1. Manual Prl II Ergonomia

María Soria Oliver | Jorge María Núñez-CórdobaVíctor Idoate García| María del Mar Alonso Perales Técnicas de PRL: Medicina del trabajo, ergonomía y psicosociología Tomo III Técnicas de PRL: medicina del trabajo. ergonomía y psicosociología aplicada Tomo III . . ergonomía y psicosociología aplicada Tomo III . María Soria Oliver Jorge María Núñez-Córdoba Víctor Idoate García María del Mar Alonso Perales Técnicas de PRL: medicina del trabajo. 41 26002 Logroño – La Rioja © Edición y composición: UNIR ISBN: ISBN: 978. registrar o transmitir esta publicación. por cualquier sistema de recuperación y por cualquier medio. íntegra o parcialmente. magnético. por fotocopia o por cualquier otro. reproducir. sea mecánico.84-15626-09-6 (obra completa) 978-84-15626-12-1 (Tomo III) Actualizado: abril 2014 Impreso en España – Printed in Spain . bajo las sanciones penales y el resarcimiento civil previstos en las leyes. electrónico. electroóptico. Está prohibido. sin la autorización previa por escrito de UNIR.Reservados todos los derechos. © María Soria Oliver Jorge María Núñez-Córdoba Víctor Idoate García María del Mar Alonso Perales © Universidad Internacional de La Rioja Gran Vía Rey Juan Carlos I. ................... Socorrismo y primeros auxilios .................... 1 Capítulo 2.................................................................................................................... Carga física y mental del puesto de trabajo ...177 ...................... patología y epidemiología laboral ............. Vigilancia y promoción de la salud..................... 163 Capítulo 8........................143 Capítulo 7.... 21 Capítulo 3........ÍNDICE Capítulo 1............ 107 Capítulo 6.... Generalidades de Ergonomía ................................. 57 Capítulo 4................................................... Confección y diseño de puestos de trabajo ........................................................... Medicina del trabajo.......................................... ...........81 Capítulo 5....... Estrés y otros problemas psicosociales... Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en la Organizaciones .............................. Planificación e información sanitaria ...................... . Capítulo 1 Generalidades de Ergonomía Autora: María Soria Oliver . Mario Livio (2002). A.com/ 2 El número áureo es algebraico irracional. La Proporción Áurea. el número más sorprendente del mundo. conforma un círculo. Broadway Books.Mario Livio (2009). el canon clásico relativo a las proporciones del cuerpo humano.C. Los cuerpos que guardan esta proporción están dotados de un equilibrio estético y belleza singulares. 1 www. Contexto histórico y antecedentes Si bien es cierto que el concepto de ergonomía. tal y como lo concebimos hoy apenas si ha cumplido un siglo de recorrido. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía 1.vitruvius-pollio.. descentró el cuadrado y el círculo. Más cercanos en el tiempo son los bocetos de Leonardo da Vinci relativos a las proporciones humanas. El multifacético Marcus Vitrubius Pollio. Leonardo Da Vinci retomó los planteamientos de Vitrubio dándoles una interpretación en virtud de la cual. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 2 . aplicando las proporciones y las medidas descritas por su antecesor. ISBN 0-7679-0816-3. Así señaló que: La estatura del ser humano es idéntica a la longitud de sus brazos extendidos (lo que conforma un cuadrado). Dicha proporción se halla en figuras geométricas y en la naturaleza. y se concibe como proporción entre segmentos de rectas. En la antigua Grecia ya se utilizaron principios de ergonomía en el diseño de las herramientas de trabajo. podemos encontrar antecedentes de ilustres autores que mostraron interés por del estudio de los datos biológicos y tecnológicos que permiten la adaptación entre el hombre y las máquinas o los objetos. Su trabajo evidenció que las partes fundamentales del cuerpo guardan relación con la proporción áurea2. Editorial Ariel S. La historia de phi.1. Cuando el ser humano mueve brazos y piernas. Desde el extremo de la barbilla hasta la región occipital supone una octava parte de su estatura. describió en el S I a. The Golden Ratio. en su obra De Archiectura1. Así. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 3 . Durante la Segunda Guerra Mundial (1939-1945) se prestó especial atención a otros factores. tendremos que esperar hasta los albores del siglo XX para poder hablar de Ergonomía en sentido estricto. Fue el científico polaco W. cuando el desarrollo de la industria de la guerra obligó a realizar estudios sobre la fatiga soportada por los obreros en jornadas de hasta 14 horas. Jastrzabowski en su obra Esbozo de la Ergonomía o ciencia del trabajo basada en unas verdades tomadas de la naturaleza. tanto el concepto como su desarrollo distaban aún mucho de la dimensión que alcanzó décadas después en la doctrina anglosajona. No obstante. Ya en el siglo XIX. sistema que plantea cómo alcanzar el método óptimo para ejecutar un trabajo. También se experimentó con el tamaño de los primeros carros de combate y con el resto del material bélico. A tal fin. etc. Rodríguez Mariño. Es el Taylorismo. K (2011).) a quienes se encargó la tarea de trabajar con ingenieros para estudiar los límites el hombre en relación con exigencias de máximo esfuerzo. fue en 1857 cuando aparece por vez primera el término Ergonomía. aparece la figura de Frederick Winslow Taylor y su concepto de la Administración Científica del Trabajo. psicólogos. A partir de 1914. con el inicio de la Gran Guerra. El objetivo era que las exigencias de esfuerzo fueran acordes con la complejidad técnica que habían alcanzado los métodos bélicos. con investigaciones interdisciplinares cuyo objetivo era conocer la capacidad del hombre en situaciones límite ya no solo desde un punto de vista físico. fueron innumerables los especialistas en la materia (fisiólogos. A pesar de su innegable valor. sino también mental. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Fuente: Prof. así como de asociaciones de Ergonomía de todo el mundo. En su origen estuvo formada por representantes de una treintena de países. así como promover la creación de sociedades ergonómicas. sobre todo en los países con mayores índices de desarrollo. año en el que se fundó la Sociedad de Factores Humanos en USA. En este sentido cabe destacar la figura del británico Hywell Murrell3. Hampshire. fruto del acuerdo adoptado en 1959 en la Conferencia anual de la Sociedad Ergonómica Británica. 3 International Ergonomics Association (2003) en Marshall Associates Ed.cc © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 4 . Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Como en tantas disciplinas. En las décadas de los 50 y de los 60 del siglo pasado encontramos otras dos fechas clave.iea. Y la ergonomía no fue una excepción. A partir de ahí. Este psicólogo inglés fundó en 1949. los avances de los tiempos de guerra encontraron adaptación en el mundo civil. así como a varias comisiones de trabajo públicos y privados vinculados con la materia. En la actualidad acoge a una veintena de asociaciones nacionales e internacionales. De hecho. uno de sus principales objetivos es el desarrollo de la Ergonomía en aquellos estados que se encuentran menos avanzados en esta disciplina. considerado uno de los padres de la ergonomía moderna. junto a una decena de científicos de diferentes ámbitos. en 1961 nace en Estocolmo la Asociación Internacional de Ergonomía4 (AIE). la ergonomía ha experimentado en las últimas décadas un gran avance. Cuatro años después. la Sociedad de Ergonomía (Ergonomics Research Society). Murrell definió la Ergonomía como el “el estudio del ser humano en su ambiente laboral”. La primera es la de 1957. encargada de difundir los conocimientos y la nueva profesión que en Europa ya se conoce con el nombre de Ergonomía. 4 www. 5 www. denuncia la 1850: Karl Marx deshumanización del trabajo Taylorismo: método óptimo para ejecutar un trabajo. Visión del hombre como una máquina Historia reciente Jastrzabowski 1857 Aparece concepto de Ergonomía Aborda la investigación de métodos y tiempos. que se percibe como parte integrante de la máquina Hywell Murrell 1949:Ergonomics Research Society Sociedad de Factores Humanos 1957 (USA) Asociación Internacional de 1961 Ergonomía 1.2. 1900: Gilbert Tendencia a la cosificación del ser humano. Frederick Winslow Taylor Estudio de los ritmos y dimensiones.es © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 5 . Concepto de Ergonomía y objetivos Según refiere el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)5.insht. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía HITOS FUNDAMENTALES EN ERGONOMÍA Marcus Vitrubius Pollio Estudio de las proporciones Historia clásica Leonardo Da Vinci (s. la definición de Ergonomía que ha sido adoptada con carácter oficial por muchas entidades es la ofrecida en agosto de 2000 por el Consejo de Asociación Internacional de Ergonomía. XV) Proporción áurea Alerta sobre la importancia de 1829: Dupine adaptar las herramientas de trabajo al hombre En su obra El Capital. insht. organizacionales y ambientales. En otras palabras. y que se organizan de una manera concreta para alcanzar unos fines establecidos. Según añade el INSHT. podemos afirmar que la Ergonomía es una disciplina orientada a los sistemas. con un enfoque holístico. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía No en vano. Añade por último que la Ergonomía tiene en consideración tanto factores físicos. principios. Al hilo con lo anterior. bajo las condiciones impuestas por las tareas de trabajo (ISO: 26800:2011)8. un sistema de trabajo está integrado por: Uno o más trabajadores y por el equipo de trabajo actuando conjuntamente para desarrollar la función del sistema. es la definición de referencia en las actuales normas técnicas de aplicación en España: UNE-EN 614-1:2006+A1:20096 e UNE-EN ISO 6385:20047: Ergonomía (o estudio de los factores humanos) es la disciplina científica que trata de las interacciones entre los seres humanos y otros elementos de un sistema. 7 Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo. Parte 1: Terminología y principios generales. en el que cada uno de estos factores no deben ser analizados aisladamente. (ISO 6385:2004). en un entorno de trabajo. sino en su interacción con los demás9. Principios de diseño ergonómico. 8 www.iso. datos y métodos al diseño con objeto de optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del sistema. en el ámbito laboral. Con arreglo a todo lo visto hasta ahora podemos ofrecer una definición de Ergonomía como el conjunto de técnicas que tienen por finalidad la correcta adecuación entre la persona y el trabajo. sociales. está orientada a conjuntos de elementos o componentes que interactúan entre sí (al menos algunos de ellos).org 9 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo_www. en un lugar de trabajo. pero. como cognitivos. 6 Seguridad de las máquinas.es © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 6 . así como. la profesión que aplica teoría. que la describe como “El esfuerzo que busca acoplar a los seres humanos con las máquinas. Por último. En efecto. no son otros que la citada adecuación entre la persona y el trabajo. que la define como “El estudio de la organización racional del trabajo”. segura y más eficaz”. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Vemos por tanto que estamos ante una materia en esencia multidisciplinar en tanto en cuanto requiere de la implementación de diferentes disciplinas para lograr los objetivos marcados que. nos encontramos ante una ciencia ya que parte de los límites tanto físicos como psicológicos del ser humano para desarrollar los sistemas que se acomoden a sus capacidades y desterrar aquellos que le puedan resultar perjudiciales. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 7 . como hemos indicado. así fue definida nuestra disciplina en el año 1985 con motivo del IXº Congreso Internacional de Ergonomía que se celebró en Bournemouth (Reino Unido). Aunque tendamos a situar a la ciencia en un plano superior hay que destacar la dimensión de la Ergonomía también como un arte. un arte. de forma que la combinación resultante sea confortable. para lo que tiene en consideración tanto factores ambientales y estrictamente técnicos como de las capacidades físicas y psíquicas del ser humano. Sin embargo es de destacar por su capacidad de síntesis la definición ofrecida en USA sobre la Ergonomía (Human Engineering). a lo largo de la historia se han propuesto diversas definiciones para el concepto de Ergonomía. Y lo es porque estudia la relación entre el individuo y la tecnología prestando atención al diseño para que sean acordes con la esencia humana. “La Ergonomía como una ciencia. la consideración de la Ergonomía como una técnica se asienta en el principio de adaptar la ciencia del confort al trabajo humano. una técnica”. Otras definiciones de interés las encontramos en publicaciones como la Enciclopedia Larousse. No obstante. (1958) . motivo por el que la ergonomía está en un punto de equilibrio entre la fisiología y la psicología. No obstante. el conocimiento es científico y se esfuerza en procurar modelos explicativos generales. Lecons d’ergonomie industrielle: une approche globale. J. A pesar de que la Ergonomía se desarrolló de forma similar en Europa y en Estados Unidos. Leplat. la acción trata de adaptar mejor el trabajo a los trabajadores”. Guiguet. centrados en los hombres. quien fuera decano de la Facultad de Psicología de Bruselas y quien está considerado como uno de los padres de la Psicología de Sistemas.. J. Así y según su definición. Por su parte. Los pioneros de la ergonomía en Europa trabajaron en las ciencias humanas. Editions Cujas. y del cual hay que limitar los efectos nocivos. la Ergonomía “es el estudio multidisciplinar del trabajo humano que pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus reglas. 1973. que es necesariamente o por definición molesto. Paris. Para Favergé.M. L'Adaptation de la Machine á l'Homme. ya que se centra en la denominada ingeniería humana. La Ergonomía es pues conocimiento y acción. que aseguran su funcionamiento”. encabezados por la búsqueda de la adaptación de los sistemas al ser humano. P. B.La Découverte. de ahí su denominación como Human Engineering. 10 Faverge. París. 11 Cazamian. los precursores de la Ergonomía en USA estaban especializados en ámbitos como la psicología experimental o las ingenierías. quien sostiene que la Ergonomía es el estudio del trabajo “alienado”. Otra definición de interés es la planteada por el francés Cazamian11. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía También es digna de destacar la definición planteada por el belga Favergé10. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 8 . la Ergonomía es “el análisis de los procesos industriales. cabe destacar algunas diferencias. estas diferencias de enfoque no impiden que coincidieran con los expertos europeos en los contenidos de interés. la Ergonomía adopta un enfoque más integrador. Controlar el entorno del puesto de trabajo. Detectar los riesgos de fatiga física y mental. una técnica de Ergonomía Enciclopedia Larousse El estudio de la organización racional del trabajo El esfuerzo que busca acoplar a los seres humanos con Human Engineering las máquinas. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 9 . la de Human Engineering vs Ergonomía. Por su parte. Optimizar la interrelación de las personas disponibles y la tecnología utilizada. los principales objetivos de la Ergonomía son: Seleccionar la tecnología más adecuada al personal disponible. segura y más eficaz El análisis de los procesos industriales. con el objetivo último de incrementar el bienestar del ser humano. Para los primeros. el objetivo fundamental es de índole productiva. Según recoge el INSHT. orientada al incremento de la eficacia y de los aspectos productivos. Analizar los puestos de trabajo para definir los objetivos de la formación. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía PRINCIPALES DEFINICIONES DE ERGONOMÍA IXº Congreso Internacional La Ergonomía como una ciencia. de forma que la combinación resultante sea confortable. Favorecer el interés de los trabajadores por la tarea y por el ambiente de trabajo. Es una óptica de condiciones máximas de seguridad y salud. se diferencian en el abordaje conceptual del ser humano. que segura su funcionamiento Es el estudio multidisciplinar del trabajo humano que Cazamian pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus reglas Europa Ciencias humanas Estados Unidos Psicología experimental o las ingenierías De modo resumido. centrados en los Favergé hombres. cuantitativa y cualitativa. en oposición a la primera que es de corte cuantitativo. un arte. las dos ópticas. pero es muy difícil. todos ellos condicionados a la eficiencia de cualquier actividad. Productividad y eficacia. en particular la relación resultado-inversión. de medir. Se concretan en: Salud y Seguridad. Salud y Seguridad Fiabilidad y Calidad Objetivos Productividad y de la Eficacia Ergonomía Satisfacción en el Trabajo 12 www. que debe ser tratado como una persona y no como una máquina. La dificultad surge del hecho de que ninguno de estos conceptos se puede medir directamente: sus logros se valoran por su ausencia más que por su presencia. Se debe incentivar la motivación del trabajador. Fiabilidad y calidad. A modo de ejemplo. el criterio imperante debe ser el de la fiabilidad por delante de otros como la productividad. La calidad está en relación con la fiabilidad.org/global/lang--es/index.ilo. si no imposible.htm © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 10 . mientras que la eficacia incorpora otras variables. los sistemas de alta tecnología como el transporte aéreo. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía La Organización Internacional del Trabajo (OIT)12 también establece una relación de objetivos de la Ergonomía. La productividad suele definirse en términos de producción por unidad de tiempo. Satisfacción en el trabajo y desarrollo personal. El objetivo es adquirir datos relevantes y fiables que sirvan de base para recomendar cambios en situaciones específicas y para desarrollar teorías. la Trastornos musculoesqueléticos fisiológica y la biomecánica Diseño del puesto Procesos mentales. tales como: Carga de trabajo mental percepción. la antropometría. Gestión de recursos humanos incluyendo las estructuras Diseño de tareas organizativas. memoria. los procesos y Horarios de trabajo las políticas Trabajo en equipo Ergonomía Diseño participativo organizacional Ergonomía comunitaria Trabajo cooperativo Nuevos paradigmas de trabajo Organizaciones virtuales Teletrabajo Gestión de la calidad © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 11 . El INSHT recoge las principales áreas de especialización dentro de la disciplina de la Ergonomía con arreglo a la clasificación de la International Ergonomics Association (IEA). Toma de decisiones razonamiento y respuesta Interacción persona-ordenador Ergonomía cognitiva motora. Se afectan en la Fiabilidad humana interacción entre las personas Estrés laboral y formación. Son las siguientes: ÁREA DE OBJETIVO ÁREA DE ESTUDIO ESPECIALIZACIÓN Estudio de las relaciones entre Posturas del trabajo la actividad física con diversos Manipulación de materiales Ergonomía física aspectos de la anatómica Movimientos repetitivos humana. directrices y procedimientos más generales que contribuyan a un continuo desarrollo de los conocimientos en el campo de la ergonomía. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía A modo de conclusión y según la OIT: La Ergonomía es el estudio sistemático de las personas en su entorno de trabajo con el fin de mejorar su situación laboral. en tanto y otros componentes del que estos pueden estar relacionados sistema con el diseño del sistema-persona Estudio de la optimización de Comunicación los sistemas socio-técnicos. conceptos. sus condiciones de trabajo y las tareas que realizan. se deben analizar las condiciones de trabajo para cumplir con el requisito que marca la citada Ley de “identificación. Por tanto. implica que no sólo debemos atender a los factores físicos. la fisiología y la psicología del trabajador. y que valore los riesgos presentes en cada una de ellas. 13 Ley 31/1995. es preciso que el evaluador descomponga el trabajo de cada puesto en tareas.3.11-1995. La referida obligación implica la necesidad de realizar un análisis comparativo de los puestos de trabajo mediante la evaluación de las condiciones de todos ellos para implementar las soluciones acordes a cada uno. sino también a los riesgos ergonómicos y psicosociales con arreglo a la legislación vigente. de Prevención de Riesgos Laborales. lo que se traduce en diferencias en los resultados obtenidos en función del método utilizado. Especial referencia merecen los métodos del tipo parilla o cuadrícula. BOE no 269 10. para lo que toma como referencia la legislación laboral. la Ergonomía se ocupa de esta materia. pero desde el plano de adaptar los elementos que intervienen en las condiciones de trabajo a campos como la anatomía. Como ya hemos visto. una definición en absoluto pacífica. de 8 de noviembre. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 12 . A esta dificultad se le suma otra. 31/1995. la falta de homogeneidad de los distintos métodos de evaluación. Son sistemas rápidos de análisis y valoración de las condiciones laborales que un sector de la doctrina ha venido en denominar ergonómicos. Cabe decir que los métodos tradicionales de evaluación están en algunos casos obsoletos ya que se desarrollaron para prestar especial atención a tareas laborales físico-individuales cuando en la actualidad en muchos ámbitos prevalece el contenido técnico-psíquico-organizativo. y evaluación de todos los factores de riesgo en los puestos de trabajo”. de 8 de noviembre13. Sólo así podremos poner en ejecución las medidas necesarias para una correcta adaptación del trabajador a cada puesto. En otras palabras. Cuando decimos “todos”. Análisis de las condiciones de trabajo y Ergonomía La ley marco de Prevención. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía 1. (LPRL) establece que su finalidad como norma radica en la necesidad de garantizar la protección de los trabajadores para evitar que sufran daños y preservar su seguridad y la salud durante el desempeño de su trabajo. Limusa. Montmollin14 “no son métodos de análisis. Dignos de mención son los métodos SAVIEM y ERGOS. A pesar del indudable valor de estas representaciones gráficas por su capacidad de ofrecernos la foto fija de la situación. desarrollados a partir de los citados y que se caracterizar por ofrecer una mayor flexibilidad a la hora de analizar las condiciones de trabajo por puestos y por sectores de actividad. sus resultados deben ser matizados ya que están sujetas a las limitaciones propias de contar con un número determinado de factores y a los denominados “efectos contaminantes”. mental y psicosociológico). o Método RNUR (Régie Nationale des Usines Renault). Métodos mixtos: o Método EWA. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Para algunos autores como M. Grosso modo. sino procedimientos útiles y rápidos que nunca deben reemplazar a un análisis del trabajo”. o Método FAGOR Métodos subjetivos: o Método ANACT. en los métodos mixtos esta tarea se realiza de forma conjunta entre el prevencionista y el trabajador. 14 Montmolullin. podemos distinguir que los métodos objetivos son aquellos en los que la evaluación es realizada por un prevencionista. (2007) Introducción A La Ergonomía. Madrid. Algunos de los denominados métodos rápidos que podemos destacar son: Métodos objetivos: o Método LEST (Laboratoire d’Economie y Sociologie de Travail). por lo que distorsionan aún más las conclusiones gráficas sobre los efectos negativos de las condiciones de trabajo. debemos tener en cuenta que estos contaminantes están en constante evolución. Por último. mientras que en los métodos subjetivos la evaluación recae sobre el trabajador. Para ello se deben contrastar los factores preestablecidos de la situación de trabajo con los requisitos marcados por la legislación laboral y pautas marcadas por organismos internacionales. una vez identificado y evaluado y proceder a su cuantificación con arreglo a una escala mediante la que obtendremos una representación gráfica. M. El siguiente paso consiste en comparar cada factor. Estos métodos de análisis tienen por finalidad detectar cuáles son los principales elementos que pueden tener efectos nocivos para los trabajadores en todos los ámbitos (físico. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 13 . Además. LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA Técnico experto Técnico con Técnico con No requiere Observación con los los termómetro. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Además.30 aproximado mi de observación Se valoran los Valoración en Valoración en La evaluación da Para todos aspectos de 0 a 5 niveles 5 niveles. humedad) pueden tener sobre el nivel de atención. anemómetro y para mayor datos cinta métrica /o ejemplos precisión utilizar orientativos de instrumentos: valoración sonómetro. Al ser analizados como factores independientes. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 14 . sonómetro. las puntuaciones medición instrumentos sonómetro. Una interesante comparación de los distintos métodos es el que ofrece la NPT 45115. como resultado los factores: Valoración 10 puntos. 2-3 h. luxómetro. debemos tener en cuenta que las representaciones gráficas conllevan la dificultad añadida de su incapacidad a la hora de comparar las interacciones que se dan entre los distintos factores que influyen en la situación de trabajo. que excepto los 3 niveles. corresponden entre 0 y 3 Valoración a peores del condiciones de trabajador trabajo con 4 niveles 15 NTP 451 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Un ejemplo paradigmático es la influencia que las condiciones termohigrométricas (temperatura. luxómetro Tiempo 3-4 h. no debemos pasar por alto otro factor distorsionador. como es la dificultad de cuantificar determinados factores tales como la carga mental. mucho más difícil de cuantificar que el ambiente físico. Por último. Incide sobre seis aspectos que contrasta comparativamente en los principales métodos. 30 min-1 h. Se y/o aparatos luxómetro. cinta métrica. orientativas o de recogida de cronometro. formación y entrevista instrumentos: instrumentos: sonómetro y específica. la representación gráfica los evaluará por separado sin reparar en la citada interacción. Valoración (puntuaciones se recategorizan apartados La encuesta del analista en 5 niveles de abiertos pondera el peso con 5 altas gravedad de los factores niveles. 15 min. 2-3 h. luxómetro pueden seguir simples de Persona e anemómetro. individual o de trabajo en la trabajos en industrial. son los mientras se Participación después de un mejores realiza la de los periodo breve expertos de sus evaluación trabajadores de formación condiciones de trabajo. a los evaluación los “opinión del sea cual sea su trabajadores. hasta salario. No Aplicaciones empresa. con y participativa punto de Justifica Es susceptible posibilidad de Es una guía de vista teóricamente los de ser fácil manejo y análisis que ergonómico elementos adaptado y una fácil debe ser Las escalas evaluados en el modificado comprensión adaptada a cada de los ítems método para analizar Es una situación no son Comentarios Herramienta de otras aplicación En la recogida comparables mejora de las características elaborada por de datos se condiciones de una empresa parte de una trabajo en concreto visión global del No incluye conjunto de la factores de empresa. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Preferentemente Puestos de En su origen. Participan en todos los niveles Referencia Referencia Método Aproximación Elaboración básica para los para muchos sencillo. o la visión seguridad en el detallada de un empleo puesto concreto © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 15 . poco trabajos conjunto de empresa para cadena o nada repetitivos y las plantas de promover la cualificados de ciclo corto la propia acción. pluridisciplinar desde el otros métodos otros métodos gráfico. Análisis de las No está puestos fijos del cadena de análisis a nivel condiciones de orientado a sector montaje. en similares en el general sector relacionado con industrial el sector industrial En la discusión Pueden Se incluye un Los Se entrevista de resultados realizar la apartado de trabajadores. trabajadores. especifica Adecuado a aplicaciones puestos concretas. operario” función. TRABAJADOR estado de salud. En el hacer? supuesto de que dicho sistema ya existiera. realizarse. experiencia. A continuación se proponen los aspectos más destacados del mismo: Finalidad establecer el mejor diseño posible del La tarea: ¿qué debe hacerse? FASES DEL ESTUDIO sistema de trabajo para que éste sea eficiente. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 16 . Bien al contrario. lo que se busca es poder adaptar el trabajo a la persona que lo va a realizar. Análisis de las exigencias o demandas de las operaciones Se trata de valorar las características de la persona física concreta que va desarrollar la tarea: COMPETENCIAS DEL edad. concreta que se encargará de realizarla (edad. Identificación de las operaciones TAREA limitaciones físicas.4.) realizadas en cada tarea. uno de los métodos más completos es el propuesto por el CNNT (Centro Nacional de Nuevas Tecnologías). sexo. podemos recurrir a las entrevistas personales y a los resultados obtenidos en poblaciones similares para datos de difícil concreción por parte del trabajador como sus capacidades físicas y mentales. Procedimiento para la evaluación de riesgos ergonómicos Un estudio completo ha de considerar todas las dimensiones que influyen en una evaluación ergonómica. Para ello debemos hacer abstracción de Identificación de las tareas otros factores como los referentes a la persona (principales y secundarias). En cuanto a la metodología para conocer las variables personales. El objetivo no debe ser discriminar qué persona es la más adecuada para realizar una tarea concreta. dimensiones corporales. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Profundizaremos en mayor medida en estos métodos en el desarrollo de la asignatura correspondiente a la especialidad preventiva de Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Medición de la duración de las operaciones. la tarea y las condiciones de trabajo. formación. experiencia. 1. el análisis Las condiciones de trabajo: ¿dónde y debe seguir un determinado orden. etc. seguro y La persona: ¿quién lo hace o lo va a saludable para las personas que lo desempeñan. etc. A este respecto. capacidades físicas y mentales. tales como el trabajador. con el fin de cómo se va a hacer? proponer una intervención eficiente y plausible. La carga de trabajo: ¿qué coste acorde con los problemas diagnosticados supone la tarea a quien la realiza? La intervención: ¿qué hay que cambiar? Análisis con detenimiento de la tarea que debe Observación del trabajo realizado. Factores organizacionales: tiempo de trabajo. movimientos. herramientas u marco normativo de referencia para los puestos materiales empleados. superficies humanos. PLANIFICACIÓN Y MEDIDAS trabajo que va mucho más allá de la mera evaluación de los posibles riesgos que conlleva la misma. Es la siguiente: CONDICIONES DE DESARROLLO EL TRABAJO que vamos a incluir en nuestra evaluación. equipos. participación. que ofrece tres definiciones clásicas. nos hemos propuesto con nuestro estudio. De las tres citadas. deberemos en la siguiente fase ergonómicos de mayor uso en la concretar los factores de las condiciones de trabajo actualidad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 17 . A saber: Conjunto de demandas surgidas en el curso de una tarea. etc. uno de los temas clásicos de la Ergonomía. al entender que “es la que mejor se ajusta a un modelo ergonómico”. lo que conlleva un dificultad añadida por cuanto nos resultara más complicado aplicar los principios y criterios ergonómicos que si se tratara del diseño de un modelo nuevo. con los que contamos. condiciones ambientales. La cantidad de trabajo asignado a o que se espera de un trabajador en un período dado. Es por tanto la parte más complicada ante la necesidad de interrelacionar los múltiples factores que intervienen. Esto es debido a que en el rediseño de un sistema no solo deberemos haber completado las fases anteriores. respuesta motora. controles. seguro y saludable como sería deseable”. ¿qué se entiende por carga? En este punto tampoco hay unanimidad en la doctrina. percepción. el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se decanta por la última. formación. analizados y a los medios. es momento de concretar el diseño de la tarea. sino determinar si en ella se dan parámetros de subcarga o de sobrecarga. así como al máquinas. Especial atención al factor carga de trabajo. trabajo de equipo. razonamiento. posturas de trabajo. mandos.. de trabajo y alcances. comunicación. sino que deberemos recoger datos sobre los inconvenientes que en materia de ergonomía presenta el sistema objeto de análisis para poder priorizar las oportunas medidas correctoras. ordenación del trabajo. etc. El principal objetivo de la evaluación no es tanto conocer en sentido amplio la carga de trabajo.. mobiliario. Fuente: elaboración propia a partir de la propuesta del CNNT. supuesto este último que puede conllevar efectos perjudiciales para el trabajador Con todos los datos obtenidos en las fases previas. pantallas de visualización. señales. tanto técnicos como espacios libres del puesto. Con frecuencia no tendremos que diseñar un sistema ex novo. Pero. manipulación de materiales. “el sistema rediseñado no va a ser todo lo eficiente. Factores cognitivos: memorización. ya que lo más habitual A ADOPTAR será que debamos rediseñar un sistema ya existente. cultura organizacional. Según advierte el INSHT. etc. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Conocidas tanto las tareas que se van a desarrollar Podemos tomar como punto de como las características de las personas encargadas de partida la clasificación de factores su desempeño. Para elegir Factores físicos: espacio y lugar de estos factores deberemos atender a los objetivos que trabajo. CARGA Coste que representa la actividad a quien la realiza. aenor. La ergonomía se centra en la persona en tanto en cuanto está al frente de medios para desarrollar su trabajo. forma un todo relacionado en el que el ser humano debe ser el principal foco de atención. el sistema persona-máquina debe entenderse como un todo en el que ambos elementos de relacionan si bien la persona constituye la base para el cálculo de dicho sistema. Principios de diseño ergonómico. centrada en el sistema persona-máquina. Por tanto. La industrialización y más en concreto los nuevos modos de producción cada vez más complejos implantados en el siglo pasado conllevaron que la doctrina considerara el sistema persona-máquina como un todo para la obtención de unos objetivos previa programación operativa de las acciones que deben ejercitar las personas. Podemos añadir un nuevo factor a este sistema. Parte 1: terminología y principios generales. 1. Parte 1: Terminología y principios generales en: http://www. Principios de diseño ergonómico. y la norma internacional ISO 26800:2011 Ergonomics-General approach. de carácter multidisciplinar. Engranaje persona-máquina Una de las definiciones clásicas de ergonomía la describe como la “Disciplina científica o ingeniería de los factores humanos.es/aenor/normas/normas/fichanorma. cuyo objetivo consiste en la adaptación del ambiente a la persona con el fin de conseguir la mejor armonía posible entre las condiciones óptimas de confort y la eficacia del manejo de un sistema”.asp?tipo=N&codigo=N0043550&PD F=Si © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 18 . 16 UNE-EN 614-1:2006+A1:2009: Seguridad de las máquinas. el ambiente que. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Aunque se trate de un sistema ya existente. UNE-EN 614-2:2001+A1:2008 Seguridad de las máquinas.5. pueden ser de gran ayuda las siguientes normas: UNE-EN ISO 6385:2004 Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo. principles and Concepts16. UNE EN 614-1: 2006+A1:2009 Seguridad de las máquinas. Parte 2: Interacciones entre el diseño de las máquinas y las tareas de trabajo. Principios de diseño ergonómico. junto con la persona y la máquina. mientras que la investigación se focaliza en analizar el sistema persona- máquina. El diseño de los sistemas se tiene que desarrollar contemplando factores como qué funciones desarrollan las personas. percibir estímulos por medio de los sentidos (luz. para llevar a cabo una actividad laboral. Por su parte. Todo ello con la finalidad de conseguir la mayor adaptación posible entre el hombre y la máquina. Según regula. teniendo en cuenta la eficiencia tecnológica y económica”. Cabe señalar que estas diferencias se van acortando cada vez más a favor de las máquinas conforme avanza el desarrollo de la denominada inteligencia artificial. su salud y a su seguridad.org © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 19 .iso.) y con carácter general siguen razonando mejor. que podríamos definir como subsistema. se adaptan mejor a las tareas repetitivas. olor. De especial interés en este campo es la norma UNE 81-425-91 “Principios ergonómicos a considerar en el proyecto de los sistemas de trabajo” (ISO 6385-2004)17. mientras que la segunda relaciona al trabajador con respecto a la empresa o lugar de trabajo en sentido más amplio. La primera. Además. “los principios ergonómicos que se especifican en esta norma europea se aplican al proyecto de las condiciones de trabajo óptimas en relación al bienestar de la persona. en qué funciones son más eficientes las personas que las máquinas y viceversa. en un espacio de trabajo. Añade que el sistema de trabajo es aquel que “comprende la combinación de personas y medios de trabajo. rugosidad. En concreto las personas superan a las máquinas a la hora de improvisar en la toma de decisiones. En www. etc. de qué técnicas se van a servir y qué objetivos está previsto alcanzar. es la formada por el trabajador con respecto a su puesto específico de trabajo. actuando en conjunto sobre el proceso de trabajo. A tal fin es preciso contemplar un parámetro con dos vertientes. Sobre esta materia es de interés la consulta de la Norma UNE-EN 849-1 “Seguridad en máquinas. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía Por otra parte el sistema persona-máquina tiene dos dimensiones. Entre otras cuestiones. tanto para aplicar una gran fuerza como para realizar tareas de precisión. sonido. hace hincapié en la importancia del 17 ISO 6385:2004: Ergonomic principles in the design of work Systems. las máquinas son más precisas en tareas relacionadas con el cálculo o con los trabajos de fuerza. Requisitos para el diseño de dispositivos de información y mandos Parte 1: Principios generales de la interacción entre el hombre y los dispositivos de información y mandos”. sometidos a un determinado ambiente de trabajo y bajo unas condiciones impuestas por la tarea a desempeñar”. CONVENIO 127 de la OIT. relativo al peso máximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador. Legislación relacionada Conviene tener en cuenta la siguiente legislación relacionada: Ley 31/1995. RD 487/1997. Capítulo 1: Generalidades de Ergonomía reparto de las funciones entre los trabajadores y las máquinas y qué tipo de funciones son más adecuadas para que las desarrolle bien una persona. de 14 de abril. de 14 de abril. para los trabajadores. en particular dorsolumbares. Directiva 90/270/CEE. para los trabajadores.11-1995. BOE no 269 10.6. RD 488/1997. sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluye pantallas de visualización. que establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyan pantallas de visualización. Directiva 90/296/CEE. 1. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 20 . de 29 de mayo de 1990. sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos. que establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos. de 29 de mayo de 1990. bien una máquina. de Prevención de Riesgos Laborales. en particular dorsolumbares. de 8 de noviembre. Capítulo 2 Confección y diseño de puestos de trabajo Autora: María Soria Oliver . Sin embargo la realidad es en muchos casos bien distinta ya que en el diseño de los puestos de trabajo el trabajador no es siempre el criterio de referencia. tales como: Las dimensiones de los locales de trabajo. ya que la adopción de posturas incorrectas es un factor de riesgo que puede suponer el desarrollo de trastornos musculo-esqueléticos. optimizar los medios. Zonas de alcance óptimas de los miembros superiores. la necesidad de prevenir la adopción de posturas inadecuadas del cuerpo o de algún segmento corporal. por regla general. Espacio reservado para las piernas. invertir en el correcto diseño de los puestos de trabajo es siempre una buena decisión empresarial y una obligación legal e incluso moral. La altura del plano de trabajo. Dicho de otra forma. en beneficio de otros factores tales como la efectividad de los equipos o las limitaciones del espacio en el que se desarrolla la actividad. hemos visto que prestar sólo atención a la eficacia de los equipos puede conllevar una menor eficacia de los trabajadores con repercusiones en su estado de salud. facilitará el desarrollo de la creatividad y de la productividad. Disposición de los puestos de trabajo. Introducción El correcto diseño del puesto de trabajo es uno de los objetivos fundamentales de la Ergonomía. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 22 .1. La razón estriba en que el puesto de trabajo es el lugar donde las personas desarrollan una actividad. Si por el contrario es un entorno agradable y seguro. Mobiliario. Este planteamiento es sin duda alguna contraproducente no sólo para la salud de las personas. En su desarrollo por tanto influyen factores de muy diversa índole. Por tanto. durante la tercera parte del día. de tal forma que se consigue el resultado contrario al que se pretendía. La razón es tan simple en su planteamiento como importante en su desarrollo. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo 2. Si el puesto no reúne las condiciones óptimas y es incómodo e incluso peligroso producirá desmotivación e incluso ganas de abandonarlo. sino también para la productividad. etc. ¿Por qué geometría? Porque requiere conocer las dimensiones tanto del cuerpo humano como de los medios a su alcance para desarrollar su trabajo. corpulentos. bajos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 23 . En este sentido un error muy común es tomar como referencia un ser humano de tipo medio ante la gran variedad de tipologías (altos. si podemos definir de forma más breve la Ergonomía Geométrica será: aquella que estudia las posiciones más adecuadas para el trabajador para su puesto de trabajo. Es decir. De este modo. tendremos que delimitar qué criterios vamos a adoptar para llegar a la citada adaptación. que es la parte de la Ergonomía que estudia las dimensiones de los espacios de trabajo. el diseño de herramientas y los movimientos al objeto de evitar posturas forzadas y movimientos innecesarios. Fuente INSHT: Medidas antropométricas. el objetivo es adaptar el puesto a las condiciones más adecuadas para lograr el confort posicional y cinético-operacional de los trabajadores en sus respectivos puestos.) Bien al contrario el objetivo debe ser diseñar puestos de trabajo que permitan que cualquier persona pueda desarrollar la tarea con comodidad. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Para lograr los objetivos descritos acudimos a la Ergonomía Geométrica. débiles. Por tanto. Práctica recomendada para el diseño de puestos de trabajo con bajo nivel de ruido que contienen maquinaria. 