzione di “ammortizzatore sociale” cioè attenua per i lavoratori. 604/’66. cioè. a partire della prima metà degli anni ’70. La sospensione “ per fatto del lavoratore” si verifica. si pone innanzitutto il problema della delimitazione dell’ambito di applicazione della disciplina contrattuale di licenziamenti collettivi. In tal caso. Sospensione del rapporto di lavoro Ci sono dei casi imputabili al lavoratore o al datore di lavoro in cui il rapporto di lavoro viene temporaneamente sospeso. nel caso di malattia. adeguandola ai cambiamenti progressivi dell’ambito socio-economico. i contratti collettivi stabiliscono l’obbligo di pagamento della retribuzione dei dipendenti per le sospensioni di breve durata (non oltre 60 minuti) che rientrano nel rischio imprenditoriale. gravidanza. non riconducibile all’imprenditore (interruzione dell’energia elettrica. con le sue originarie funzioni. in quanto tale alternativa ai licenziamenti. nella quale si assiste ad una risistemazione della normativa sull’intervento straordinario della CIG. la quale stabiliva essenzialmente oneri di tipo procedurale. infortunio sul lavoro. configurato come normale dalla legge. a seguito dell’introduzione nel 1968 della “gestione straordinaria” della CIG. laddove la disciplina sull’intervento ordinario della CIG viene conservata sostanzialmente immutata. a volte. ecc. fino ai giorni nostri: • La prima fase: inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e l’istituzione (1945) della “gestione ordinaria” della Cassa integrazione guadagni (CIG) e colloca la previsione dei licenziamenti collettivi. La “sospensione dell’attività produttiva ” avviene quando l’attività produttiva viene sospesa per caso fortuito o forza maggiore. una materia cruciale (nella quale si confrontano gli interessi confliggenti all’occupazione. si sviluppa. ed all’esercizio dell’attività economica dall’altro) ci sono stati diversi interventi legislativi. da un lato. dunque. rispetto a quello della disciplina legale limitativa dei licenziamenti individuali. Per le interruzioni più lunghe subentra al CIG.occupazione dei lavoratori che si offrono sul mercato. l’adempimento di funzioni pubbliche elettive. • Nella seconda fase: successiva alla Legge n. le conseguenze negative derivanti da una congiuntura 34 . • La terza fase: è quella aperta dalla Legge n. 223/’91. e dunque. della retribuzione. mancanza di materie prime. servizio militare. il quale viene ricondotto alla funzione di strumento di sostegno dei processi di ristrutturazione industriale. i quali ritornano ad essere lo strumento. ecc. che hanno cercato di regolarla. per la riduzione di personale. Proprio perché la disciplina delle eccedenze di manodopera è. sui licenziamenti individuali. che vanno dall’immediato dopoguerra.). ristrutturazioni e riconvenzioni aziendali) si verificano sospensioni temporanee di lavoro o orari di lavoro ridotti. La sospensione “ per fatto del datore di lavoro” si verifica principalmente per fatti dipendenti dalle vicende dell’attività produttiva. La disciplina delle eccedenze si è evoluta in 3 fasi. calamità naturali. nell’ambito esclusivamente contrattuale della disciplina interconfederale. sciopero. Nel contempo. Inoltre si procede ad una “legislazione” della materia dei licenziamenti collettivi. da utilizzare nelle ipotesi di eccedenze definitive di personale. accanto a quella dei licenziamenti individuali. una generalizzazione dell’uso della CIG come strumento d’intervento di lunga durata a sostegno del reddito dei lavoratori. L’ammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori è pari all’80% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore non lavorate. La durata massima dell’integrazione ordinaria è di tre mesi continuativi. L’intervento straordinario della CIG può essere concesso solo alle imprese che. ovvero determinate da situazioni temporanee di mercato. 