1 UNE-EN ISO 11690-2:1997 Acústica. El diseño. (ISO 14738:2002 incluyendo Cor 1:2003 y Cor 2:2005). Como ya hemos expuesto. Por tanto. desde su concepción hasta su puesta en marcha. UNE-EN ISO 14738:20103 en relación con el diseño ergonómico de los sistemas de trabajo teniendo en cuenta los datos biométricos humanos. sin problemas y eficientemente. Por definición la persona está más limitada a la hora de adaptarse. Es importante que el puesto de trabajo esté bien diseñado para evitar enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes. a los postulados de las normas UNE-EN ISO 11690-2:19971 UNE-EN ISO 11064-4:20132. en lugar de obligar al trabajador a adaptarse al puesto de trabajo. debemos considerar que es más factible modificar las características de los medios de trabajo que la adaptación del ser humano. Requisitos antropométricos para el diseño de puestos de trabajo asociados a máquinas. así como para asegurar que el trabajo sea productivo. Hay que diseñar todo puesto de trabajo teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a realizar a fin de que ésta se lleve a cabo cómodamente. el factor humano debe encontrarse en la cima del desarrollo de todas las etapas del diseño. es decir. Parte 4: Diseño y dimensiones de las estaciones de trabajo (ISO 11064-4:2013). la Ergonomía debe adaptar el puesto al hombre y no al contrario. la seguridad y la productividad del trabajador. En segundo lugar. En concreto. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo El diseño de los puestos de trabajo está sujeto a una serie de reglas. la salud. del puesto de trabajo o las tareas pueden mejorar considerablemente la comodidad. 2 UNE-EN ISO 11064-4:2013 Diseño ergonómico de los centros de control. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 24 . (ISO 11690-2:1996). 3 UNE-EN ISO 14738:2010 Seguridad de las máquinas. factor clave Para ello se sirve del diseño ya que cambios ergonómicos. Parte 2: Medidas de control del ruido. del diseño del equipo. Por tanto es importante recordar este principio: La finalidad de la ergonomía es hallar la manera de que el puesto de trabajo se adapte al trabajador. el diseño de cualquier puesto de trabajo debe estar basado en primer lugar en la preeminencia del hombre. por pequeños que sean. pueden producir mejoras significativas: Para labores minuciosas que exigen inspeccionar de cerca los materiales. el banco de trabajo debe estar más alto que si se trata de realizar una labor pesada. A modo de ejemplo la OIT4 describe una serie de cambios ergonómicos que. A menudo. 4 www. Para las tareas de ensamblaje. Se debe disminuir al mínimo posible el trabajo en pie. el material debe estar situado en una posición tal que los músculos más fuertes del trabajador realicen la mayor parte de la labor. como tener todo el tiempo extendidos los brazos o estar encorvados durante mucho tiempo.ilo. pues a menudo es menos cansado hacer una tarea estando sentado que de pie. Hay que enseñar a los trabajadores las técnicas adecuadas para levantar pesos.org/global/lang--es/index. Hay que modificar o sustituir las herramientas manuales que provocan incomodidad o lesiones. Toda tarea bien diseñada debe minimizar cuánto y cuán a menudo deben levantar pesos los trabajadores.htm © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 25 . Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Fuente: 3M Sistemas de Ergonomía: postura sedente ideal. pues las tareas repetitivas exigen utilizar los mismos músculos una y otra vez y normalmente son muy aburridas. las pinzas pueden ser rectas o curvadas. de aplicarse. según convenga. Ninguna tarea debe exigir de los trabajadores que adopten posturas forzadas. los trabajadores son la mejor fuente de ideas sobre cómo mejorar una herramienta para que sea más cómodo manejarla. Se deben rotar las tareas para disminuir todo lo posible el tiempo que un trabajador dedica a efectuar una tarea sumamente repetitiva. Así. por ejemplo. . Fuente: INSHT Molestias musculoesqueléticas más frecuentes por sector de actividad. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Hay que colocar a los trabajadores y el equipo de manera tal que los trabajadores puedan desempeñar sus tareas teniendo los antebrazos pegados al cuerpo y con las muñecas rectas. Así. debemos tener en cuenta que todo diseño del puesto de trabajo tiene que tener por finalidad preservar la salud tanto física como mental del trabajador. etc. son indicadores de posibles errores en el diseño del puesto. Además. las bajas por enfermedad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 26 . la desmotivación. determinados factores como el absentismo. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Tipo de puesto Puesto no Puesto habitual habitual Cargas pesadas Cargas ligeras Espacio para Trabajar de pie y Sin espacio para mitad inferior con apoyo mitad inferior Se levanta >10 Se levanta < veces/hora 10 veces/hora Alternar Trabajar sentado-de pie sentado Trabajar de pie Fuente: Elaboración propia. entre otros: Lesiones en la espalda. Aparición o agravación de una LER (lesiones provocadas por esfuerzos repetitivos). lo cual es importante porque una postura laboral incómoda puede ocasionar múltiples problemas. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 27 . Problemas de circulación en las piernas. si el puesto de trabajo está diseñado adecuadamente. el trabajador podrá mantener una postura corporal correcta y cómoda. Una iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las piezas. 5 INSHT. NTP 242: Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas. Las principales causas de esos problemas son5: Asientos mal diseñados. Permanecer en pie durante mucho tiempo. Así. Tener que alargar demasiado los brazos para alcanzar los objetos. 5 cm HOMBRES 98. o Asiento. Atenderemos a: o Dimensiones corporales. Aspectos que debemos considerar: Espacio y medios de trabajo.0 cm MUJERES Fuente INSHT: Altura del plano de trabajo. ALTURA DEL PLANO DE TRABAJO Trabajo de precisión Trabajo ligero Trabajo de fuerza 104. vertical en plano sagital. o Movilidad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 28 . o Elementos de control. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Fuente INSHT: Arco horizontal de alcance del brazo Fuente INSHT: Arco de manipulación y área de trabajo sobre una mesa (mm). o Altura del plano de trabajo. Sin embargo. De ser posible. conciliando todos los requerimientos especiales que esto implica. destrezas y habilidades de los usuarios. La mesa y el asiento de trabajo deben ser diseñados de manera que la superficie de trabajo se encuentre aproximadamente al nivel de los codos.).. Debe tener unas dimensiones adecuadas y unas condiciones ambientales óptimas (renovación del aire. de pie con sus variaciones sentado de pie y de pie sentado). las tareas laborales que se realicen deben ser algo variadas para que el trabajador no tenga que hacer únicamente trabajo sentado. iluminación. si se realiza sentado. los antebrazos o las manos. Un buen asiento es esencial para el trabajo que se realiza sentado. El asiento debe permitir al trabajador mover las piernas. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Postura del cuerpo con respecto a los movimientos y los esfuerzos requeridos (verbigracia.). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 29 . sobre todo para la espalda. se debe tener en cuenta la diversidad de características físicas. etc. La posición correcta es aquella en que la persona está sentada recta frente al trabajo que tiene que realizar o cerca de él. es. Recuerda: el trabajador tiene que poder llegar a todo su trabajo sin alargar excesivamente los brazos ni girarse innecesariamente. la concepción del diseño arquitectónico del lugar de trabajo. Así pues. En el diseño de espacios. En ocasiones tendrá que ser así como en los supuestos de reforma del lugar de trabajo. equipamiento y mobiliario. la Ley 31/1995 determina en este sentido los elementos determinantes de las condiciones de trabajo y los factores de riesgo sobre la salud y la seguridad de los trabajadores. temperatura. habilidad y esfuerzo requeridos. controles que presenten compatibilidad con la parte del cuerpo encargada de su accionamiento (facilidad de uso. esto. En este punto tendremos en cuenta aspectos tales como que es preferible la movilidad a la inmovilidad. la integración de los elementos de prevención de riesgos profesionales son de obligado cumplimiento desde la primera fase. Ambiente de trabajo. Sería un error concebir el diseño de los puestos de trabajo como una actuación que siempre se desarrolla a posteriori. humedad. Como sabemos. debe haber algún tipo de soporte ajustable para los codos. La espalda debe estar recta y los hombros deben estar relajados. Estar sentado todo el día no es bueno para el cuerpo.. la colaboración entre ambos profesionales (ergónomo y arquitecto/ingeniero) no es siempre pacífica. La instalación adecuada de equipos. Así. El tipo de actividad y cultura de empresa. El ergónomo aportará su conocimiento del cuerpo humano para que el arquitecto cree espacios adaptados a sus características y necesidades. Bien al contrario. necesarios para el desplazamiento y maniobra de personas que utilizan sillas de ruedas. se logran entornos accesibles para todos. el ergónomo es mucho más que un profesional que se dedica a contratar que la iluminación de una oficina sea la adecuada. teniendo muy en cuenta sus recomendaciones. Los aspectos más significativos de dicha colaboración que llevarán al éxito del diseño de los puestos de trabajo son: Situarlo en un emplazamiento adecuado. El número de puestos de trabajo. No obstante. necesidades y habilidades de los trabajadores. andaderas. Es decir. debe colaborar con arquitectos e ingenieros en el diseño de las instalaciones. tienen su fundamento en la antropometría y características propias de cada ayuda técnica. la iluminación. el aire acondicionado. muletas. se pueden producir discordancias cuando el arquitecto diseña sin tener en cuenta qué tipo de trabajo se va a realizar o se concibe el papel del ergónomo en esta colaboración como la de un mero corrector de errores. Los aspectos microclimáticos. El flujo de actividad productiva. Las características de los materiales a utilizar. Como hemos visto. la acústica. etcétera. arquitectura y ergonomía deben ir de la mano. Distribuir las áreas de trabajo y aquellos factores relacionados. Las características. como la electricidad. La armonización de criterios estéticos y ergonómicos. bastones y perros guía. Los metros cuadrados dedicados a cada sección. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 30 . los sistemas sanitarios. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Cuando. por ejemplo se diseña y construye pensando en las personas con discapacidad. Las dimensiones de los espacios habitables. etc.2. todo lo cual incidirá a la larga en dos factores. medio social. fisiología Aunque existen varias definiciones de antropometría. etc. La validez de las medidas. que aquella que focaliza su estudio en los diferentes rangos de movimiento que presentan las partes del cuerpo. JJ. Sexo. la más sencilla y clara es la que la describe como “el estudio de las proporciones y medidas del ser humano”. la salud de los trabajadores y la productividad6. necesarios para la confección y diseño de los puestos de trabajo. país de origen. las medidas de las trayectorias. Interactuar entre el constructor y el promotor. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo De esta forma el ergónomo puede desempeñar un importante papel en el diseño originario del centro de trabajo en aspectos propios de su competencia tales como: Analizar la actividad. así como alcances. La ropa. en última instancia. 2. Antropometría. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 31 . lo más probable es que el resultado final sea un centro de trabajo no ergonómico. la antropométrica estática. son el objeto de la antropometría. 2003. Interamericana. McGraw-Hill. que es la relativa a las medidas realizadas sobre las dimensiones del cuerpo humano cuando se encuentra en una postura concreta. 3a Edición. En caso contrario. 6 Gestal Otero. antropometría funcional. inadecuado para la actividad que en él se va a desarrollar. Por un lado. etc. Por tanto. Los datos obtenidos de las mediciones son. La antropometría estática se basa en medidas como: Talla. Por otro. los conocimientos y técnicas para llevar a cabo las mediciones. peso. edad. biomecánica. así como su tratamiento estadístico. Riesgos laborales del personal de la sanidad. Conviene tener muy en cuenta que la antropometría contempla dos áreas muy bien diferenciadas. Por tanto: Dimensiones estructurales o estáticas: tomadas con el cuerpo en posición fija y normalizada.. L. Edición y Comunicación. (2000). presentarán diferencias en los resultados en función del género. Parte 1: Definiciones de las medidas del cuerpo y referencias.L. al 2%. combinamos las dimensiones estáticas con las funcionales ya que nadie permanece siempre estático en su puesto de trabajo. como es obvio. Nota: Información complementaria en la norma UNE-EN ISO 7250-1:20107. Dimensiones funcionales o dinámicas: medidas tomadas a partir del movimiento asociado a actividades concretas. Por tanto. S. La razón es muy simple. Existen tablas para recoger los diferentes valores obtenidos con cargo a estas dimensiones que. y al 99% de los datos. que después habrá de confrontar con el resto de los datos antropométricos (antropometría funcional).. Mergablum. se encuentran numerados en un orden creciente que va desde el 1 hasta el 99. Los percentiles dan los valores correspondientes al 1%. 8 Pérez Díez de los Ríos. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Un ejemplo paradigmático de ambas dimensiones de la antropometría lo encontramos en el diseño del mobiliario para oficinas. Qué es un percentil (P) Los percentiles son los 99 valores que dividen una serie de datos en 100 partes iguales. En concreto podemos interpretar la representación gráfica de los datos obtenidos por medio de denominada “curva normal” o “distribución de Gauss”. Por un lado. debe tener en cuenta las dimensiones corporales de los usuarios. Ambas dimensiones deben confluir finalmente en el diseño del puesto de trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 32 . 7 UNE-EN ISO 7250 Definiciones de las medidas básicas del cuerpo humano para el diseño tecnológico. gracias a lo cual podemos asignar percentiles8. J. Modelos probabilísticos y tablas estadísticas. Constituye una guía ergonómica para la determinación de medidas antropométricas necesarias para el diseño. como ya hemos indicado. noventa y nueve. Medidas del cuerpo humano. segundo. “Para la Ergonomía. Hemos visto que la determinación de los espacios adecuados para desarrollar cualquier actividad es la primera necesidad que surge a la hora de diseñar los puestos de trabajo. tal y como hemos visto al referirnos a los percentiles. En segundo y unido a lo anterior.. mientras que un P80 es un percentil alto. Se entiende que fuera de estos niveles estamos ante diseños de puestos que requieren de características especiales. ya que sólo un 20% de la población se encuentra por encima de ese nivel. un 10%.. Un percentil es el porcentaje de casos que figuran en o por debajo de la puntuación de un individuo en una distribución. En primer lugar. el estudio de la población potencialmente usuaria debe ir acompañado del análisis de los valores antropométricos de dicha población. los marcados por debajo del P5 y por encima del P95.. el hombre medio no existe”10 y sí “el hombre estadístico”. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Se representan por P1. P2. busca que un puesto de trabajo sea adecuado para cualquier tipo de persona. 9 UNE-EN 547-3:1997+A1:2008 Seguridad de las máquinas. Parte 3: Datos antropométricos. Vallladolid. cuando hablamos de P10 significa que por debajo de este valor hay un número relativamente bajo de personas. Por tanto.. De tal forma. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 33 . que la antropometría.. 10 Llaneza. existen unos límites. (2008) Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del especialista. A tal fin. Consulta: Ver norma UNE-EN 547-39 En cuanto a los criterios antropométricos para el diseño del puesto de trabajo debemos tener en cuenta dos consideraciones. F..J.. hay que tener en cuenta que la gran diversidad morfológica de las personas (altura. Lex Nova. P99 y se leen percentil primero. peso.) obliga a tener en cuenta unas dimensiones corporales en las que se enmarquen la mayoría de los seres humanos huyendo de buscar como solución la adaptación al ciudadano medio. etc. (1999) Ergonomía 1: Fundamentos. Poplíteo: hueco que se aprecia en la parte posterior de la rodilla. modelos a escala y productos manufacturados. especialmente cuando la pierna está en flexión o semiflexión. Gregori E11. Está formado por la parte exterior del omoplato extendiéndose sobre la articulación del hombro. en función de las cuales podemos definir las áreas o ángulos de confort. de requerimientos específicos y para la evaluación de los diseños de ingeniería. Vertex: sirve para definir el punto más alto del cráneo. los huesos que componen el esqueleto están unidos a los resortes que conocemos como músculos. Esta combinación limita las posibilidades de las articulaciones. Podemos ahora ofrecer una definición más completa de antropometría como “la aplicación al ser humano de métodos fisiocientíficos para el desarrollo de estándares de diseño. Fuente: Mondelo P... Mutua Universal UPC. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Como ya sabemos. el concepto deriva de las palabras griegas antropos (ser humano) y métricos (medida). Gregori E. En cuanto a su dimensión semántica. 11 Mondelo P. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 34 . Veamos algunos términos antropométricos de uso habitual en el diseño desde un punto de vista ergonómico: Acromion: el punto más alto del hombro. La antropometría funcional o dinámica considera cada movimiento como una serie de sistemas complejos independientes de la longitud de los segmentos corporales. Como sabemos. la antropometría es “el estudio de las proporciones y medidas del ser humano”. con el fin de asegurar la adecuación de todos ellos a las características de los usuarios”. Con arreglo a su traducción en percentiles. señalaba que existen unos ángulos de confort que establecen las amplitudes máximas y mínimas donde la articulación está más libre de tensiones. se entiende que cualquier objeto situado por encima de un P95 no supondrá ningún impedimento para la mayoría de la población. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 35 . Anchura cadera sentado: es la distancia horizontal.7 A7=180º metacarpofalange Con arreglo a tablas con ángulos como la anterior.2 Segmentos: hombro-cadera/cadera-rodilla 90º <A2 <110º A. Editorial Humanitas. el ergónomo puede conocer cuáles son las zonas de confort y de presión a la hora de diseñar el puesto de trabajo y por tanto disminuir la carga postural.6 Segmento hombro-codo/vertical por el hombro 80º <A6 <160º Segmentos: codo-puño/puño-articulación A.5 Segmento hombro-codo/vertical por el hombro 10º<A5 <35º A. que se mide en la parte más ancha de la cadera. Es de gran importancia por cuanto puede conllevar dificultades en el movimiento. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo A. A. Se utiliza para la ubicación de los controles. Anchura del cuerpo: su importancia radica en la necesidad de concretar las áreas de movimiento.1 Vertical/Segmento hombro-cadera 10º <A1 <20º A. También en este caso el valor máximo es P95. Alcance hacia delante: es el máximo de distancia de la extremidad superior. (1972) Ergonomía y Condiciones de Trabajo.4 90º <A4 <110º pie A. por ejemplo para posturas que deban mantenerse un tiempo y con el menor coste energético posible son: Ángulo Definido por Valores A. Buenos Aires. siendo P95 el sujeto más grande que determina el factor limitador.3 Segmentos: rodilla-cadera/rodilla-tobillo 95º <A3 <120º Segmentos: rodilla-tobillo/recta paralela a la planta del A. Anchura entre codos: una de sus mayores utilidades es poder determinar la distancia entre los apoyabrazos. 12 Wisner. Winser12. Las dimensiones del cuerpo humano que revisten una mayor importancia a la hora de diseñar un puesto de trabajo son: Talla o estatura: es la distancia en vertical desde el punto más alto de la cabeza hasta el suelo. Es la distancia entre las superficies laterales externas de los codos. Un diseño para el intervalo ajustable. debajo del músculo gastrocnemio o gemelos) hasta el punto posterior del trasero. que se diseñan para que puedan ser utilizadas por el promedio de la población. Un diseño para los promedios. es decir para sujetos de percentil 95 o para sujetos de percentil 5. A tener en cuenta: en el diseño de un puesto de trabajo se ha de buscar que la tarea se pueda realizar con el mínimo posible de movimientos. en ocasiones es difícil zafarse de este criterio. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Alcance anterior (de pie. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 36 . es decir un diseño cuyo rango sea la diferencia entre un P95 y un P5. Altura poplítea: mide la distancia en vertical desde la parte inferior del muslo hasta el nivel del suelo. Longitud mano-codo: mide la distancia en horizontal desde la parte posterior del brazo hasta la mano con el codo en flexión en posición de ángulo recto. sentado): es la distancia máxima horizontal que se puede alcanzar con las manos cuando los miembros de la parte superior están en extensión máxima. Longitud poplíteo trasero: es la distancia en horizontal desde el poplíteo (músculo de la pierna que se encuentra en la parte posterior de la rodilla. Longitud de la mano: es una dimensión de gran importancia por las limitaciones que puede tener una persona con manos pequeñas a la hora de accionar determinados mandos o elementos. En el uso de los principios antropométricos podemos tomar como referencia: Un diseño para los extremos. Altura de los ojos: se trata de una dimensión de máxima importancia. Altura de los hombros: mide la distancia desde el suelo hasta el acromion. En concreto se encarga del estudio de las fuerzas físicas que actúan en los movimientos de los seres vivos y en concreto en los del ser humano. aunque ya hemos dicho que para la Ergonomía no existe el hombre medio. Mide la distancia en vertical desde el piso hasta el vértice exterior del ojo. Así ocurre por ejemplo con las dimensiones de la mayoría de las herramientas. Biomecánica La biomecánica es una ciencia a caballo entre la biología y la ingeniería. (2007) Anatomía y Movimiento Humano. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 37 . Un ejemplo paradigmático es la conocida como ley de la palanca en virtud de la cual. al producto de la intensidad de la fuerza por la distancia perpendicular desde el punto o eje de rotación hasta la línea de acción de la fuerza. cuanto más largo sea el brazo. La finalidad de la biomecánica es evaluar para cada una de las partes del cuerpo sus límites de resistencia. Paidotribo. Fuente: Anatomía y Movimiento Humano. Buenos Aires. 13 Palastanga. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Se ha desarrollado con las investigaciones espaciales y por la necesidad de conocer el comportamiento de los seres humanos sometidos a elevadas exigencias. mayor será la carga que reciba la columna vertebral para poder sujetar un objeto. en las tareas que exigen elevación de cargas el peso será únicamente una dimensión ya que también habrá que contemplar las referentes al momento de torsión. Se denomina momento de torsión o torque de una fuerza con relación a un punto o a un eje llamado punto o eje de rotación.. Al hilo con lo anterior. Con arreglo al momento de torsión puede darse la circunstancia de que la elevación de un objeto de poco peso introducido en un contenedor voluminoso implique un mayor riesgo desde un punto de vista biomecánico. Soames. Field. D.. Esta distancia perpendicular es llamada brazo de palanca (b) y al punto centro del momento (o). Estructura y funcionamiento13. Estructura y funcionamiento. R. N. Por tanto está íntimamente relacionado con la energía y ambos con el trabajo y la potencia. Para realizar las funciones metabólicas se requiere de la existencia de oxígeno procedente de la atmósfera. Por ello se puede decir que la Fisiología del trabajo estudia todas las modificaciones que ocurren en el organismo y que permiten la realización de un trabajo en forma eficiente y sin aparición de fatiga. Así. La energía tiene una unidad de medida que es la caloría. 15 NTP 323: Determinación del metabolismo energético. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Fisiología La fisiología del trabajo es la ciencia que se ocupa de analizar y explicar las modificaciones y alteraciones que se presentan en el organismo humano por efecto del trabajo realizado. Metabolismo15: el metabolismo es el conjunto de reacciones bioquímicas que efectúan las células de los seres vivos para descomponer y asimilar los alimentos y sustancias que reciben del exterior.5 °C. si bien las fuentes básicas de energía son los hidratos de carbono y las grasas.5 °C a 15. debemos analizar en detalle varios conceptos14: Consulta: NTP 323: Determinación del metabolismo energético Trabajo: en términos cuantitativos es el resultado de una fuerza por el espacio en el que interviene. Potencia: trabajo por unidad de tiempo. Se define la caloría como la cantidad de energía calorífica necesaria para elevar un grado celsius la temperatura de un gramo de agua pura. a una presión normal de una atmósfera. Determinación de la tasa metabólica (ISO 8996:2004). Energía: para realizar cualquier tipo de movimiento se exige contar con una energía. determinar las capacidades máximas de los operarios para diversas tareas y obtener de esta forma. El trabajo fisiológico se ha tratado de rotular como una transformación de energía. el mayor rendimiento del organismo fundamentados científicamente. En la función metabólica el oxígeno descompone las grasas y/o 14 UNE-EN ISO 8996:2005 Ergonomía del ambiente térmico. que el caso de los seres humanos se obtiene a través de la alimentación y que es desarrollada por los músculos. desde 14. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 38 . Diseño del espacio El correcto diseño de un puesto de trabajo debe tener siempre como punto de partida la elección del espacio necesario e idóneo para desarrollar la actividad. Pero también se puede emplear un modo indirecto calculando el calor que los organismos vivos producen a partir de la producción de dióxido de carbono y de nitrógeno (urea en organismos terrestres). Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo los hidratos de carbono para producir energía. BOE nº 97 23/04/1997. 16 REAL DECRETO 486/1997.3. de 14 de abril. en cualquier caso la realización del trabajo sin riesgo para la salud de los trabajadores. en concreto en el RD 486/199716. Para su medición se utiliza una estancia cerrada con una entrada y una salida de aire en la que hay un individuo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 39 . las dimensiones del puesto de trabajo deben permitir. especialmente cuando interviene un organismo vivo. Existen varios métodos como la bolsa Douglas. que recoge el aire espirado por el sujeto durante un tiempo determinado. Según la citada norma. o Calorimetría indirecta: permite medir el consumo de oxígeno que realiza un sujeto para medir su metabolismo energético. por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. En cualquier caso las dimensiones que debe reunir un puesto de trabajo están contempladas en la legislación. 2. que puede ser medida en función de la cantidad de calor que se ha producido o por el oxígeno consumido. y del consumo de oxígeno. Por tanto: o Calorimetría directa (direct calorimetry): medición del grado de calor generado directamente por una reacción de oxidación. La medida la da la diferencia de temperatura entre el aire que entra y el que sale. Debemos conocer de qué espacio disponemos y cuántos y cuáles son los elementos que tenemos que ubicar en él. El método para su medida es la calorimetría: mediante la calorimetría se puede medir el calor en una reacción química o un cambio físico usando un instrumento llamado calorímetro. de 14 de abril. 2 establece: “2. Cuando. oficinas y despachos. 17 Mc. deberemos atender a sus preferencias y tener en cuenta sus hábitos. 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador. En la medida de lo posible en la fase de diseño del puesto es de gran ayuda contar con la colaboración de la persona que lo va a ocupar. por trabajador. La separación entre los elementos materiales existentes en el puesto de trabajo será suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de seguridad. deberá disponer de espacio adicional suficiente en las proximidades del puesto de trabajo”. no ocupados. Gustavo Gili. Además y en la medida de lo posible. Estas personas nos podrán aportar abundante información ya que son quienes mejor conocen las características propias del puesto. Sus dimensiones mínimas serán las siguientes: 3 metros de altura desde el piso hasta el techo.5 metros. Las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables. el espacio libre disponible no permita que el trabajador tenga la libertad de movimientos necesaria para desarrollar su actividad. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo En su Anexo I-A. (1976) Ergonomía. 10 metros cúbicos. de servicios. Espacios de trabajo y zonas peligrosas. aunque esto no siempre es posible. salud y bienestar. E. Aunque fueron postulados por McCormick en 197017 siguen teniendo plena vigencia. tales como los movimientos que necesitan realizar. Barcelona. No obstante. CORMICK. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 40 . por razones inherentes al puesto de trabajo. En cualquier caso un esquema de referencia que siempre conviene tener en cuenta es la aplicación de los “Principios de la distribución racional de los puestos de trabajo”. la altura podrá reducirse a 2. en locales comerciales. Principio de funcionamiento: deberemos agrupar los elementos con funciones similares para evitar su dispersión.Metropolitan Association of Urban Designers and Environmental Planners. mayor es la facilidad de que las personas realicen movimientos sin molestarse. Principio de secuencia de uso: los elementos que se usan siguiendo una secuencia deben estar colocados siguiendo dicha secuencia. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 41 . los elementos que se usan con mayor frecuencia deben encontrarse en lugares accesibles. (1971) Pedestrian planning and design. de menor a mayor: el espacio de confort personal y las zonas de alcance máximo y mínimo. Sobre un plano horizontal refleja las dimensiones corporales. 18 Fruin J. NY. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Son los siguientes: Principio de la importancia: los lugares más accesibles deben estar reservados para los elementos que revistan mayor importancia. De gran utilidad práctica es el uso de la elipse corporal de Fruin18. siendo el cuerpo una elipse y los tres círculos concéntricos que la rodean representan. Todos estos criterios se pueden resumir en uno: que una vez diseñado el puesto de trabajo la persona pueda realizar todos los movimientos sin necesidad de adoptar posturas forzadas debido a la falta de espacio o a una incorrecta distribución de los elementos. Principio de la frecuencia de uso: de igual forma. A mayor amplitud del primer círculo. Suele ser habitual rotar a los trabajadores. Altura del plano de trabajo. En las tareas sobre planos verticales la referencia son las personas con el percentil más bajo (P5) bien para tareas en posición sentado o de pie. Su objetivo es minimizar los esfuerzos en la manipulación de los elementos de trabajo evitando posturas y movimientos forzados. Altura del plano de trabajo. El puesto de trabajo más adecuado es aquel que permita alternar las posiciones sentado y de pie. Por géneros. medida desde el suelo al codo si el trabajador está de pie. Los elementos más importantes se deben situar en dicha área con arreglo a los siguientes criterios: Zona de alcance óptima. Esta altura coincide más o menos con la altura del codo. a la hora de realizar un análisis dimensional del espacio de trabajo deberemos contemplar todas y cada una de las distintas posturas que se exigen para la realización de una tarea. En general la altura correcta es aquella que permite mantener el tronco erguido y el antebrazo en posición horizontal o ligeramente inclinado hacia abajo. Se trata de un área circular que suele variar entre los 0. En las tareas sobre planos horizontales el principal criterio a tener en cuenta es la distancia de alcance en dicho plano para las personas con los percentiles más bajos (P5). la altura correcta (desde el suelo al plano de trabajo) es de entre 95 a 100 cm para los hombres y de entre 85 a 95 cm para las mujeres. es lo que conocemos como espacio de trabajo. deberemos calcular las distancia ideales para que la tarea se desarrolle de forma confortable. lo cierto es que termina produciendo molestias en los trabajadores ya que cada puesto está diseñado © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 42 . Espacio necesario para las piernas. Por otro lado. Tanto en un plano horizontal como vertical. Veámoslas por separado: Zonas de alcance óptimas. la altura también estará condicionada por el grado de precisión que requiera una tarea determinada. En concreto para una posición de pie la altura máxima de las estanterías no debe superar los 150-160 cm para los hombres y los 140-150 cm para las mujeres. Aunque pudiera parecer una decisión acertada. En cualquier caso no es factible determinar una única altura ideal ante la gran variedad de tareas que se pueden realizar y de individuos. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo En cualquier caso. o medida desde el asiento al codo si el trabajador está sentado.5 y los 2 metros de diámetro con el cuerpo como eje. Para ello debemos partir del espacio natural en el que se realizan las operaciones. o Asiento con reposo y espuma acolchada de 20 mm. de poco sirve una silla ergonómicamente diseñada si el trabajador no adopta una postura correcta. Esto es debido a que en los países más avanzados tres de cuatro trabajadores trabajan en posición sentado. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo con arreglo a las posturas de otro individuo. Así. cuya superficie de contacto deberá ser plana y con los bordes redondeados. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 43 . También deberemos considerar otros factores como la posibilidad de que el espacio sea utilizado por una persona con discapacidad. Los elementos regulables son la solución cuando esta medida sea necesaria para el proceso productivo. o Respaldo con regulación tanto en altura como en ángulo de inclinación. en virtud del cual un espacio para las piernas reservado a los individuos más altos será eficaz para el resto. Se configura con arreglo a personas con un P95 y está relacionado con el denominado factor holgura. En las tareas que se realizan en posición de sentado. o Una anchura de 400 a 450 mm. Otros factores que deberemos tener en cuenta son la altura del asiento. sino también a las características de la tarea propia. señalar que todas estas recomendaciones deben ir acompañadas de sesiones informativas sobre el uso correcto de los elementos de trabajo. Espacio reservado para las piernas. Su anchura no será superior a los 100 mm ni inferior a los 60. el diámetro del muslo o el espesor de la superficie de trabajo. El criterio del espacio reservado para las piernas tiene cada vez mayor peso cuantitativo en el diseño de puestos. Con carácter general se recomienda que tenga las siguientes características: o Regulación en altura con un margen de ajuste entre 380 y 500 mm. De tal forma. Otro elemento de gran importancia lo constituyen los apoyabrazos. Por último. Por esta razón cada vez se hace más hincapié en el diseño de los asientos. la altura del plano de trabajo se ha de fijar con arreglo no solo a la persona. una actividad de lectura requiere de una altura distinta que el trabajo con una PVD (RD 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización). diseño de las paredes. techos y suelos. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Altura del plano de trabajo para puestos sentados (mm) Fuente: NTP 242 (INSHT)19. Fuente: NTP 242 (INSHT). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 44 . ventilación y climatización. desde la concepción misma del edificio en estrecha colaboración con arquitectos e ingenieros. 19 NTP 242: Ergonomía: análisis ergonómico de los espacios de trabajo en oficinas. 20 REAL DECRETO 486/1997. Su asesoramiento se considera estratégico a la hora de tener en cuenta factores tales como la iluminación. de 14 de abril. Orientaciones sobre el edificio20 Como ya hemos visto. Veámoslas por separado. la labor del ergónomo debe iniciarse. BOE no 97 23-04-1997. por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. acristalamientos. el mobiliario o el reparto del espacio de trabajo. a ser posible. Acristalamientos. Ventilación y climatización21. etc. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Iluminación. En cuanto a la general. Otro factor clave es su mantenimiento con especial atención a la limpieza de filtros. En cuanto a la iluminación natural habrá que atenuar el posible deslumbramiento directo con estores. Su cálculo reviste gran complejidad ya que debe tener en cuenta numerosos factores en cuanto a las diferentes cargas térmicas tales como la maquinaria. cortinas o láminas. Techos y suelos. En cuanto a la distribución del aire debe estar dotado de una entrada de aire a baja intensidad y una temperatura del aire soplado parecida a la temperatura del aire ambiente. los equipos informáticos. se implementarán equipos de luminarias de baja luminancia. Iluminación artificial localizada: las lámparas contarán con reflectores de buena calidad y se recomienda la instalación de lámparas halógenas. iluminación general artificial e iluminación artificial localizada. Si se encuentran incrustadas en el techo. Los falsos techos tendrán que estar fabricados con materiales absorbentes desde un punto de vista acústico. etc. Todos los tubos fluorescentes serán del mismo color. el número de personas. Parte 1: Diagnóstico de calidad ambiental interior. conductos de aire. Nos referimos en concreto a la iluminación artificial en dos vertientes. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 45 . humificadores. la iluminación. A tal fin habrá que considerar factores como la orientación del mismo o que haya sido dotado de elementos como protectores solares. 21 UNE 171330-1:2008 Calidad ambiental en interiores. Un correcto acristalamiento repercutirá en la habitabilidad de todo el edificio. el ángulo de deslumbramiento tendrá que ser superior a 45º. Preferiblemente en tonos pastel y claros similares a los del piso. Diseño de las paredes. Debe reunir los siguientes requisitos: flexibilidad en su funcionamiento y fiabilidad en la regulación térmica e higrométrica y en la renovación de aire en cantidad adecuada. fotocopiadora. Aspectos a considerar: o Que el espacio por persona sea óptimo con arreglo a la siguiente tabla: Una persona 9 m² Dos personas 12 m² Tres personas 21 m² Cuatro personas 32 m² o El espacio debe estar comunicado con otras estancias. o Con arreglo al criterio anterior. o Los denominados despachos únicos no tendrán más de cinco puestos de trabajo y el espacio global se distribuirá entre oficinas unipersonales y colectivas con arreglo a la jerarquía de los puestos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 46 . la elección estará condicionada por las características físicas del sujeto (sexo. Así.). Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Reparto del espacio de trabajo. o Contemplar zonas de intercambio abiertas. ni muy estrechos ni demasiado largos. complexión. o Distancia adecuada de las oficinas con los distintos servicios. etc. si es zurdo o diestro. Mobiliario. De igual manera. o Considerar en un diagrama las relaciones con arreglo a la frecuencia de los contactos entre los trabajadores. la longitud de la oficina debe ser inferior a dos veces su anchura. o Pasillo y zonas de paso acordes a las necesidades. El primer gran error en este capítulo es confundir mobiliario ergonómico con mobiliario legal y/o de alto precio. En primer lugar hay que concebir el amueblamiento con un proceso en el que no siempre es necesario realizar grandes inversiones. máquinas de vending. etc. zonas de aseos. La clave es tomar la decisión más adecuada contemplando en la elección el resto de criterios que interactúan (el equipamiento complementario. no diseñar oficinas longitudinales. fax. su ubicación física o las relaciones personales entre puestos). tareas de trabajo. diseño del ambiente de trabajo. Safety of machinery . 22 www.es/portal/site/Ergonomia2 23 UNE-EN ISO 6385:2004: Principios ergonómicos para el diseño de sistemas de trabajo. Seguridad en máquinas EN 13861:201124 Proporciona una metodología para conseguir una aplicación coherente al diseño de máquinas de diversas normas sobre ergonomía. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo 2. Presenta un modelo por etapas.insht. A efectos de esta norma. Describe un enfoque global del diseño de los sistemas.Guidance for the application of ergonomics standards in the design of machinery. Dentro del apartado de Diseño detallado. que contempla la cooperación de expertos en ergonomía con otras personas. trabajos. equipo del diseño de trabajo (hardware y software) y espacio de trabajo y puestos de trabajo.4. 24 EN 13861:2011. situados en un espacio y entorno determinados. sociales y técnicos durante el proceso de diseño. un sistema de trabajo incluye un conjunto de personas y equipos. así como a las interacciones entre estos componentes dentro de una determinada organización del trabajo. (ISO 6385:2004). Normas técnicas de diseño de puestos La relación de las normas técnicas que son de aplicación en el diseño de los puestos de trabajo y recomienda consultar el INSHT22 son las siguientes: Generales UNE-EN ISO 6385:200423 Establece los principios ergonómicos básicos que orientan el diseño de los sistemas de trabajo y define los términos fundamentales. se incluyen recomendaciones en relación con los distintos componentes del sistema: organización del trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 47 . atendiendo a los requisitos humanos. en posición sentada y de pie. Seguridad de las máquinas. UNE-EN 614-2:2001+A1:200826 Aborda especialmente el diseño de las tareas en el marco del proyecto de las máquinas. Explica cómo combinar los datos antropométricos con los suplementos apropiados. aunque los principios y métodos que se describen pueden aplicarse también al diseño del trabajo. Parte 1: Terminología y principios generales. Seguridad de las máquinas. así como a las que se pueden aplicar los valores que se dan en la Norma UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Requisitos antropométricos para el diseño de puestos de trabajo asociados a máquinas. durante la operación normal. UNE-EN 547-1:1997+A1:200928 Especifica las dimensiones de las aberturas destinadas al paso de todo el cuerpo. Seguridad de las máquinas. Parte 1: Principios para la determinación de las dimensiones requeridas para el paso de todo el cuerpo en las máquinas. operación. mantenimiento. 26 UNE-EN 614-2:2001+A1:2008. 27 UNE-EN ISO 14738:2010. la seguridad y el bienestar del operador. La información requerirá su adecuada interpretación para que se adapte al uso previsto. Principios de diseño ergonómico. reparación y transporte del equipo y resume los principios a considerar para tener en cuenta la salud. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 48 . No contempla las necesidades de espacio para las actividades de mantenimiento. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo UNE-EN 614-1:2006+A1:200925 Se refiere a las interacciones entre los operadores y las máquinas durante la instalación. UNE-EN ISO 14738:201027 Establece unos principios para obtener dimensiones y aplicarlas al diseño de puestos de trabajo asociados a máquinas no móviles a partir de medidas antropométricas. reparación y limpieza. Los valores de los suplementos a añadir figuran en el anexo A. la seguridad y el bienestar. 