164/’75 ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori. nonché ai quadri intermenti. progressivamente esteso ai lavoratori dipendenti da imprese operanti in altri settori produttivi: dipendenti da imprese di servizi di mensa e ristorazione. l’intervento ordinario è stato successivamente esteso anche agli impiegati ed ai quadri intermedi. l’integrazione salariale straordinaria spetta ad operai ed impiegati. a fronte di situazioni di mera contrazione dell’attività produttiva nell’ambito del settore industriale: si tratta delle sospensioni dal lavoro e delle riduzioni dell’orario di lavoro dovute ad eventi transitori non imputabili né al datore di lavoro. rispetto alla riduzione o sospensione dell’orario. dei servizi di pulizia. che provvederà a concedere. però. anche se è prevista la possibilità di due proroghe dell’intervento della CIGS. riorganizzazione o conversione aziendale e della crisi aziendale che presenti particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale ed alla situazione produttiva del settore. imprese 35 . L’intervento ordinario della CIG. L’intervento della CIG può essere ordinario o straordinario. né ai lavoratori. Il trattamento straordinario della CIG è stato. Anche l’intervento straordinario della CIG è stato istituito per le imprese del settore industriale. per impedire che il datore di lavoro possa liberarsi dei lavoratori. La legge impone una procedura di informazione e consultazione sindacale con le rappresentanze sindacali aziendali. corredata dal programma di risanamento che essa intende attuare. l’intervento straordinario della CIG. Mentre l’intervento ordinario è finalizzato alla conservazione dell’occupazione e del reddito in presenza di situazioni temporanee. qualora il programma stesso presenti una particolare complessità. l’intervento straordinario è destinato a fronteggiare situazioni di durevole eccedenza di personale. poi. che abbiano un’anzianità di servizio presso l’azienda di almeno 90 giorni. tale periodo può essere prorogato trimestralmente fino ad un massimo complessivo di un anno. abbiano occupato più di 15 dipendenti. Le “cause integrabili” in presenza delle quali può essere autorizzata la concessione dell’integrazione straordinaria sono costituite dalle ipotesi di: ristrutturazione. che l’impresa presenti la richiesta di ammissione all’intervento in cui si attesi l’avvenuta consultazione sindacale. la cui disciplina è attualmente contenuta soprattutto nella Legge n. con proprio decreto. tramite licenziamento. Originariamente previsto solo per gli operai. La misura dell’integrazione è pari all’80% della retribuzione. vi è la fase del procedimento amministrativo di concessione dell’integrazione salariale. Nella CIGS il trattamento d’integrazione salariale non può essere superiore a due anni. la quale provvederà a trasmetterla con le proprie valutazioni al Ministero del Lavoro e della previdenza sociale per l’approvazione da parte del Ministero del Lavoro. nel semestre antecedente la data di presentazione della richiesta. ciascuna dal periodo di 12 mesi. L’intervento straordinario è previsto. sospesi dal lavoro. La legge interviene con la CIG. Tuttavia. Entro questo ambito. che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate. in casi eccezionali.sfavorevole. da svolgersi di norma in via preventiva. La richiesta d’intervento della CIGS va presentata alla direzione provinciale del lavoro. Successiva a questa. dev’essere seguita una procedura che prevede. nei casi d’impresa assoggettata ad una procedura concorsuale e di conclusione di un contratto di solidarietà interna. Nel caso della CIG straordinaria. che si sviluppa presso la sede provinciale dell’INPS. con orario di lavoro non inferiore a 18 ore settimanali. qualora l’imprenditore abbia stipulato con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative un contratto collettivo aziendale che stabilisca una riduzione dell’orario di lavoro giornaliero. la Legge interviene a favorire la trasformazione del loro rapporto di lavoro. di chiedere la trasformazione del loro contratto di lavoro da tempo pieno in part-time. L’integrazione. prorogabili per ulteriori 24. • I contratti di solidarietà esterna (o espansiva): che non sono stipulati per far fronte al rischio di licenziamento. La Legge per incentivare l’assunzione di questi lavoratori. La Legge prevede che. ma per promuovere l’occupazione. un contributo calcolato sulla retribuzione. in rapporto a temo parziale. al fine di evitare la riduzione del personale. • Il contratto di reinserimento: è quello che