28 UNE-EN 547-1:1997+A1:2009. desmontaje. aplicadas a las máquinas comprendidas en la definición de la Norma UNE-EN ISO 12100-1:2004. Principios de diseño ergonómico. así como el comportamiento global del sistema. limpieza. Especifica los requisitos para los equipos en cuanto a espacio para el cuerpo. Medidas del cuerpo humano. preparación. Ha sido preparada fundamentalmente para máquinas fijas. Seguridad de las máquinas. Parte 2: Interacciones entre el diseño de las máquinas y las tareas de trabajo. Estos principios son aplicables a todo el ámbito de las características y capacidades humanas con objeto de asegurar la salud. 25 UNE-EN 614-1:2006+A1:2009. Las medidas se refieren a los percentiles 5. 30 UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Están basados en estudios antropométricos representativos de grupos de la población europea que incluyen. tomándose como base la dimensión del cuerpo más desfavorable de la población de usuarios prevista. las condiciones de funcionamiento de la máquina y las condiciones ambientales. la ropa. Los valores para los espacios suplementarios requeridos se incluyen en el anexo A. mientras que las distancias de alcance lo están en los valores del percentil 5. 95 y 99. Están incluidos tanto hombres como mujeres. Los mismos principios se aplican al emplazamiento de las aberturas de acceso. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 49 . UNE-EN 547-3:1997+A1:200830 Los datos están extraídos de medidas estáticas de personas desnudas y no tienen en cuenta los movimientos del cuerpo. 3 millones de personas. Seguridad de las máquinas. el equipamiento. UNE-EN 547-2:1997+A1:200929 Especifica las dimensiones de las aberturas de acceso aplicables a las máquinas definidas en la Norma UNE-EN ISO 12100-1:2004 y aquellas para los que son de aplicación los valores dados en la Norma UNE-EN 547-3:1997+A1:2008. Medidas del cuerpo humano. Muestra cómo combinar los datos antropométricos con los espacios suplementarios correspondientes. Parte 2: Principios para la determinación de las dimensiones requeridas para las aberturas de acceso. Parte 3: Datos antropométricos. Medidas del cuerpo humano. al menos. 29 UNE-EN 547-2:1997+A1:2009 Seguridad de las máquinas. Ha sido elaborada fundamentalmente para máquinas fijas. Están basadas en los valores correspondientes al percentil 95. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo Las dimensiones para los pasadizos están basadas en los valores de los percentiles 95 y 99 de la población de usuarios prevista. Los valores del percentil 99 se aplican a las salidas de emergencia. el diseño y proyecto y el emplazamiento de los dispositivos de información de forma que se eviten los riesgos ergonómicos relacionados con su utilización. 31 UNE-EN 894-1:1997+A1:2009. Es de particular importancia cuando la operación de una mando pueda provocar daños o riesgos para la salud. sonora y táctil. 32 UNE-EN 894-2:1997+A1:2009. consolas de operación y control. Seguridad de las máquinas. Especifica los principios generales de las interacciones entre el hombre y estos dispositivos de información y mando para minimizar los errores del operador y para asegurar una interacción eficaz entre el operador y el equipo. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo UNE-EN 894-1:1997+A1:200931 Se aplica al diseño y proyecto de dispositivos de información y mandos de maquinaria. UNE-EN 894-3:2001+A1:200933 Proporciona recomendaciones para la selección. Parte 2: Dispositivos de información. sean adecuados para las tareas de control en cuestión y tengan en cuenta las condiciones de su uso. el diseño y emplazamiento de los mandos. Parte 1: Principios generales de la interacción entre el hombre y los dispositivos de información y mandos. Requisitos ergonómicos para el diseño de dispositivos de información y mandos. de manera que estén adaptados a los requisitos de los operadores. paneles de mando. Se aplica a los mandos manuales. Se aplica a los dispositivos de información utilizados en maquinaria como dispositivos e instalaciones. Requisitos ergonómicos para el diseño de dispositivos de información y mandos. 33 UNE-EN 894-3:2001+A1:2009. Seguridad de las máquinas. UNE-EN 894-2:1997+A1:200932 Proporciona una orientación sobre la selección. Parte 3: Mandos. Requisitos ergonómicos para el diseño de dispositivos de información y órganos de accionamiento. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 50 . bien directamente o como resultado de un error humano. Especifica los requisitos ergonómicos y comprende los dispositivos de información visual. Seguridad de las máquinas. tal como las características de la población de usuarios. formadas por medidas efectuadas de acuerdo con lo indicado en la Norma ISO 7250. Antropometría UNE-EN ISO 7250-1:201035 Proporciona una descripción de las medidas antropométricas que se pueden utilizar como base para la comparación de grupos de población. Parte 1: Requisitos generales. 35 UNE-EN ISO 7250-1:2010. plantillas del cuerpo humano y sistemas basados en maniquíes. Aborda sus propiedades antropométricas y biomecánicas. métodos de muestreo. paneles de instrumentos. Está prevista para servir como guía a los ergónomos para aplicar al diseño geométrico de los lugares de trabajo. Indica los principios de la medición que son de aplicación en la solución de las tareas de diseño. Definiciones de las medidas básicas del cuerpo humano para el diseño tecnológico. Requisitos generales para el establecimiento de bases de datos antropométricos (ISO 15535:2012). EN ISO 15535:201236 Especifica los requisitos generales de las bases de datos antropométricos y de los informes asociados a ellas. medidas a considerar y estadística de las mediciones. consolas de control y seguimiento). (ISO 15536-1:2005). UNE-EN ISO 15536-1:200837 Establece los requisitos generales para el diseño y desarrollo de maniquíes informatizados. Proporciona la información necesaria. Es de aplicación a los dispositivos de maquinaria y otros equipos interactivos (por ejemplo. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo EN 894-4:201034 Contiene requisitos ergonómicos para la ubicación de dispositivos de información y mandos a fin de evitar los peligros asociados con su uso.Ergonomics requirements for the design of displays and control actuators .Part 4: Location and arrangement of displays and control actuators (ratificada por AENOR). para hacer posible la comparación internacional entre diversos segmentos de población. Maniquíes informatizados y plantillas del cuerpo humano. 36 EN ISO 15535:2012. 37 UNE-EN ISO 15536-1:2008 Ergonomía. Parte 1: Definiciones de las medidas del cuerpo y referencias. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 51 . teniendo en cuenta su utilizabilidad y las restricciones relativas a su complejidad estructural y versatilidad 34 EN 894-4:2010Safety of machinery . dispositivos e instalaciones. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo funcional. Maniquíes informatizados y plantillas del cuerpo humano. recomendaciones y requisitos ergonómicos aplicables al diseño de centros de control. también es aplicable a los de segmentos corporales (cabeza. UNE-EN ISO 11064-2:200141 Trata los principios del diseño ergonómico de los centros de control y. más en concreto. Aunque se refiere fundamentalmente a datos y métodos antropométricos. UNE-EN ISO 15536-2:200738 Establece los requisitos que conciernen a la documentación de los datos empleados en la construcción de dichos maniquíes y a los métodos utilizados para verificar y validar sus funciones en relación con su precisión dimensional. 40 UNE-EN ISO 11064-1:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. Parte 2: Verificación de funciones y validación de dimensiones de los sistemas de maniquíes informatizados. que puedan ser extraídos de exploraciones en 3D. renovación y actualización tecnológica. (ISO 11064-1:2000). (ISO 11064-2:2000). (ISO 15536-2:2007). 39 EN ISO 20685:2010 3-D scanning methodologies for internationally compatible anthropometric databases (ISO 20685:2010)(ratificada por AENOR). las distintas disposiciones de las salas y espacios que constituyen el 38 UNE-EN ISO 15536-2:2007 Ergonomía. incluye algunos parámetros biomecánicos que son necesarios para construir y aplicar estos maniquíes. EN ISO 20685:201039 Trata de los protocolos de uso de sistemas de exploración superficial en 3D para la obtención de datos y medidas antropométricas definidos en la Norma ISO 7250. Fundamentalmente dirigida a los escáneres para el cuerpo entero. así como a su ampliación. Parte 1: Principios para el diseño de los centros de control. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 52 . Puede utilizarse como guía para la selección de maniquíes y de los sistemas basados en ellos. 41 UNE-EN ISO 11064-2:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. Centros de control UNE-EN ISO 11064-1:200140 Especifica los principios. manos y pies). Parte 2: Principios para la ordenación de las salas de control y sus anexos. así como para la evaluación de su precisión y utilizabilidad para un uso determinado. calidad del aire. incluidos los asociados a la industria de proceso. vibraciones. Aplicable a todos los tipos de centros de control. 44 EN ISO 11064-5:2008 Ergonomic design of control centres . UNE-EN ISO 11064-3:200142 Establece los principios ergonómicos para la disposición de las salas de control. 42 UNE-EN ISO 11064-3:2001 Diseño ergonómico de los centros de control. el uso de dispositivos de visualización en los puestos de trabajo y el mantenimiento de las salas de control. Diseño ergonómico de centros de control. 43 UNE-EN ISO 11064-4:2013 Diseño ergonómico de centros de control. 45 UNE-EN ISO 11064-6:2006. así como su interacción. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo conjunto formado por la sala de control y sus anexos. en el diseño del hardware y software de los centros de control. UNE-EN ISO 11064-4:201343 Trata del diseño del puesto en los centros de control. EN ISO 11064-5:200844 Presenta principios ergonómicos y contiene disposiciones y recomendaciones sobre indicadores y controles. la disposición de los puestos de trabajo.Part 5: Displays and controls (ratificada por AENOR). UNE-EN ISO 11064-6:200645 Trata los siguientes aspectos: ambiente térmico. Parte 6: Requisitos ambientales para centros de control. ambiente luminoso. Parte 4: Diseño y dimensiones de las estaciones de trabajo (ISO 11064-4:2013). estética y diseño interior. Incluye los requisitos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 53 . ambiente acústico. Abarca todos los tipos de centros de control. Considera fundamentalmente puestos de trabajo en posición sentado. aunque también aborda aquellos que permiten posturas de pie o sentada. recomendaciones y guías sobre las disposiciones de las salas de control. sistemas de transporte y expedición y servicios de emergencia. con atención especial a su distribución y dimensiones. Están basados en un análisis de las funciones y tareas que han de ser realizadas. que trabajan con equipos que incluyen pantallas de visualización. Parte 3: Disposición de las salas de control (ISO 11064-3:1999). pinturas. los puestos de trabajo. Parte 7: Principios para la evaluación de centros de control. Mobiliario UNE 89401-1:200847 Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en sillas de oficina de los siguientes materiales: tapicerías. gomaespumas. plásticos. barnices y otros tipos de acabados. Materiales para mobiliario de oficina. tiradores. cerraduras. sistemas de transporte y expedición y servicios de emergencias. así como el entorno de trabajo. recomendaciones y directrices relativas a la evaluación de los distintos elementos del centro de control y sus anexos. cerraduras. tableros de partícula melaminizados. laminados decorativos. Parte 1: Sillas. 46 UNE-EN ISO 11064-7:2006. plásticos. pinturas. pinturas. Diseño ergonómico de centros de control. laminados. tableros de fibras. Aplicable a todos los centros de control. barnices y adhesivos. tiradores. plásticos. barnices. revestimientos metálicos y plásticos y adhesivos. 49 UNE 89401-3:2008. 48 UNE 89401-2:2008 Mobiliario de oficina. Parte 2: Mesas. la sala de control. Materiales para mobiliario de oficina. Parte 3: Armarios y archivadores. chapas de acero. las pantallas y los mandos. chapas de acero. UNE 89401-3:200849 Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en armarios y archivadores de oficina de los siguientes materiales: tableros de partículas. incluidos los asociados a la industria de proceso. tableros de fibras. Materiales para mobiliario de oficina. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo UNE-EN ISO 11064-7:200646 Proporciona requisitos. UNE 89401-2:200848 Proporciona los requisitos en base al comportamiento frente al uso en mesas de oficina de los siguientes materiales: tableros de partículas. Mobiliario de oficina. 47 UNE 89401-1:2008 Mobiliario de oficina. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 54 . Mobiliario de oficina. UNE-EN 527-1:201151 Fija las dimensiones de las mesas de trabajo de oficina para uso general. 54 UNE-EN 1335-1:2001. 53 UNE-EN 527-3:2003. de peso. Se basan en una utilización durante 8 h diarias por parte de personas de hasta 110 kg. Parte 1: Dimensiones. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 55 . Parte 2: Requisitos de seguridad. Parte 4: Biombos. Especifica las dimensiones para tres tipos de sillas y los métodos de medida correspondientes. Sillas de oficina. 52 UNE-EN 527-2:2003 Mobiliario de oficina. UNE-EN 527-2:200352 Establece los requisitos mecánicos de seguridad aplicables a mesas de trabajo de oficina. Parte 2: Requisitos mecánicos de seguridad. 50 UNE 89401-4:2010. UNE-EN 1335-2:200955 Especifica los requisitos mecánicos de seguridad para las sillas de trabajo de oficina. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo UNE 89401-4:201050 Proporciona los requisitos relativos a los biombos utilizados como mobiliario de oficina. UNE-EN 527-3:200353 Establece los métodos de ensayo para la determinación de la estabilidad y la resistencia mecánica de la estructura de las mesas de trabajo de oficina. UNE-EN 1335-1:200154 Se aplica a las sillas de trabajo para trabajos de oficina. Materiales para mobiliario de oficina. Mesas de trabajo. Mobiliario de oficina. No fija ni las dimensiones de los cajones ni de otras mesas auxiliares. Mobiliario de oficina. 51 UNE-EN 527-1:2011. Mesas de trabajo. Mobiliario de oficina. Parte 3: Métodos de ensayo para la determinación de la estabilidad y la resistencia mecánica de la estructura. Mesas de trabajo. 55 UNE-EN 1335-2:2009. Determinación de las dimensiones. Mobiliario de oficina. Parte 1: Dimensiones. Sillas de oficina. sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. existe numerosa normativa relacionada de aplicación a aspectos relativos al diseño de puestos de trabajo: Ley 31/1995 de 8 de noviembre. Mobiliario de oficina. incluyendo las sillas de confidente. Requisitos para asientos de uso no doméstico. por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. UNE-EN 16139:201357 Especifica los requisitos de seguridad. durabilidad y seguridad. Parte 3: Métodos de ensayo. (art. de 14 de abril. No obstante lo anterior. la resistencia y la durabilidad de las sillas de trabajo de oficina. 57 UNE-EN 16139:2013. en particular dorsolumbares. sillas para uso exterior ni sillas de trabajo de uso industrial. RD 487/1997. Normativa legal En nuestro marco normativo carecemos de una legislación específica relativa al diseño del puesto de trabajo. Los ensayos están diseñados para su aplicación en una silla completamente montada y lista para su uso. RD 488/1997. para los trabajadores. Se trata. de Prevención de Riesgos Laborales. 15). por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. 56 UNE-EN 1335-3:2009. 2. resistencia y durabilidad para todo tipo de asientos de uso no doméstico para adultos de peso inferior a 110 kg. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 56 . como se desprende lo estudiado en este tema de materia multifactorial ante la diversidad de aspectos a los que debe atender. sillas de oficina. Sillas de oficina. No aplica a asientos alineados. RD 1215/1997. Resistencia. Mobiliario. sillas para centros de enseñanza. RD 486/1997.5. Capítulo 2: Confección y diseño de puestos de trabajo UNE-EN 1335-3:200956 Especifica los métodos de ensayo mecánicos para la determinación de la estabilidad. de 14 de abril. sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos. Capítulo 3 Carga física y mental del puesto de trabajo Autora: María Soria Oliver Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo 3.1. Concepto de carga física en el trabajo Con carácter general, podemos definir la carga física en el trabajo como: El conjunto de requerimientos físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral1. Por tanto, este concepto nos lleva a deducir que todo trabajo conlleva un esfuerzo que se materializa en un consumo de energía por parte del trabajador que podemos definir como “metabolismo del trabajo”. Dicho de otro modo, estos requerimientos físicos conllevan realizar una relación de esfuerzos y por tanto responde a la ecuación; mayor consumo de energía a mayor esfuerzo requerido. Estas exigencias o requerimientos pueden consistir en la adopción de posturas forzadas, la realización de movimientos repetitivos, de esfuerzos físicos pesados (p. ej. la manipulación manual de cargas), etc. Como sabemos, el hombre transforma, por medio de un proceso biológico, la energía química de los alimentos en energía mecánica, que utiliza para realizar sus actividades, y en calor. Este consumo de energía se expresa generalmente en kilocalorías (Kcal) siendo 1 kilocaloría la cantidad de calor necesaria para elevar la temperatura de un litro de agua de 14,5ºC a 15,5ºC a una presión normal de una atmósfera. En nuestra materia concreta se estima que el consumo de energía que podemos considerar aceptable para desarrollar un trabajo físico a lo largo del tiempo es de 4 kcal/min 2. Por extensión, el metabolismo de trabajo de 2.000-2.500 kcal/día es el consumo de energía admisible para una actividad física que se realiza con carácter repetitivo durante varios años. Por encima de estos niveles se estima que la tarea implica una carga excesiva para el trabajador. 1 NTP 177 La carga física de trabajo: definición y evaluación (aunque parcialmente desfasada por criterios técnicos, las definiciones se mantienen). 2 NTP 323: Determinación del metabolismo energético. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 58 Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo A tal efecto contamos como referencia la Norma UNE-EN ISO 89963 que ofrece una tabla para calcular la tasa metabólica media: Bajo: 100 W/ m², 180 W, 2,6kcal/min. Moderado: 165 W/ m², 295 W, 4kcal/min. Alto: 230 W/ m², 415 W, 6 kcal /min. Muy alto: 290 W/ m², 520 W, 8 kcal /min. Por otra parte, debemos tener en consideración otra serie de parámetros que influyen en la capacidad física del trabajo, tales como la edad, el sexo la constitución física del trabajador, etc. También debemos estimar la influencia de otros factores psíquicos. De hecho, la definición de carga física en el trabajo deriva de la general relativa a la de Carga de trabajo: "el conjunto de requerimientos psico-físicos a los que el trabajador se ve sometido a lo largo de la jornada laboral". Por tanto, tenemos que admitir que para realizar una valoración correcta de dicha carga o actividad del individuo frente a la tarea hay que valorar los dos aspectos reflejados en la definición, o sea el aspecto físico y el aspecto mental dado que ambos coexisten, en proporción variable, en cualquier tarea. Fuente: NTP 916. Descanso en el trabajo. Pausas. 3 UNE-EN ISO 8996 Ergonomía del ambiente térmico. Determinación de la tasa metabólica (ISO 8996:2004). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 59 Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo La fatiga muscular La carga de trabajo también se encuentra íntimamente relacionada con la fatiga, ya que ésta es consecuencia de aquel. La fatiga es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva. La fatiga aparece como consecuencia de un elevado consumo de energía, pero también está relacionada con el trabajo concreto que se realiza (muscular estático o muscular dinámico). Fuente: Chafflin 19734. En el trabajo muscular estático la contracción muscular no produce movimientos visibles, por ejemplo, en un miembro. El trabajo estático aumenta la presión en el interior del músculo lo que, junto con la compresión mecánica, ocluye la circulación total o parcial de la sangre. Responde a contracciones musculares isométricas. En el trabajo muscular dinámico, los músculos esqueléticos implicados se contraen y relajan rítmicamente. El flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta para satisfacer las necesidades metabólicas. Responde a contracciones musculares isotónicas. Dichas contracciones musculares requieren como vemos, de un aporte de oxígeno y por tanto de energía para poderse realizar. 4 Chaffin, D.B. (1973) Localized Muscle Fatigue - Definition and Measurement. Journal of Occupational Medicine, 15(4), 346-354. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 60 durante un tiempo determinado”. 5 Gingolani H. Lex Nova. En el trabajo estático se producen residuos (ácido láctico) que se deben eliminar a través de flujo sanguíneo. o como consecuencia de un trabajo demasiado intenso6. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 61 . Se considera que un contracción muscular que sea superior a 25-30% de la CMV (Capacidad Máxima Ventilatoria) conlleva una disminución del flujo sanguíneo que puede llegar a anularse si la contracción es superior al 70% de la CMV5. Respecto a la definición de fatiga: Sensación de agotamiento o disminución de la capacidad energética que el sujeto experimenta. Valladolid. Houssay A . (2007) Formación superior en prevención de riesgos laborales: Parte obligatoria y común. en el trabajo dinámico la sucesión de contracciones y relajamientos musculares bombea mejor la circulación sanguínea. de manera que se facilita la expulsión de la sangre y una mejor irrigación del músculo. Por su parte. después de haber realizado un trabajo. F. (2000) Fisiología Humana (7ª edición) – El Ateneo. generalmente tras la realización prolongada de una actividad. Buenos Aires. Cuando los residuos no pueden ser eliminados provocan un dolor agudo típico de la fatiga muscular que puede obligar al operario a abandonar la tarea. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Fuente: Dpto de Fisiología_ Facultad de Medicina UCR. 6 Menéndez. Dicho de otro modo. la fatiga muscular es “la disminución de la capacidad física del individuo. Si partimos de la base de que la fatiga tiene su origen en un deficiente aporte de sangre a los músculos. la circulación de la sangre y la tensión muscular condicionan el máximo grado de trabajo que se le puede exigir a un músculo. Así. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 62 . 23rd ed. etc. En el trabajo isométrico (estático) la máxima fuerza de contracción (MFC) sólo debe mantenerse durante unos segundos. el aporte de oxígeno se dificulta. Esto es debido a que el esfuerzo comprime los vasos sanguíneos de tal forma que el riego disminuye y en casos extremos puede llegar a quedar anulado. En cuanto a los segundos. Entones. 2007:chap 119. In: Goldman L. Philadelphia. en un trabajo dinámico las contracciones facilitan que circule la sangre y las relajaciones permiten la nueva irrigación de los músculos. la máxima cantidad de oxígeno que el operario puede obtener durante la realización de la tarea. mientras que una fuerza de contracción que conlleve el 50% de la MFC se puede aguantar alrededor de un minuto. Pa: Saunders Elsevier. Como hemos visto. pueden afectar factores ambientales o las condiciones de la naturaleza. a mayor fuerza requerida. es decir. Por tanto. Por último. Podemos concluir afirmando que factores como el ritmo de trabajo. Cecil Medicine. una fuerza de contracción de entre el 10 y el 15% puede ser mantenida de forma indefinida. La consecuencia es la acumulación de ácido láctico7. podemos establecer las siguientes conclusiones: 7 Seifter JL. eds. La fatiga responde a factores que dependen tanto del individuo como de las condiciones del trabajo. ¿cuál es la máxima capacidad de trabajo muscular que puede realizar un trabajador? Esta se determina mediante la medición de su máxima potencia aeróbica. la fatiga está relacionada en su aparición con el aporte de oxígeno a las células musculares por medio de la irrigación sanguínea. Entre los primeros podemos citar los factores físicos. Ausiello D. el nivel de entrenamiento del sujeto. en un trabajo estático. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Conlleva por tanto una disminución del ritmo del operario en la realización de la actividad como consecuencia de factores tanto individuales como externos (condiciones de trabajo). Por su parte. concluimos que una correcta contracción muscular necesita del aporte de energía y de oxígeno cuyos deshechos (ácido láctico) deben ser eliminados. Acid-base disorders. Unas tablas de valores estándar nos permitirán la estimación del consumo energético. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Las señales de fatiga aparecerán al final de la jornada laboral cuando la carga de trabajo supere el 30 o el 40% de la máxima capacidad aeróbica del trabajador. Ofrece una alta posibilidad de error. La consecuencia puede ser una fatiga crónica muy difícilmente reversible8. Nivel 2. cualquier trabajo físico conlleva una necesidad de consumo de energía. Si la carga se mantiene en el tiempo. Determinación de la tasa metabólica” establece cuatro categorías en orden de menor a mayor grado de precisión: Nivel 1. De observación. debido a que se concreta por la suma de los valores de consumo metabólico basal. con una precisión de apenas el 20%. de la modalidad de trabajo y del movimiento del cuerpo en relación con la velocidad de trabajo. Denominado de tanteo: ofrece dos métodos. Estos valores estándar se aplicarán tras un estudio en detalle del puesto de trabajo descompuesto en actividades elementales. 8 NTP 916: El descanso en el trabajo (I): pausas. A tal efecto. la Norma UNE-EN ISO 8996 “Ergonomía del ambiente térmico. Conlleva la necesidad del estudio de los tiempos. Evaluación de la carga física Como hemos visto. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 63 . basados respectivamente en la estimación a partir de la profesión y del tipo de actividad realizada. En cuanto a la frecuencia de la contracción. así como de la postura. Es un parámetro que puede ser objeto de medición. La distribución del trabajo se debe ordenar con pausas que permitan una correcta recuperación y eliminación de los residuos. Frecuencia de Aspectos Contenido del Calidad del las pausas y fundamentales tiempo de descanso duración de para un buen descanso ellas descanso Fuente: Elaboración propia. la fatiga puede llegar a afectar incluso al sistema nervioso y no sólo a los músculos que están implicados de manera directa. estará relacionada con el esfuerzo que se demande a los músculos. Nivel Método Precisión Estudio del puesto Tablas de evaluación en función de No es necesario la ocupación/profesión Información 1 aproximada. Se concibe para medir la tasa metabólica media en el transcurso de periodos prolongados. o Método calorimétrico directo. como en el caso anterior. Requiere de un análisis en detalle de los tiempos y de los movimientos. deben ser realizados por especialistas. Nivel 4. o Método del agua doblemente marcada. Dicho método se basa en la relación entre el consumo de oxígeno y el ritmo cardíaco en unas condiciones concretas. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Nivel 3. En concreto. la tasa metabólica se obtiene a partir de la medición del ritmo cardíaco. elevado y muy elevado. Mide el consumo energético como función de la rapidez con la que el metabolismo disipa el calor en el entorno. o Método de consumo de oxígeno. adaptado. moderado. De actuación experta. Por otra parte. Este cuarto nivel incorpora tres métodos que. podemos dividir los puestos de trabajo en cinco categorías mediante la estimación del metabolismo según el tipo de actividad: descanso. Se trata de un método que ha de ser aplicado por especialistas. bajo. Se determina el metabolismo mediante una medición directa sobre el individuo. De análisis. muy alto Se requiere información sobre Tablas de evaluación en función de riesgo de error el equipamiento técnico y la actividad desarrollada organización del trabajo Tablas de evaluación en función de los requisitos de la tarea Estudio temporal y de 2 Alto riesgo de error movimiento Tablas para actividades Precisión: ± 20% específicas No es necesario Riesgo de error medio 3 Medida del ritmo cardíaco No es necesario Precisión: ± 10% Estudio temporal y de Medida del consumo de oxígeno movimiento 4 Método del agua doblemente Precisión: ± 5% No es necesario marcada Calorimetría directa No es necesario Fuente: Basada en ISO 8996 e INSHT. La estimación del metabolismo según la profesión se obtiene mediante unos valores considerados estándar y que se calculan para diversas profesiones. el metabolismo de trabajo se obtiene a partir © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 64 . En esta estimación a partir de valores estándar. Tareas. si bien arroja una relación de inconvenientes. La estimación del metabolismo por medición indirecta se suele utilizar cuando el objetivo es estudiar un trabajo de predominio dinámico. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo del análisis de las diferentes actividades en que se divide un trabajo diario. como un utillaje engorroso o interferencias con las tareas habituales. Nos encontramos ante un método que ofrece mayor precisión. Su fundamento radica en que nuestro cuerpo sólo puede almacenar una pequeña cantidad de oxígeno ya que éste debe ser obtenido del aire por medio de la respiración. ofrece muy buenos resultados el análisis de la carga física por medio de de la frecuencia cardíaca. A los efectos de lograr una mejora tanto en los métodos como en los medios de trabajo y por tanto una optimización de entre el sistema muscular del operario y el trabajo que debe realizar. Desplazamientos. Prevención de la fatiga Para evitar llegar a una situación de fatiga es conveniente la adopción de algunas medidas preventivas. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 65 . todos los objetos consumen una misma cantidad de oxígeno para un determinado nivel energético. Esto es debido a que se ha demostrado que el consumo de oxígeno es una función lineal del gasto energético y con una dispersión muy reducida. La administración de tiempos en el trabajo. se deben adecuar a cada actividad los siguientes conceptos: El ritmo de trabajo. tales como: La mejora de métodos y medios de trabajo. La estimación del metabolismo por medición directa se asienta en el estudio del consumo de oxígeno. Su valor será el resultado de la suma de una serie de parámetros: Metabolismo de base. Posturas. En concreto. En otras palabras. para lo que se requiere que se controlen las variables de carga mental y de estrés térmico. 3a Ed. Podemos utilizar la siguiente fórmula para calcular el tiempo de reposo en función del consumo energético11: D = (M/4 – 1) x 100 De donde D es la duración del reposo en porcentaje de la duración del trabajo. “La organización de los tiempos de trabajo consiste en prever tiempos de reposo que permitan la recuperación del organismo. et al. Las posturas de trabajo. de 14 de abril.: mangos largos para economizar esfuerzos). BOE no 97 23-04-1997. Según coincide la doctrina. de manera que procuren el descanso necesario para la recuperación de la fatiga”10. Por tanto. etc. Tan importante como calcular el tiempo de reposo es por tanto determinar la distribución de las pausas. El diseño de la tarea (posibilidad de utilizar diferentes músculos. Las características de cada trabajo determinarán a su vez el establecimiento de las pausas. 11 Mondelo. Los útiles y herramientas (Ej. (2000) Ergonomía 1: Fundamentos. tanto reduciendo el tiempo total de trabajo (que supondrá una disminución del consumo energético) como distribuyendo los tiempos de reposo. un tipo de tareas requerirá de varias pausas cortas mientras que otro requerirá menos pausas pero más largas. F. 10 Menéndez. para los trabajadores. Lex Nova. P. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 66 . en particular dorsolumbares. que deben favorecer la recuperación. Mejico: Alfaomega. La dirección de los movimientos (a partir de un adecuado diseño dimensional del puesto y de los métodos de trabajo). (2007) Formación superior en prevención de riesgos laborales: Parte obligatoria y común. 9 REAL DECRETO 487/1997. sobre disposiciones minimas de seguridad y salud relativas a la manipulacion manual de cargas que entrañen riesgos. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Las características de la carga (RD 487/19979). M son las kcal/minuto que se han consumido en la realización del trabajo. Es determinante distribuir dicho tiempo de manera correcta para evitar que aparezca la fatiga y determinar por tanto cuándo se debe descansar.). Valladolid. como externos (calor. por último. existen criterios para identificar el peligro del trabajo repetitivo. Una tarea es repetitiva cuando está caracterizada por ciclos. Temperaturas aproximadas del cuerpo humano: a) bajo condiciones de frío (20 . o bien.. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Cabe recordar. Trabajos repetitivos Según el INSHT. que otros factores tanto personales. frío…) deberán ser tenidos en cuenta a la hora de implementar las medidas correctivas orientadas a evitar la sobrecarga física. Fuente: Ergonomía 2: Confort y Estrés Térmico12. 12 Mondelo P. Mutua Universal UPC.2. es necesario evaluar su nivel de riesgo. como el sexo o la constitución física. Gregori E. Et al (1999) Ergonomía 2: Confort y Estrés Térmico.24 °C) y b) bajo condiciones de calor (≥ 35 °C). A saber: Si una tarea repetitiva se realiza durante al menos dos horas a lo largo de la jornada. con independencia de su duración. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 67 . 3. cuando durante más del 50% del tiempo se realiza el mismo gesto laboral o una secuencia de gestos. como hemos dicho.. De esta forma: Posturas forzadas de muñeca o del hombro prolongadas en el tiempo. Fuente: Posturas mano muñeca Mondelo P. Et al (1999) Ergonomía 3: Diseño de Puestos de Trabajo. Cabe apuntar no obstante que la denominación de Patologías por Movimientos Repetitivos. Por otra parte. En primer lugar. entre la que destaca la asociación de un movimiento repetitivo con una tensión muscular. repetitividad y esfuerzo nos llevan a concluir que. Podemos concretar algunos factores de riesgo a pesar de que. por su difícil clasificación. Se ha estudiado en profundidad en industrias como la del calzado o alimentarias y cada vez son más habituales en el sector servicios. No obstante. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Movimientos repetitivos y su patología Uno de los problemas más habituales derivados de microtraumatismos repetitivos (CTD cumulative trauma disorder) son las lesiones de extremidad superior. las causas de su aparición son multifactoriales. su origen también es a su vez variable. desde una postura forzada. Mutua Universal UPC. músculos. a uso de una herramienta manual o el manejo de cargas pesadas. ya que afectan a diferentes partes del sistema músculo- esquelético: tendones y sus vainas. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 68 . resulta confusa desde su enunciado mismo. Estos dos factores.. Gregori E. Gregori E13. 13 Mondelo P. nervios y articulaciones. la doctrina tiende a concluir que esta patología tiene su origen multifactorial por la concurrencia de factores diversos. mayor probabilidad de sufrir una lesión. a mayor esfuerzo y repetitividad. es posible concretar al menos siete situaciones que se han de evitar si queremos prevenir lesiones osteomusculares. Ciclos de trabajo en exceso repetitivos con movimientos rápidos de pequeños grupos de músculos y/o tendones. Tareas que requieran de la combinación de los factores descritos con anterioridad. así como los movimientos elementales durante más de un 50% de duración del ciclo. Exposición a factores de tipo psicosocial y organizativo. Posturas extremas en sectores corporales concretos. Por otra parte. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Uso de una fuerza manual junto a una aceleración excesiva. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 69 . Fuente: OIT Ergonomic Checkpoints (2 Ed. Son las siguientes: Tareas repetitivas: actividades con ciclos inferiores a 30 segundos. Golpear un mismo objeto de forma repetida con la palma de la mano.) “Hand tools”. Según advierte el INSHT “las tareas que aumentan la aceleración angular de las articulaciones de la muñeca aumentan la tensión y la fuerza transmitida a través de los tendones de la muñeca”. Trabajos con herramientas que producen vibraciones. Trabajos que exigen esfuerzos durante un tiempo prolongado o que superen el 30% de la capacidad muscular máxima del trabajador. Posturas prolongadas durante largo tiempo. Este gesto puede estimular el nervio Mediano. Falta de recuperación por dedicar tiempos insuficientes para el descanso. La exposición de determinados segmentos corporales al frío o en contacto con superficies duras. No se recomienda para Extremidades OCRA para la evaluación de puestos que impliquen el superiores uso de ratón y/o teclado. así como de otras herramientas de entrada de datos por ordenador Puestos de trabajo en la industria manufacturera y el sector de servicios. que se utilizará como apoyo para análisis posteriores. Métodos para análisis y evaluación de movimientos repetitivos ASPECTOS MÉTODOS APLICACIÓN ANALIZADOS Hombros y flexión VIRA Trabajos sedentarios del cuello Extremidades ERGO-IBV Tareas repetitivas superiores Extremidad superior STRAIN INDEX distal (del codo a los Todo tipo de trabajos (ÍNDICE DE CARGA) dedos) Puestos de trabajo en la industria manufacturera y el sector de servicios. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 70 . así como la gravedad de las mismas y etiología. es importante considerar el tipo de tareas que se realizan. Reconocimientos médicos específicos que tengan por objeto la detección de lesiones de tipo osteomuscular. así como de otras herramientas de entrada de datos por ordenador. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Evaluación Además de la duración y repetitividad de las tareas. Cabe hacer especial hincapié en las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre las extremidades superiores. Facilitan la estimación de la prevalencia de las lesiones. Fuente: Elaboración propia. No se recomienda para Extremidades Checklist OCRA para la evaluación de puestos que impliquen el superiores uso de ratón y/o teclado. La observación directa y la filmación en vídeo son los métodos más utilizados para realizar la posterior evaluación. así como la totalidad de operaciones que conforman cada tarea o las condiciones en que se desarrollan. así como el control de factores no laborales que puedan actuar a modo de productores de las mismas. Deben valorarse a través de: Información médica prexistente. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Así mismo.D. permitirá diseñar el puesto de trabajo más adecuado. cuello Todo tipo de trabajos Transporte y levantamiento de ARBAN Brazos. muslos y TARGETTING manos. movimientos Plibel Cuerpo entero repetitivos. cuello y tronco Posturas inadecuadas. cajeras RULA Extremidades superiores supermercados. Método De J. repetitividad Test de Michigan (1986) Miembros superiores Intensidad y duración de esfuerzo. apoyos Consumo: neuropatías por Cuerpo entero prolongados. Métodos para análisis y evaluación de posturas forzadas ASPECTOS MÉTODOS APLICACIÓN ANALIZADOS Brazos. Malchaire Extremidades superiores repetitividad Ministerio de Sanidad y Extremidad superior Carga postural. Índice de Esfuerzo Miembros superiores velocidad de trabajo Posturas forzadas. Cuerpo entero SA (1997) Cuerpo movimiento de rodillas. manipulación de cargas. Consumo: movimientos distal repetitividad repetitivos (del codo a los dedos) Carga y transporte pesos. carga dinámica. diseño de herramientas Instituto de Biomecánica de Posturas. confección Método de Registro de Miembros superiores Posturas forzadas Armstrong (1982) Estrés físico. la evaluación de las posturas forzadas. manejo de presión herramientas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 71 . movimientos Opel España Automóviles. Trabajos industriales piernas AET Tronco. tronco y piernas cargas Trabajos con P. Ministerio de Sanidad y movimientos forzados. muñecas. fuerza. duración de la tarea. antebrazos.V. POSTURE Esfuerzos realizados con las tronco. industria. Cuerpo entero Valencia repetitivas Posturas de brazos. cabeza. cuello. Los cambios posturales. debemos tener en consideración diversos aspectos tales como: La disminución del esfuerzo que se debe realizar. Diseño de condiciones de trabajo A la hora de diseñar las condiciones de trabajo. 3.Ovako Working Cuerpo entero Postura y la carga posture Analysis System Evaluación de Drury para Cuerpo entero Examina la postura. repetición e movimientos repetitivos incomodidad que el trabajador experimenta al realizar movimientos de alto riesgo Modelo de fuerza Parte inferior de la Tarea de carga basada en la compresiva de Utah espalda compresión de discos lumbares Modelo del momento del Extremidad superior Riesgo para el hombro en una hombro (hombro) carga comparando el momento de la capacidad individual Fuente: elaboración propia basada en NTP 62914 y ampliada.3. En este punto debemos tener claro que el control de los esfuerzos estará estrechamente relacionado con el tipo de trabajo que estemos analizando. armonía Inrs Cuerpo entero postural y cinética. 14 NTP 629: Movimientos repetitivos: métodos de evaluación Método OCRA: actualización. hombro. OWAS . © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 72 . Cabrá implementar distintas soluciones. actividad muscular. La reducción de la repetitividad. etc. si bien podemos pasar a describir algunas de las más comunes: Buscar un menor empleo de fuerza por medio de útiles en perfecto estado y haciendo uso de recursos como ganchos o abrazaderas. acción de empujar/tirar. Measurement System2 – Cuerpo entero dedos. An Ergonomic Job tronco movimientos de manos. Ejms (2001) postura estática Tensión muscular general. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Fatiga visual. Este último criterio sirve también para los trabajadores que se reincorporan a sus puestos tras un periodo vacacional prolongado. ¿cuál es la forma adecuada de llevar a cabo el adiestramiento? En primer lugar dividiremos a los trabajadores en dos grupos. De dichas medidas dependerá que el trabajo pueda terminar o no sufriendo lesiones de tipo osteomuscular. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Uso alternativo de ambas manos y distribución de la fuerza en varios dedos en lugar de solo uno. etc. intentando así mantener una postura neutra”. En concreto y según recuerda el INSHT: “debe actuarse modificando el proceso. de los objetos. podemos disminuir el tiempo de trabajo repetitivo para reorganizarlo con métodos de trabajo que alternen distintas tareas. Programas de adiestramiento e información. han de ser introducidos en el ritmo habitual de trabajo de un modo paulatino. Diseño de aspectos organizativos Ya hemos adelantado en el punto anterior la importancia de los programas de adiestramiento e información que. determinaremos las necesidades del primer grupo mediante el análisis de su trabajo. hasta alcanzar el nivel de los trabajadores con más experiencia. pueden ser de gran ayuda en la prevención de este tipo de lesiones. De esta forma. A continuación. Con carácter general podemos afirmar que es clave identificar aquellos factores que conllevan movimientos repetitivos a la hora de implementar soluciones para contrarrestar sus efectos. Ahora bien. para asegurar un buen alineamiento de las muñecas con el antebrazo. a la hora de diseñar las condiciones de trabajo. Dar preferencia a los grupos musculares más potentes y la utilización de herramientas con mangos largos. En cuanto a los trabajadores de reciente incorporación. los que llevan ya una temporada prolongada en el puesto de trabajo y los que sean de reciente incorporación. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 73 . la identificación de posturas o maniobras viciosas y la modificación de métodos existentes. favoreciendo los cambios de posición de las herramientas. Evitar aplicar un exceso de fuerza por falta de sensibilidad debido al uso de guantes y similares.. o el poder mantener los hombros en su posición de reposo. sino que habremos de diseñar las necesarias para cada caso concreto. 16 Muñoz-Gómez J. Constituye una de las patologías con mayor incidencia en la población activa que padece estos episodios entre los 25-55 años de modo preferente16 y sin distinción entre sexos. (2003). No obstante. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Otra medida muy utilizada junto con el adiestramiento es la rotación de los puestos de trabajo. no debemos buscar soluciones universales. Epidemiología del dolor lumbar crónico. nos encontramos ante un problema de carácter multifactorial que impide contar con una batería de soluciones de aplicación en todos los puestos de trabajo. Lumbalgia o dolor lumbar Según algunas estimaciones. Fuente: Elaboración propia. de los que la mayor parte no requerirá de un tratamiento especializado para su cura. Epidemiology and social cost of low back pain and fibromyalgia. The Clinical Journal of Pain. Por lumbalgia o lumbago entendemos el dolor procedente o localizado en la zona lumbar. Avances Reuma Salamanca. Su eficacia vendrá condicionada por el hecho de que la realización de distintas tareas conlleve el descanso de las estructuras musculares sometidas a un sobreesfuerzo en las restantes. entre el 50-80%15 de la población ha padecido o padecerá en algún momento de su vida dolor de espalda. En otras palabras. Sí sabemos que en la enorme mayoría de los casos el dolor tiene un origen 15 Girolamo G. S1-S7. Como vemos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 74 . su etiología. 23-28. el término no especifica la causa concreta del dolor. 7. (1991). hernias discales. conducir o estar sentado durante tiempo prolongado. 35(1): 7-16. Es preciso identificar cuál es el tipo de problema funcional o estructural que origina los síntomas para aplicar el tratamiento específico y así evitar la cirugía en los casos que sea posible. bajo estado de forma física. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 75 . Hannibal M. 2004. Orthop Clin North Am. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo mecánico. posturas e incluso traumatismos. ya que tiene la misma incidencia en personas que presentan cuadros de dolor que en quienes no17. Fuente: Atlas médico Netter.Resumen de las recomendaciones de la versión española de la Guía de Práctica Clínica del Programa Europeo COST B13. falta de fuerza y resistencia de la musculatura de la columna. o síntomas neurológicos. etc. Diagnostic evaluation of low back pain. que la artrosis (desgaste) a pesar de estar relacionada. trabajos físicos pesados (p.funcional. ej. traumatismos/accidentes previos. esto es. Cabe destacar también y al contrario de lo que se pensaba. hace de la zona lumbar un punto muy vulnerable de nuestro cuerpo. no es una causa del dolor de columna. 17 Fundación Kovacs (2005) Lumbalgia inespecífica. La mayoría de estos casos descritos pueden ser tratados sin necesidad de recurrir a la cirugía. exposición frecuente a vibraciones de máquinas y vehículos. manipulaciones manuales de carga). podemos concretar factores de riesgo tales como: malos hábitos posturales. escoliosis. El hecho de que esté sometida a todo tipo de esfuerzos. European Commission. Por tanto. 18 Carragee EJ. de una aberrante función articular de las vértebras lumbares y que además puede presentarse asociado a otros factores influyentes: contracturas musculares. que debe reservarse para cuando el tratamiento conservador no ha tenido éxito en el control de dolores graves o crónicos. sedentarismo. etc. estrés e insatisfacción laboral18. artrosis (desgaste). En esta labor juega un papel principal la figura del reumatólogo como coordinador del tratamiento. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 76 . educación postural. Tablas de Snook y Ciriello Fuente: Elaboración propia. Entre los factores favorecedores de lumbalgias podemos señalar los individuales de los relacionados con el trabajo. a un tratamiento orientado a restaurar la funcionalidad de la columna a la mayor brevedad desde una perspectiva multidisciplinar. insatisfacción. También se ha mejorado en ámbitos como la educación en hábitos posturales correctos. tendencia a las depresiones Evaluación: Escala BDD (Body Part Discomfort) de Corlett y Bishop. arrastre de cargas Factores psicosociales: monotonía. Cuestionario Nórdico… Para evaluar específicamente la manipulación de cargas: Ecuación NIOSH. curvatura fisiológica de la ejercicio y control de peso columna Vida sedentaria. o en la mejora de los resultados obtenidos por medio de ejercicios rehabilitadores. Método G-INSHT (Guía Técnica del INSHT para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas). rotación cargas. en la que la falta de ejercicio resta tono de la musculatura y Ambientales: vibraciones reduce su acción Cambios de postura estabilizadora Pausas y descanso Exceso de peso que Adaptación de alturas sobrecarga la columna y Carga estática: permanecer debilita la musculatura del sentado mucho tiempo abdomen Carga dinámica: levantamiento y transporte Condiciones de manejo de de cargas pesadas. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo En los últimos años se ha evolucionado de afrontar el tratamiento desde un mero descanso acompañado de medicación con la esperanza de que remita. Técnicas del tronco. según la siguiente tabla: Factores relacionados Factores individuales Soluciones con el trabajo Mala postura que conduce a un aumento o Para la condición física disminución de la Esfuerzo físico intenso deficiente. con el apoyo de otros profesionales expertos. en la prevención de las posturas en las actividades diarias. podemos diferenciar los trabajos en físicos y mentales en función de cuál de estos dos parámetros tenga mayor peso específico. Carga mental El desempeño de cualquier trabajo exige del trabajador un estado de atención. etc. si la tarea tiene una exigencia predominantemente muscular hablaremos de "carga física".)19. 20 NTP 659: Carga mental de trabajo: diseño de tareas. en mayor o menor medida. el trabajador recibirá una relación de señales de origen muy diverso (indicaciones de sus superiores. mientras que si conlleva un mayor esfuerzo intelectual estaremos ante una "carga mental"20. W. W. una capacidad de estar alerta. Marras. Así.. A consecuencia del desarrollo tecnológico se tiende a una reducción progresiva en las tareas de la actividad muscular en proporción al incremento de la actividad mental requerida. desde un punto de vista teórico y al objeto de facilitar nuestro análisis. Sin embargo. lo que supone una actividad cognitiva que podemos representar en el siguiente esquema: 19 Karwowski. la carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo.S(1999) The Occupational Ergonomics Handbook Boca Raton: CRC Press.4. así como un nivel de concentración. de capacidad de estar pendiente de una actividad o conjunto de actividades durante un periodo de tiempo. que es superior en las actividades mentales con respecto a las físicas. documentación relativa al puesto. un trabajo intelectual conlleva que el cerebro recibe unos estímulos a los que debe dar respuesta. En otras palabras. Así. Se trata por tanto de un factor que está presente en toda tarea ya que. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 77 . Ya hemos dicho que una de las claves de la carga de trabajo es la información recibida. señales visuales y acústicas. esto es. Debemos partir de la base de que el trabajo implica una relación de exigencias tanto físicas como mentales. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo 3. Factores que determinan la carga mental Como hemos visto. necesario para que se produzca un comportamiento”. Mulder 22define la carga mental en relación “al número de etapas de un proceso o del número de procesos requeridos para realizar correctamente una tarea y.. Cuando este proceso se realiza de forma consciente y prolongada en el tiempo da lugar a la carga mental. Citado en Drenth. más particularmente. que debe interpretar los datos para ordenar a su metabolismo que reaccione de la manera más adecuada para obtener el resultado deseado. Por tanto.ew York: John Wiley & Sons. 1983. (1983) The heart of mental effort Groningen (discurso). Gregori E. Entonces ¿cuándo aparece la carga mental? El proceso descrito exige al trabajador un alto estado de atención (capacidad de estar alerta) y de concentración (capacidad de estar pendiente de una actividad o conjunto de ellas durante un periodo de tiempo). la carga mental está determinada por la cantidad y el tipo de informaciones que exige un puesto de trabajo. 22 Mulder.. La información recibida llega a través de los sentidos al cerebro. (1997) Handbook of human factors and ergonomics. Et al (1999).J. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Fuente: Mondelo P. en su memoria. las respuestas a una información recibida”. P. G. 21 Salvendy G. en función del tiempo necesario para que el sujeto elabore. Inc. podemos definir la carga mental como21 : “el nivel de control deliberado y consciente de las informaciones. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 78 . Iluminación. satisfacción. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo. interés. Otro factor fundamental a tener en cuenta es el tiempo utilizado en realizar la tarea. La cantidad de tiempo durante el que se debe mantener la atención. Está en relación con el ritmo de trabajo. que tiene incidencia en la carga mental desde un doble ámbito: La cantidad de tiempo del que se dispone para elaborar la respuesta. cada una de las cuales con características propias susceptibles de convertirse en una fuente de carga mental. Existen otros factores. El nivel de aprendizaje. el esfuerzo será mayor cuanto menos tiempo tengamos para valorar con detenimiento la respuesta adecuada. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 79 . Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en la carga mental: La cantidad y la calidad de la información. Pero. Todo trabajo está compuesto por una diversidad de tareas. El estado de fatiga. la posibilidad de automatizar las respuestas. la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada. etc. ya que la carga mental variará en función del tiempo del que se disponga para realizar la tarea. La mayor o menor complejidad de la información recibida condicionará. como los relativos a las condiciones ambientales y organizativas en las que se desarrolla el trabajo: Ruido. Las actitudes hacia la tarea: motivación. Comunicaciones. Esto es debido a que cada individuo tiene una capacidad de respuesta limitada que está en función de factores como: La edad. a la necesidad de mantener un estado constante de atención durante la jornada laboral. Nos referimos a la cantidad de tiempo que dura la exposición a una situación de riesgo. Etc. El tiempo. una vez superado el período de aprendizaje. si por el contrario existen períodos de descanso o de menor respuesta. el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva. además del trabajo en sí. Horarios. Así. Las características de personalidad. debemos tener en cuenta a la persona que realiza el trabajo. Capítulo 3: Carga física y mental del puesto de trabajo En el siguiente gráfico podemos representar los Factores determinantes y las consecuencias del trabajo mental: Fuente: NTP 179: La carga mental del trabajo: definicion y evaluacion. Una vez vistos los factores que influyen en la carga mental. el trabajo ha de posibilitar que el individuo aplique las capacidades y los conocimientos a un nivel que corresponda al de sus posibilidades individuales. debemos apuntar que para evitar que esta sea excesiva el trabajo ha de requerir del trabajador un grado de esfuerzo que se corresponda con su capacidad de respuesta. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 80 . En otras palabras. Capítulo 4 Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Autora: María Soria Oliver . W. pero no será hasta los años 80 cuando esta forma de abordar el análisis de las organizaciones adquiera una gran vigorosidad académica. es precisamente la cultura organizativa como elemento propiciador del éxito empresarial. la cultura organizativa denota las características que hacen única a una entidad. que realmente orientan la conducta de los miembros de la organización y les permiten percibir. etc. Madrid. desde la forma en que toman sus decisiones. 1 Peters. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 82 . lenguajes. Un hito en esta visión lo constituye la edición del libro de Peters (1982) En busca de la excelencia1. concretamente en el management empresarial.W. implícitos. marcados por las ideologías sociales y los intereses de los grupos y coaliciones que forman y configuran la dinámica organizacional). Unos años antes. concebir. Nuestro primer acercamiento a la materia debe pasar por definir el término cultura. la organización interna o sus productos y/o servicios. entre las que se encuentran aspectos intangibles que. T. que no debe quedarse en una mera declaración de principios grandilocuentes. sino que ha de materializarse a través de los actos de las personas que integran la empresa. (1985) Organizational Culture and Leadership. en el que investiga a las empresas americanas de mayor éxito. siguiendo a Schein2 entendemos por cultura organizativa: El conjunto de presunciones compartidas por los miembros de la organización (teorías en uso o esquemas coherentes. a pesar de estar muy arraigados y ser evidentes. leyendas. Norton (publishers). distintivo de la excelencia. E. (1982) En busca de la excelencia. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones 4. Así. ritos. NY.1. 2 Schein. y en donde uno de los factores clave analizados. mitos. Nowtilus. sentir y juzgar las situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de esa organización.). su gestión es mucho más complicada que otros factores como los sistemas. Cultura organizativa La cultura organizativa ha sido entendida tradicionalmente como un factor diferenciador de las empresas punteras en un sector concreto. compatibles y congruentes. hasta las relaciones con las personas del círculo próximo a la organización. el uso del término "cultura de la organización" comenzó a tomar cuerpo en el ámbito de la sociología industrial. manifestadas en comportamientos y artefactos culturales propios de la organización (símbolos. Por tanto. liderazgo. 3 Kotter. estructura de la organización. Los órganos rectores de las empresas prestan cada vez una mayor atención a la cultura de la empresa. La razón estriba seguramente en que.P. más poderosa que todos los demás factores que se analizan con frecuencia en la bibliografía empresarial y organizacional (estrategia. teniendo en cuenta que suele conllevar un freno a la hora de implementar cambios en las empresas. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Convenciones del lenguaje Valores Costumbres Cultura organizacional Aspectos Tangibles normativos materiales Símbolos y representaciones Fuente: Elaboración propia. modelos de gestión. que afirma que “la influencia de la cultura puede ser. Madrid. Díaz de Santos. En el estudio de este aspecto destaca la aportación de Kotter3. instrumentos de análisis financiero. a pesar de su importancia. J. etcétera)”. es un factor de muy complicada gestión. incluso. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 83 . (1995) Cultura de empresa y rentabilidad. sistemas de gestión. Estas actividades son simples elementos de la totalidad de nuestra cultura”. Linton apunta que cultura es “la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de la misma. que además son responsables de su transmisión y de su transformación. Cuando la cultura se aplica a nuestra forma de vivir. La persona individual "se apropia" de la cultura de forma progresiva durante su vida. jamás llegará a adquirir la totalidad de la cultura de su sociedad o colectivo. En parecidos términos. R. su estudio y configuración apenas si cuenta con unas décadas de recorrido. Sería un gran error pensar que el concepto de cultura es algo nuevo. nada tiene que ver con el hecho de tocar bien el piano o simplemente de vestir bien. En otras palabras. Quienes crean la cultura son los individuos. (1972). la cultura son los individuos. Blackberry Winter: My Earlier Years. se asientan en estudios realizados décadas atrás. Mnsu Ed. toda sociedad o grupo humano tiene su cultura. no obstante. New York: William Morrow. 4 Linton. cuando en nuestro ámbito de estudio nos referimos a cultura hacemos referencia a: “La forma de vida de cualquier sociedad y no simplemente a las zonas que la misma considera como formas de vida más elevadas o deseables. que es lo que la define y diferencia y que es transmitida de unos miembros a otros. cuyos elementos comparten y transmiten los miembros de una sociedad”. Margaret Mead5 sostiene que la cultura es ante todo un elemento abstracto que no hay que confundir con una ilusión. el primer investigador que intenta su sistematización es Ralph Linton4. Por su parte. Así. como hemos visto. M. que en 1945 libera el concepto cultura de su acepción vulgar para dotarlo de un contenido científico. Sin embargo. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Un apunte histórico sobre el concepto de cultura En el punto anterior ya hemos esbozado algunos precedentes sobre el concepto que. (1945) Cultura y personalidad. La cultura por tanto no se transmite con los genes. Minnesota. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 84 . 5 Mead. La novedad radica en su aplicación al mundo empresarial ya que. En su opinión. En definitiva. lo que repercutirá de forma positiva tanto en la fabricación de sus productos o prestación de sus servicios como en las relaciones con los clientes. el investigador que ha tenido un mayor impacto en el ámbito de la cultura organizacional ha sido Edgar Schein. lo que prueba que es un ámbito que aún se encuentra por desarrollar. The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence. Estilos de liderazgo en el desarrollo organizacional. (1985).. ya que cada sujeto que integra la empresa tendrá muy claro cuál es su cometido dentro de la misma. ya que su primer centro de atención es su estructura interna. En cualquier caso. el desarrollo organizacional se ha configurado en el mejor instrumento para obtener logros de una mayor eficiencia en las empresas6. R. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 85 . Por tanto. en tanto en cuanto le dará fortaleza y evitará constantes revisiones de los procedimientos. J.Fuente:Blake. J. Otro factor clave de la cultura de la empresa es la coherencia. En nuestra sociedad actual el desarrollo organizacional es un factor condición indispensable a la hora de marcarse metas debido a la enorme competencia tanto de ámbito nacional como internacional. R. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones El marcador que nos demuestra que estamos en los inicios es que la mayor parte de los estudios sobre la cultura de la empresa siguen realizando un gran esfuerzo por referirse al concepto mismo. Houston: Gulf Publishing Co. La cultura según Edgar Schein Con casi total seguridad. Mouton. quien realizó importantes estudios 6 Blake. Mouton.. la coherencia va de la mano de la funcionalidad. (2001) No toda la gente errante anda perdida. Méjico. resulta muy ilustrativo el siguiente ejemplo que. A. ¡¡¡los otros no paraban de golpearle!!! Pasado algún tiempo más. NY citado por do Patrocinio Rod. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 86 . el último de los veteranos fue sustituido. quienes le dieron una tremenda paliza. siendo rápidamente bajado por los otros monos.. Los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Aunque nunca supo por qué le pegaban… Un segundo mono fue sustituido. mejora y desarrollo organizacional. E. Los científicos quedaron. para Schein la cultura organizacional se define por las siguientes características: Una unidad social. con ciertas variables. Entonces. Acacia Colección. los científicos sustituyeron uno de los monos..). un montón de plátanos. finalmente. con certeza la respuesta sería: “¡No sé. continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas..W. con un grupo de cinco monos que. como hemos observado en párrafos precedentes. y se repitió el hecho. se considera un paradigma del concepto explicado por el autor: Un grupo de científicos colocó unos monos en una jaula. cuando un mono iba a subir la escalera. lo volvieron a golpear. aun cuando nunca recibieron un baño de agua fría. Para entender cómo funciona la cultura organizacional. Sus miembros operan de forma inconsciente. 7 Schein. (1985) Organizational Culture and Leadership. Un tercero fue cambiado. Después de algunas palizas. Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera. entonces.. independiente y claramente definida. a pesar de la tentación de los plátanos (no son tontos. aquí las cosas siempre se han hecho así!”7. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones de los procesos de cambio. En el centro de la misma colocaron una escalera y. La primera cosa que hizo fue subir la escalera. ningún mono subía la escalera. sobre ella. El cuarto y. Después de algún tiempo. W. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas. Norton (publishers). el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. y ocurrió lo mismo. Por tanto. El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. ofrece a los miembros que la componen: o Una perspectiva integral. Los efectos de la cultura están firme. o Un sentido a las situaciones. que se da por supuesta sin necesidad de hacer una reflexión sobre la misma.). profunda y esquemáticamente engarzados en los pensamientos. Además. los valores son más fáciles de identificar. pensar y sentir la realidad. Son la esencia. o Según sea la naturaleza humana (buena. Dichas respuestas son consideradas válidas por el grupo y definen el modo correcto de percibir. percepciones y sentimientos de la gente. en los que esta busca apoyo © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 87 . o La naturaleza de las relaciones humanas. Según el investigador. son las siguientes: o La relación del hombre con la naturaleza. etc. o Una perspectiva histórica. la filosofía de la empresa. de acercarse a las dimensiones de la vida misma. ya que en ellos opera un mayor nivel de consciencia. o La naturaleza de la realidad y de la verdad. por lo que requiere de una observación profunda para poder ser identificada. Ofrece respuestas aprendidas por el grupo para responder a los problemas de subsistencia externa e integración interna. o La naturaleza de la actividad humana. Los valores son la piedra basilar de cualquier cultura organizacional. Todas ellas conforman lo que se ha venido en denominar “personalidad profunda de la organización”. En su análisis de la Cultura Schein analiza tres niveles: Presunciones básicas Las creencias propias de cada organización no se circunscriben a su ámbito humano. sino que tienen vocación global. ya que determinan los principios básicos para los empleados y fijan normas para la organización. mala. o Una visión de identidad. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones La cultura define la visión que la organización tiene de sí misma y del entorno. Los valores En contraste con lo que ocurre con las presunciones o creencias básicas. D. Prentice Hall. Del gr. etc. Boston. Sexta edición. poner en orden. las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas”. 11 RAE 22ª Ed: Método o sistema para ejecutar o conseguir algo. Con arreglo a todo lo dicho. der. Como sabemos. strategĭa. Esto es debido a que los valores facilitan la hoja de ruta para todos los empleados y concretan las directrices a seguir para su compromiso diario. στρατηγία. traza para dirigir un asunto. mientras que la táctica11 son los medios que vamos a implementar para lograrlo. (2000): Administración. la estrategia es lo que otorga significado a la entidad en su globalidad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 88 . Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones para lograr el éxito. 10 RAE 22ª Ed: Arte. 9 Kaplan. de τάσσειν. misión. si bien por sí mismos carecen de capacidad para dar una imagen global de la cultura de la empresa. la estrategia10 se define como aquello que queremos hacer o conseguir. Entre ellos se encuentran las propias instalaciones. S. la forma en que éstas se encuentran organizadas. Los artefactos o medios instrumentales En tercer lugar cabe citar los medios instrumentales que también conforman la cultura de la empresa. México. para seguidamente expresar dicha visión en términos de filosofía de 8 Robbins. 4. (2000) The Strategy-focused organization. y este del gr. valores9 En el campo de la estrategia de la organización es necesario incorporar todos los elementos que conforman los ámbitos de decisión. Por tanto.P. Como señala Robbins8 “Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución. R. MA: Harvard Business School Press. Norton.. Visión. Su importancia radica en que ofrecen señales sobre cómo es la organización. Por tanto. Del lat.2. para definir nuestra estrategia será condición indispensable definir con carácter previo cuál es la visión de la empresa o concepto de organización al que aspiramos. τακτικός. cualquier organización que aspire a la excelencia ha de tener concretados de forma sistemática el conjunto de valores e ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa. A. todo ello en el marco de los valores que defendemos como organización. la organización sólo será administrada. 13a edición revisada y reformada. compartida y coherente. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 89 . la idealización del futuro de la empresa. Ediciones Académicas S. Madrid. Transmite confianza en el liderazgo. Además: Ofrece una idea de éxito compartido. Está en estrecha relación con la claridad conceptual sobre el horizonte al que aspira la organización. Visión Visión. Manuel J. Tampoco hay que confundir la ambición de los líderes con su mero interés particular. En concreto. ya que sin unos órganos rectores que no sean ambiciosos en cuanto al futuro. La Visión está íntimamente relacionada con el liderazgo dentro de la empresa. los aspectos estratégicos para alcanzar la visión se deben concentrar en tres líneas fundamentales de acción: capacitación. instituciones. auctoritas y potestas12. ya que el mismo es un freno para toda la organización en tanto en cuanto la Visión estará condicionada por factores que nada o poco tienen que ver con su desarrollo. Así. 12 García Garrido. expresión de la antigua Roma que reconoce las diferencias entre lo que a primera vista podría parecer igual. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones empresa (misión). El primero limita y condiciona. (2005): Derecho Privado Romano. En otras palabras. acciones. Delimita el fin último a seguir por medio de la estrategia y es el punto de partida de la misma. Permite orientar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante. reingeniería de procesos y certificación de calidad. mientras que el segundo pone en marcha la organización ya que todos sus miembros reconocen a sus líderes como buenos y capacitados gestores. pero no dirigida. Casos. positiva. la Visión debe ser: Retadora. Proyecta la imagen de destino que se pretende alcanzar. no es lo mismo poder que autoridad (prestigio socialmente reconocido). responde a la pregunta: ¿qué queremos ser? © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 90 . es la determinación de las funciones básicas que la organización va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión. Posible. Reviste un elenco de características: Amplia. KPMG: ser líderes en los mercados en los que participamos. Su confección reviste un gran interés no exento de una enorme dificultad. Misión La misión de una empresa es su razón de ser. el motivo por el cual existe y el marco en el que se desarrolla. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Tiene todos los requisitos para ser ambicionada con entusiasmo. por su parte. A diferencia de la visión. una rentabilidad sostenida a sus accionistas. Ford: convertirnos en la compañía principal del mundo de productos y servicios para el automóvil. una ampliación de oportunidades de desarrollo profesional y personal a sus empleados y una contribución positiva a la sociedad actuando con un compromiso de ciudadanía global. con presencia multinacional. Concreta (clara y comprensible). pero no tanto que llegue a generar confusiones sobre lo que quiere la empresa. Ejemplo de visión: Gas Natural: la Visión es ser un grupo energético y de servicios líder y en continuo crecimiento. la formulación de la misión responde a la siguiente pregunta ¿cuál es nuestra razón de ser? La visión. Por medio de la misión se concretan los límites de la empresa. Debe distinguir a la empresa de otras similares. pero también lo que no quiere ser. Motivadora. Así mismo. que se distinga por proporcionar una calidad de servicio excelente a sus clientes. ya que concreta todo aquello que quiere ser. en las que la organización quiere desarrollar su función. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 91 . “En cualquier lugar”: componente conjunto de zonas geográficas. suministrándole soluciones integrales de comunicación de la más avanzada tecnología en todos los campos. a sus accionistas una rentabilidad creciente y sostenible y a sus empleados la posibilidad de desarrollar sus competencias profesionales. General Motors: está en el negocio del transporte (misión primaria) provee vehículos para el transporten de pasajeros y carga. confiada y apasionada por proporcionar productos excepcionales y servicios". Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Ejemplos de misión: ALCATEL: es la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente. en el de Disney podemos observar los componentes que deben ser definidos en la misión. Estos componentes tienen por finalidad la motivación de todos los miembros de la organización en búsqueda de la excelencia. en cualquier lugar. “Brindar el más fino servicio”: componente características singulares que identifican a la empresa frente al resto. KPMG: transformar el conocimiento en valor para el beneficio de nuestros clientes. proporcionando a sus clientes servicios y productos de calidad respetuosos con el medio ambiente. Disney: creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas las edades. diversa con una herencia orgullosa. A saber: “Creamos felicidad”: componente conjunto de productos o servicios que la empresa desea ofrecer. “Para personas de todas las edades”: componente conjunto de clientes o mercados potenciales a los que la organización quiere servir. tanto en el presente como en el futuro. nuestra gente y los mercados de capitales. Por este motivo deben ser conocidos por todos y supervisados con carácter periódico por parte de los responsables de la organización. verbigracia. dirigidos a una gran variedad de clientes y mercados (misión secundaria). Ford: nuestra misión "somos una familia global. Gas Natural: atender las necesidades energéticas de la sociedad. garantizando su eficacia en el tiempo para mantenernos como líderes en servicio y rentabilidad. tanto actuales como futuras. En los ejemplos de misión apuntados. para formular la misión de nuestra empresa. En concreto. es heredera de esta. la económica y social. a día de hoy las empresas han abandonado la idea de centrarse únicamente en el aspecto económico como único camino para el éxito de los negocios. ya que. Potencialidades: ¿qué nos diferencia de la competencia? Interés por nuestra imagen en el exterior: ¿nos preocupamos por asuntos sociales. El mundo de la prevención no es ajeno a la visión y misión de una organización. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Algunas cuestiones de importancia a la hora de afrontar la labor de definir la misión de la entidad: En primer lugar. en la actualidad los objetivos sociales ocupan un lugar relevante para la adhesión del individuo al proyecto de la empresa y para el éxito de la misma. sabemos comunicar? Interés por los empleados: ¿nos interesamos por nuestros trabajadores? Una de las cuestiones que más reveladoramente evidencia la política de la empresa. Prueba de lo anterior es la cada vez mayor importancia que las organizaciones otorgan a la responsabilidad social corporativa (RSC). la visión lleva aparejada dos dimensiones. que desarrollaremos a continuación. el concepto de © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 92 . Así. la misión no tiene por qué conllevar el mismo alarde de imaginación y creatividad que la visión. Por tanto. como hemos visto. es conveniente que demos respuesta a una serie de preguntas: Potenciales clientes: ¿quiénes son y dónde se encuentran? Objeto social: ¿cuáles son los productos y/o servicios de nuestra organización? Mercado: ¿cuáles son nuestros mercados? Tecnología: ¿cuál es nuestra tecnología? Interés por el crecimiento: ¿nos interesamos por alcanzar objetivos económicos? Filosofía: ¿cuáles son nuestras creencias. Así. debemos hacer un esfuerzo por lograr que la empresa no sea percibida como algo lejano ni para sus miembros ni para el público en general. comunitarios o ambientales. valores o principios? Este factor entronca con los valores de la empresa. Si bien. En segundo lugar. No en vano. al afrontar el diseño de nuestra visión debemos tener claro que el éxito futuro pasa en buena parte por fijarnos como objetivo mejorar la calidad de vida de las personas. es el cómo enfoca la seguridad y salud de sus trabajadores. las pautas de comportamiento de la empresa. KPMG Lideramos con el ejemplo. Analizamos los hechos y brindamos nuestra opinión. Nos comunicamos abierta y honestamente. Ante todo. Respetamos a la personas. la concreción o la orientación que muestran las empresas y cómo después esto despliega en cascada un estilo de ser. Sostenibilidad interés por las Personas. Trabajamos en equipo. Nos comprometemos con la comunidad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 93 . No en vano. nuestro ambiente y nuestra sociedad. las empresas realizan un gran esfuerzo por definir estrategias corporativas adecuadas. Debemos por tanto preguntarnos qué valores incorpora nuestra organización a las unidades estratégicas de negocio. dónde hacen hincapié y las diferencias tan importantes en cuanto a la precisión. Compromiso con los resultados. algunos ejemplos de valores en la organización son: GAS NATURAL Orientación al cliente. Resulta evidente. FORD Hacemos bien las cosas para nuestra gente. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones prevención es probable que no figure en la declaración de la triada misión-visión- valores. reglas y aspectos culturales con los que se rige la organización. sí es lo es el hecho de que una empresa debe aludir a la satisfacción o al bienestar del valor humano que la sustenta. la simplicidad. al leer los valores de las distintas organizaciones. Responsabilidad Social. Valores Son el conjunto de principios. pero sobre todo para nuestros clientes. Continuando con el ejemplo de las empresas vistas en los apartados precedentes. Integridad. actuamos con integridad. 3.13 Entonces. Se trata por tanto de definir el clima laboral. A saber: Definición de la realidad organizativa. Prueba de ello es la ingente cantidad de estudios y 13 Gonçalves. 4. ¿de qué dependen estas percepciones? Fundamentalmente de las actividades. Por tanto. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 94 . Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Estos aspectos se concretan en mayor medida en la “Política de Seguridad y Salud en el Trabajo”. Establecimiento de un modelo que defina las motivaciones de las personas que les hacen generarse expectativas. en contraposición al paradigma tradicional de las organizaciones como meros entes diseñados para lograr unos objetivos muy concretos. Internet. Sociedad Latinoamericana para la Calidad. interacciones y experiencias que cada sujeto tenga con la empresa. el clima organizativo es la representación de cómo interactúan los factores personales con los organizacionales. especialmente en la época actual en la que las organizaciones se han transmutado en entes “vivos”. A. El clima organizativo sirve por tanto para explicar el comportamiento de las personas en las organizaciones y cómo dichas percepciones influyen en la manera de comportarse. (2007) Dimensiones del clima organizacional. Para establecer un modelo que explique estas interacciones podemos referirnos a dos elementos clave. Clima organizativo Características generales El concepto de Clima Organizativo ha tenido diversos enfoques. sino que están al albur de las modas. La mayor o menor distancia de su día a día en la organización con relación a dichas expectativas determinará la calidad del entorno. entre los que podemos elevar a la categoría de paradigma aquel que toma como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. que serán descritos en profundidad en el módulo relativo a OHSAS 18001. P. Esta labor se verá dificultada por el hecho de que los modelos “ideales” de clima laboral no sólo no son universales. Méjico. J. Manuel (1996) El clima en las Organizaciones. podemos definirlo como “la ausencia de elementos que impiden el mejor desempeño de las personas en su puesto de trabajo”. Clima organizacional en Colombia. cooperación) que orientan su creencia. (2009) Prólogo en Psicología del Trabajo y de las organizaciones. clima de trabajo… Definición Definir clima organizativo reviste como hemos visto una gran dificultad por cuanto estamos ante un concepto cuyos límites son muy difusos. grado de participación y actitud determinando su comportamiento. Santo Tomás. han llegado a utilizar en este ámbito el término constructo por la dificultad que conlleva la propia definición del clima organizativo. Autores como Méndez Álvarez16 resaltan la idea de ambiente producido por la organización y percibido por el trabajador: “El ambiente propio de la organización. autores como J. clima de las organizaciones. percepción. En otras palabras. relaciones interpersonales. En cualquier caso. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 95 . que le permite el desarrollo de sus competencias. Bogotá: Universidad del Rosario. Barcelona: Editorial Universitaria de Barcelona – España. motivación. C. 15 Silva Vazquez. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones enfoques en la materia que ha imposibilitado crear unas directrices más o menos unánimes por parte de los principales autores. que ni tan siquiera hay unanimidad sobre su denominación: clima laboral. Tan es así. 16 Mendez Alvarez. producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos.M Peiró14 o Manuel Silva Vázquez15. liderazgo. es la situación en la que el trabajador se encuentra en un entorno favorable.M. 14 Peiró. Colombia: Ed. Así. (2006). toma de decisiones. control. satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo”. A saber: El clima de una entidad es percibido por cada trabajador de una forma individual. Entrevistar a varios miembros de los equipos. La concepción que se tenga del mismo. Aunque varíen los microclimas. observamos que las distintas formas de definir clima organizativo tienen una enorme dificultad para salir del plano filosófico. La observación directa puede ser sustituida por entrevistas realizadas por expertos. Las conclusiones que se © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 96 . en una misma empresa se pueden dar. El clima está formado por microclimas. distintos ambientes. En otras palabras. la mayoría de los autores están de acuerdo en determinados elementos que integran el clima organizativo. No obstante. entrevista a los equipos y pruebas de lápiz y papel. pero también en unos estándares de calidad de vida que permitan el desarrollo personal. Así. En una segunda fase se pueden codificar dichas observaciones y obtener dimensiones clave del clima de cada unidad. las herramientas más comunes para medir el clima son las siguientes: Observar el trabajo. La manera de comportarse de los trabajadores está influenciada por el clima. Es un método que conlleva un gran esfuerzo y además resulta muy caro en términos económicos. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Por tanto. sus motivos y expectativas. la percepción del trabajador sobre el clima global de la organización puede seguir siendo la misma. Desde el punto de vista de la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada. etc. el clima organizativo se basa en la ausencia de trabas. El método consiste en analizar in situ a los trabajadores en su quehacer diario. No obstante. al estar sujeta a factores tan cambiantes como la persona. es frecuente completar las actuaciones en una organización mediante la medición de factores psicosociales o incluso de clima laboral. incide y justifica la pertinencia de su aplicación. el clima organizativo es tan cambiante como lo puede ser el clima atmosférico. ya que requiere de profesionales muy cualificados y de sucesivas observaciones en distintas áreas de la organización para cribar las conclusiones que sean producto de situaciones poco habituales. Herramientas para la medición del clima La medición del clima organizativo puede ser afrontada desde tres planteamientos: observación del desempeño. esto es. y de hecho se dan. Cabe destacar que cuesta menos tiempo realizar una entrevista que una observación directa. Goldstein A. Human Performance. M. O´Donnell J. D. Eds. evitando así el sesgo evaluador. R. 17. En cuanto a los entrevistadores. 1981. R.. Así lo creen James L. In DuPont R. como en la manera de hacerlo. Estandarización tanto de los elementos a responder. Handbook on drug abuse. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 97 . siempre y cuando los datos que la integran estén bien enfocados y el número de cuestionarios sea el suficiente. quienes destacan los valores más claros de los cuestionarios: Recoger información de los propios interesados que viven en el clima a través de informes realizados por estos. 271- 295. Para la recogida de datos los cuestionarios son. no requiere de profesionales en exceso expertos para su interpretación. (2004) The conditional reasoning measurement system for aggression: An overview.R..B. 17 James. lo que permite un mayor análisis de modelos y tendencias. 18 Sells. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones obtienen de las mismas abarcan numerosos campos. Se trata de la forma más eficiente porque permite recoger información de mucha gente en poco tiempo. T. (1989) Treatment effectiveness. En su contra y a diferencia de las entrevistas. S. Glisson. Washington DC: US Government Printing Office. si la encuesta está bien concebida y estructurada. L. & Mitchell. McIntyre.. A diferencia de los dos métodos descritos. A. SB18. juega el hecho de que no permiten que los encuestados concreten detalles que pueden ser de gran interés. uno de los instrumentos más útiles. también en este caso tienen que tener una alta cualificación y las entrevistas deben estar estructuradas de forma correcta para que los datos puedan arrojar conclusiones fiables. Practicidad y economía. C. Rapidez. Realizar una encuesta escrita. Permiten obtener una gran cantidad de información y utilizar así muestras amplias. a pesar de ciertos inconvenientes.17 y Sells.. 6 posiciones Lawler Hall y 15 items 5 factores Escala semántica: 7 puntos Oldhan (OCQ) 200-138 items Moos e Insel (WES) (según 10 dimensiones versiones) Newman (PWE) 60 items 4 dimensiones James y Jones (PCQ) 145 items 6 dimensiones Fuente: Elaboración propia basada en los estudios. 7 rangos Cuenta con muchas versiones como las de: Halpin y Croft Fredades y Marguiles 1969. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Entre los más importantes modelos de cuestionarios para la medición del clima organizacional cabe destacar: Autores Items Dimensiones Observaciones Escala Normativa (o tipo Likert). Kottkam. Litwin y Stringer 4 rangos. 