riguarda i lavoratori disoccupati da almeno 12 mesi o che percepiscano dal medesimo termine un trattamento d’integrazione salariale straordinario. da parte del Ministero del Lavoro. la legge prevede. che investono il sistema produttivo nel suo complesso. che prevedono da un lato la riduzione stabile dell’orario di lavoro (con corrispondente riduzione della retribuzione) e dall’altro. settimanale o mensile. di un trattamento d’integrazione salariale posto a carico della contabilità dei trattamenti straordinari della CIG. e sono applicati un po’ in tutti i settori produttivi. ad accettare una riduzione dell’orario di lavoro per favorire nuove assunzioni. cioè. non le aziende.commerciali e artigiane (con più di 200 addetti). può essere corrisposta per un periodo non superiore a 24 mesi. i destinatari della normativa promozionale sono. in favore del datore di lavoro. per ogni mensilità di retribuzione di ciascun lavoratore neo-assunto. e che possono far valere 15 anni di contribuzione. il cui ammontare è pari al 60% della retribuzione perduta per effetto della riduzione dell’orario di lavoro. Si tratta sempre di contratti stipulati tra datori di lavoro e sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative. ai lavoratori di età inferiore di non più di 60 mesi o quella prevista per la pensione di vecchiaia. 223 ha introdotto anche il cosiddetto contratto di solidarietà difensivo ed espansivo stipulato tra un’impresa beneficiaria da più di 24 mesi dell’intervento straordinario della CIG ed i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative. Consente. al fine di evitare o contenere una riduzione del personale o favorire nuove assunzioni. Al fine di incentivare la conclusione di questo tipo di contratti aziendali. Questa volta. l’assunzione di lavoratori a tempo indeterminato. ma i lavoratori anziani spinti. preferibilmente se giovani. La Legge n. con il diritto di godere contemporaneamente del trattamento pensionistico. Per i lavoratori anziani dipendenti dalle imprese che abbiano stipulato questo tipo di contratto di solidarietà. incentivando la creazione di posti di lavoro a fronte dei processi di innovazione tecnologica e di razionalizzazione. fissata dai contratti collettivi. 223/’91 sono state introdotte altre forme di ammortizzatori sociali: • I contratto di solidarietà interna: sono stipulati dal datore di lavoro e dai sindacati per contenere il sacrificio dei lavoratori derivante dalla riduzione dell’orario di lavoro. attraverso una totale garanzia del loro reddito. 36 . prevede delle agevolazioni in favore dei datori di lavoro che li assumono. Con la Legge n. Agevolazioni maggiori sono stabilite qualora dette assunzioni riguardino giovani d’età compresa tra i 15 e i 29 anni. tale contratto costituisce il presupposto per la concessione. non era corrisposto un parallelo accrescimento della tutela dell’interesse collettivo alla conservazione dei livelli occupazionali. l’espressione legislativa è quella di procedura di mobilità dei lavoratori. per l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità. invece. ed i rispettivi sindacati di categoria. Nel caso. affermava che s’intende per licenziamento collettivo “ogni licenziamento intimato per motivi non inerenti la persona del lavoratore”. I licenziamenti non erano efficaci per un periodo di nemmeno 30 giorni dalla comunicazione del progetto. Per lungo tempo. distinguendo nettamente l’ipotesi in cui esse si manifestano nel corso di un processo di trasformazione o di crisi aziendale per il quale sia stato concesso l’intervento straordinario della CIGS dalle altre in cui l’imprenditore adotti la decisione di procedere alla riduzione di personale senza tale intervento. come comando o distacco). prima alle r. L’imprenditore doveva comunicare in tempo ogni progetto di licenziamento collettivo alla pubblica autorità competente ed ai rappresentanti dei lavoratori. ove esistenti. egli può attivare la procedura di mobilità. se manca un accordo sindacale. Esaurita la procedura. 