1982 34 items Escala: “verdadero” o “falso” Cuenta también con versiones y Stern y Steinhoff 300 items 30 factores revisiones como: (OCI) El BOCI. 5 factores. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 98 . 1971. de “completamente de 31 items 6 Dimensiones (OCQ) acuerdo” a “completamente en desacuerdo” Scheider y Bartlett 80 Items 6 factores Escala Normativa (ACQ) Tagiuri (ECQ) 70 Items 6 factores Escala Normativa. Mlhern y Hoy OCDQ- Rs. 64 items 8 dimensiones (OCDQ) Hoy y Clover 1986 ACDQ-RE. de Payne y Pheysey. de elección Lickert (POC) 51 items 8 dimensiones entre 20 puntos Bowers y Taylor 22 items 5 dimensiones (SO) Pritchar y Karasick 110 items 22 dimensiones Escala: Normativa. 42 items. 7 rangos Escala Normativa. 192 items. Escala Normativa. Taylor20 fue publicado en 1911 en su obra Scientific Management (Organización Científica del Trabajo). Hugh. ya que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar. dividía a los trabajadores en dos grupos. los pensantes y los ejecutantes. David. Ed. la motivación está ligada a un estímulo y enlazada con la emoción. Ontario. Así. con lo que obtuvo mejoras de un 200% en la productividad. Así. F. (1932) The Fundamentals of Learning.York University. Oxford University Press. Jobs. En concreto. The Global Auction: The Broken Promises of Education. motivados los primeros por el trabajo intelectual y los segundos por realizar tareas que no les obliguen a tomar decisiones. Motivación Concepto de motivación Tanto la Filosofía como la Psicología han buscado conocer las razones que llevan a las personas a realizar unos comportamientos determinados. La motivación en el trabajo: revisión histórica Por orden cronológico podemos centrar la evolución histórica de la motivación en los siguientes periodos: El Taylorismo. 20 Taylor. Dicho interés no es ajeno al mundo de la empresa. Tal y como formuló Thorndike19: “Todos tendemos a repetir aquellos actos por los que hemos obtenido recompensa. Toronto. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones 4.W. la motivación está condicionada por los estímulos y en función de que estos conlleven un premio o un castigo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 99 . Lauder. Taylor ve en el salario el principal y casi único elemento motivador. Por tanto. Es decir. E.W.4. Taylor propuso la puesta en práctica de planes de pago de incentivos. El sistema de F. 2011. se ha constatado empíricamente que el rendimiento es proporcional al grado de motivación de una persona o de un grupo de personas. De esta forma lograba controlar e incentivar a los obreros con resultados extraordinarios. 19 Thorndike. Asthon. Philip. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo y las empresas se mueven precisamente por objetivos. y a evitar aquellos actos por los que hemos obtenido castigo”. para motivar a los empleados. citado en Brown. and Incomes. Motivation and personality. Harper and Row New York. considerado como el descubridor de las necesidades sociales en el trabajo. La oposición que generó el Taylorismo evolucionó hacia otros sistemas. se va ascendiendo en la pirámide. Maslow22 y la pirámide de las necesidades. New York pg 92. En concreto. Conforme estas se encuentran satisfechas. (1952). afecto. Abraham Maslow es. 22 Maslow. de tal forma que quienes han logrado seguridad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 100 . como el diseñado por Elton Mayo. sino también otros factores determinantes como el contacto con otros seres humanos. Fuente: Elaboración propia basada en la teoría. Wood. los trabajadores no anhelan solo salario y comodidad. tras la Segunda Guerra Mundial. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Elton Mayo21 y la escuela de las relaciones humanas. John Cunningham Wood. etc. serán más proclives a encontrar motivación en los factores de la cúspide como la autoestima o la autorrealización. Según defiende. Ed. 21 Elton Mayo (1927) Critical Evaluations in Business and Management. ordena las necesidades de los seres humanos desde las primarias o elementales (fisiológicas y de seguridad). Michael C. autoestima y autorrealización personal). pasando por las intermedias (estima y afecto a los demás) hasta culminar en las superiores (logro. A. Sus conclusiones son tan brillantes como lógicas: un ser humano que carece de todo estará motivado por satisfacer sus necesidades primarias. uno de los mayores investigadores sobre la motivación laboral. resultan muy motivadores pero. (1989) Estudio de la Motivación Humana. a diferencia de otras escuelas. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones Herzberg23 y los factores higienizantes y motivadores. o Los factores motivadores. considera que Maslow no contempla la existencia de dos tipos de motivos: los saciables. Desarrollado en la Universidad de Harvard McClelland estableció en su modelo en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro. Su teoría está más enfocada a demostrar por qué actúan las personas. Producen mucha insatisfacción cuando no se atienden de forma adecuada y nunca logran producir excesiva satisfacción. actividades que en sí mismas son satisfactorias. la iniciativa. One more time: How do you motivate employees'. El modelo de motivación de la escuela de McClelland24. la formación. F. pero por mucho que se cuide no está libre de tener enfermedades. para crear un original modelo de motivación. (1987). no provocan ninguna insatisfacción ni desmotivación. etc.I. 65 Issue 5. Además. de poder y de afiliación. Narcea. enfocadas más en determinar por qué no actúan. Harvard Business Review. Ejemplos de factores motivadores son la responsabilidad en el trabajo. Herzberg desarrolló la teoría de Maslow. logro. si bien le pone un pero. Herzberg defendía que la teoría de Maslow está bien planteada. Si se tienen. Vol. si una persona no se cuida caerá enferma. 23 Herzberg. y los insaciables (los más altos en la pirámide): afecto. basa buena parte de sus estudios en lo que denomina “incentivos naturales”. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 101 . Considera que el rendimiento no se basa sólo en la motivación personal. sino que se centra en la interacción de esa motivación tanto con el entorno como con las necesidades de otros. F. 24 McClelland. Estos últimos motivos nunca están satisfechos del todo y por tanto siempre resultan motivadores para el hombre. la creatividad en el puesto. autoestima y autorrealización. p109-120. Sep/Oct87. que se encuentran en la base de la pirámide de Maslow (fisiológicos y de seguridad). Madrid. Al igual que ocurre con la higiene. esto es. Equivalen a los niveles altos de la pirámide de Maslow. Diferenció entre dos tipos de motivos en el trabajo: o Factores higienizantes. (necesidades bajas de la pirámide de Maslow). D. Así. y que dejan de ser motivadores en el momento en que están satisfechos. si la persona no los contempla entre sus necesidades. Por trabajo a turnos entendemos el que desarrollan distintos grupos de forma sucesiva de tal forma que suelen abarcar las 24 horas (en tres turnos). el trabajo a turnos es: Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo.00 del día siguiente. el 01/06/2012. también en su art. continuo o discontinuo. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones 4. 36). Según el Estatuto de los Trabajadores25 (art. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. de 23 de octubre. el Estatuto. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 102 . según un cierto ciclo. tarde y noche) y se descansa los domingos. Semidiscontinuo: implica tres turnos (mañana. entendemos por una jornada laboral normal aquella que dura alrededor de ocho horas con pausa para la comida y que tiene una carga semanal de unas 40 horas. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. 36. están 25 Real Decreto Legislativo 2/2015. Continuo: implica al menos tres turnos (mañana. 26 www.00 horas y las 6. tarde y noche) y el trabajo se realiza de forma ininterrumpida durante todos los días del año. unos 18 millones de personas. El trabajo a turnos se puede organizar de la siguiente manera: Discontinuo: implica dos turnos (uno de mañana y uno de tarde) y el trabajo se interrumpe por la noche y durante los fines de semana. Trabajo a turnos Con carácter general.com consultada. así como el 18% del de servicios. Se calcula que en el ámbito de la Unión Europea26.edirectivos. entiende por trabajo nocturno: El que se desarrolla entre las 22. implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. en un período de referencia de quince días. alrededor del 20% de los trabajadores del sector industrial.5. Por otra parte. pérdida de apetito. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones adscritos a sistemas de trabajo a turnos. determinados servicios como los de bomberos. Intervención en el trabajo a turnos Una vez hemos visto que el trabajo a turnos conlleva una serie de efectos negativos sobre el trabajador. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24 octubre 2015). Los trabajadores a los que se les reconozcan © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 103 . trastornos nerviosos. empobrecimiento de las relaciones tanto sociales como familiares. La principal legislación de referencia en la materia es: o Real Decreto Legislativo 2/2015. Entre otras repercusiones negativas se pueden citar alteraciones tanto físicas como sociales: alteraciones en el sueño. pocas posibilidades para disfrutar de actividades de ocio. deben estar operativos durante todo el día. refinerías de petróleo. que los trabajadores nocturnos deberán gozar de las mismas condiciones que el resto de los trabajadores en materia de protección de salud y seguridad. de que se realice una evaluación gratuita de la salud en períodos regulares. En cuanto a la demanda social. determinados sistemas productivos deben permanecer activos de manera continua por razones técnicas (papeleras. Las consecuencias del trabajo a turnos sobre la salud y el bienestar son bien conocidas y por lo general se ha demostrado que los trabajadores sometidos a este sistema manifiestan una menor satisfacción tanto con su horario como con el trabajo en general. ¿dónde encuentra su justificación el trabajo a turnos? Los principales motivos son de índole económica y social. En lo que respecta a España. salvo voluntariamente. Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno. hospitales. etc. etc. que quienes trabajan en una jornada diurna. Así. pasaremos a analizar qué medidas pueden implementarse para minimizar dichos efectos en la medida de lo posible. Entonces. así como que los trabajadores nocturnos deberán tener la garantía por parte del empresario. de 23 de octubre. etc. Esta cuestión debe ser afrontada desde distintas áreas: Marco normativo. se calcula que son más de dos millones las personas que trabajan a turnos o en horario nocturno.). cuerpos policiales. Establece que no deberá trabajarse en turno de noche más de dos semanas seguidas. o Sentido de la rotación. tarde. tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno. Esto es debido a que en la actualidad se tiende a ciclos cortos (de entre dos y tres días en el mismo turno) ya que los ritmos cardíacos se alteran menos. Estructura de los recursos humanos A la hora de organizar el trabajo a turnos. la no realización del trabajo nocturno o a turnos. Sobre esta materia existen numerosas recomendaciones. tamaño. de alimentación y la conciliación con la vida familiar. así como a las tareas que deben realizarse”. el natural (mañana. el departamento de personal debe tener entre sus prioridades la protección de la salud de los trabajadores. Por su parte. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones problemas de salud ligados al trabajo nocturno. los cambios de turnos se deberán realizar entre las 6 y las 7 horas. etc. o La duración de cada turno es uno de los aspectos más complejos. A tal fin. incluye como medida para prevenir posibles repercusiones sobre el embarazo o la lactancia. servicios que cubre. saturación de demanda. o Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. “el sistema que se adopte debe adaptarse al tipo de empresa o servicio (estructura. como respetar los ritmos de vigilia-sueño. se considera que una política global en esta materia debe comprender los aspectos siguientes: o Los interesados deben tener voz en la elección de los turnos para que su distribución tenga en cuenta las necesidades individuales. especialidad. las 14 y las 15 horas y las 22 y las 23 horas. a las características de los distintos departamentos (tamaño. En concreto. Sin embargo y en contrapartida. ubicación. No existe consenso sobre cuál es mejor ya que algunos expertos apuestan por el natural ya © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 104 . Aspectos relacionados con la organización global Según el INSHT. noche) y el inverso (noche.).). La rotación de los turnos puede ir en los dos sentidos. 22 obliga a los empresarios a garantizar a los trabajadores “la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”. sobre protección a la maternidad. y con carácter general. En el artículo 26. mañana). Determina el período mínimo entre jornadas en 12 horas. tarde. etc. o El ciclo de sueño deberá ser respetado al máximo en el diseño de los turnos. el art. una rotación tan cambiante afecta a las necesidades psicosociales del individuo. Capítulo 4: Aspectos básicos de Psicosociología Aplicada en las Organizaciones que favorece la recuperación de la fatiga. En el ámbito social y familiar también es posible adoptar determinadas costumbres. por encima de los 40 años debiera ser voluntario. sobre todo relativas al sueño. etc. mientras que otros consideran que el inverso favorece el descanso. En definitiva. o Disminución en el número de años en los que el trabajador realiza trabajo a turnos. o Aumentar el número de periodos en los que se puede dormir de noche. o Evitar los estimulantes como la cafeína. ej. o Mantener un horario regular para las comidas. Y hemos visto cómo aspectos relativos a la organización del propio desempeño impactan tanto en la salud física como mental de los trabajadores. o Facilitar que el trabajador pueda realizar una comida caliente. o Obtener la ayuda de familiares y amigos para que adopten costumbres que faciliten el sueño del trabajador p. o Realizar los calendarios con mucha antelación para facilitar que el trabajador pueda organizar su vida familiar y social. que pueden ayudar: o Desarrollar una estrategia de adaptación. o Hacer ejercicio. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 105 . Se puede lograr. por ejemplo. o Incentivar las relaciones manteniendo a los mismos trabajadores en cada turno. o Minimizar los efectos de la iluminación (persianas gruesas) y del ruido (doble cristal en las ventanas). el diseño de los puestos de trabajo y la evaluación preventiva del trabajador deben contar con aspectos relativos a su motivación y a su capacidad de adaptación al trabajo desde un punto de vista psicológico. o Reducir la carga de trabajo durante el turno de noche.: desconectar el teléfono. Según la OIT. como hemos repasado a lo largo de la presente unidad. acumulando jornadas de descanso. 106 Capítulo 5 Estrés y otros problemas psicosociales Autor: Víctor Idoate García Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales 5.1. Definición y concepto de Estrés. Principales hechos históricos en el concepto de estrés En 1865 Cl Bernard estableció que el medio ambiente podía actuar modificando el equilibrio que se encontraba en el medio interno, y posteriormente, Cannon describió la homeostasis como la tendencia del medio interno a lograr el equilibrio una vez alterado. Casi al mismo tiempo se definió el término alostasis como un mecanismo de protección que moviliza el Sistema Nervioso Central, el Sistema Endocrino y el Sistema Inmune preparándolo para afrontar el estrés de una determinada situación (interna o externa), y poniendo en marcha los recursos suficientes para superar la situación de estrés. Una de las definiciones más aceptadas es la que corresponde a McGrath, que define al estrés como un desequilibrio sustancial percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante la demanda tiene importantes consecuencias. Las consecuencias no sólo son físicas o fisiológicas sino que incluyen las emocionales y cognitivas. En 1936, Hans Selye observó síntomas similares en algunos pacientes y en animales con los que estaba experimentando. El nombre de síndrome general de adaptación se desarrolla a partir de sus experiencias. Para determinar las características de un extracto químico, estuvo inyectando a un grupo de ratas para determinar su respuesta. Observó que las ratas desarrollaban una serie de alteraciones orgánicas (úlceras pépticas, atrofia de los tejidos inmunes y crecimiento de las glándulas adrenales). Sin embargo, las ratas que utilizó como control, y a las que sólo inyectaba solución salina, desarrollaban las mismas alteraciones. Seyle se fijó en que todas ellas tenían en común la inyección de sustancias, por lo que estableció que existía una reacción general. En el síndrome general de adaptación se establecen tres fases concretas: Fase de alarma: ocurre inmediatamente después del reconocimiento de la amenaza o la presencia del factor estresante (estresor), y produce una liberación enorme de corticosteroides (utilización del eje hipotálamo-hipofisario). Fase de resistencia: el objetivo es el de disminuir las situaciones de stress. El organismo moviliza las reservas, que pueden superar la fase, o por el contrario, conducir a la tercera fase. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 108 Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Agotamiento: el organismo no logra superar el stress, y entra en una fase en la que los recursos se agotan progresivamente. Si el agotamiento es total, el individuo no es capaz de responder a situaciones mínimamente estresantes, y puede llegar a conducir a la muerte. Sin embargo, en ocasiones, el descanso es capaz de recuperar la situación normal. Existe una gran variabilidad de la capacidad de respuesta a estos factores, tanto personales, como sociales, individuales... Posteriormente, los estudios de Karasek y Theorell, Siegrist y cols, Lazarus y Folkman establecieron modelos que utilizaban los datos clínicos para definir las fases más importantes del estrés y sus consecuencias. Conclusiones El estrés es una respuesta fisiológica a estímulos externos mediada por hormonas. Fundamentalmente utiliza el sistema hipotálamo-hipofisario para la secreción y para la regulación hormonal. El estrés sucede ante cualquier demanda que se le haga al organismo. Las manifestaciones orgánicas no pueden ser separadas de su componente psíquico, ya que es una unidad psico-orgánica. El estrés se manifiesta preponderantemente de forma orgánica o preponderantemente de forma psíquica. Se da en todos los seres vivos. En los animales es diferente si se trata de dominantes o subordinados, y la diferencia la marca la susceptibilidad al cortisol. Síndrome general de Adaptación de Selye Fase de alarma o Ocurre inmediatamente después del reconocimiento de la amenaza o la presencia del factor estresante (estresor). o Produce una liberación enorme de corticosteroides. o Utilización del eje hipotálamo-hipofisario. Fase de mantenimiento o resistencia o Objetivo: disminuir la situación de estrés. o Moviliza las defensas para superar la fase. o Puede conducir a la tercera fase o de agotamiento. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 109 9 V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2003 14. o Si el agotamiento es total. 5. Por otro lado.2.4%) es superior al de los hombres (14. elaboradas de forma periódica por el INSHT.9 VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2011 17. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 110 .5 IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés 1999 8.9). no se logra responder a situaciones de estrés mínimo. De esta forma. o Los recursos se agotan progresivamente. seguido del personal de Educación (45. según la VI Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo de 2007 el personal docente universitario es el que presenta mayor percepción del estrés (54.2%). o Puede conducir a la muerte. y su evolución temporal. En diferentes encuestas americanas se señala que el nivel de estrés que refieren los trabajadores está entre el 26% y el 40%. en la VII Encuesta Nacional de 2011 se muestra como el porcentaje de mujeres que manifiestan sufrir problemas de salud relacionados con el estrés (20.3%). Fuente Atribución Año % III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés 1997 10. Fuente Atribución % Los trabajadores declaran su Encuesta de Vida Nacional del Noroeste 40% trabajo como muy estresante Encuesta del Instituto Familias y Trabajo Estrés en el trabajo 26% Encuesta de la Universidad de Yale Estresados en el trabajo 29% En España es necesario utilizar las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo (ENCT). y que constituyen uno de los instrumentos básicos para mantener un conocimiento actualizado de las condiciones en las que los trabajadores realizan su trabajo en España.7) y el de actividades sanitarias (42.7 VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo Estrés en el trabajo 2007 27. El estrés un problema laboral La importancia del estrés en la sociedad trabajadora es muy elevada. o El descanso puede recuperar la situación normal. como es el colectivo que presenta una percepción de estrés más elevado.2 Las encuestas nos permiten conocer otros aspectos importantes. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Fase de agotamiento o No se logra superar el estrés. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales 5. tanto de las actividades laborales como la formación general. Theorell T. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 111 . Modelo Demanda Control APRENDIZAJE Demandas Muchas Pocas Alto Baja Activo Tensión Control Bajo Alta Pasivo Tensión SALUD Es el modelo más conocido y el que aporta mayores indicadores cardiovasculares. y que es una dimensión más (se convierte en tridimensional). Se le suele añadir el apoyo social indicado por Johnson. Son los trabajadores pasivos. Normalmente. sucede un aumento del aprendizaje de los trabajadores (formación). Modelo Karasek Theorell Modelo Karasek R. Representación tridimensional del modelo de Karasek- Theorell-Johnson Las posibilidades que presenta son: Bajo control y baja demanda. Modelos de estrés La forma de comprender las características del estrés y sus consecuencias es la construcción e implementación de un modelo. Alto control con altas demandas. Son los conocidos como trabajadores activos.3. la promoción o la seguridad en el trabajo. cuantitativo o un conflicto en el trabajo (son estresores). Son los trabajadores que presentan una elevada tensión y los que pueden sufrir las consecuencias cardiovasculares. Modelo Siegrist Modelo Siegrist. estima. Bajo control y alta demanda. el distress emocional y la falta de apoyo social. El tipo de personalidad tiene una marcada importancia en el encuadramiento del tipo de control y la determinación de las demandas (exigencias). Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Alto control con bajas demandas. El esfuerzo puede ser cualitativo. Mayor probabilidad de efectos isquémicos cardiacos e infartos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 112 . Esfuerzo-Recompensa ESFUERZO RECOMPESAS Cuantitativo Salario Cualitativo Estima Conflicto Promoción Seguridad Exceso de compromiso Distress Emocional RIESGO CARDIOVASCULAR Apoyo Social Este modelo es conocido como Esfuerzo Recompensa. Como elementos compensadores están salario. lesiones cardiacas e infartos. Son trabajadores con baja tensión emocional y pocas consecuencias. En realidad se establece un equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa. Esta mala clasificación entre los recursos y las exigencias es la que determina la aparición de un estrés laboral. Elementos que influyen negativamente son el exceso de compromiso (sobrecarga cuantitativa o cualitativa). Las consecuencias de la falta de equilibrio es la aparición de riesgo cardiovascular que se manifiesta como enfermedades isquémicas cardiacas. endocrinos y neural. o el de Siegrist pero incluye las evaluaciones. la fase de activación y la fase de afrontamiento (coping). Si las consecuencias son positivas. que puede ser general o especifico. se intentará realizar un control sobre el córtex cerebral. se pondrán en marcha efectos de activación de los ejes neuroendocrinos. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Modelo transaccional El modelo de Labrador 1992. En esencia se denomina así por realizarse una evaluación inicial automática de los sucesos estresores y una evaluación posterior central y controlada. y que originará las consecuencias. está basado en el descrito por Lazarus R y Folkman S. Las respuestas fisiológicas iniciales. La organización de las respuestas específicas y generales constituye lo que se denomina afrontamiento. El modelo es más complejo que el de Karasek. Si las consecuencias son negativas. las reacciones del eje neural. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 113 . sobre la evaluación inicial y sobre el estresor. del eje neuroendocrino y del sistema endocrino se denomina activación. en las que se va a basar la evaluación de las condiciones de estrés. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Modelo de NIOSH de estrés laboral Es el modelo más simple. ni la activación ni el afrontamiento. J. Los factores del trabajo que influyen. Las condiciones estresantes del trabajo actuarían sobre el individuo y la situación cuyas consecuencias son las enfermedades y las lesiones. L. C. y Marshall. en 1976. señalados por Cooper. No tiene en cuenta las evaluaciones. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 114 . pero sí tiene en cuenta aquellas particularidades del individuo como el tipo de personalidad y la situación en el trabajo. vienen recogidos en la siguiente tabla: Elementos del trabajo Factor que influye Condiciones laborales Factores intrínsecos del trabajo Demandas Ambigüedad de rol Papel de la organización Conflicto de rol Relaciones en el trabajo Relaciones interpersonales Promoción Desarrollo de la carrera Inseguridad Estructura de la organización Participación en las decisiones Fuentes externas de estrés Vida social Estos son los principales factores aunque no se encuentran incluidos todos ellos. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Modelo de Cooper y Palmer Se trata de un modelo en cuatro fases. En el primer caso. el Rol. pero en caso de que las exigencias sean elevadas se crea una alteración en los empleados. movilidad de la plantilla o aumento de hostilidad. que en muchos casos se encuentran referidos en la cultura. cefaleas…) como en la organización con aumentos de los lapsos de baja. Estos resultados negativos se traducen en una serie de consecuencias como son una pérdida de 3. depresión. irritabilidad. el control de la actividad. aumento de accidentes y aumento de la litigación. el tabaco y el café. nos encontraremos con enfermedad coronaria. ansiedad. Los síntomas del estrés desembocan en unos resultados negativos tanto para el individuo como para la organización. alteraciones gastrointestinales. estos elementos son capaces de originar una carga mental. dolores de espalda. En el caso de la organización nos encontramos con disminución de los beneficios. Se trata de las demandas del trabajo. De por sí. el sueño.75 billones de libras (el modelo se expresa en libras esterlinas) en el © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 115 . En la primera fase se encuentran los riesgos potenciales. el apoyo social. las relaciones. y el cambio tecnológico o industrial. Las alteraciones se pueden encontrar en forma de síntomas de estrés tanto a nivel del individuo (con alteraciones fisiológicas como la tensión arterial. disminución de la lealtad. burnout o lesiones repetitivas. ingesta de tóxicos como el alcohol. Aumento del ritmo cardíaco. triglicéridos y colesterol. y una pérdida de 370 millones de libras y de 13. Disminución eliminación de orina. El modelo es complejo pero incluye la organización del trabajo. teniendo en cuenta tanto el trabajador como la organización del trabajo. Aumento de las hormonas (puede ser relativamente normal).4. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 116 . Aumento bioquímico: ácidos grasos. Arritmias cardíacas.4 millones de jornadas perdidas. Manifestaciones orgánicas del estrés Fases de Selye Manifestaciones Fase de alarma Activación del sistema nervioso autónomo Estimulación eje hipotálamo hipófisis Estimulación de la médula adrenal Estimulación neurógenica Liberación de ACTH Estimulación sistema nervioso autónomo Liberación de cortisol Liberación de mineralocorticoides Liberación de hormona del crecimiento Aumento de actividad de la tiroxina Aumento de gonadotropinas Ansiedad Fase de resistencia Disminución de la activación adrenocortical Reducción de la actividad del sistema nervioso simpático Establecimiento de mecanismos homeostasis Fase de agotamiento Aumento de las estructuras linfoides Trastornos órganos diana Vulnerabilidad a las enfermedades Agotamiento físico Agotamiento psicológico: depresión La persona que sufre estrés tiene un perfil bioquímico y sintomático característico que viene marcado por: Aumento de la tensión arterial. 5. Aumento de riesgo de formación de trombos. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales caso de los individuos (salud). Sistema porta hipofisario: es un sistema venoso que conduce la secreción peptídica que proviene de las neuronas peptídicas al hipotálamo. responde a la acción de la TRH. al igual que la concentración sanguínea de las hormonas tiroideas. Se van a poner unos ejemplos de la secreción de dos hormonas: La TSH que actúa a nivel del tiroides y la ACTH que se actúa a nivel de la Suprarrenal liberando cortisol. A nivel neurológico: la corteza cerebral. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 117 . estimula el tálamo en el que las neuronas bioaminérgicas son capaces de estimular las neuronas peptidérgicas responsables de la secreción de factores de liberación o de inhibición (nivel de hipotálamo). y cuya secreción más importante se produce a nivel del eje hipotálamo hipófisis. Regulación de la secreción tiroidea Para explicar la secreción de la hormona tiroidea se utilizará el mecanismo descrito por Reichlin en 1966. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Secreción hormonal hipotálamo-hipófisis La manifestación más importante tiene que ver con la secreción hormonal que se produce en la fase de alarma de Selye. En el tuber cinereum se segregan el factor de liberación de la hormona tiroidea (TRH) y dos inhibidores (somatostatina y la dopamina). Para mayor facilidad se establecen una serie de niveles que estudian la secreción. Hipófisis: la adenohipófisis o hipófisis anterior. liberando la hormona TSH (A su vez está regulada por la secreción de estrógenos. Las endorfinas inhiben la secreción de las neuronas. el más importante. de la contractibilidad cardíaca. pero existen factores inhibidores de la secreción. provoca: Aumento del metabolismo basal. y factores de liberación de la prolactina (PRF). pudiendo ocurrir una amenorrea (amenorrea de stress o de los deportistas). pero que es rápidamente degrada). las hormonas tiroideas pueden estar de varias formas: unidas a proteínas específicas. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales inhibida por la hormona de crecimiento -posiblemente debido a su acción sobre la somatostatina) y los glucocorticoides.). Nivel sanguíneo: a nivel sanguíneo. La cantidad de prolactina circulante es capaz de frenar la propia secreción hipofisaria de hormona. La liberación de la hormona en respuesta a estímulos (como el stress o la succión). La respuesta principal está a nivel de la mama. la dopamina (PIF). y de la susceptibilidad de los tejidos a otras hormonas (catecolaminas. estrógenos.. Los agonistas de la dopamina inhiben la secreción. y de forma libre (la única forma activa. que se realiza mediante receptores nucleares. la captación de yodo. los agonistas de la serotonina estimulan la secreción. Las hormonas tiroideas actúan sobre la secreción de TSH (nivel hipófisis). pero también es capaz de aumentar la secreción de estrógenos. De forma general. El biofeedback: la cantidad de hormona circulante regula la secreción de los factores de liberación disminuyendo la secreción de estos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 118 . el más importante es la TRH (pueden existir otros). o aumentándola si los niveles de hormona son bajos (biofeedback largo). aumento de la resistencia periférica (con aumento moderado de la tensión arterial).. o a nivel del tiroides (biofeedback corto). a la albúmina (la mayoría de las hormonas presentan capacidad para hacerlo). Los efectos hormonales son variados. Secreción de la prolactina Utiliza el mismo eje hipotálamo hipofisario. del gasto cardíaco. Tiroides: la TSH liberada por la hipófisis actúa sobre el tiroides de varias formas: aumenta el tamaño de la glándula. la síntesis y liberación de hormonas (órgano efector). que aumenta la preparación a la lactación. Efectos de las hormonas tiroideas: existen numerosos efectos a todos los niveles celulares de la acción hormonal. liberando la ACTH. La hipófisis responde a la acción de la CRF. El efecto estimulador de la CRF está en la acetilcolina y en la serotonina. de la producción de urea. secreción de ácidos grasos. Liberación de hormona del crecimiento En el eje hipotálamo hipofisario. Los glucocorticoides (cortisol) se segregan en la corteza de las glándulas suprarrenales (órgano efector). la liberación de hormona del crecimiento es mediada por el factor de liberación de la GH (GHRF). azúcares en sangre. que a su vez es capaz de actuar a nivel de la suprarrenal. disminución de los factores inmunes con aparición de infecciones virales (herpes). y componente alfa adrenérgicas de la norepinefrina. susceptibilidad de necrosis miocardial. aumento de producción de cuerpos cetónicos. la somatostatina y circunstancias concretas a través del tálamo (ritmos del sueño. vasopresina y glucagón). aumento de la resistencia a la insulina. stress. supresión del apetito. el ácido gamma-amino-butírico (GABA) y el cortisol. Núcleos talámicos supraóptico y paraventricular (nivel talámico). provocando la liberación de dos grupos hormonales: los glucocorticoides y los mineralocorticoides (nivel hipofisario). serotonínicas. siendo prácticamente susceptibles a él todos los órganos y sistemas del cuerpo humano: aumento de la glucogenólisis. sentimiento de depresión e interferencia de la fabricación de proteínas. Es inhibido por el componente beta-adrenégico de la noradrenalina. aumento de la susceptibilidad de arteriosclerosis. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Secreción de corticotropinas La secreción de corticotropinas (ACTH) es estimulada en el eje hipotálamo- hipofisario por la acción de la hormona CRF (factor de liberación de la corticotropina). La secreción es estimulada por las neuronas dopaminérgicas. mientras que el efecto inhibidor está en la norepinefrina. ejercicio. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 119 . movilización de ácidos grasos y aumento de la tasa de ácidos grasos y glucosa en sangre. El cortisol presenta numerosas acciones y a distintos niveles. Algunos de los efectos principales de la secreción de la GH son: aumento de la secreción de mineralocorticoides. Movilización de los ácidos grasos. Tiene importantes efectos a nivel del SNS. vascular. el uréter… y el alfa-2 con efectos sobre la © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 120 . Aumento de la coagulación (agregación plaquetaria). la síntesis de proteínas. Estimulación del sistema nervioso autónomo La consecuencia más importante es la liberación de adrenalina principalmente desde la suprarrenal. que favorece el metabolismo energético.. Las principales manifestaciones son: Dilatación de las pupilas. cardiaco. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales No existe un órgano efector concreto y es todo el organismo el que responde. aumenta su secreción en situaciones de estrés físico. Neurotransmisor (fundamentalmente en la forma de noradrenalina). Si se ha terminado la fase de crecimiento aparece el aumento de tamaño en los miembros superiores (manos) y la mandíbula inferior. pudiendo dar lugar a un incremento de lípidos en sangre (posible arterioesclerosis). A su vez los primeros se dividen en alfa-1 con efectos sobre los grandes órganos como las coronarias. Incremento de la producción de tiroxina. Incremento del rendimiento cardíaco que puede desembocar en una hipertensión arterial (efecto inotrópico positivo). etc. Hay dos receptores fundamentales. los riñones. esta hormona es responsable del gigantismo. Vasodilatación muscular y vasoconstricción cutánea. Debe considerarse a la adrenalina (también se le conoce como epinefrina. el útero. renal. El principal problema de la secreción hormonal de adrenalina y noradrenalina es la rapidez de metabolización metiltransferasa y la monoamino oxidasa. los efectos de la adrenalina están mediados por el tipo de receptor al que se une. Si la secreción es importante y durante la fase de crecimiento. Dilatación bronquial (efecto beta-adrenérgico). y que a su vez puede causar también hipertensión. En general. Está relacionada también con la dopamina. La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpáticas. debido a la localización más importante de hormona en la médula suprarrenal) como: Efector importante de la secreción por estimulación vegetativa en los casos de estrés. Reducción de los niveles de estrógenos y testosterona y de prolactina. los alfa y los beta. sociales Columna lumbar Lumbalgias Columna cervical Cervicalgia Secreciones hormonales con base de Sistema inmune Alteraciones inmunidad cortisol Efecto adrenérgico Lesión renal Nivel renal Isquemia a nivel del glomérulo Disminución orina Efecto del cortisol Afectación mucosa Gástrico Ulcera gástrica Aumento de secreción acida Adrenalina y cortisol Hipertensión Efectos hormonales sobre el corazón y Corazón vasos Efecto del cortisol sobre los vasos Infarto (arterioesclerosis) Desconocido Sistema Nervioso Migraña Vasoespasmo Cortisol Eczema Piel Descargas de histamina Dermatosis Adrenalina y vasoconstricción Alteraciones humor Humor Secreción hormonal Ansiedad Ojos Pupilas dilatadas Secreción hormonal © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 121 . Los beta2 actúan sobre los bronquios. En relación a los receptores beta. sistema muscular. familiares. Lesiones a diferentes niveles No se pretende poner todos los síntomas y consecuencias sino los más importantes. el sistema renina y la hipertensión. riñón. Progesterona. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales coagulación y la secreción de otras hormonas. la piel. Existe un grupo de receptores conocido como beta3 que está relacionado con la lipólisis del tejido adiposo. Síntoma Consecuencia Origen Lesión a nivel renal Factores psicosociales Hipertensión Lesión a nivel de retina Predominio adrenérgico Lesión cardiaca Ingesta de sustancias psicoactivas: café Dismenorrea Alteraciones en la secreción de Ginecológico Amenorrea hormonas sexuales. Alteraciones sexualidad Estrógenos y Prolactina Alteraciones inmunidad Aparición de tumores en Tumores Deben asociarse otros factores diferentes lugares genéticos. secreción de insulina. hay los beta1 cuya función son sobre la contracción cardiaca. 5. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales 5. y que pueden definirse como sentimientos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 122 . El hombre no es indiferente a los estímulos que le rodean y se encuentra estimulado por estos. el individuo utiliza una serie de recursos que le permiten canalizar las tensiones. Conversión: es un mecanismo de defensa mediante el cual un problema de origen psicológico se manifiesta como una alteración orgánica. pensamientos. Represión: es la contención de determinadas conductas que se producen cuando la satisfacción de una necesidad puede acarrear real o imaginariamente consecuencias negativas. Ante situaciones frustrantes. Afecta siempre al órgano considerado como más débil. los sentimientos y los pensamientos son atribuidos a otras personas. Trastornos emocionales Cuando la organización y el contenido del trabajo constituyen para el trabajador una amenaza. En la conversión se encuentra el origen de las enfermedades llamadas psicosomáticas o incluso de la neurosis histérica (histeria de conversión). cognitivos. conductas relativamente involuntarias que surgen como respuesta a la percepción de alguna amenaza psíquica. Los principales mecanismos defensivos son: Proyección: las emociones. Si no consigue adaptarse puede dar origen a unas alteraciones emocionales que perturbarán al trabajador en el desarrollo de sus funciones laborales. el individuo pone en marcha los mecanismos defensivos. Los síntomas psíquicos pueden clasificarse en: emocionales. para conseguir la adaptación a la nueva situación. El individuo no lo acepta como propio e intenta desembarazarse de un sentimiento que no puede soportar. Consecuencias psíquicas del estrés Las variables psicosociales tienen una estrecha relación con las manifestaciones de conductas derivadas de la frustración y con la aparición de conflictos grupales e individuales. conductuales. anorexia nerviosa. o Del impulso: ausencia de energía. Cualquier actividad que debe realizarse le parece abrumadora. de ruina. Existen diferentes tipos de depresión: o Del estado de ánimo: la persona se siente triste. cuando existe sobrecarga cualitativa o se producen cambios en el trabajo en personas de cierta edad. hiperactividad. de negación. sentimientos de indignidad. esto les conduce a un desasosiego que les impulsa hacia la retirada. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Los síntomas más importantes son: Inseguridad Se caracteriza por una dificultad para tomar decisiones. Puede manifestarse también con síntomas de temor persistente e irracional a un objeto. Esta característica suele darse en condiciones en las que las tareas exigen una capacidad de la persona que excede la propia capacidad. Depresión La depresión es un síndrome caracterizado por una tristeza profunda e inmotivada y por la inhibición de todas las funciones psíquicas. falta de vitalidad. siente intensa angustia y desconsuelo. Es una enfermedad del estado de ánimo. Puede ser provocada por la premura de tiempo al tener que entregar un trabajo en un plazo cuando se piensa que no hay tiempo suficiente. insomnio. Se trata de una emoción con valencia negativa. situación o actividad que es evitada aunque el individuo reconozca que ese temor es irracional. estreñimiento. o Síntomas somáticos: pérdida de peso. llora o desea hacerlo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 123 . quedando la persona apática. Los individuos inseguros vacilan antes de tomar cualquier decisión. y les lleva a rechazar todas las tareas con alguna responsabilidad. Ansiedad Es la sensación de tensión o inquietud derivada de la anticipación de algo que se percibe como un peligro interno o externo. La ansiedad se manifiesta con síntomas de tensión muscular. estado de alerta mantenido. desganada. o De la valoración de sí mismo: se caracteriza por la aparición de pesimismo. apareciendo ideas de acusación. y por una disminución del concepto de las propias capacidades. desesperanza. A este freno se le denomina inhibición psicomotriz. la depresión. impedido en la consecución de una meta. la desmotivación del sujeto produce un desinterés (actúa negativamente) y la fatiga efectúa una disminución de la atención. la alegría. La atención dividida entre dos tareas hace que disminuya la precisión y que aumente el número de errores. Puede verse afectada por el estado emocional del sujeto y por las demandas del trabajo (sean por exceso o por defecto). bloqueado. pero la falta de atención exige un esfuerzo de la voluntad. Una tarea interesante es capaz de despertar la atención. la participación. Frustración Estado afectivo que proviene de sentirse derrotado. Facilitan el recuerdo la actividad. la apatía. Las alteraciones de la atención no son síntomas de ninguna enfermedad mental. Agotamiento emocional Sentimientos de debilidad y disminución del tono corporal. y reproducir la información con una mayor o menor transformación. Una actividad laboral inadecuada puede dar lugar a la aparición de olvidos frecuentes. el interés. Pasividad Actitud en la que el individuo no hace ningún esfuerzo para dirigir el curso de los acontecimientos. Alteraciones cognitivas Atención Actividad cognitiva encaminada a favorecer la captación de estímulos. por lo que producen un aumento de la fatiga y un mayor riesgo de sufrir accidentes. recuperar. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Apatía El individuo muestra una falta de interés por temas que anteriormente le interesaban. almacenar. Memoria Es un conjunto de procesos complejos que tienen como misión retener. y lo dificultan el cansancio. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 124 . y la determinación de si la conducta es eficaz o no para el control de la situación conflictiva. indiferencia hacia la calidad de producción. juzgar. decidir y prepararse para actuar. cursan de modo irregular con dificultades en la comunicación oral. Comportamientos pasivos: resignación. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Pensamiento Es un proceso mental muy complejo en el que actúan globalmente el sistema cognitivo junto con la memoria y la atención. y que van desde no hacer nada (pasividad). y que en ocasiones adopta la forma de pensamientos negativos. el conocer y reconocer. No hay una conducta mejor que otra. Utiliza la palabra para expresarse. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 125 . retrasos. y la aparición de dos tipos de pensamiento diferentes: inmediato automático que se produce de forma no consciente y el pensamiento consciente. La aparición de un estrés disminuye la fluidez del pensamiento. tratar de evitar o huir de la situación (huida). poca iniciativa para asumir responsabilidades. combinar. absentismo. El acto de pensar abarca la reflexión. enfrentamiento con los jefes. el pensamiento y el lenguaje quedan inhibidos. rechazo ante determinadas tareas. tratar de enfrentarla y controlarla (ataque). ordenar y conectar categorías lógicas. e inmediatamente ante ella pone el pensante la verdad a que ocasionalmente ha llegado. meditar. y únicamente va a depender de la situación en la que aparezca. Ante una sobrecarga de trabajo. Ha sido en consecuencia vía de acceso a la realidad de tal cosa o tal situación. La OIT clasifica a las alteraciones del comportamiento en: Comportamientos activos: huelgas. El tipo de conducta indica cómo se activa nuestro organismo y refleja los posibles trastornos tanto psíquicos como emocionales que pueden aparecer. falta de participación. El pensamiento busca la verdad de algo real y en el mejor de los casos la alcanza. Alteraciones del comportamiento Tres son las conductas que pueden considerarse como típicas. Desde el punto de vista laboral se puede hablar de factores predisponentes del abuso del alcohol. a. el rechazo a nuevas propuestas de trabajo o de actividades privadas. dando origen a la agresión.6 Sobrecarga o infracarga de trabajo a. los defectos de producción. La agresión se manifiesta a través de la violencia física contra las personas y las cosas. Puede aparecer como consecuencia del fracaso para dar respuesta adecuada a las exigencias del trabajo..2 Monotonía. absentismo. existiendo una tendencia a la desconexión de la realidad social y de la vida familiar. El fracaso produce tensión y la persona se siente frustrada. Repetitividad de las tareas a. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Agresión Es una de las respuestas más comunes ante una situación estresante. Por parte de la dirección se suele manifestar por una estricta disciplina. quejas frecuentes.3 Relaciones difíciles con los mandos a.4 Dificultades para la promoción a. maltrato de equipos. chismes maliciosos.7 Atención sostenida © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 126 .. o Factores predisponentes: a. Derrotismo Es un comportamiento caracterizado por la falta de iniciativa. injurias. Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en el trabajo a través de conductas tales como críticas excesivas. Adicciones La adicción al alcohol ha aumentado de forma alarmante. Las actividades en tiempo de ocio se hacen solitarias. Puede aparecer encubierta como cuando se ataca a la reputación del otro o contra la persona u objetos considerados como sustitutos.5 Falta de participación en la organización del trabajo a. postura negativa y de desesperanza hacia el futuro y que se traduce por la falta de motivación.1. Falta de motivación intelectual en el trabajo a. que llega incluso a la no aceptación de la participación sindical. Aislamiento Consiste en la falta o disminución de las relaciones tanto con compañeros dentro y fuera de la jornada laboral como en la vida personal. aunque es más común la utilización de la palabra con fines de insulto verbal. Factores psicosociales. 4 Inseguridad en el empleo c.Puede ser causa de accidentes debido a explosiones. o Tabaco Al igual que el alcohol. . como el mercurio. o Otras drogas En relación al stress laboral el hachís y la cocaína son las sustancias más consumidas. la falta de estabilidad familiar. incendios.2 Trabajo nocturno c. aumentan el riesgo de exposición a algunas sustancias volátiles a las que se les añade un producto odorante para su detección. Factores físicos y químicos b. En unos casos son los intentos de combatir los efectos del stress.Mayor susceptibilidad en la exposición a ciertos tóxicos.Mayor absentismo por bajas por enfermedad. Las consecuencias en este medio son: . aunque puede darse el uso de medicamentos no prescritos o el abuso de los prescritos.1 Ruido b. el consumo puede dar lugar a la aparición de accidentes al realizar el trabajo bajo los efectos de la droga. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 127 .2 Altas o bajas temperaturas b. . Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales b. su fácil disponibilidad lo hace susceptible de ser utilizado en el medio laboral. laboral.3 Sustancias químicas c.3 Trabajo a destajo c.5 Ocio excesivo en ciertos profesionales Otros factores que influyen también son la fácil disponibilidad del alcohol. En el caso de la heroína. tanto dentro como fuera de la actividad laboral. benceno. sexual.1 Trabajo a turnos c. . los desplazamientos al trabajo y el hábito de beber para contrarrestar los efectos negativos. o Medicamentos Los más importantes los antidepresivos. tratar de remediar la ansiedad causada por el consumo previo.Debido a la pérdida del olfato. Factores organizativos c. Generalmente. Hay un incremento de suicidios en los países donde se ha producido una reconversión industrial. poca riqueza en las tareas que resultan poco gratificantes. Excesivamente larga. si la responsabilidad es elevada la motivación puede ser elevada. la aparición de incidentes (accidentes blancos o sin daños) y accidentes (con baja o sin baja. El estilo de dirección conlleva: © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 128 . Se aplica el modelo de Siegrist. Signos organizacionales No se pretenden señalar todos los signos organizacionales que pueden ser origen de un estrés en el trabajo. Tareas que exigen atención elevada. como consecuencia del aislamiento progresivo. ruptura de las relaciones interpersonales. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales En principio los efectos sobre el trabajo de estas drogas son: .Producir depresión. . El diseño de las tareas conlleva demandas que se concretan en: o Dificultad y excesivas exigencias en el trabajo. Estilo de dirección. en la existencia de errores. o Rutina. Ausencia de capacidad de decisión. con turnos inadecuados o mal diseñados. Las tareas monótonas son más fáciles de generar estrés. . con consecuencias o sin consecuencias). .Aumentar el absentismo. Jornada de trabajo. o Responsabilidad. o El suicidio Las tasas de suicidio muestran la medida de malestar o de angustia que experimenta una sociedad. o Decisiones. aburridas y no motivadoras. miedo.Aumentar los accidentes debido a la disminución de la atención. Son muy variados pero atienden a una serie de grupos: Diseño de las tareas. De las numerosas formas de dirección que existen. o Las alteraciones en el diseño de las tarea se caracteriza por una alteración en la calidad. o Motivación. También parece existir una relación entre el alcoholismo y la tasa de suicidios. 5. y el nivel de paro aumenta las cifras. o Atención. derivado de la dependencia en sí o de los efectos sobre la salud.6. ansiedad. parece ser que el sistema autoritario o dictatorial es el que más favorece a la aparición de un estrés laboral.Aumentar los hurtos dentro de la empresa. también consecuencia del punto anterior. objetivos. con una burocracia excesiva. Medio ambiente laboral. La motivación es un factor importante para hacer que la productividad aumente. con poca motivación. rotaciones de personal (con la posibilidad de que la cualificación no sea buena). como de abajo arriba (de los subordinados a los jefes) o incluso horizontal (entre los propios trabajadores). o La existencia de prácticas administrativas no apropiadas. o Sistema de mando autoritario. y por sus relaciones sociales y familiares. ya sea a través del sistema de comunicación o a través de tablones de anuncio. tanto de arriba abajo (de dirección a subordinados). Se prefiere el trabajador como instrumento o como objeto en vez de persona. o Ausencia de capacidad de actividad sindical. y las relaciones sociales (no se tiene en cuenta las relaciones entre los trabajadores. La comunicación es importante. y a la insuficiente actividad. sistemas de trabajo pueden favorecer la aparición de estrés por conflicto. las relaciones familiares). exigencias del trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 129 . Organización. o Remuneración no equitativa a la responsabilidad. o Mala delegación de responsabilidades. o La falta de planes de futuro. Empresa y política social o Ausencia de corporativismo. Se tienen en cuenta los factores de espacio de trabajo. o Desprecio por el trabajador. o La utilización de sistemas de comunicación insuficientes. o Mala utilización de los conocimientos y habilidades del personal bajo sus órdenes. La organización empresarial puede contener una serie de modificaciones estructurales que favorezcan la aparición de estrés. Crea subempleo. o Ambiente laboral conflictivo. Las empresas saludables suelen tener un sistema de comunicación establecido. tanto a corto plazo como a largo plazo. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales o Liderazgo insuficiente. o La productividad está dañada debido a la falta de calidad (errores y piezas defectuosas). sin una simplificación de acciones puede favorecer la aparición de estrés. duración de la jornada. o La mala gestión del mando. o Salario no suficiente para la responsabilidad. crea un clima laboral no satisfactorio con inseguridades. Imposibilidad de compaginar la vida laboral y familiar. o Un sistema de promoción insuficiente. o Desempleo e inseguridad en la contratación. carencia de incentivos. Organizacionales y de la empresa. Son aquellos que suponen una demanda alta a la persona. tales como neoplasias. grupo social al que pertenece. de sus relaciones con sus trabajadores y con las otras empresas (competitividad). depende de las características de la empresa. Basados en la fisiología del estrés. era posible determinar estas en sangre. La única manera de detección es realizar un estudio de los factores desencadenantes. Que corresponde al tipo de personalidad. 5. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Los signos organizacionales pueden no aparecer todos. determinar sus metabolitos en orina (activación).. Hacen referencia a las relaciones con la familia.. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 130 .. Conclusión La variabilidad de la sintomatología es inmensa. En general pueden aparecer síntomas: Orgánicos. o en algunos casos.. Factores sociales. Alteraciones en las capacidades superiores. Factores individuales. al tipo de conducta de respuesta. y fundamentalmente son: organizacionales y relacionados con la tarea (carga de trabajo).7. Otros factores. que los empresarios están obligados a realizar (valoración ergonómica y de factores psicosociales de la empresa). Evaluación del estrés El estrés es multifactorial. Esta clasificación sigue lo indicado por Cooper y Marshall como factores importantes en el estrés laboral. Psíquicos. y los factores que influyen desde el punto de vista de la evaluación es posible clasificarlos en: Factores laborales. Se incluyen situaciones en las que existe un diagnóstico que el individuo piensa que es negativo. Métodos cuantitativos Basados en la creencia de que debido a que la respuesta es fundamentalmente mediada por hormonas. tiene poco valor por ser una variable que se influye fácilmente. Determinación del colesterol. En el individuo. y para ser efectivas se liberan. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales La determinación de hormonas en sangre (T3. Otro tipo de determinaciones. ya que en los valores del colesterol en sangre influyen otros factores. Las hormonas se fijan a proteínas transportadoras. Medidas de respuesta al estrés. Mide la activación y el afrontamiento. tipo de alimentación general). no están justificadas por los hallazgos que pueden encontrarse. que son ajenos al estrés y también son capaces de elevar el colesterol (como por ejemplo factores genéticos.. TAC. se metabolizan rápidamente. tales como EEG. sigue teniendo poco valor. En ocasiones se realizan para descartar lesiones en cefaleas intensas. Los niveles hormonales de los trabajadores sometidos a estrés suelen estar en límites normales. TSH. cortisol) o de sus metabolitos. tiene poca especificidad y sensibilidad debido a que en la elevación de las hormonas influyen otros factores ajenos al estrés. La determinación del colesterol o de sus fracciones (que en el estrés aumenta). Aspecto de la Método de medida Fuente Año respuesta Checklist de síntomas Estado físico Broadman y cols 1949 Cornell Medical Index Fisiología Frecuencia cardíaca Fred 1988 Tensión arterial Tensión muscular Bioquímica Cortisol Fleming y cols 1986 Adrenalina/Noradrenalina © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 131 . La monitorización de la tensión arterial.. Cuando eso ocurre. T4. ACTH. La utilización de la frecuencia cardiaca para la evaluación de la carga de trabajo mediante las tablas Frimat o Chamoux. Las evaluaciones se basan fundamentalmente en la utilización de: Entrevistas. Suelen ser las más utilizadas. Cuestionarios. Se suelen utilizar como complemento de la evaluación ya que consumen muchos recursos y son difíciles de realizar. Williams establece que existen críticas sobre la utilización de los mismos: o La utilización de un cuestionario responde a la existencia de un estresor específico. o Los métodos con cuestionario son subjetivos. pero no a la actividad del mismo. y a la posibilidad de que origine este un problema. Tipo de estresor Método de medida Fuente Año Estresor general del Work Environmental Reachers Moos 1974 trabajo Job Diagnostic Survey Hackman y cols 1975 Stress Diagnostic Survey Ivancevich y colsº 1980 Job Content Questionnaire Karasek y cols 1985 Occupational Stress Elo y cols 1992 Questionnaire Occupational Stress Inventory Coop y cols 1988 Questionnaire Stress at the work site Índice de reactividad al estrés Gonzalez de Rivera 1990 (IRE-32) y cols Job Stress Questionnaire NIOSH 1999 Stress Profile Nowak KM 1999 Occupational Stress Indicator 1988 Cooper CL y cols (OS¡) 1991 Estresores específicos del Teacher Stress Survey Kynacou y cols 1978 trabajo Prison Personnel Stress Kahim y cosl 1980 Estresores específicos Role Conflict and Ambiguity Rizzo 1970 Organizational Change Inventory Sevason 1979 Assessment of diary experience Stone 1982 Organizational conflict Rahim 1983 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 132 . Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Métodos cualitativos Con este nombre se hace referencia a una serie de métodos utilizados para determinar el estrés en el trabajo. o Los cuestionarios no cubren todos los posibles estresores que actúan en el trabajo. Generalmente estructuradas. Aspecto de la Método de medida Fuente Año respuesta Conducta Varios tipos de conducta Utilización de Alcohol Mortimer Filers Questionnaire Schlesser y cols 1984 Actividad laboral Wilson y cols 1991 Evaluación y afrontamiento Defense Mechanism Inventory Gleser y cols 1969 Ways of Coping Scale Veit y cols 1983 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 133 . Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Aspecto de la Método de medida Fuente Año respuesta Estado Rasgo o disposición psicológico Jenkins Activity Survey Jenkins y cols 1985 Locus of Control Scale Rotter 1966 Cognitive Hardiness Scale Kobasa 1979 Self Conciousness Scale Scherer y cols 1985 Estado normal General Health Goldberg 1978 Questionnaire Mental Health Inventory Veit y cols 1983 General Well-being Schedule McDowell y cols 1987 State Trait Anxiety Inventory Spielberg y cols 1970 Perfil de salud de Notingham Grao CM 2002* SF-36 Grao CM 2002* * Tesis doctoral que recoge los datos más importantes de los dos cuestionarios. Dos Cólera escalas 0. Anal Modificación Conducta 23 (2) 797-830 Fernandez Seara JL. escalas A y B Vigor 0. San Diego.70- de Ánimo California. (1992) Estrés Laboral Test-retest Escalas de Escalas de Conducción Likert 4 0. Estrés General Mielgo N. Manual for Tensión Profiles of Mood Likert 5 Depresión Crombach Perfil de Estados Status.69-0. Journal Personality and Social Psychol 56 (2). Likert 4 COPE Humor r>0.62-083 Apreciación del Apreciación del vehículos opciones Fiabilidad Estrés Estrés. TEA Estrés en tercera 0.81 Ed edad McNair M y cols (1971). (1989) Assessing coping strategies. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Principales cuestionarios utilizados Nombre del Publicación Evaluación Tipo Validez cuestionario Carver S y cols. Adaptación del cuestionario COPE en una muestra de estudiantes.001) La evaluación del alcohol (ver española) afrontamiento.83 Educational and Autoinforme Fatiga Industrial Testing Service © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 134 .5 Cruzado JA (1997) opciones Consumo de (p<0. puntos.6-0. A theoretically Based Approach. 267-283 Apoyo Social α = 0. Madrid.93 Religión Test-retest Crespo ML. Linkedin para aumentar el apoyo social al individuo. Técnicas de prevención del estrés en el individuo Conductuales Técnicas Generales de mejora Fisiológicas del estrés. Es la más difícil de realizar. Se aconseja la utilización de las redes sociales como Facebook. Se aconseja la dieta mediterránea... Los buenos hábitos alimenticios mejoran el estado de salud y previenen la aparición del estrés. o Establecimiento de apoyo social. Las más importantes son: o Mejorar el estado físico. Twenty. El humor se considera la emoción que más puede actuar contra la ansiedad. o Dieta adecuada. La realización de ejercicio mejora el tono y la resistencia al estrés.8. Individuo Cognitivas Generales Como la propia definición indica son bastante generales. En algunos modelos de empresa de tipo Toyota se realizan sistemáticamente ejercicios como Tai-chi. o Fomentar la distracción y el humor. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 135 . Técnicas de prevención del estrés La prevención del estrés obligará a actuar a diferentes niveles debido a que en su génesis ha sido influido por numerosos aspectos. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales 5. Las técnicas de relajación conllevan el intento de control de la respiración con objeto de producir una relajación. Se trata de medidas para realizar relajación más o menos completa. Intentar dotar de control en las actividades y procesos. o Detención del pensamiento. En el individuo existen los pensamientos automáticos propios que son muy difíciles de modificar y que llevan a emociones desagradables. La utilización de la respiración abdominal (diafragma) en vez de la torácica lleva este fin (los cantantes utilizan esa técnica y la denominan impostar la voz). Se utiliza la relajación y el control de las reacciones que producen ansiedad. o Biofeedback. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Cognitivas Hacen referencia al procesamiento y al significado del mismo (J Bruner). Dar importancia al individuo pero que pueda interpretar y adquirir control sobre el proceso. Estos últimos son por los que se debe empezar. Realizada por Jacobson. o Control de la respiración. En los grandes tratados se habla en general de modificar los pensamientos pero no es factible globalmente su realización. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 136 . Es más fácil modificar los pensamientos deformados. o Modificación de los pensamientos. o Inoculación del estrés. es progresiva y lo que busca es la disminución de la tensión. y con tendencia a relacionar objetos y situaciones que son capaces de originar ansiedad. Las técnicas de prevención del estrés más importantes son: o Establecer una serie de procedimientos para que el individuo pueda reorganizar la forma de percepción de las tareas. En realidad se trata de modificar los pensamientos negativos que provocan ansiedad. Fisiológicas Las modificaciones fisiológicas van a estar en relación con la consecución del fin de obtener una relajación y un aprendizaje de técnicas que permitan el control de la ansiedad. sustituyéndolos por otros positivos. Las más importantes son: o Técnicas de relajación física progresiva. o Desensibilización sistemática. Es un proceso largo y no separado del resto de las medidas individuales. Estudio y propuesta de soluciones. Sistemas de trabajo Los sistemas de trabajo incluyen: o Las funciones. análisis y valoración de las causas. Con identificación y descripción del problema. competencias. y el análisis de los resultados (cantidad y calidad del trabajo. o El método empleado en la realización del trabajo. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Conductuales En principio son conductas asertivas destinadas a lograr el éxito en el control del estrés. Este coste tiene una parte en horas de trabajo no realizadas (coste indirecto) y un coste directo en el diseño y realización de la intervención. Llevar a cabo la intervención. o Técnicas de autocontrol sobre la propia conducta. o Los tiempos de trabajo y los tiempos de descanso. o Modelamiento encubierto. Para poder actuar a nivel de la empresa se precisa: Compromiso de la dirección. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 137 . Uno de los grandes problemas de la actuación a nivel de la empresa es el coste económico que le supone a la misma. horarios flexibles. Incluye los turnos. cómo realizarla. Identificación. Técnicas de prevención del estrés en la empresa Son siempre las más difíciles de realizar. Diseñar una intervención señalando el lugar. búsqueda de soluciones y procedimientos de decisión. trabajo nocturno. Seguimiento y control de los objetivos de la intervención. eligiendo los pasos necesarios. responsabilidades. cuándo hacerlo y quién debe coordinarla o dirigirla. la posibilidad de elección el turno. también conocido como análisis de calidad). o Conductas de solución de problemas. Las más importantes son: o Conductas para lograr el éxito. Se trata de cambiar las secuencias de conductas negativas y aprender nuevas. . lenguaje adecuado al destinatario. No todas las que vienen a continuación es posible realizarlas en toda empresa.. que se manifiesta con la ayuda personal. Tiene como fin el de coordinar a los miembros de la organización para obtener los objetivos e informar a las personas para que participen y contribuyan a la obtención de los objetivos. El tratamiento de la información debe ser correcto. Se consigue así aumentar la motivación. expresar opiniones. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales o Participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con el trabajo. centralizar las iniciativas de los trabajadores. o Dar respuesta a los sentimientos y necesidades de los trabajadores. comunicación oral. o Dar oportunidad a los trabajadores para dar ideas. utilización del boletín y debe evitarse la utilización de rumores (es otra forma de comunicación. o Apoyar a los subordinados en los problemas que puedan tener con los jefes superiores. comunicación escrita. o Tener un franco interés en el bienestar de los trabajadores. esta se realiza de forma precisa. o Preguntar opiniones a los empleados sobre el posible futuro.Ascendente. o La participación va equiparada con la formación continua del trabajador. Sistemas de comunicación Cuando se hace llegar información a los trabajadores.Descendente. coherente. o Ser franco y abierto en las relaciones con los trabajadores. Permite conocer los puntos de vista. interés por los problemas familiares y personales. La participación es uno de los factores importantes en la evitación del estrés. Se realiza desde los trabajadores a la dirección. o Tipos de comunicación . pero no es la más adecuada si se quiere evitar el estrés).. facilita la © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 138 . La autonomía se ve reforzada cuando se delega tanto funciones como autoridad en el trabajador. Un buen jefe es aquel que realiza o todas o una gran parte de las siguientes funciones: o Delegar las funciones a empleados. o Dar pronta respuesta a las preguntas y opiniones realizadas. y existen diferentes modos de hacer llegar la información: comunicación oral y escrita. con coincidencia entre el objetivo y las decisiones tomadas. Para implantar este sistema los trabajadores deben entrenarse. en los objetivos de producción. Se tendrán en cuenta sus opiniones. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales relación y constituye una parte esencial de la participación de los trabajadores. Se trata de intercambio de mensajes entre los trabajadores.Horizontal. Evaluación de la comunicación Verbal). o Responsabilidad del trabajador. que a su vez disminuye el estrés. formarse y adaptarse a las necesidades de gestión de cada departamento y de cada individuo. individual y colectivamente. Define un área de responsabilidad. Existe la conversación crítica (mensajes cortos y en muchas ocasiones con palabras clave). o Control de los tiempos de trabajo y adecuación de estos a la tarea. Estilo de mando Desde el punto de vista preventivo interesan aquellos estilos que conllevan una orientación de la gestión incidiendo en los objetivos que quieren lograrse tanto a nivel individual como colectivo. evitando que existan dos tecnologías implantadas al mismo tiempo. o Regulación de los conflictos en la empresa con la creación de un sistema de comunicación y resolución de los mismos (en ocasiones realizar formación para disminuir la posibilidad de conflictos o para darles solución). o Realizar reuniones frecuentes con el fin de fomentar la comunicación y la responsabilidad del trabajador. Muy importante en las empresas con estilo japonés. y la conversación persona a persona (típica de conversaciones…) (Señalado en UNE EN ISO 9921:2004 Ergonomía. o Fomenta la iniciativa individual y la autonomía laboral. Implantación de nuevas tecnologías o Es necesario contar con la participación de los trabajadores. o La participación de los trabajadores en los planes de la empresa. . o Los cambios se realizarán de forma progresiva. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 139 . o Debe considerarse la necesidad de un cierto tiempo de adaptación a la nueva tecnología. Las ventajas que presenta son: o Identificación del trabajador con la empresa. pudiendo compensar los efectos negativos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 140 . las emociones como el Emocional amor. Es uno de los más importantes Existen conductas instrumentales de apoyo encaminadas a Instrumental la ayuda al que lo necesita Informativo Información que se ofrece a otras personas Evaluativo Transmisión de la información o Funcionamiento El apoyo social puede influir directamente ya que satisface las necesidades. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales Apoyo social El apoyo social se define de muchas formas. el cuidado. o el grado en que las necesidades sociales se satisfacen a través de la interacción con los otros. Puede considerarse como la capacidad de ayuda que proviene de otras personas. o Niveles de apoyo social Nivel Descripción I Integración social II Relaciones de calidad entre las personas III Ayuda percibida IV Asociaciones de ayuda o Tipos de apoyo social Tipo Descripción Comprende la empatía. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 141 . Grupo de trabajo autónomo El pequeño grupo de trabajo autónomo es otra forma de conseguir reducir el estrés de trabajo. o El equipo debe ser flexible. o Sistema de trabajo. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales El apoyo social puede actuar directamente sobre el estrés. o Interacción entre los elementos. se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos. Las características que tienen son: o Ser un grupo pequeño. o Estable en el tiempo. o Metas comunes. o Área físicamente definida. a través de la creación de factores de colaboración. o Objetivo final común. No todas las medidas preventivas pueden ser implementadas al mismo tiempo. Resiliencia Montero define como el término fue adoptado en las ciencias sociales para caracterizar a los individuos que a pesar de haber sufrido condiciones de adversidad. principalmente a través de las relaciones entre compañeros y jefes. o Integrados formalmente en la organización. Es necesario realizar una buena evaluación de los factores de riesgo y aconsejar aquellas que pueden ser llevadas a cabo y que a corto o largo plazo consigan mejoras de los factores. En algunos tipos de empresas puede dar buen resultado. Los cuatro tipos de apoyo social actuarían sobre el estrés moderando sus efectos negativos. o Tareas interdependientes. con objetivos y metas comunes. y además puede mitigar los efectos del estrés sobre la salud humana (marcado en el cuadro como b). o Los individuos han de poseer las habilidades necesarias para realizar la actividad. o Función conjunta. Capítulo 5: Estrés y otros problemas psicosociales “Se puede definir resiliencia como una capacidad universal que permite a una persona. accidentes. o La superación. Entiende que las causas de las perturbaciones van más allá del individuo. o La responsabilización. o La significación y valoración. Canada 1996). En circunstancias “normales” es capaz. es capaz de operar más eficientemente que otras. sea debido a crisis. Se observa que a mayor actividad cognitiva y una mayor capacidad intelectual se dice que aumenta la resiliencia. o La positividad de sí mismo. etc. tanto la emocional como la estructural (neuronas). Montero especifica que hay al menos cinco características de las organizaciones que definen a la capacidad de resiliencia de la misma: En circunstancias difíciles. Al contrarrestar la catástrofe se establecen las siguientes fases: o El equilibrio que enfrenta a la tensión. o La creatividad para dar una respuesta diferente. de reducir las tensiones entre los componentes de sus sub-sistemas. Es democrática.. minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad” (The International Resilience Project. la transparencia en las comunicaciones. y le prestan atención a las personas que la componen de forma integral. permitiendo aumentar la eficiencia global. Entiende que las dinámicas humanas son fuente de su desarrollo. la participación en la toma de decisiones y se cree y confía en sus trabajadores. convirtiendo los problemas en oportunidades. sin evitar los grandes retos y presiones. en ella se valora la creación e innovación colectiva. de mercado. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 142 . o El compromiso y el desafío. recesiones. grupo o comunidad prevenir. Capítulo 6 Medicina del trabajo. patología y epidemiología laboral Autor: Jorge María Núñez-Córdoba . estudia los medios preventivos para conseguir el más alto grado de bienestar físico. con el objetivo de promocionar la salud y prevenir las enfermedades o lesiones relacionadas con el trabajo. Capítulo 6: Medicina del trabajo. en relación con la capacidad de éstos. Introducción La Salud laboral integra la práctica de la Medicina y de la Salud pública con el ejercicio de otras profesiones relacionadas con la salud. Entre sus acciones se encuentra el estudio de la patología laboral así como de los determinantes de la salud de los trabajadores. se ofrecen datos sobre la situación de la patología laboral en España.1.2. así como promueve los medios para el diagnóstico. 6. el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno. con las características y riesgos de su trabajo. La Medicina del trabajo en España se define de manera oficial como la especialidad médica que. y se repasan algunos conceptos básicos sobre Epidemiología laboral que pueden ser de utilidad para el profesional relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales. rehabilitación y calificación de la patología producida o condicionada por el trabajo (ORDEN SCO/1526/2005). y del conocimiento adecuado que han de tener los profesionales de la Salud laboral sobre patología laboral y sobre las herramientas para la descripción y el análisis que proporciona la Epidemiología laboral. 2000). Medicina del trabajo La Medicina del trabajo es considerada una de las disciplinas fundamentales que integran el enfoque multidisciplinario de la Salud laboral (World Health Organization. tratamiento. psíquico y social de los trabajadores. En este contexto. cabe entender la importancia que adquiere la labor del médico especialista en Medicina del trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 144 . actuando aislada o comunitariamente. adaptación. En este capítulo se tratan algunos aspectos relacionados con la Medicina del trabajo. patología y epidemiología laboral 6. destacando la importancia del lugar que ocupa en el ejercicio de la Salud laboral. En la tabla siguiente se muestran algunos de los perfiles profesionales que pueden formar parte de un equipo multidisciplinario con competencias en Salud laboral. el médico especialista en Medicina del trabajo colabora en la planificación de procesos de trabajo que cumplan con los requisitos de salud y seguridad adecuados. El desarrollo de una organización y cultura que fomente la salud y seguridad en el trabajo. El ejercicio de su especialidad contribuye a la reducción de la incidencia de enfermedades y lesiones. que puedan ser a su vez promotores de un clima social favorable y un funcionamiento productivo de la empresa. contribuyendo de esta manera a la consecución de una buena práctica empresarial. y a la promoción y protección de la salud de las personas durante toda su vida. a cuyo cumplimiento contribuye en gran medida la Medicina del trabajo: El mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y de su capacidad de trabajo. patología y epidemiología laboral El médico especialista en Medicina del trabajo debe proteger y promover la salud y la capacidad de trabajo de los trabajadores. La Salud laboral comporta tres grandes objetivos. Por medio de su asesoramiento experto. PERFILES PROFESIONALES DE UN EQUIPO MULTIDISCIPLINAR EN SALUD LABORAL Médico especialista en Medicina del trabajo Ingeniero Enfermera de Salud laboral Toxicólogo Psicólogo Microbiólogo Fisioterapeuta Químico Ergonomista Informático Higienista Bioestadístico Epidemiólogo © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 145 . Capítulo 6: Medicina del trabajo. Para alcanzar estos objetivos. cuya composición puede variar dependiendo de las necesidades del lugar de trabajo. la Organización Mundial de la Salud recomienda la integración del médico especialista en Medicina del Trabajo en un equipo multidisciplinario de Salud laboral. La mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo para que sean propicios para la seguridad y la salud. el diagnóstico de las enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. incluyendo el diseño de los lugares de trabajo. la selección. etc. Asesorar en la planificación y organización del trabajo. etc. bioestadísticos. También ha de incluirse el asesoramiento sobre la introducción de nuevas técnicas y sistemas de trabajo. 2000): Identificar y evaluar los riesgos y peligros en el lugar de trabajo mediante la realización de evaluaciones y el asesoramiento sobre los métodos de control de riesgo necesarios. y las sustancias utilizadas en el trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 146 . mediante la realización de pruebas de evaluación y exámenes médicos de los trabajadores antes de comenzar a trabajar en la empresa. Organizar los primeros auxilios y de emergencia. epidemiólogos. la seguridad y la higiene. Participar y guiar en el proceso de formulación de una política de salud y seguridad basada en sólidos principios éticos. la magnitud de los riesgos laborales para la salud de los trabajadores o por el acuerdo voluntario establecido. Capítulo 6: Medicina del trabajo. especificidad y valor predictivo de estas pruebas. psicosociales.) que permita una evaluación completa y especializada del entorno de trabajo. exámenes periódicos. la selección del control biológico basándose en los criterios de validez que dichos controles demuestren para la protección de la salud del trabajador. evaluaciones cuando el trabajador deja la empresa. Asesorar sobre todas las cuestiones relacionadas con la salud laboral. la ergonomía y los equipos de protección individual y colectiva.). mediante el seguimiento de los riesgos laborales (físicos. ergónomos. teniendo en cuenta la sensibilidad. del lugar de trabajo y de las herramientas de trabajo. Realizar la vigilancia de los factores en el entorno laboral y de las prácticas de trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores. la organización de un equipo multidisciplinario (toxicólogos. la organización y realización de las inspecciones de trabajo. teniendo en cuenta el factor humano en el diseño del proceso de la empresa. biológicos. químicos. el mantenimiento y el estado de la maquinaria y otros equipos. la organización de la vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a riesgos profesionales. ergonómicos. psicólogos. patología y epidemiología laboral El médico especialista en Medicina del trabajo debe poseer las competencias necesarias para desarrollar las funciones principales que se relacionan a continuación (World Health Organization. controles de la exposición biológica y de sus efectos. la organización de las investigaciones oportunas para el diagnóstico de enfermedad profesional. Dirigir la vigilancia de la salud de los trabajadores de acuerdo con los requisitos legales. ergonomía. evaluando las necesidades de salud laboral de la empresa. Asesorar sobre la legislación en materia de salud y seguridad laboral. liderando el equipo. y contribuyendo a la selección de los criterios que se utilizarán para evaluar la propia práctica de su servicio. definiendo las metas y los objetivos del Servicio de salud laboral. promocionando el trabajo científico multidisciplinario. la formación médica continuada será necesaria para cubrir los avances en medicina (prevención. Participar en tareas de investigación éticamente aceptables sobre problemas de salud laboral. planificando el uso eficiente de los recursos multidisciplinarios. definiendo las funciones del personal del Servicio de salud laboral y describiendo los puestos de trabajo que lo componen. evaluando la discapacidad y la aptitud para un determinado trabajo. y realizar el seguimiento de su aplicación. Gestionar el Servicio de salud laboral. toxicología. patología y epidemiología laboral Promocionar la adaptación del trabajo al trabajador. que contribuyan a profundizar en el conocimiento de los riesgos para la salud y seguridad en el trabajo. higiene. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 147 . promoviendo la capacidad de trabajo. El médico especialista en Medicina del trabajo adquiere el conocimiento requerido para el ejercicio correcto de sus competencias a través de un proceso de educación y capacitación que se extiende desde la formación en Medicina general hasta la especialización en Medicina del trabajo. Colaborar en la dispensación de información. diagnóstico y tratamiento de problemas de salud). Participar en los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. la seguridad y la ergonomía a la dirección y a los trabajadores de la empresa. Posteriormente. a empleadores y empleados. y asesorando en las circunstancias especiales de los grupos más vulnerables. epidemiología. etc. participando en la contratación de expertos en diferentes áreas de interés. y otras áreas de conocimiento relacionadas con la Salud laboral (por ejemplo. Reconocer y asesorar sobre las exposiciones peligrosas en el medio ambiente procedentes de actividades industriales. o legislación). Capítulo 6: Medicina del trabajo. formación y educación en el ámbito de la salud. Trabajar formando parte de un servicio multidisciplinar. patología y epidemiología laboral En el siguiente cuadro se muestran los contenidos teóricos y prácticos. Capítulo 6: Medicina del trabajo. Estos contenidos se distribuyen en siete áreas: Contenidos de formación del médico especialista en Medicina del trabajo en España ÁREAS MATERIAS Fisiología laboral Patología general Introducción a la psiquiatría laboral Formación básica Estadística Epidemiología Métodos de investigación Daños derivados del trabajo Enfermedades profesionales Toxicología general Patología profesional por agentes químicos Metales Hidrocarburos lineales Hidrocarburos cíclicos Plaguicidas Patología por otros agresivos químicos Clínica Patología profesional por agentes físicos Patología profesional por agentes biológicos Patología profesional del aparato respiratorio Patología profesional dermatológica Patología profesional sistémica Tecnopatías Accidentes de trabajo Patología médica y quirúrgica laboral Traumatología laboral Rehabilitación laboral Prevención de la enfermedad Vigilancia de la salud y promoción de la salud en el Vacunaciones lugar de trabajo Promoción de la salud en el lugar de trabajo Introducción al estudio del daño corporal Pericial Valoración específica de las incapacidades laborales Prevención de riesgos Evaluación de riesgos laborales en centros y puestos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 148 . de la etapa formativa del médico especialista en Medicina del trabajo en España (ORDEN SCO/1526/2005). mínimos y obligatorios. 3. Y también por aplicación del art. que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. serán © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 149 . organización y Gestión y organización de la prevención de riesgos conocimientos empresariales laborales Organización de los servicios de prevención de riesgos laborales Gestión de la incapacidad temporal Derecho sanitario en Medicina del Trabajo El secreto médico Derecho sanitario. y deontológicos 6. se realiza: A través de un reconocimiento automático de la enfermedad profesional. Según el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad (Real Decreto Legislativo 8/2015) un trabajador tiene derecho a la cobertura por enfermedad profesional si dicha enfermedad ha sido contraída a consecuencia del trabajo en las actividades que se especifican en el cuadro de enfermedades profesionales aprobado por RD 1299/2006 y está provocada por la acción de los elementos o sustancias que se indiquen en dicho cuadro. patología y epidemiología laboral laborales de trabajo. 