129/’75. La legge. rispetto alle esigenze dell’impresa per l’ipotesi in cui. il datore per il problema dell’eccedenza di personale. ha dettato i criteri per la loro scelta da tener presente. anche se più volte modificata negli anni seguenti. potrà ricorrere al licenziamento collettivo per riduzione del personale. periodo in cui l’autorità pubblica competente doveva cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti stessi. l’assenza di una specifica disciplina legislativa in materia di licenziamenti collettivi ha così attribuito alla giurisprudenza il compito di precisare da un lato la nozione stessa del licenziamento e dall’altro le forme di tutela eventualmente riconoscibili al singolo lavoratore sulla base degli accordi interconfederali e dei contratti collettivi. L’istituto della mobilità disciplina la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro dei dipendenti che sono eccedenti. 223 ha delineato due differenti procedure relative al trattamento delle eccedenze di personale nelle imprese.a. Tale Direttiva. l’azienda non sia stata ammessa alla CIGS. i quali potevano presentare osservazioni all’autorità competente. 223. per risolvere la situazione. Se entro un certo periodo di tempo non sia stato raggiunto alcun accordo.s. di una disciplina sui licenziamenti collettivi. La Legge n. L’obbligo dell’impresa è di informazione immediata dei sindacati e la pubblica autorità al fine di procedure ad una consultazione sindacale conciliativa. Nel primo caso.I licenziamenti collettivi I licenziamenti collettivi sono attuati per la riduzione del personale o anche per la trasformazione dell’attività produttiva. A differenza di quella del 1950 e del 1965. mediante la Legge n. all’accresciuta tutela del singolo nella conservazione del posto di lavoro. nel secondo caso. l’imprenditore potrà procedere al collocamento in mobilità e. per via dell’eccedenza definitiva di personale manifestata durante l’attuazione di un programma di risanamento dell’impresa e per via della quale l’impresa sia ammessa al trattamento d’integrazione straordinaria. il Direttore dell’ufficio provinciale del Lavoro tenterà una mediazione tra le parti. che ha inteso dare attuazione ad una direttiva europea n. alla risoluzione del rapporto con i lavoratori eccedenti. è quella di licenziamento collettivo per riduzione del personale. Solo nel 1991 il vuoto legislativo è stato colmato con l’emanazione. Di conseguenza. Quindi bisogna comunicare la situazione di difficoltà. l’imprenditore ritenga di non poter garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi o il ricorso a misure alternative (contratti di solidarietà o forme di utilizzazione flessibile del tempo di lavoro. la disciplina del 1966 aveva escluso la materia dei licenziamenti collettivi (per riduzione del personale) dalla disciplina limitativa di quelli individuali. invece. quindi. la quale dettava una specifica regolamentazione dei contratti collettivi. alla questione: 37 . nonché l’obbligo di preavviso pena l’inefficacia. per un periodo massimo di 12 mesi (elevabile a 24 mesi per i lavoratori che hanno 40 anni e a 36 mesi per coloro che hanno 50 anni). a favore delle imprese che li assumono (ad es. invece. ma solo quello di consultare i sindacati e di esperire un tentativo di conciliazione. la quale individua innanzitutto la nozione di licenziamento collettivo e. in una somma di licenziamenti individuali. e soprattutto della corresponsione dell’indennità di mobilità [si è trattato di interventi destinati a lavoratori 38 . Per il licenziamento dei lavoratori così individuati. Negli ultimi anni. a quella del trattamento d’integrazione salariale goduto prima del licenziamento: nei mesi successivi si riduce all’80% dello stesso trattamento. ma anche nel caso di trasformazione dell’attività produttiva. l’occupazione di questi lavoratori è fortemente incentivata attraverso la previsione di una serie di agevolazioni di vario tipo. tenuto al rispetto della procedura e degli adempimenti amministrativi previsti oltre che al rispetto del preavviso. in mancanza del quale ci si troverebbe. è imposta la comunicazione individuale in forma scritta. L’imprenditore non ha comunque. quindi. non solo nel corso di una crisi. il diritto ad un contributo del 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore). altresì di promuovere il loro reinserimento nel mondo del lavoro. non ha alcun obbligo di ricorrere preventivamente