156 de la LGSS que reconoce que las enfermedades no catalogadas en el cuadro de enfermedades profesionales. Patología laboral La cobertura de la Seguridad Social de las enfermedades profesionales y las causadas por el trabajo en nuestro contexto. Papel del médico especialista en medicina del trabajo Seguridad en el trabajo Higiene industrial Ergonomía Higiene medioambiental Derecho del trabajo Sociología laboral Introducción a los conocimientos empresariales Gestión. Capítulo 6: Medicina del trabajo. El acto médico deontología y bioética La documentación clínica Fundamentos de deontología y ética médica Problemas médicos y legales. De acuerdo con la información proporcionada a través de las aplicaciones CEPROSS (Comunicación de Enfermedades Profesionales en la Seguridad Social) y PANOTRATSS (Comunicación de patologías no traumáticas causadas en el trabajo). se produjeron en España 22. Desde 2007 el sistema de notificación CEPROSS recaba información de las patologías sufridas por los trabajadores que están incluidas en el cuadro de Enfermedades Profesionales (EP). a través del siguiente enlace: http://www. prácticamente el 47% (concretamente 8. 2015)*.260 fueron catalogadas como enfermedades profesionales y el resto (5. Se puedes acceder a este informe.es/prdi00/groups/public/documents/binario/145097.260 enfermedades profesionales. En 2014 se registraron un total de 17.seg-social. la definición legal de enfermedad profesional se recoge en el artículo 157 de la Ley General de Seguridad Social de 2015: «Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley.53%. Respecto a 2013. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo causa exclusiva en la ejecución del mismo. Capítulo 6: Medicina del trabajo.148 se cerraron sin baja laboral.689) como patologías no traumáticas causadas o agravadas por el trabajo (Observatorio de las contingencias profesionales de la Seguridad Social. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 150 .76% respecto del año 2013. patología y epidemiología laboral consideradas accidente de trabajo. Del total de EP.pdf Enfermedades profesionales En España. mientras que los que se comunicaron sin baja disminuyeron un 0. publicado por el Observatorio de las contingencias profesionales de la Seguridad Social en 2015. que se corresponde con un aumento del 2. en el año 2014.112) tuvieron baja laboral y 9. y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional (Real Decreto Legislativo 8/2015). de las que 17.75%. los expedientes con baja laboral se incrementaron en un 6.949 patologías causadas por el trabajo. 765 8.504 6.842 2011 8.260 Los partes de enfermedades profesionales comunicados en 2014 representan una incidencia de 111.5).425 5. Las enfermedades causadas por inhalación de sustancias son 2. de saneamiento. El resto de actividades se situaron por debajo de la media.6 casos por cada 100.599 9.112 9.366 16.644 2013 7.000 trabajadores.2 casos por cada por 100.805 9. otros servicios (147.03% de los partes con baja laboral en el caso de los varones y el 78.197 16. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 151 .077 16. seguida de la «Industria manufacturera» con 376. excepción de la del 2012.59 veces más frecuentes en los hombres. Partes comunicados en 2007-2014 Con baja Sin baja Suma 2007 11.073 16.117 17.23% en el de las mujeres.148 17.922 2012 7.69) y la construcción (142.000 trabajadores.178 15. patología y epidemiología laboral La mayor incidencia se produjo en las enfermedades causadas por agentes físicos (Grupo 2) donde se incluyen el 79. gestión de residuos y descontaminación (170.466 8.2 casos por cada 100. y las causadas por agentes biológicos 2. Por encima de la media. aunque a distancia de las anteriores. El grupo de enfermedad que mostró mayor incidencia en el año 2014 fue el de las enfermedades profesionales «causadas por agentes físicos».000 trabajadores tasa inferior a la de años anteriores.691 7.796 2014 8. Los trabajadores de las «Industrias extractivas» son los que padecieron el mayor índice con 422.85). Capítulo 6: Medicina del trabajo.982 18. se sitúan las actividades de suministro de agua.56). con 92.791 2008 11.486 2009 9.764 2010 8. a continuación las causadas por agentes biológicos (6.43.07) y las causadas por enfermedades de la piel (5.48 veces más frecuentes en las mujeres. de las que 4. y el mayor número de ellas se da en la industria manufacturera. osteopatías y condropatías.689 patologías no traumáticas en 2014. Los datos ofrecidos por el sistema de comunicación PANOTRATSS muestran un total de 5. y otras enfermedades del aparato locomotor).seg- social.481 son enfermedades agravadas por el trabajo.pdf © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 152 . que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente» (Real Decreto Legislativo 8/2015). Las patologías más frecuentes son las enfermedades del aparato locomotor (enfermedades de la columna vertebral y de la espalda.208 son enfermedades causadas por el trabajo y 1. no incluidas en el artículo siguiente. Fuente: página 44 http://www. que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. así como las enfermedades o defectos. patología y epidemiología laboral Patologías no traumáticas causadas o agravadas por el trabajo Dentro de la consideración de accidente de trabajo recogida en el artículo 156 de la Ley de Seguridad Social. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. seguida del comercio al por mayor y el por menor.es/prdi00/groups/public/documents/binario/145097. seguidas de las enfermedades de la piel y de los sentidos. Capítulo 6: Medicina del trabajo. padecidos con anterioridad por el trabajador. se incluyen «las enfermedades. Capítulo 6: Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral 6.4. Epidemiología laboral Concepto de epidemiología La Epidemiología es el estudio de la frecuencia y distribución (tiempo, lugar y persona) de los estados o eventos relacionados con la salud en poblaciones determinadas, incluyendo el estudio de los determinantes (físicos, biológicos, sociales, culturales, económicos o de comportamiento) que influyen en dichos estados, y la aplicación de este conocimiento para controlar los problemas de salud (Porta, 2008). El objetivo último de la Epidemiología es promover, proteger y restaurar la salud. Epidemiología laboral. Objetivos La Epidemiología laboral tiene dos objetivos básicos. En primer lugar, implica el uso de los métodos empleados en la Epidemiología para identificar las exposiciones y los efectos perjudiciales para la salud en el lugar de trabajo, y poder actuar con el objetivo de prevenirlas (Organización Internacional del Trabajo, 2001). En segundo lugar, la Epidemiología laboral pretende emplear los resultados obtenidos en entornos específicos para reducir o eliminar los peligros en el conjunto de la población. Para cumplir sus objetivos, la Epidemiología laboral se desarrolla en diferentes niveles. Por un lado, la Epidemiología laboral requiere de la vigilancia para describir la aparición de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo, proporcionando las primeras señales de advertencia sobre peligros profesionales hasta ese momento desconocidos. La Epidemiología laboral implica también la generación de hipótesis sobre los efectos nocivos de determinadas exposiciones, la cuantificación de dichos efectos, y la evaluación mediante estudios epidemiológicos. A través de la medición de los cambios en el estado de la salud de una población a lo largo del tiempo se puede evaluar también el impacto de las intervenciones preventivas que se hayan puesto en marcha. Uno de los objetivos fundamentales de la Epidemiología es la cuantificación de la asociación entre exposiciones y efectos. A continuación se exponen algunas de las principales medidas de la exposición y de sus efectos (enfermedades) en Epidemiología laboral, así como las medidas de asociación más importantes. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 153 Capítulo 6: Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral Medición de la exposición La exposición durante toda una vida laboral puede resumirse mediante cinco medidas: el índice de exposición acumulada, la dosis media, la dosis máxima, la dosis media ponderada en el tiempo y el tiempo total de exposición (Organización Internacional del Trabajo, 2001). El índice de exposición acumulada es la suma de los productos de la dosis y la duración de la exposición en cada uno de los puestos de trabajo sucesivos, durante toda una vida laboral. Es decir, ∑ (dosis x tiempo de exposición). Las unidades correspondientes incluyen la dosis y el tiempo. La dosis media se corresponde con el índice de exposición acumulada dividido por el tiempo total de exposición a cualquier dosis mayor de cero. Se formula de la siguiente forma: Índice de exposición acumulada/tiempo total de exposición. Su unidad sólo incluye la dosis. La dosis máxima de exposición es la dosis máxima de exposición a la que ha estado expuesto un trabajador durante al menos 7 días seguidos durante el período de observación. La dosis media ponderada en el tiempo se calcula dividiendo el índice de exposición acumulada por el tiempo total de empleo (Dosis media ponderada en el tiempo = Índice de exposición acumulada/tiempo total de empleo). El tiempo total de exposición es la suma de todos los períodos de tiempo asociados con la exposición. Medidas de la exposición durante la vida laboral Índice de exposición acumulada Dosis media Dosis máxima de exposición Dosis media ponderada en el tiempo Tiempo total de exposición Seguidamente se relacionan las principales medidas de frecuencia de la enfermedad y de asociación entre una exposición y un efecto determinado. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 154 Capítulo 6: Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral Medidas de frecuencia de la enfermedad Se distingue entre prevalencia e incidencia. La prevalencia hace referencia a los casos presentes de enfermedad, nuevos y antiguos, mientras que la incidencia se refiere únicamente a los casos nuevos de enfermedad (de Irala, 2012). La prevalencia de punto se define como el número de casos presentes de enfermedad dividido por el número que forma la población total en un determinado punto del tiempo (en el tiempo t). La prevalencia de período es el número de casos presentes de enfermedad (casos existentes en el tiempo t0 y los casos nuevos aparecidos durante el período de tiempo t0- tt) dividido por el número que forma la población total en el período de tiempo determinado (esto es, en el período de tiempo t0- tt). La incidencia acumulada (IA) es la probabilidad o riesgo individual de enfermar, y se calcula dividiendo el número de casos nuevos de enfermedad por el número que conforma la población susceptible, durante un período de tiempo determinado. La densidad de incidencia mide la velocidad de enfermar y se calcula dividiendo el número de casos nuevos de enfermedad por la suma de los tiempos en riesgo de cada persona susceptible. Medidas de asociación Las medidas de asociación tratan de estimar la magnitud de la relación entre un determinado factor o exposición y un efecto (de Irala, 2012). Se emplean fundamentalmente dos medidas: el riesgo relativo y la odds ratio. El riesgo relativo (RR) es la razón entre la incidencia acumulada en las personas expuestas a un determinado factor (IA1) y la incidencia acumulada en las personas no expuestas (IA0), esto es, RR = IA1/ IA0. El valor nulo es el 1. Cuando el RR es menor que 1, la exposición es protectora, mientras que cuando el RR mayor que 1, la exposición se considera que es un factor de riesgo. La estimación puntual del riesgo relativo ha de acompañarse de su intervalo de confianza que permita valorar la significación estadística de dicha estimación. La odds ratio (OR) es una medida de asociación que es el resultado de la razón entre dos odds. Una odds es la probabilidad de que ocurra un determinado suceso dividido por © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 155 Capítulo 6: Medicina del trabajo, patología y epidemiología laboral la probabilidad de que no ocurra. La odds ratio se utiliza especialmente en un tipo de estudio epidemiológico denominado estudio de casos y controles (ver más adelante). A continuación se ilustra el cálculo de estas medidas mediante un ejemplo, que trata de un estudio en el que se realizó el seguimiento de 1000 trabajadores, de los cuales 300 habían estado expuestos a un determinado agente químico, y 100 de éstos desarrollaron una enfermedad pulmonar. Entre los trabajadores que no estuvieron expuestos al agente químico, se vieron libres de la enfermedad pulmonar 550 trabajadores. Trabajadores con Trabajadores sin TOTAL enfermedad pulmonar enfermedad pulmonar Trabajadores expuestos 100 200 300 al agente químico Trabajadores no expuestos al agente 150 550 700 químico TOTAL 250 750 1000 La incidencia acumulada de la enfermedad pulmonar en el grupo de trabajadores expuestos es del 33,3% (IA1 = 100/300 ≈ 0,333), mientras que la incidencia acumulada en el grupo de trabajadores no expuestos es del 21,4% (IA0 = 150/700 ≈ 0,214). El riesgo relativo se calcula dividiendo la incidencia acumulada en los trabajadores expuestos (IA1) entre la incidencia acumulada en los trabajadores no expuestos (IA0). Así, el riesgo relativo es: RR = IA1/ IA0 ≈ 1,56. Para el cálculo de la odds ratio, se puede comenzar conociendo los valores de las odds correspondientes al grupo de trabajadores expuestos y al grupo de no expuestos. La odds en expuestos (odds1) es la probabilidad de ocurrencia de la enfermedad pulmonar en expuestos dividido por la probabilidad de que no ocurra dicha enfermedad en este grupo, esto es, odds1 = (100/300)/(200/300) = 0,5. Procediendo de la misma manera, la odds en no expuestos (odds0) es igual a: odds0 = (150/700)/(550/700) ≈ 0,273. Como se ha comentado anteriormente, la odds ratio se calcula dividiendo la odds en expuestos entre la odds en no expuestos: OR = odds1/ odds0 ≈ 1,83. Los trabajadores expuestos al agente químico tiene una odds 1,83 veces mayor de padecer la enfermedad pulmonar que quienes no están expuestos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 156 2012). recogen la información sobre la exposición y el efecto en un momento concreto y de manera simultánea. Se agrupan en dos categorías: estudios observacionales. pero no son los estudios más adecuados para inferir causalidad entre una determinada exposición y una enfermedad laboral. y estudios experimentales. Entre los estudios observacionales destacan los estudios de casos y controles y los estudios de cohortes. Las series de casos son estudios donde se describen las características de la evolución natural de un proceso. Uno de los inconvenientes de este tipo de estudios es que. Son muy útiles para generar hipótesis. Así. donde el investigador manipula la intervención. Capítulo 6: Medicina del trabajo. Los estudios transversales (también llamados estudios de corte o de prevalencia). Los estudios ecológicos se caracterizan porque su unidad de análisis se constituye por grupos poblacionales determinados según criterios geográficos o temporales. patología y epidemiología laboral Tipos de estudios en epidemiología laboral Los estudios epidemiológicos se clasifican en dos grandes apartados: estudios de carácter descriptivo y estudios analíticos. El objetivo de los estudios analíticos es inferir causalidad entre una determinada exposición y un efecto. se asume que cada individuo posee el valor medio o modal de la exposición de su grupo (de Irala. Pueden emplearse como estudios analíticos aunque sus inferencias causales generalmente son débiles. 2012). Los estudios descriptivos tienen como objetivo presentar y resumir la distribución de una enfermedad o de una exposición conforme a una serie de variables demográficas (de Irala. Los estudios de casos y controles evalúan la exposición a un determinado factor de riesgo en personas con la enfermedad de interés (casos) y en personas sin la enfermedad © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 157 . los estudios ecológicos y las series de casos. en general. Entre los estudios con marcado carácter descriptivo figuran los estudios transversales. asignando la exposición a las unidades de estudio. no permite asegurar una correcta secuencia temporal de la exposición al efecto. donde el investigador se limita a observar lo que ocurre en expuestos y no expuestos. su diseño requiere que se extremen las precauciones. que se lleva a cabo con personas sanas. es necesario tener en cuenta estrategias que minimicen las pérdidas de participantes durante el seguimiento para evitar el sesgo que estas pérdidas pudieran ocasionar. estudiar la historia natural de la enfermedad y calcular directamente la incidencia de la enfermedad. Además. Capítulo 6: Medicina del trabajo. Es frecuente que las cohortes de trabajadores presenten una tasa de morbimortalidad total menor que la población general. En los estudios experimentales puros la asignación de la intervención o exposición se realiza de manera aleatoria. Entre los estudios experimentales se pueden distinguir también varias clases de estudios: el ensayo clínico. para evitar sesgos de selección y de información. en conjunto. el ensayo de campo. y a que requieren más tiempo y una mayor inversión de recursos. se observa el desarrollo de la enfermedad. También permite valorar efectos múltiples. se diferencian así de los estudios cuasiexperimentales. incluso aunque se encuentren en una situación de mayor riesgo de morbimortalidad por ciertas causas como consecuencia de las exposiciones en el lugar de trabajo. mejor que el de la población general. las cuales son asignadas mediante procedimientos de © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 158 . Este tipo de diseño de estudio es útil en situaciones donde la exposición es rara. en los estudios de cohortes los sujetos están inicialmente libres de la enfermedad y son clasificados en expuestos y no expuestos a un determinado factor. Algunos de sus inconvenientes son debidos a su mayor complejidad de ejecución en comparación con otros tipos de estudios. La indagación sobre la exposición es retrospectiva. principalmente en la selección de los casos y de los controles. son reproducibles y relativamente económicos. Sin embargo. Los estudios experimentales se dividen en dos grupos: experimentales puros y cuasiexperimentales. 2001). Durante el seguimiento. En esencia. donde esta asignación no se realiza por procedimientos de aleatorización. patología y epidemiología laboral (controles). en general. para valorar diversas causas de enfermedad y. realizado con pacientes que son distribuidos de manera aleatoria a una determinada intervención terapéutica. Este fenómeno es conocido como “efecto del trabajador sano” y refleja el hecho de que el estado de salud de cualquier subgrupo de la población activa suele ser. ya que ésta incluye tanto a los trabajadores como a otras personas menos capacitadas para desarrollar un determinado trabajo (Organización Internacional del Trabajo. Este tipo de estudios es muy útil cuando la enfermedad es rara. a la capacidad de determinación de cada persona. Exige que los riesgos potenciales de la investigación sean razonables en comparación con los beneficios esperables. la beneficencia y la justicia (Council for International Organizations of Medical Sciences. El principio de justicia se refiere a la obligación ética de tratar a cada persona de acuerdo con lo que es moralmente correcto y apropiado. La beneficencia se refiere a la obligación ética de maximizar el beneficio y minimizar el daño. Existen tres principios éticos básicos que deben orientar las acciones del curso de una investigación donde intervengan seres humanos: el respeto de las personas. también conlleva la protección frente al daño o abuso de las personas cuya autonomía esté disminuida. donde la unidad de estudio es un colectivo. patología y epidemiología laboral aleatorización a una determinada medida preventiva. Clasificación general de los diseños de estudio en Epidemiología Descriptivos Series de casos Ecológicos Transversales Analíticos Observacionales Casos y controles Cohortes Experimentales Cuasiexperimentales Experimentales puros Ensayo comunitario Ensayo de campo Ensayo clínico En el desarrollo de cualquiera de estos estudios es importante tener en cuenta que la investigación con seres humanos requiere una especial vigilancia y cumplimiento de los principios éticos que deben regir dicha investigación. Exige la distribución equitativa de las cargas y los beneficios de la participación en la investigación y de proteger debidamente a las personas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 159 . 2002). esto es. esto es. y el ensayo comunitario. para darle a cada persona lo que se debe. y exige que el diseño de la investigación sea correcto y los investigadores presenten un grado de competencia que se adecúe a la investigación que se pretende realizar de modo que se salvaguarde el bienestar de las personas involucradas en la investigación. El respeto a las personas implica el respeto a la autonomía. Capítulo 6: Medicina del trabajo. no hacer daño de manera deliberada. En el principio de beneficencia puede incluirse el de no maleficencia. 2002). Conceptos de salud pública y estrategias preventivas. patología y epidemiología laboral vulnerables. (2012). Organización Internacional del Trabajo. J.5. Boletín Oficial del Estado. (2002). 28 de mayo de 2005. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 160 .. núm. como debido a impedimentos como la incapacidad de dar consentimiento informado. De Irala. Observatorio de las contingencias profesionales de la Seguridad social. Un manual para ciencias de la salud. Repaso de conceptos básicos de Epidemiología. 127. Informe anual 2012. Capítulo 6: Medicina del trabajo. (2001). ORDEN SCO/1526/2005. a aquellas cuya situación les impide proteger sustancialmente sus propios intereses. Madrid: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. A. Secretaria de Estado de la Seguridad Social-Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (2012). En: Martínez-González MA (editor). por la que se aprueba y publica el programa formativo de la especialidad de Medicina del Trabajo. la falta de medios alternativos de obtener atención médica u otras necesidades costosas. International Ethical Guidelines for Biomedical Research Involving Human Subjects. esto es. Observatorio de enfermedades profesionales (CEPROSS) y de enfermedades causadas o agravadas por el trabajo (PANOTRATSS). o ser un menor o un miembro subordinado de un grupo jerárquico (Council for International Organizations of Medical Sciences. Madrid: Ministerio de Trabajo.. Delgado-Rodríguez. 18091. M. Principios éticos básicos de la investigación con seres humanos Respeto de las personas Beneficencia No maleficencia Justicia 6. Enciclopedia de seguridad y salud en el trabajo. de 5 de mayo. Madrid: Elsevier. Referencias bibliográficas Council for International Organizations of Medical Sciences (CIOMS). p. Geneva: Council for International Organizations of Medical Sciences/World Health Organization. Alonso. Occupational Medicine in Europe: Scope and Competencies. Real Decreto Legislativo 8/2015. núm. 261. patología y epidemiología laboral Porta M. 103291-103519. Capítulo 6: Medicina del trabajo. 31 de octubre de 2015. (2000). (2008). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 161 . por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. p. de 30 de octubre. A Dictionary of Epidemiology. World Health Organization. Boletín Oficial del Estado. Geneva: World Health Organization. New York: Oxford University Press. patología y epidemiología laboral © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 162 .Capítulo 6: Medicina del trabajo. Planificación e información sanitaria Autor: Jorge María Núñez-Córdoba .Capítulo 7 Vigilancia y promoción de la salud. la planificación y la información sanitaria son cuatro conceptos clave en la prevención de los riesgos laborales y en la búsqueda de la mejora de las condiciones de salud en el ámbito del trabajo. lesiones y exposición excesiva a determinados riesgos para la salud. Para una ejecución efectiva de estos procesos. ejecución y evaluación efectivas de las intervenciones en salud pública. se involucren en el proceso que les permita aumentar su control sobre su propia salud. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. En este capítulo se ofrecen algunas pinceladas sobre cada uno de los temas presentados. Este proceso constituye el fundamento de la promoción de la salud. así como el análisis e interpretación de los mismos. La vigilancia aplicada en el ámbito de la prevención de riesgos laborales comprende entre sus funciones la identificación de aquellas circunstancias de enfermedad. por medio de los cuales se obtenga el conocimiento sobre la magnitud y tendencias de los problemas de salud relacionados con el trabajo. empleados y empleadores. de modo que esta información permita una planificación. Por otro lado. se establece la importancia de conseguir que las personas. Concepto En el contexto de la salud pública.1. la promoción de la salud. que posteriormente permitirá una planificación.2. La vigilancia epidemiológica constituye un proceso de recogida sistemática y continua de datos relacionados con la salud. y la monitorización de las tendencias de dichas circunstancias. a lo largo del tiempo y entre diversas áreas geográficas (Baker. ejecución y evaluación de las intervenciones encaminadas a la mejora de la salud de los trabajadores. 1989). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 164 . Sistema de vigilancia. Introducción La vigilancia. se necesitan también sistemas de información sanitaria adecuados. en diferentes tipos de industrias. 7. con el objeto de que ayuden al lector a reflexionar sobre su importancia. y puedan establecerse las condiciones necesarias para actuar y resolverlos. Planificación e información sanitaria 7. la vigilancia se puede interpretar como un proceso de recogida sistemática y continua de datos relacionados con la salud. cuando dichas instalaciones son proporcionadas por el empleador. y de mejorar los conocimientos de los profesionales de la salud respecto de la relación entre la salud y el trabajo. y que consiste en proporcionar pruebas para fundamentar las acciones que se lleven a cabo en el ámbito de la salud laboral. incluyéndose las instalaciones sanitarias. De acuerdo con el documento sobre buenas prácticas en los servicios de salud laboral de la OMS (Lie. un servicio de salud laboral debe tener como objetivo la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con su trabajo. este servicio debe ejercer la vigilancia de los factores ambientales y de las prácticas del trabajo que afecten a la salud de los trabajadores. 2002).. comedores o viviendas. A. Vigilancia del lugar de trabajo La vigilancia del lugar de trabajo comprende un elemento fundamental: la evaluación del riesgo. Se insta a los Estados Miembros a que elaboren directrices específicas para el establecimiento de mecanismos de vigilancia apropiados para abordar los peligros y enfermedades que puedan afectar a las personas y al medio ambiente en las comunidades locales en las que existan actividades mineras. industriales y agrícolas establecidas para satisfacer las necesidades de esas comunidades (Organización Mundial de la Salud. de reforzar la investigación sobre las necesidades de salud de los trabajadores. Este proceso de evaluación del riesgo proporciona la base para planificar y organizar el trabajo de modo que se tengan en cuenta las acciones © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 165 . de desarrollar estrategias e instrumentos para mejorar la comunicación y promover la toma de conciencia acerca de la salud de los trabajadores. 2007). En este plan se establece la necesidad de desarrollar sistemas para vigilar la salud de los trabajadores a fin de identificar y controlar de manera exacta los riesgos relacionados con el trabajo. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. 2002). Planificación e información sanitaria La Organización Mundial de la Salud (OMS) incluye a la vigilancia de la salud de los trabajadores dentro de uno de sus objetivos prioritarios contemplados en el Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores 2008-2017 (Organización Mundial de la Salud. Esta evaluación puede entenderse como el proceso mediante el que se identifican y evalúan los riesgos laborales para la salud y seguridad de los trabajadores (Lie. así como de las oportunidades para resolver los problemas sanitarios mediante intervenciones en el lugar de trabajo. 2007). Además. etc. estimando la ocurrencia de enfermedades y accidentes laborales: frecuencia. Planificación e información sanitaria de prevención. así como de la probabilidad de ocurrencia de los efectos perjudiciales. desarrollados adecuadamente. cribados. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. y están contemplados en la legislación de la mayoría de los países desarrollados. Describir el estado de salud de los trabajadores. indicadores biológicos y encuestas de salud (Ministerio de Sanidad y Consumo. Estimular una investigación orientada a la acción. Notificar y registrar los accidentes laborales. comprendiendo los indicadores de salud y la investigación de daños (Ministerio de Sanidad y Consumo. mediante la realización de estudios epidemiológicos que permitan explicar las causas de los efectos perjudiciales para la salud relacionados con el trabajo. de eliminación o reducción del riesgo o la aplicación de medidas de control donde sea necesario. 2004). Proporcionar la orientación necesaria a los programas y políticas sobre salud y seguridad laboral. La periodicidad en la que se realizan estas evaluaciones dependen principalmente del tipo y del nivel de riesgo estimado para la salud. Realizar predicciones de la ocurrencia de efectos adversos para la salud relacionados con el trabajo y tener la capacidad de advertir de manera precoz sobre estas consecuencias. diagnósticos preventivos. Vigilancia de la salud del trabajador Los exámenes médicos se encuentran entre los medios más frecuentes de evaluación de la salud individual de los trabajadores. 2004). y eliminar o disminuir la exposición a los factores causales por medio de la prevención. Los métodos empleados en el desarrollo de dichas evaluaciones deben estar científicamente validados. tendencias en mortalidad y morbilidad. y requieren que sus resultados sean interpretados de manera correcta. Evaluar la salud colectiva por medio de procedimientos epidemiológicos. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 166 . A continuación se exponen algunas de las acciones generales que debe comprender un sistema de vigilancia de la salud en el ámbito laboral: Evaluar la salud individual por medio de exámenes de salud. severidad. establecido en 1979 con el objetivo de contribuir a la prevención del cáncer por exposición laboral en aquel país.eu/eurostat/web/health/health-safety-work/data/database). En la tabla siguiente se presentan algunos de los principales registros de enfermedades y accidentes laborales por país en Europa (puede accederse a dichos registros a través del siguiente enlace: http://ec. Por ejemplo. País Registro Statistical Data of the Main Association of Austrian Social Security Austria Institutions: accidents and occupational diseases. a través de bases de datos sobre exposiciones. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Entre los registros de enfermedades y accidentes laborales. Planificación e información sanitaria Algunos ejemplos de sistemas de información con aplicación en la vigilancia de la salud en el ámbito laboral La necesidad de información para el conocimiento del estado de la situación de la salud y la seguridad en el trabajo ha conducido al desarrollo de una serie de sistemas de recogida de información.europa. Un ejemplo de base de datos sobre exposiciones es el Register on Employees Exposed to Carcinogens de Finlandia. entre las encuestas de salud realizadas en Europa se encuentra la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. que constituye un sistema de monitorización que recoge información sobre todos los accidentes que provocan la ausencia de al menos cuatro días laborales en trabajadores de la Unión Europea. sickness leave and retirement (Hauptverband der Sozialversicherung) Fund for occupational accidents (Fonds voor Arbeidsongevallen / Fonds des accidents du travail) Bélgica Fund for occupational diseases (Fonds voor beroepsziekten / Fonds des maladies professionnelles) Register of Occupational Accidents (Registret for arbejdsulykker) Accidents Treated in Hospital First Aid Units (Skadestueregisteret) Register of Occupational Diseases (Registret for arbejdsbetingede lidelser) Dinamarca Common Statistics on Recognised and Reported Accidents and Diseases (Fælles arbejdsskadestatistik) The Danish Cancer Register (Cancerregistret) Occupational Cancer Surveillance (Kræftsygelighed i arbejdsmiljøet © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 167 . o mediante registros de enfermedades y accidentes laborales. cabe citar el registro European statistics on accidents at work (ESAW). por medio de encuestas. que es una encuesta de salud laboral que se realiza periódicamente en España por el INSHT desde el año 1987. ja ammattitautitilasto) Finlandia Register of Occupational Diseases (Työperäisten sairauksien rekisteri) Finnish Cancer Registry (Suomen Syöpärekisteri) Database of very serious or fatal work-related accidents (Base de données Francia des accidents du travail très graves ou mortels. fondée sur les signalements de l'inspection du travail) Social Security Institute: Annual Labour Accident Statistics Annual Labour Accident Statistics of the Labour Inspection Authorities of Grecia the Ministry of Labour and Social Affairs Social Security Institute Record of Occupational Diseases Het Signaleringsrapport Beroepsziekten (Monitoring Report on Holanda Occupational Diseases) Statistic bulletin (INAIL) (Notiziario statistico) Online databank of accidents and diseases (INAIL) (Banca dati statistica) Atlas of Accidents (ISPESL) (Atlante degli infortuni) Italia Report on occupational diseases (ISPESL .Regions) (Rapporto ISPESL- Regioni sulle malattie professionali) National Mesothelioma Registry (ISPESL) (Registro Nazionale dei Mesoteliomi) The statistical accident at work form and the accident treated as being Polonia equivalent to the accident at work Z-KW (Statystyczna karta wypadku przy pracy oraz wypadku traktowanego na równi z wypadkiem przy pracy Z-KW) Information on Accidents at work (Informação Estatística dos Acidentes de Trabalho) Portugal Insurance Statistics (Estatísticas dos Seguros) Social Security Statistics (Estatísticas da Segurança Social) Social Balance (Balanço Social) Employers and self employed people notify HSE and local authorities (though an electronic & telehone system). Planificación e información sanitaria gennem 30 år Occupational Hospitalisation Register (Erhvervsindlæggelsesregistret) Occupational Mortality Survey (Dødelighed og erhverv) Medical Birth Register and Registry of Congenital Malformations (Misdannelsesregisteret) España Estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Register of Occupational Accidents (Työtapaturma. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Regulations are alled RIDDOR Reino Mesothelioma and asbestosis register Unido Compensatable occupational disease (IIS) Medical reporting of work-related illness (ODIN/THOR) The Work Injury Information system (Informationssystemet om Suecia arbetsskador (ISA)) Suiza Statistics of the Accident Insurers (Statistik der Unfallversicherung UVG) © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 168 . Este proceso comprende acciones dirigidas directamente a fortalecer las habilidades y capacidades individuales. celebrada en Ottawa en 1986. la paz y la educación). 1998). Definición y fundamentos La primera Conferencia Internacional sobre la Promoción de la Salud. Niveles elevados de plomo en sangre en adultos. Amputaciones relacionadas con el trabajo. Promoción de la salud. Enfermedades y lesiones agudas laborales asociadas con plaguicidas notificadas a los centros de toxicología.3. dio origen a una carta en la que se recoge que la promoción de la salud es el proceso que permite a las personas incrementar el control sobre su salud para mejorarla (Organización Mundial de Salud. Mediar a favor de la salud entre los distintos intereses encontrados en la sociedad. Incidencia de mesotelioma maligno. 7. 2007). Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. La carta de Ottawa expone tres líneas estratégicas fundamentales para la promoción de la salud: Abogacía por la salud con el fin de crear las condiciones sanitarias esenciales (por ejemplo. Lesiones mortales relacionadas con el trabajo. Planificación e información sanitaria Cabe destacar también los indicadores para la vigilancia de la salud en el trabajo desarrollado por el Consejo de Epidemiólogos Estatales y Territoriales en Estados Unidos y por el Instituto para la Seguridad y Salud Laboral de los Centros para el Control y Prevención de Enfermedades de Atlanta (CDC). Hospitalizaciones relacionadas con el trabajo. Hospitalizaciones por quemaduras relacionadas con el trabajo. Facilitar que todas las personas puedan desarrollar su completo potencial de salud. con el objetivo de proporcionar una herramienta que ayude a recopilar y generar información básica sobre el estado de salud laboral de la población americana e identificar las áreas en las que centrar los esfuerzos de prevención (Thomsen. y también abarca acciones encaminadas a modificar © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 169 . Algunos de estos indicadores se muestran en la siguiente tabla: Ejemplos de indicadores propuestos para la vigilancia de la salud y seguridad laboral Enfermedades y lesiones no mortales relacionadas con el trabajo notificadas por los empleadores del sector privado. Hospitalizaciones y mortalidad por neumoconiosis. Por último. se debe alcanzar que la promoción de la salud sea un objetivo fundamental de las comunidades y de la sociedad civil. 2009): El primer compromiso supone lograr que la promoción de la salud sea un elemento central en la agenda de desarrollo mundial. se identificaron cinco prioridades: Promover la responsabilidad social para la salud. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 170 . Expandir la colaboración para la promoción de la salud. Desarrollar las habilidades personales. En segundo lugar. contempladas en la Carta de Ottawa para la promoción de la salud: ÁREAS DE ACCIÓN PRIORITARIAS EN PROMOCIÓN DE LA SALUD (Carta de Ottawa. A su vez. los cuales quedaron recogidos en la carta de Bangkok (World Health Organization. Incrementar las inversiones para el desarrollo de la salud. Planificación e información sanitaria las condiciones sociales. En la Declaración de Yakarta de 1997. ambientales y económicas que puedan ayudar a reducir su impacto en la salud pública y en la salud de los individuos. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Incrementar la capacidad de la comunidad y el empoderamiento de los individuos. Reorientar los servicios sanitarios. se trata de conseguir que la promoción de la salud se sitúe en el núcleo de la responsabilidad de todo el gobierno. Además. la promoción de la salud ha de ser un requisito de las buenas prácticas empresariales. estas estrategias básicas se apoyan en cinco áreas de acción prioritarias. sobre la manera de guiar la promoción de la salud hacia el siglo XXI. Garantizar una infraestructura para la promoción de la salud. Fortalecer la acción comunitaria para la salud. en 2005 se contrajeron cuatro compromisos clave para la promoción de la salud. 1986) Establecer una política pública saludable. Además. Crear entornos que favorezcan la salud. Facilitar información sobre una alimentación saludable. por ejemplo cardiovasculares (presión arterial. Sensibilizar sobre el tabaco. ofreciendo revisiones médicas en las que se controlen factores de riesgo.eu/wiki/Workplace_Health_Promotion): Fomentar la participación de los empleados en el proceso de mejora de la organización del trabajo. incluida la oferta de participar gratuitamente en programas para dejar de fumar y la prohibición generalizada de fumar en todas las instalaciones e inmuebles de la empresa. La inversión en promoción de la salud en el trabajo. ofreciendo cursos de deporte. Fomentar el ejercicio y la actividad física. ofreciendo una dieta sana en los comedores o poniendo a disposición de los trabajadores instalaciones para que ellos mismos puedan preparar su comida. por ejemplo introduciendo un sistema de horario flexible. de los empleados y de toda la sociedad civil para mejorar la salud y el bienestar de las personas cuando trabajan. además de la influencia positiva en la salud individual y colectiva. ofreciendo a los directivos cursos para que aprendan cómo manejar el estrés y la tensión en su equipo y a los empleados servicios de acompañamiento psicológico. Poner en marcha medidas que tengan como objetivo aumentar el bienestar en el trabajo. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 171 . colesterol). Fomentar la salud mental. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Fomentar la participación activa y consulta de los empleados en la mejora del entorno laboral. puede reportar una serie de beneficios indirectos como la reducción del absentismo o el aumento de la motivación y de la productividad. A continuación se relacionan algunas de las actividades en el ámbito de la promoción de la salud laboral propuestas por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (puede consultarse en: https://oshwiki. Fomentar el control de la salud. mediante un compromiso activo en el que participan empleadores y empleados. Planificación e información sanitaria Promoción de la salud en el trabajo La promoción de la salud en el trabajo conlleva conjuntar los esfuerzos de los empleadores. fomentado la práctica de actividad física y una mentalidad laboral activa y sana. permitiendo elegir la o las soluciones óptimas entre muchas alternativas. de una planificación integral: En un primer nivel. cuyo cometido es. cuyo objetivo es determinar el fundamento de la orientación y de los fines que se tratan de conseguir. Planificación e información sanitaria 7. Se trata de un tipo de planificación a medio plazo que se concreta en los programas de salud. internas y externas. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 172 . 1995). Se formaliza mediante un plan de salud. a su vez. Definición Una de las definiciones de planificación sanitaria más extendidas es la propuesta por Pineault: Un proceso continuo de previsión de recursos y de servicios necesarios para conseguir los objetivos determinados según un orden de prioridad establecido. Clasificación y fases de la planificación sanitaria La planificación sanitaria se puede clasificar en diferentes tipos que forman parte.4. Este tipo de planificación trata de usar los recursos asignados para el desarrollo de las actividades que permitan alcanzar los objetivos propuestos. fundamentalmente. En el último nivel se encuentra un tipo de planificación a corto plazo que se denomina planificación operativa. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Planificación sanitaria Planificación sanitaria. la asignación de los recursos. En el siguiente nivel aparece la planificación táctica (también conocida como planificación estructural). conocidas actualmente o previsibles en el futuro (Pineault. teniendo en consideración el contexto de dificultades. se sitúa la planificación estratégica: se trata de un tipo de planificación a largo plazo. 2012): Identificación de los problemas. Determinación de las actividades que permitan alcanzar los objetivos. se realiza un análisis de la situación donde se identifican las necesidades de salud. Es importante que en este proceso se tengan en cuenta las opiniones de todos los agentes implicados en el plan o programa de salud. concisos. Fijación de los objetivos operativos. válidos. En esta etapa es importante contar con indicadores que permitan realizar un adecuado diagnóstico de salud y determinar las necesidades. claramente definidos. El establecimiento de prioridades supone asignar un rango de interés a cada una de las necesidades en relación con el orden en que deben abordarse. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. Establecimiento de prioridades. Estos indicadores han de ser medibles y cuantificables. Los objetivos que se definen en el proceso de planificación -ya generales. comprensibles y fáciles de recoger. identificación de los problemas. Puesta en marcha del programa. ya específicos. realistas. Constituye el punto de partida de cualquier nivel de planificación. concretos. Planificación e información sanitaria Tipos de planificación sanitaria Planificación estratégica Planificación táctica Planificación operativa En el proceso de planificación sanitaria se pueden distinguir las siguientes etapas (Rodriguez-Rieiro. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 173 . En la primera etapa. Previsión de los recursos necesarios. Definición de los fines y de los objetivos generales y específicos.han de poseer los siguientes atributos: medibles. alcanzables y situados en el tiempo. Evaluación. reproducibles. teniendo en cuenta las posibles revisiones y ajustes que sean necesarios durante su desarrollo. Etapas de la planificación. A continuación es necesaria una adecuada previsión de los recursos que sean precisos para llevar a cabo cada actividad. Sistemas de información sanitaria. ha de ponerse en marcha el programa. Planificación e información sanitaria La siguiente fase tras la definición de los objetivos es la determinación de las actividades a realizar. 2012). En la siguiente etapa han de definirse los objetivos operativos y el modo en el que se organiza el trabajo. Por último.5. El resultado de esta etapa ha de ser una secuencia cronológica de las actividades previstas. La última etapa requiere un control y evaluación del programa que permita incorporar medidas de mejora. Definición © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 174 . cabe advertir que la planificación debe concebirse como una herramienta que permite elegir el mejor curso de acción para lograr los objetivos deseados con los recursos disponibles (Rodriguez-Rieiro. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. 7. Finalmente. En España. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. pueden servir como fundamento y guía de las políticas sanitarias. podría considerarse un sistema de registro en el ámbito laboral el sistema que recoge la notificación de los accidentes de trabajo. Planificación e información sanitaria Un sistema de información sanitaria puede definirse como el proceso sistemático de recogida y mantenimiento de bases de datos que permiten obtener periódicamente o de manera continuada valores sobre la magnitud y tendencias de los problemas de salud de una población específica. junto con la información sobre © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 175 . El tiempo de demora entre la ocurrencia del suceso y la disponibilidad de la información sobre este suceso en el sistema o registro pertinente. en dos grandes tipos: encuestas y registros. continuo o periódico. El método de recogida de los datos. 2012). Tipos de sistemas de información sanitaria Los sistemas de información sanitaria pueden agruparse. en un área geográfica definida y para un marco temporal concreto (Seguí-Gómez. donde los sucesos de interés se recogen según van ocurriendo. El análisis de los datos recogidos mediante los sistemas de información sanitaria y su posterior interpretación. que puede ser único. Las encuestas constituyen un modo activo y organizado de recogida de datos de manera intermitente o periódica (por ejemplo: la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España). En la implantación de un sistema de información sanitaria es importante valorar la capacidad de mantener el sistema de manera que sea económicamente sostenible. de manera general. A continuación se comentarán algunos aspectos referentes a la clasificación general de los sistemas de información sanitaria. y mediante el que. Los registros suponen un proceso activo y sistemático de recogida de datos. Anteriormente se ha podido comprobar la importancia que los sistemas de información sanitaria adquieren en las actividades de vigilancia de la salud y seguridad en el trabajo. A continuación se enumeran tres características de un sistema de información sanitaria: La unidad de análisis: puede ser la persona o un determinado servicio. 2010). de acuerdo con los organismos en los que están integrados (Instituto de Información Sanitaria. Capítulo 7: Vigilancia y promoción de la salud. se elaboran las Estadísticas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Planificación e información sanitaria enfermedades profesionales. En la siguiente tabla se relacionan algunos de los sistemas de información sanitaria del Sistema Nacional de Salud de España. Organismo Sistema de información sanitaria Barómetro Sanitario Base de Datos de Población Protegida del SNS (Tarjeta sanitaria) Catálogo de Centros de Atención Primaria del SNS Catálogo Nacional de Hospitales Encuesta Europea de Salud (En colaboración con el INE) Encuesta Nacional de Salud de España Instituto de Información Estadística de Centros Sanitarios de Atención Sanitaria (Ministerio de Especializada (ESCRI) Explotación Estadística del Conjunto Mínimo Básico Sanidad) de Datos Hospitalarios (CMBD) Indicadores de Salud Repertorio Básico de Estadísticas y Sistemas de Información de las Comunidades Autónomas (REBECA) Sistema de Información de Atención Primaria del Sistema Nacional de Salud Sistema de Información de Listas de Espera del SNS (SISLE-SNS) Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias Vacunaciones Sistemáticas (Ministerio de Sanidad) Sanidad Ambiental y Salud Calidad de las Aguas de Baño Calidad de las Aguas de Consumo Humano Laboral (Ministerio de Sanidad) Registro de Plaguicidas de Salud Pública (Biocidas) Encuesta Domiciliaria sobre Alcohol y Drogas en España (EDADES) Observatorio Español sobre Encuesta Estatal sobre el Uso de Drogas en Enseñanzas Secundarias (ESTUDES) Drogas y Toxicomanías Indicador de Admisiones a Tratamiento del (Ministerio de Sanidad) Observatorio Español sobre Drogas Indicador de Mortalidad por Reacción Aguda a Sustancias Psicoactivas (RASUPSI) Indicador de Urgencias Hospitalarias en Consumidores de Sustancias Psicoacticas Instituto Nacional del Consumo Programa de Lesiones: Red de Accidentes Domésticos y de Ocio (Ministerio de Sanidad) Centro Nacional de Enfermedades de Declaración Obligatoria Estadística Estatal de Encefalopatías Espongiformes Epidemiología Transmisibles Humanas Estadística Estatal de Sida Sistema de Información Microbiológica © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 176 . Capítulo 8 Socorrismo y primeros auxilios Autores: Jorge María Núñez-Córdoba y María del Mar Alonso Perales . las acciones que conforman la prevención secundaria. y por otro lado. a uno mismo y a los demás. quemaduras. 2011): Establecer medidas de autoprotección y prevención de nuevos accidentes. Socorrer al accidentado o enfermo. entre las que se encuentra la secuencia de acciones conocida por las siglas PAS: Proteger al accidentado o enfermo. y algunas de las nociones más importantes de la formación en primeros auxilios: botiquín. actuación en caso de heridas. Introducción El término socorrismo comprende dos tipos de actuaciones preventivas de extraordinaria utilidad en el ámbito del trabajo. Existen una serie de pautas generales de actuación de gran utilidad en cualquier situación de emergencia. La víctima que más grita no siempre es la más grave. Otras indicaciones para recordar en una situación de emergencia son (Cruz Roja Española. es de suma importancia. Si la situación continúa siendo insegura.1. su organización y planificación. alertar llamando al 112 o pedir ayuda y esperar. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 178 . los contenidos básicos de un programa de primeros auxilios en el trabajo. actuación en caso de obstrucción de la vía aérea por un cuerpo extraño. Avisar a los servicios de emergencias. Es importante conocer qué datos se deben facilitar. traumatismos o intoxicaciones. hemorragias. En este capítulo se exponen algunos de los principios básicos que se han de tener en cuenta en relación con los primeros auxilios en el trabajo. soporte vital básico en adultos. Por un lado. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios 8. aquellas acciones que conllevan la prestación de los primeros auxilios a la persona o personas que sean víctimas de un accidente laboral. La primera respuesta que se dé ante una situación de emergencia inmediata que suponga un riesgo vital. se puede avisar a otra persona. las acciones relacionadas con la prevención primaria de accidentes. que intenta que dichos accidentes no se produzcan. Evitar desplazar y evitar mover innecesariamente a la víctima si no existe riesgo vital. Si no se está solo. esto es. 2001). mediante una serie de medidas rápidas y con un grado de complejidad lo más bajo posible (Organización Internacional del Trabajo. y específicas según el lugar donde trabaje. los riesgos específicos de la actividad que se realice en un determinado trabajo. para salvar la vida de una persona o evitarle secuelas graves. la disponibilidad de asistencia médica definitiva. El contenido concreto de los primeros auxilios y la responsabilidad de los mismos admite cierta flexibilidad. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 179 . En principio. por otro. 8. Los primeros auxilios y la atención de emergencias en los casos de accidentes laborales han de formar una parte importante dentro de las funciones de los servicios de salud laboral. habida cuenta de la importancia que una acción inmediata puede tener en determinadas circunstancias.2. Organización y planificación de los primeros auxilios en el trabajo Los primeros auxilios constituyen una parte de la asistencia sanitaria total de los trabajadores y han de estar integrados en la organización general de la salud y la seguridad laboral. Los primeros auxilios. todo trabajador debería conocer las normas fundamentales relativas a los primeros auxilios (qué debe hacerse y qué no debe hacerse). Concepto Los primeros auxilios son un tipo de asistencia sanitaria caracterizada por la inmediatez de su prestación a las víctimas de accidentes antes de la llegada de personal médico especializado. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios 8. Es posible que se produzcan accidentes menores que sólo requieren primeros auxilios (sin necesidad de asistencia médica especializada) antes de que tenga lugar un accidente más grave.3. Existen dos factores fundamentales que definen los primeros auxilios en un lugar de trabajo: por un lado. Su objetivo principal consiste en detener o revertir el daño causado por el accidente. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 180 . Centros de toxicología. Médicos privados. los riesgos asociados a un tipo de trabajo pueden verse influidos por otros factores. Servicios de bomberos y policía. el mantenimiento de los equipos e instrumentos de trabajo. Protección civil. A su vez. 2001): Instituciones relacionadas con la organización y prestación de primeros auxilios en el trabajo Servicio de salud laboral. clínicas y centros de salud públicos o privados. el tamaño y organización de la empresa. por ejemplo: el diseño y la antigüedad de las herramientas empleadas. Hospitales. existen otras instituciones que pueden colaborar en la organización de los primeros auxilios y en la prestación de la asistencia tras producirse un accidente laboral. Servicios de salvamento y urgencia públicos. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Estos accidentes pequeños pueden ser una señal que debe atenderse por los profesionales de la prevención de riesgos laborales para dirigir y promover medidas preventivas. En la organización y planificación de los primeros auxilios en el trabajo. Algunas de estas instituciones se muestran en el siguiente cuadro (Organización Internacional del Trabajo. las medidas de seguridad que habitualmente se apliquen y el control periódico de dichas medidas. los peligros potenciales. la configuración de la empresa y otras características. Además del servicio de salud laboral que pueda existir en la propia empresa o lugar de trabajo. La serie de acciones que se llevan a cabo en una situación de accidente laboral debe estar determinada con la suficiente antelación. Los riesgos de accidente y lesión en el trabajo pueden variar por el tipo de empresa y por la actividad que se desempeña en la empresa. Servicios de ambulancia. Algunas variables relevantes que deben tenerse en cuenta en la organización de los primeros auxilios en el trabajo son: el tipo de trabajo y el nivel de riesgo al que se asocia. la disponibilidad de otros servicios sanitarios. adquiere gran importancia la cooperación e implicación de los propios trabajadores. Esta consideración permitirá una provisión más eficaz del equipo y material necesario. Exposición a agentes infecciosos. deben disponer de una organización eficaz de los primeros auxilios. independientemente de su tamaño. Exposición a calor o frío excesivos. de modo que los servicios de primeros auxilios puedan estar disponibles siempre y de la manera más sencilla posible. Un factor determinante de la organización de los primeros auxilios es la proximidad y relación del lugar de trabajo con los servicios sanitarios donde se pueda ofrecer una atención más especializada. La planificación de los primeros auxilios en el trabajo ha de considerar también el carácter temporal o estacional que pueden tener ciertas empresas o ciertas actividades dentro de una empresa. Riesgo alto de extensión de incendios y explosiones. así como del número y distribución del personal de primeros auxilios. esto es. Intoxicación por sustancias químicas en el trabajo. Un tamaño mayor de la empresa puede determinar una exigencia mayor en la sistematización de la planificación y organización de los primeros auxilios. Lesiones por aplastamiento. Otro de los aspectos que ha de tenerse en cuenta en la planificación y organización de los primeros auxilios en el trabajo es la manera en la que se configura la empresa. todas las empresas. Algunos de estos riesgos se muestran en el siguiente cuadro: Riesgos potenciales en el medio ambiente de trabajo Caídas. Cortes importantes en extremidades. el lugar o los lugares donde se ubica la empresa y donde los trabajadores realizan su actividad. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Una medida para facilitar la identificación de las necesidades de primeros auxilios en el lugar de trabajo es la evaluación detallada de los riesgos potenciales en el medio ambiente de trabajo. así como la posibilidad de proyectos conjuntos que puedan realizarse entre diferentes empresas con regularidad u ocasionalmente. Electrocución. Falta de oxígeno. y facilitará la organización del transporte a centros especializados. independientemente de los cambios coyunturales que se produzcan en las empresas. Un acceso fácil y un nivel alto de integración facilitan © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 181 . Sin embargo. mordeduras y picaduras de animales. incluyendo la manera de prestar apoyo al personal de primeros auxilios. adecuadamente aprovisionados con el material necesario. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 182 . Equipo y material especializado para riesgos específicos o poco comunes en el trabajo. Formación adecuada de las personas designadas para administrar los primeros auxilios. Se recomienda también la organización de sesiones informativas donde se traten los aspectos relacionados con la organización de los primeros auxilios. la ubicación del botiquín de primeros auxilios. Realización de ejercicios prácticos de simulación de situaciones de emergencia. de las acciones que deben realizar los trabajadores si se produce un accidente. Programa de primeros auxilios en el trabajo Básicamente. Formación periódica y actualizada de los trabajadores sobre la prevención de accidentes y lesiones y sobre las medidas de primeros auxilios tras un accidente o lesión. de la sala de primeros auxilios. Difusión de la información y normas sobre primeros auxilios (por ejemplo. Sala o instalación identificada de primeros auxilios. Gestión de acuerdos con los servicios de salud públicos o privados para la prestación de asistencia sanitaria especializada tras los primeros auxilios. del equipo de salvamento y de las vías de evacuación. en el que se incluya información relativa a los primeros auxilios prestados. y que se puedan obtener los mejores resultados en la asistencia definitiva que se proporcione a los trabajadores lesionados. el modo en que se debe comunicar sobre un accidente y quiénes deben ser las personas destinatarias de esta información. Medios para dar la alarma y comunicar la situación de emergencia. Maletines de primeros auxilios o botiquines. adaptados a los riesgos laborales específicos de la empresa. Disposición de medios de evacuación y transporte de urgencia de los heridos. cuya disponibilidad y accesibilidad han de ser permanentes. Registro sobre accidentes y lesiones. un programa de primeros auxilios en el trabajo incluye los siguientes elementos (Organización Internacional del Trabajo. 2001): Equipo para el salvamento de la víctima en el lugar del accidente. se informe sobre los compañeros asignados como personal de primeros auxilios. a través de carteles). Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios que se eviten retrasos en la solicitud de la ayuda y en el transporte. El personal de primeros auxilios de nivel avanzado que. y en el programa formativo suele incluirse la reanimación © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 183 . En ocasiones. especial o poco común. que recibe una formación básica y está capacitado para actuar cuando el riesgo potencial en el trabajo es bajo. quemaduras. ubicación y utilización del equipo de salvamento. su fiabilidad y su motivación. 2001). La formación avanzada está enfocada en tareas que conllevan una mayor especialización. teniendo en cuenta el tipo de trabajo y los riesgos asociados a dicho trabajo (Organización Internacional del Trabajo. recibe una formación avanzada que le capacita para actuar en las situaciones donde el riesgo potencial es más alto. la evaluación de la situación. cuidados de los dedos amputados. lesiones oculares. y el plan de acceso a la asistencia adicional (Organización Internacional del Trabajo. estados de inconsciencia con o sin dificultad respiratoria. además de una formación básica. hipotensión arterial o shock. sin riesgo para el socorrista. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Personal de primeros auxilios El personal de primeros auxilios se forma por personas que están presentes en el lugar de trabajo. la ubicación. el personal de primeros auxilios puede clasificarse en dos tipos (Organización Internacional del Trabajo. la observación e interpretación del estado general de la víctima. La formación en primeros auxilios La formación en primeros auxilios debe realizarse conforme a las necesidades de la empresa o el lugar de trabajo. la magnitud y la gravedad de las lesiones y de la necesidad de solicitar asistencia médica adicional. utilización y mantenimiento del equipo e instalaciones de primeros auxilios. higiene personal durante la manipulación de las heridas. La formación básica abarca los temas de organización de los primeros auxilios. 2001). 2001): El personal de primeros auxilios de nivel básico. Esta formación puede diferenciarse en dos tipos: básica y avanzada. la protección de la víctima frente a nuevas lesiones. La selección de estas personas se basa en su capacidad para llevar a cabo las tareas propias de una situación de emergencia. fracturas. En la formación básica en primeros auxilios es recomendable que se traten al menos los aspectos teóricos y prácticos que cubran las siguientes materias: heridas y hemorragias. Se debe ubicar cerca de las zonas en las que puedan producirse accidentes. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 184 . de 8 de noviembre. También pueden incluirse otras actuaciones relacionadas con peligros específicos. Botiquín de primeros auxilios El acceso al botiquín de primeros auxilios debe ser siempre sencillo. el polvo y los usos inadecuados. como en las situaciones de emergencia por inmersión. En España. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios cardiopulmonar. Debe estar claramente identificado como material de primeros auxilios. de modo que el tiempo que se tarde en acceder a ellos no supere los dos minutos. Ha de protegerse el contenido del calor. entre otras materias. quemaduras graves. El contenido básico puede incluir los siguientes elementos (Cruz Roja Española. El contenido específico de la formación avanzada depende también de las necesidades del lugar de trabajo. La formación en primeros auxilios es un tema central en el área asistencial de la especialidad en Medicina del Trabajo. las acciones recomendadas en los casos donde exista intoxicación. 2011): Material de autoprotección (mascarilla de protección para realizar ventilaciones. la ley 31/1995. El material del botiquín de primeros auxilios debe ser resistente y permitir su cierre hermético. la prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia (LEY 31/1995). la humedad. El Médico Especialista en Medicina del Trabajo debe estar capacitado para realizar los primeros auxilios médicos y atención de urgencia a los trabajadores (ORDEN SCO/1526/2005). lesiones oculares graves. La composición del botiquín de primeros auxilios depende de la complejidad de las tareas de primeros auxilios. A continuación se ofrece una breve exposición de algunas de las recomendaciones sobre temas básicos relacionados con la práctica de los primeros auxilios. lesiones cutáneas graves o contaminación con material radiactivo. de Prevención de Riesgos Laborales establece que los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a. guantes de vinilo desechables). toallitas limpiadoras sin alcohol. El primer paso de esta cadena implica el reconocimiento de los síntomas y signos de una persona que va a sufrir la parada cardíaca y el aviso a los equipos de emergencia con el objetivo de que el tratamiento precoz pueda prevenir el evento. termómetro. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Material de curas (manta térmica. como componentes fundamentales de una pronta reanimación que aumente las probabilidades de supervivencia. El paso final en la Cadena de Supervivencia consiste en preservar la función. vendas). En general. bolsas de frío químico. Para que la reanimación cardiopulmonar sea efectiva deben comenzarse las compresiones torácicas los antes posible. suero fisiológico. gasas estériles. es preferible hacer las compresiones torácicas que no hacer nada. esparadrapo hipoalérgico. tijera de punta redondeada. Cadena de supervivencia Rápida detección Re animación Desfibrilación Cuidados del ataque o paro cardiopulmonar precoz para postre animación cardíaco. Alertar inmediata para reiniciar el para restaurar la al 112 ganar tiempo corazón calidad de vida © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 185 . particularmente de corazón y cerebro. apósitos estériles. Cadena de supervivencia La cadena de supervivencia está constituida por la serie de acciones que se realizan a una víctima con parada cardíaca desde que se produce esa situación. hasta que la persona recibe la asistencia definitiva. Los pasos centrales de la cadena de supervivencia describen la integración de las maniobras precoces de reanimación cardiopulmonar y la desfibrilación. se debe decidir si la respiración es normal. En el caso de que la víctima no responda: se debe gritar pidiendo ayuda. de acuerdo con las recomendaciones del European Resuscitation Council (Guidelines for Resuscitation 2010) (Nolan. Enviar a alguien o pedir ayuda a través del teléfono 112 (Teléfono de Emergencia para toda Europa) Continuar valorando que la respiración sea normal. asegurar a la víctima y a todas las personas que puedan encontrarse en el entorno inmediato del accidente. 2010). comprobando que no existen más peligros. La duración de esta comprobación no debe ser superior a 10 segundos. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Soporte vital básico en adultos A continuación se expone la secuencia de acciones que comprende el Soporte vital básico. Oír los sonidos de la respiración por la boca de la víctima. manteniendo la vía aérea abierta se debe ver. colocar a la víctima sobre su espalda. abrir la vía aérea usando la maniobra frente-mentón (colocando una mano en la frente inclinando la cabeza hacia atrás con delicadeza. oír y sentir la respiración de la víctima: Ver movimiento en el tórax. anormal o ausente. Seguidamente. valorar el estado de la víctima regularmente. El primer paso consiste en asegurarse uno mismo. A continuación. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 186 . se debe comprobar si la victima responde: Sacudir ligeramente sus hombros y preguntarle: ¿Está usted bien? Si la víctima responde: dejarle en la posición en la que se ha encontrado. y colocando los dedos índice y corazón de la otra mano bajo la barbilla de la víctima para desplazarla hacia arriba y hacia adelante). Sentir el aire en la mejilla. A continuación. tratar de averiguar qué le ocurre a la víctima y pedir ayuda si es necesario. Si la víctima respira con normalidad: Colocar a la víctima en una posición lateral de seguridad. posteriormente. situar los labios alrededor de la boca de la víctima. asegurándose de que queda sellada correctamente. o Poner la palma de la otra mano sobre el dorso de la que está en contacto con la víctima. manteniendo la cabeza de la víctima en la posición resultante de la maniobra frente-mentón. o Después de cada compresión. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Teléfono de emergencias (de uso en el ámbito de toda la Comunidad Europea) 112 Si la respiración es anormal o ausente: comenzar con las maniobras de reanimación cardiopulmonar: Enviar a alguien a pedir ayuda y traer un desfibrilador externo automático (DEA) si es posible. deberá llamar a los servicios de emergencia. se debe tomar otra inspiración normal y realizar la misma operación anterior. abrir la boca de la víctima manteniendo el mentón elevado. Se deben realizar 100 compresiones por minuto (sin superar 120 compresiones por minuto). o Colocar la palma de una mano en el centro del tórax de la víctima (en el espacio intermamilar). pinzar la parte blanda de la nariz de la víctima con los dedos pulgar e índice de nuestra mano sobre su frente. Si el socorrista está solo. Cada 30 compresiones. inspirar normalmente. abrir la vía aérea usando la maniobra frente-mentón. Mantener los brazos rectos. durante un segundo. se debe retirar la boca de la víctima y observar que el tórax se deshincha y el aire sale. Combinar las compresiones torácicas con ventilaciones. liberar toda la presión del tórax sin perder el contacto entre las manos y el esternón. Las dos ventilaciones no deben © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 187 . La duración del tiempo de la compresión ha de ser igual al de la liberación de la presión. A continuación. o Colocarnos verticalmente sobre el tórax de la víctima y presionar sobre el esternón unos 5 cm. o Entrecruzar los dedos de las dos manos y comprobar que la presión no se está ejerciendo sobre los pulmones de la víctima. insuflar el aire a un ritmo constante mientras se observa si el tórax se hincha. como en una respiración normal. Comenzar las compresiones torácicas como se describe a continuación: o Situarse de rodillas al lado de la víctima. no interrumpa la reanimación. pero sin exceder las 120 compresiones por minuto. la víctima empiece a despertar (se mueva. Comprobar que la posición frente-mentón es la adecuada. Se debe asegurar que la interrupción de las compresiones es mínima durante el cambio de los socorristas. antes de continuar con la siguiente actuación se deberá: Mirar en el interior de la boca de la víctima y retirar si es posible aquel objeto que obstruye la vía aérea. En el caso de realizar sólo compresiones. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios durar más de 5 segundos en total. antes de las compresiones. Inmediatamente se debe volver a situar las manos en el esternón de la víctima sin demorarse e iniciar las compresiones torácicas de nuevo (hasta 30 compresiones). deben ser continuas. No realizar más de dos ventilaciones cada vez. a una media de 100 compresiones por minuto. sin ventilaciones): Si el socorrista no está entrenado o no está dispuesto a realizar las ventilaciones. Existen una serie de circunstancias en las que se permite la realización de compresiones torácicas únicamente (es decir. o el socorrista no pueda continuar por estar exhausto. deberían intercambiarse en la reanimación cardiopulmonar cada 2 minutos para prevenir el cansancio. Si la ventilación inicial no ha conseguido elevar el tórax de la víctima. abre los ojos y respira con normalidad). Se debe parar con el objetivo de valorar a la víctima sólo si empieza a despertarse (se mueve. Si hay más de un socorrista. Si no es así. No interrumpir la reanimación hasta que lleguen los equipos de emergencia. Se debe continuar con las compresiones y ventilaciones en una relación de 30 compresiones por 2 ventilaciones. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 188 . se realizarán sólo compresiones torácicas. abra los ojos y respire con normalidad). © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 189 . 2010): Moderada: le permite hablar (por ejemplo. Severa: la víctima no puede hablar (aunque quizás puede asentir con la cabeza) ni respirar (o respirar con dificultad). o puede estar inconsciente. se resume la actuación recomendada ante un caso de obstrucción de la vía aérea en adultos. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Soporte vital básico en adultos ¿NO RESPONDE? PEDIR AYUDA APERTURA DE LA VÍA AÉREA Y COMPROBAR LA RESPIRACIÓN ¿NO RESPIRA? LLAMAR AL 112 30 COMPRESIONES/ 2VENTILACIONES Obstrucción de la vía aérea por un cuerpo extraño en adultos La obstrucción de la vía aérea por un cuerpo extraño se puede clasificar como moderada o severa dependiendo de los signos o síntomas que presente (Nolan. la víctima es capaz de responder). Otros signos son la tos y la respiración. es incapaz de toser a pesar de los intentos. En la figura siguiente. ante la pregunta ¿se está ahogando?. Las heridas pueden cursar con dolor. etc. cúter. o agua corriente a chorro. Punzantes: son la consecuencia de la acción de objetos con punta (por ejemplo. De este modo. la localización. Sus bordes son poco definidos. un clavo). edad). y directamente sobre la herida. hemorragia y separación de los bordes. la extensión. etc. Se pueden clasificar las heridas en: Incisas: están ocasionadas por objetos con filo como un cuchillo. la presencia de infección. Si no queda © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 190 . presionando sobre ella. Son heridas aparentemente pequeñas pero pueden llegar a ser de gran profundidad. Las heridas pueden producirse por cortes. Se debe lavar la herida con suero fisiológico. en caso de que la hubiera. Contusas: se producen por un objeto romo. La gravedad de las heridas depende de varios factores como la profundidad. Si hay sangrado. se debe intentar prevenir la infección y protegerse mediante guantes desechables si es posible. la presencia de cuerpos extraños. la suciedad. se debe detener la hemorragia. Presentan bordes regulares y juntos y suelen ser poco profundas. Continuar evaluando 5 golpes la efectividad de la tos interescapulares Comenzar hasta la resolución de + reanimación la obstrucción 5 compresiones cardiopulmonar abdominales Heridas y hemorragias Una herida supone la pérdida de continuidad de la piel y mucosas secundaria a un traumatismo. hasta que se detenga. erosiones. el agua arrastrará los posibles cuerpos extraños. navaja. o ciertos factores de la víctima (existencia de enfermedades previas. lesiones punzantes. Seguidamente. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Secuencia de actuación ante un caso de obstrucción de la vía aérea por cuerpo extraño en adultos Evaluar la severidad de la obstrucción Obstrucción moderada Obstrucción severa Víctima Víctima Pedir a la víctima que consciente inconsciente tosa. Ante una situación en la que la víctima sufre una hemorragia. oído. El color de la sangre puede variar dependiendo del vaso que haya sido agredido. el volumen de sangre o la velocidad con la que se pierde la sangre. realizar presión directa sobre la herida mediante gasas o paños limpios. Exteriorizadas: la sangre sale del interior por alguno de los orificios naturales (nariz. Se debe vendar la zona y acudir a un centro sanitario. etc. se procede a elevar el miembro herido. Ante una hemorragia externa. Podemos sospechar de hemorragia interna en los siguientes casos: o Fracturas (por ejemplo. Puede existir también pérdida de sangre por orificios naturales del cuerpo. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios limpia del todo. mediante guantes desechables). La víctima puede presentar síntomas como palidez. se debe colocar a la víctima en posición de tumbado.). se tapará y se recurrirá a la atención médica. Internas: la sangre permanece en el interior. se debe comenzar por la autoprotección (por ejemplo. Pueden ser tres tipos: Externas: la sangre sale del lugar de la herida al exterior. Seguidamente. La gravedad de la hemorragia depende de factores como el tipo de sangre que se pierde. boca. en accidente violentos. Sangre Arterial: su color es rojo vivo y sale al ritmo del pulso (a borbotones). No se debe cambiar las gasas. frialdad cutánea y sudoración fría. Sangre Capilar: de color rojo vivo. Una hemorragia consiste en la salida de sangre de los vasos sanguíneos. recto. Se debe secar con gasas estériles de dentro hacia afuera y aplicar un antiséptico (tintura de yodo o clorhexidina) alrededor de la herida. fractura de cadera) o Traumatismos en tórax y abdomen. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 191 . siempre que no se sospeche de la existencia de una fractura o luxación de la zona afectada. ya que se pueden retirar coágulos en formación. Sangre Venosa: de color rojo oscuro y su salida es continua. se debe tapar con apósito estéril y acudir al médico lo antes posible. Finalmente. El modo de actuación depende del tipo de hemorragia. Retirar ropas u objetos que pudieran mantener calor o comprimir la zona. manos y pies. Requieren atención médica. y abrigar a la víctima y aflojar aquello que le pueda comprimir (corbatas. anillos. Se producen ampollas dolorosas. genitales. tumbar al herido boca arriba y elevar ligeramente las piernas (si no existe lesión que lo impida). Protegerse con guantes desechables. Tapar la zona con apósitos mojados. Quemaduras de segundo grado: afectan a la dermis. Valorar el estado de conciencia de la victima periódicamente. o con electricidad. por el contacto con agentes cáusticos.). explosiones. Se debe llamar al 112. Intentar tranquilizar a la víctima. reloj. en primer lugar se debe proceder a la autoprotección (guantes). Quemaduras Las quemaduras son lesiones locales producidas por una exposición en exceso a una fuente de calor (fuego. siempre que no estén adheridos a la lesión. cinturón. sol). la localización (zonas que agravan la importancia de la quemadura: cara. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 192 . calmar al herido. La profundidad de la quemadura depende del tiempo y tipo de exposición: Quemaduras superficiales o de primer grado: alteran la epidermis y se caracterizan por no producir ampollas. En el caso de que se haya producido la parada cardiorrespiratoria de la víctima. Entre los factores de gravedad se encuentran la extensión (la palma de la mano equivale a un 1%). proximidades de orificios naturales. Se debe valorar el estado de conciencia: si la víctima se encuentra inconsciente y no respira. se debe iniciar el protocolo de soporte vital básico. etc. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Ante una hemorragia interna. inflamación y dolor. y provocar enrojecimiento. Quemaduras de tercer grado: son quemaduras graves que alteran todas las capas de la piel. se debe iniciar el protocolo de soporte vital básico. El modo general de actuación ante una quemadura incluye los siguientes pasos: Protegerse y proteger a la víctima de la causa que ha ocasionado las lesiones. Enfriar únicamente la zona de la lesión con agua corriente durante 15-20 minutos aproximadamente. Llamar al 112. articulaciones) y la profundidad. Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios No se debe explotar las ampollas, aplicar pomadas, retirar ropas adheridas, enfriar la lesión más del tiempo recomendado, ni dar alimentos, bebidas ni medicamentos por vía oral. Traumatismos Estas lesiones comprenden varios tipos: contusiones, esguinces, luxaciones, fracturas óseas, que pueden comprometer a cráneo, columna y extremidades. El tratamiento general de los traumatismos comprende los siguientes pasos: Evaluación de los signos vitales: conciencia, respiración, heridas y hemorragias. Evaluación de la parte lesionada: o Pulsos distales: pulso radial en extremidades superiores y pulso tibial en extremidades inferiores. o Color de la piel (palidez, cianosis, etc.) o Sensibilidad. o Funcionalidad. A continuación se expone la actuación frente a algunos tipos específicos de traumatismos: Contusión: lesión causada por la agresión directa contra o por un agente externo, donde la piel permanece intacta. Puede cursar con dolor, calor, rubor, inflamación, impotencia funcional. Se recomienda el reposo funcional y frío aplicado en la zona lesionada. Esguince: distensión de los ligamentos producida por forzar la capacidad articular de forma violenta. Se puede manifestar con inflamación y dolor a la movilización. Se recomienda enfriar la zona con hielo, reposo, elevación de la zona y vendaje de compresión. Luxación: lesión que se produce por la pérdida de contacto entre los huesos de una articulación. Las características clínicas de una luxación comprenden el bloqueo de la articulación, inflamación, y afectación vasculo-nerviosa (venosa: cianosis, edema; arterial: frialdad, palidez, ausencia de pulso; neurológica: anestesia). Es una lesión que puede llegar a ser muy grave por el compromiso vasculo-nervioso, y requiere avisar al 112 inmediatamente. Se debe inmovilizar tal y como esté con la articulación anterior y posterior en reposo. Fracturas: conlleva la pérdida de la continuidad de un hueso. Si es incompleta se denomina fisura. Se puede manifestar con dolor intenso que aumenta con la © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 193 Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios movilidad, deformación de la zona, crepitación y afectación vasculo-nerviosa. Requiere avisar al 112 para traslado. Se debe inmovilizar tal y como esté con la articulación anterior y posterior en reposo. Traumatismo craneal: lesión de los huesos del cráneo. Se puede manifestar con alteración de la consciencia, amnesia peritraumática, cefalea, hematoma periocular (ojos de mapache), deformidad del cráneo, hematoma retroauricular (signo de Battle), hemorragia ótica o nasal. Se debe llamar al 112, intentar tranquilizar a la víctima, valorar los signos vitales y no mover a la víctima. Intoxicaciones Las intoxicaciones se deben a sustancias (tóxicos) que se introducen en el organismo y producen una lesión de manera inmediata (aguda) o a largo plazo (crónica). Los efectos de las intoxicaciones dependen fundamentalmente de la concentración, de la dosis, del tiempo de exposición a la sustancia tóxica; de la edad, el peso y enfermedades previas de la persona intoxicada; y de la combinación del tóxico con otros elementos. Las vías de penetración de los tóxicos son tres: digestiva (por ejemplo, insecticidas o raticidas), respiratoria (por ejemplo, humos, gases, aerosoles, vapores) y cutánea o mucosa (por ejemplo, desengrasadores industriales). Los síntomas y signos de una intoxicación dependen fundamentalmente del tipo de tóxico, de su dosis y de su concentración, de la vía de entrada y del tiempo de exposición al mismo. Algunos de los signos inespecíficos con los que puede cursar una intoxicación incluyen: dolor o molestias abdominales, vómitos, náuseas y diarreas, aumento de la temperatura corporal, afectación del estado general, erupción cutánea, sudoración importante, alteración de la conciencia, visión nublada y convulsiones. La actuación general recomendada ante un intoxicado es (Cruz Roja Española, 2011): Alertar al 112, si el entorno es inseguro o no se dispone de conocimientos o el material que la situación requiere. Evitar la autointoxicación mediante la protección adecuada. Por ejemplo, se recomienda el uso de guantes en caso de tratar con tóxicos que puedan penetran por vía cutánea. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 194 Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Eliminar el riesgo o alejar a la víctima del riesgo. Asegurar la permeabilidad de la vía aérea. Si es posible, identificar el tóxico, la cantidad y el tiempo que ha pasado desde la exposición al mismo. Si es posible, recoger una muestra del tóxico. Airear la estancia en el caso de disolventes o hidrocarburos. Prepararse para el caso en el que sea necesario iniciar la reanimación cardiopulmonar. Llamar al 112 o excepcionalmente al teléfono del Servicio de información toxicológica para obtener información o para alertar a los servicios de emergencias. El Servicio de Información Toxicológica (SIT) es un centro antitóxico creado en 1971 que actualmente atiende vía telefónica consultas procedentes de cualquier parte de España sobre intoxicaciones y exposiciones a sustancias tóxicas (http://institutodetoxicologia.justicia.es). El SIT pertenece al Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses (INTyCF), el cual es un órgano auxiliar de la Administración de Justicia, por lo que el SIT cumple también funciones de asesoramiento a Jueces, Magistrados, Fiscales, médicos forenses y Tribunales en las materias de su competencia. Además de telefónicamente, también se puede solicitar información al SIT a través del siguiente correo electrónico: [email protected] Sin embargo, el SIT previene que este correo electrónico no debe usarse para emergencias, de modo que las consultas urgentes sobre intoxicaciones se responden solamente por vía telefónica. El SIT está operativo 24 horas al día, todos los días del año. La atención es dispensada por médicos facultativos y forenses que informan fundamentalmente de los siguientes aspectos: diagnóstico de las intoxicaciones, primeros auxilios, medidas de prevención, tratamiento de urgencias y a largo plazo, y pronóstico y evolución. Para llevar a cabo su función, el SIT cuenta con una serie de herramientas como las que se detallan a continuación: Base de datos con más de 100.000 fichas toxicológicas de principios activos y productos comercializados mantenida por médicos y farmacéuticos. Base de datos de consultas del SIT recogidas desde el año 1991. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 195 Capítulo 8: Socorrismo y primeros auxilios Bases de datos comerciales internacionales sobre productos industriales, medicamentos, plantas y animales venenosos, etc. La atención es proporcionada tanto a personas sin formación sanitaria como a personal médico (pediatras, intensivistas, urgenciólogos, etc.). Para cada uno de estos grupos, se facilita un número de teléfono específico: El número de teléfono destinado para las personas sin formación sanitaria es 91 562 04 20. El número de teléfono destinado para los médicos es 91 4112676. El SIT está directamente conectado con la Sala Nacional de Emergencias de Protección Civil para facilitar la consulta en caso de accidentes graves con sustancias químicas peligrosas. Teléfono de emergencias para información toxicológica 91 562 04 20 (Disponible 24 horas) La naturaleza cambiante de los procedimientos y recomendaciones en las Ciencias de la salud hace necesario que se remita al lector de este capítulo a la información actualizada que de manera periódica proporcionan las autoridades sanitarias, la literatura médica y las guías y directrices actualizadas de las sociedades científicas. A pesar del esfuerzo realizado por los autores de este capítulo para asegurarse de que las indicaciones que figuran en dicho capítulo son correctas y generalmente recomendadas por las autoridades sanitarias y la literatura biosanitaria en el momento de la publicación, los autores no pueden hacerse responsables de las consecuencias que pudieran derivarse de cualquier error del texto que haya podido pasar inadvertido. © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) 196