ad esso. il presupposto del licenziamento collettivo per riduzione di personale è “una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”. hanno diritto ad un’indennità cosiddetta di mobilità. nonché sul nesso di causalità che ne deriva. i quali possono far valere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi. B) per decorrenza del periodo massimo di godimento dell’indennità. dovrebbe esserci la possibilità del controllo giudiziale sui presupposti causali. però. D’altronde l’imprenditore potrebbe essere spinto ad una riduzione del personale. cioè è uguale al regime del licenziamento individuale. dei vincoli formali. È licenziamento collettivo quello dell’impresa con più di 15 dipendenti. quindi. L’imprenditore è. potendo decidere di procedere immediatamente ad una riduzione di personale. oltre al trattamento economico previsto da garantire. che intende licenziare almeno 5 lavoratori in una o più unità produttive nell’ambito di una stessa provincia in un arco temporale di 120 giorni. La legge s’impegna. La misura è pari. vi è riconoscimento del diritto all’indennità di mobilità ed all’iscrizione nelle liste di mobilità. C) come sanzione (nel caso in cui il lavoratore rifiuti di partecipare ai corsi di formazione o di prestare lavoro in opere o servizi di pubblica utilità). A tal fine i nominativi dei lavoratori collocati in mobilità sono riportati in una lista tenuta dall’ufficio regionale del lavoro che ha il compito di assumere ogni iniziativa rivolta a favorire il reimpiego dei lavoratori iscritti nella lista. La cancellazione dalle liste per il lavoratore avviene in diverse ipotesi: A) se vi è assunzione del lavoratore. alcun obbligo di giustificare il licenziamento. il legislatore ha frequentemente emanato provvedimenti rivolti o a prorogare la durata dell’iscrizione nelle liste. per i primi 12 mesi. Anche per i lavoratori destinati ad un licenziamento collettivo. alle stesse condizioni previste per il collocamento in mobilità. poi. o nel caso di un’impresa che presenta esuberi di personale non rientra nel campo d’applicazione della normativa sulla CIG. I lavoratori collocati in mobilità. cioè se vi è occupazione per il lavoratore in mobilità. L’imprenditore che rientra nel campo d’applicazione della CIGS. Dunque. dall’anzianità e dalle esigenza tecnico-produttive ed organizzative.tali criteri sono dati dai carichi di famiglia. Infatti. pur in presenza di una situazione di crisi che potrebbe dar luogo all’intervento straordinario della CIG. Secondo la gran parte della giurisprudenza. La Legge 223 ha dettato una specifica disciplina in materia. Al licenziamento collettivo si applicano tutte le disposizioni dettate per il collocamento in mobilità dei lavoratori. stabilisce le regole procedurali. Per cui non può applicarsi neanche la normativa costituzionale. È un rapporto di lavoro che non rientra né nello schema legale dell’art. 39 . solitamente svolte nell’ambito di progetti predisposti da soggetti privati e pubblici ed alle quali sono destinati i lavoratori percettori di trattamenti previdenziali ed assistenziali a carico dello Stato. cioè anticipazioni delle pensioni di vecchiaia. A partire dal 2000. attività di utilità sociale. Dal 1977. cioè. relativa al diritto di retribuzione proporzionata e sufficiente. però. anche i disoccupati che non percepiscono trattamenti previdenziali. al fine di far fronte ad eccedenze definitive di personale. possono esserne coinvolti. I lavori socialmente utili (LSU) sono. attraverso il prolungamento del diritto o percepire l’indennità (cosiddetta mobilità lunga).anziani. di difficile ricollocazione nel mercato del lavoro che. 2094 c. l’importanza della mobilità lunga che ha svolto la funzione di surrogato dei cosiddetti propensionamenti. sono stati accompagnati fino al compimento dell’età pensionabile] o ad estendere la relativa disciplina ad ambiti esclusi dal suo ordinario campo di applicazione. collegate a situazioni di crisi di interi settori produttivi. né in quello dei rapporti speciali. Si basavano su un aggravo finanziario per gli enti previdenziali. Tra questi provvedimenti va sottolineato. la nuova disciplina ha portato alla progressiva scomparsa di tali lavori. in particolare.c.